CC BY
104
УДК 005.953 JEL: M12; M51; M59
РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ В ЕПОХУ ДЩЖИТАЛ1ЗАЦИ
®2020 ВОНБЕРГ Т. В., ГОЛОВКО А. А.
УДК 005.953 JEL: M12; M51; M59
Вонберг Т. В., Головко А. А. Рекрутинг персоналу в епоху дiджиталiзацií
Метою cmammi е дотдження digital-можливостей у царит рекрутингу персоналу за сучасних умов функцонування економки. Об(рунтована актуальнсть переходу на сучат методи, як застосовуються при digital-можливостях. Доведено, що галузь digital-рекрутингу е недостатньо висвiтленою в наукових джерелах, звiдки, як результат, - низька обiзнанiсть фахiвцiв у цт сферi. Через це знижуеться р'юень використання сучасних 'нструмент'в. Зазначено, що укранськ компанИ зазвичай використовують вже стандартизованi елементи д'джитал'ваци - пошук кандидат'¡в на джоб-сайтах, розмщення оголошень про вакансП в со^альних мережах тощо. Розглянуто та охарактеризовано ключов'> трендовi напрями digital-рекрутингу, зокрема: використання штучного штелекту та робот'ю; автоматиза^я процеав; використання агрегацП та уберизацП; використання со^альних мереж; альтернативы! способи залучення кандидат'в; застосування HR-аналiтики. Виходячи з оцнки вже кнуючих i зад'тних цифрових можливостей б'шьшостi типових укранських компанш запропоновано ряд заход'в для модертзацп процесу рекрутингу та пiдвищення прибутку компанш: розробка хмарно'1 мереж'>; запуск власно'1 ATS-системи; зб'шьшення рiвня використання таргетовано: реклами в со^альних мережах та лiквiдацiя низько ефективних джерел реклами ваканай; автоматиза^я та контроль статистичноi нфор-мацИ; запуск власного HR-боту. Пропонована програма заход'в щодо вдосконалення рекрутингу персоналу з урахуванням трендових напрямiв digital-рекрутингу допоможе значно економити час роботи рекрутера на кожному етат, що в майбутньому суттево в'добразиться на вах показниках результативностi компашй. Доведено, що компашям необхiдно розширювати сво1 горизонти Ыджитал'ваци, адже без цього вони можуть поступитися пози^ями на ринку. Використання digital-iнструментiв дозволить рекрутерам максимально швидко охопити ринок та активно взаемод'тти з кандидатами.
Ключов'! слова: digital-рекрутинг, digital-нструменти, дiджиталiзацiя, соцiальнiмережi, ATS-система, таргетована реклама, job-сайти. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2020-6-313-318 Рис.: 2. Ббл.: 15.
Вонберг Тетяна BiKmopiBHa - кандидат економiчних наук, доцент, доцент кафедри управлшня персоналом та економки прац1 Ки/вський нацо-
нальний економiчний утверситет iм. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Ки/в, 03057, Укра/на)
E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5370-5467
Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-7594-2018
Головко Анна АндрП'вна - студентка, Ки/вський нацональний економiчний утверситет iм. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Ки/в, 03057, Украна)
E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3579-6614
УДК 005.953 JEL: M12; M51; M59
Вонберг Т. В., Головко А. А. Рекрутинг персонала в эпоху диджитализации
Целью статьи является исследование digital-возможностей в области рекрутинга персонала в современных условиях функционирования экономики. Обоснована актуальность перехода на современные методы, применяемые при digital-возможностях. Доказано, что отрасль digital-рекрутинга недостаточно раскрыта в научных источниках, отсюда, как результат, - низкая осведомленность специалистов в этой сфере. Из-за этого возникает и низкий уровень использования современных инструментов. Указано, что украинские компании обычно используют уже стандартизированные элементы диджитализации: поиск кандидатов на джоб-сайтах, размещение объявлений о вакансиях в социальных сетях и т. п. Рассмотрены и охарактеризованы ключевые трендовые направления digital-рекрутинга, в частности: использование искусственного интеллекта и роботов; автоматизация процессов; использование агрегации и уберизации; использование социальных сетей; альтернативные способы привлечения кандидатов; применение HR-аналитики. Исходя из оценки существующих и задействованных цифровых возможностей большинства типичных украинских компаний предложен ряд мер по модернизации процесса рекрутинга и повышению прибыли компаний: разработка облачной сети; запуск собственной ATS-системы; увеличение уровня использования таргетированной рекламы в социальных сетях и ликвидация низкоэффективных источников рекламы вакансий; автоматизация и контроль статистической информации; запуск собственного HR-бота. Предлагаемая программа мероприятий по совершенствованию рекрутинга персонала с учетом трендовых направлений digital-рекрутинга поможет значительно сэкономить время работы рекрутера на каждом этапе, что в будущем существенно отразится на всех показателях результативности компаний. Доказано, что компаниям необходимо расширять свои горизонты диджитализации, ведь без этого они могут уступить свои позиции на рынке. Использование digital-инструментов позволят рекрутерам максимально быстро охватить рынок и активно взаимодействовать с кандидатами. Ключевые слова: digital-рекрутинг, digital-инструменты, диджитализация, социальные сети, ATS-система, таргетированная реклама, job-сайты.
Рис.: 2. Библ.: 15.
Вонберг Татьяна Викторовна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и экономики труда, Киевский
национальный экономический университет им. В. Гетьмана (просп. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина)
E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5370-5467
Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-7594-2018
Головко Анна Андреевна - студентка, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (просп. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина)
E-mail: [email protected] ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3579-6614
UDC 005.953 JEL: M12; M51; M59
Vonberg T. V., Holovko A. A. Recruiting Staff in the Age of Digitalization
The article is aimed at researching digital opportunities in the field of recruiting staff in the modern operating environment of the economy. The relevance of the transition to modern methods used in digital capabilities is substantiated. It is proved that the digital recruitment industry is not sufficiently disclosed in scientific sources, hence, as a result, low awareness of specialists in this sphere. This also leads to a low level of usage of modern instruments. It is specified that Ukrainian companies usually practice the already standardized elements of digitalization: search for candidates on job sites, posting job ads on social networks, etc. The key trending directions of digital recruitment are considered and characterized, in particular: use of artificial intelligence and robots; automation of processes; use of aggregation and uberization; use of social media; alternative ways to attract candidates; application of HR analytics. Based on the estimation of the existing and utilized digital capabilities of most typical Ukrainian companies, a number of measures are proposed to modernize the recruitment process and increase the profits of companies: development of a cloud network; launching an own ATS-system; increasing the use of targeted advertising on social networks and eliminating low-performance sources of job advertisements; automation and control of statistical information; launching an own HR bot. The proposed program of measures to improve recruitment of staff, taking into account the trending directions of digital recruitment, will significantly save the time of the recruiter at each stage, which in the future will significantly affect all indicators of performance of companies. It is proved that companies need to expand their digitalization horizons, because without this they can back down their positions in the market. Using digital instruments will allow recruiters to reach the market as quickly as possible and actively interact with candidates.
Keywords: digital recruitment, digital instruments, digitalization, social networks, ATS-system, targeted advertising, job sites. Fig.: 2. Bibl.: 15.
Vonberg Tetyana V. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Labour Economics, Kyiv
National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave., Kyiv, 03057, Ukraine)
E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5370-5467
Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-7594-2018
Holovko Anna A. - Student, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave, Kyiv, 03057, Ukraine)
E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3579-6614
Вумовах динамiчного розвитку виробництва на перший план виходить тенденцш збкьшення попиту на квалiфiковану робочу силу, адже для отримання максимального прибутку на шдприемствi повинш працювати найкращi пращвники. Дшсно, останшми роками роботодавщ розглядають персонал як найщншший ресурс i бажаний напрямок ш-вестицш. Саме тому етап професшного добору пра-щвникш у компанш е надзвичайно важливим i в^дпо-в^альним. Зрозумко, що неяшсний добiр персоналу, як насл^док, приносить значш збитки шдприемству. Разом iз тим, знайти в^дпов^ного фахiвця школи бу-вае дуже складно, тому необх^дно вмiти креативно та ефективно використовувати ва сучасш шструменти, техшки та процедури рекрутингу.
Шляхом аналiзу та порiвняння вже шнуючих ме-тодiв рекрутингу персоналу та 1х ефективносп можна зробити висновок, що стандарты методи рекрутингу, звичайно, працюють, проте займають набагато бкь-ше часу та мають нижчу результатившсть за сучасш методи, як застосовуються при ^ка1-можливостях. На жаль, величезна юльйсть компанш i рекрутинго-вих агенцш не обiзнанi про широк можливосп за-стосування новишх технологш для рекрутингу персоналу [, тим самим, втрачають час, а можливо, най-кращих пращвниюв.
На сьогодш тема ^ка1-можливостей у цариш рекрутингу персоналу е недостатньо досл^дженою на теренах Украши, особливо порiвняно з шшими крашами, тому, на нашу думку, розкриття дано! теми е в^дкриттям нового етапу в рекрутингу. Завдяки ^ка!-можливостям можна знаходити найкращих
фахiвцiв, як будуть будувати прогресивну крашу. Означене вище шдкреслюе важливкть та актуаль-шсть теми до^дження.
Дослдженню технологш пошуку та добору персоналу, вдосконаленню рекрутингових послуг при-свячено доволi багато наукових праць як в УкраШ, так i у свт. Зокрема, особливий внесок зробили таи украшськ науковщ, як А. В. Василик [1], А. М. Зленко, О. Д. ¡сайкша [2], О. В. Кир'янова [3], М. Б. Махсма [4], Ю. Ю. Омельченко [5], Г. I. Писаревська [6], Я. С. Се-меняк [7], О. В. Хитра [8] тощо. Щодо зарубiжних науковщв, на особливу увагу заслуговують пращ Н. Наваза, А. М. Гомеса (N. Nawaz, A. M. Gomes) [9], Б. Рагавендра (B. Raghavendra) [10], Д. Саллiвана J. Sullivan) [11] i багатьох шших.
Незважаючи на велику юльйсть робгг, що роз-кривають рiзнi аспекти технологш пошуку та добору персоналу та досмджують питання рекрутингу з рiзних сторш, питання запровадження digital-технологш у рекрутинг персоналу залишаеться до кшця не досл^дженим, адже зазвичай увага нащлена на вже стандарты методи рекрутингу з частковою дь джиталiзацiею.
Як уже зазначалося, прогрес - це динамiчний процес, у свт поступово в^дбуваеться тех-шчна революцiя, з'являються новi техшчш розробки: бiометрiя, нанотехнологи, штернет-техно-логи', штучний iнтелект, i все це впливае на роботу в будь-якш сферь У такий перюд багато методiв пошуку персоналу е недiевими, оскiльки вони е «застарми-ми». Епоха digital вимагае впровадження нових ]дей,
як вiдкриють можливiсть роботи з людьми нового свиу, де кожен прив'язаний до свого девайсу.
Зокрема, доЫдження компани «Deloitte» фоку-сують увагу на ключових трендових напрямах digital-рекрутингу, що наведено на рис. 1.
Рис. 1. Трендовi напрями ^д^а1-рекрутингу Джерело: складено на основi [13].
Розглянемо цi напрями бкьш детально.
Напрям 1. Використання штучного штелек-ту та роботiв. Очевидно, що на даний момент саме цей напрям е найбкьш перспективним для розвитку ринку рекрутингу. Зокрема, на свиових ринках у тестовому режимi почали запускати роботiв-рекрутерiв. I цкком очевидно, що в найближчому майбутньому таю роботи зможуть повшстю замшити рекрутера. Наприклад, роботи можуть проводити сшвбеади, використовуючи в1део- або аудiозв'язок, вони ведуть розмову за чиго побудованим алгоритмом, задають питання, записують в^дповщ та розшзнають емоци пiд час спiвбесiди; надсилають пов1домлення, електро-ннi листи та навиъ запрошення [12, с. 959]. За ощнкою компани «Эе1о111е», такий робот-рекрутер скорочуе тимчасовi та трудовi витрати на добiр персоналу як мШмум у 10 разiв [13]. Але, на наш погляд, е певш не-гативнi сторони цього процесу. Адже, з одного боку, такий стрiмкий розвиток призведе до того, що люди-рекрутери будуть непотрiбними, бо !хню роботу будуть без проблем виконувати роботи, ^ як наслiдок, зрос-те безробггтя. А з iншого боку, тд час професiйного добору ось такими роботами виникае ризик добору працiвника невiдповiдного типажу. На жаль, в УкраМ роботи-рекрутери ще не змогли проявити себе, проте в шших кра!нах е першi вдалi приклади, зокрема робот «Вiра» та розробка компани «БкШаг».
Окрiм роботiв, слiд вид1лити ще й чат-бойв. Вони можуть шукати резюме, отримувати важливу
iнформацiю вiд кандидата (актуальнiсть пропозици, допуски до роботи, документи тощо). Такi боти та-кож можуть виконувати адмшштративну роботу, наприклад планувати зустрiчi. Чат-боти сьогоднi ведуть дiалог майже в усiх в^омих месенджерах, включаючи Telegram, Viber, WhatsApp, Facebook Messenger, Slack та ш. На св1товому ринку найбкып в1дснш боти таких розробшшв технологш, як Муа, XOR, Wade & Wendy i TalkPush [13].
Напрям 2. Автоматизащя процеав. Digital-enoxa в1дкривае HOBi можливосп в царшп рекрутингу. Зокрема, з'являеться можливкть проводити ау-Aio- та в1деоштерв'ю, використовувати р1зномаштш тести дистанцшно. Все це надае шалеш переваги як рекрутеру, так i кандидатов!. I, перш за все, варто го-ворити про економго часу. KpiM того, автоматизащя дозволила шукати та залучати в компанио кандидапв з усього св1ту. Даний напрям е дуже доречним, особливо зараз, у перюд всесвггнього переходу на дис-танцшну зайняткть через поширення малов1домого людству Bipycy. Отже, штерв'ю та сшвбеади можуть проводитися в онлайн-режим1 через Telegram, Viber, WhatsApp, Skype, Zoom тощо.
Як окрему категорш видкяють автоматизацш через використання спещальних програм, так названих ATS- та ERP-системи. Вони можуть працювати як едина система, так i незалежно одна в^д одно!. ERP-система використовуеться для плану-вання ресурсiв шдприемства. У розрiзi добору персоналу така система може використовуватися для налагодження стабкьного добору, облшу кандидапв, усунення певних проблем (наприклад, фшансових) завдяки плануванню. Часто трапляеться, що ATS входить у склад ERP. ATS (система управлшня кандидатами) - це програмне забезпечення, що дае змогу в електронному режимi обробляти основш задачi рекрутингу. ATS дуже схожа на систему управлшня в^дносинами з Рентами (CRM), але ii цкьове спря-мування - добiр персоналу [10, с. 845]. Зазвичай, така система фкьтруе кандидапв самостiйно на основi за-даних ключових параметрiв: ключовi слова, навички, колишш роботодавцi, навчання, мiсце проживання тощо. На нашу думку, у рекрутингу доречнше використання ATS-систем, анiж ERP.
Напрям 3. Використання агрегаци та убери-заци. Агрегатори резюме об'еднують в одну базу всх кандидатiв, якi розмiстилися на сайтах для пошуку роботи, та кандидаив, що мають профiлi в сощальних мережах. Як приклад, можна назвати сервш Indeed. com. Також сл1д зазначити такi сервiси, як Go Recruit, Amazing Hiring. Щодо уберизаци, то це взаемод1я мiж спецiалiстами з пошуку персоналу та роботодав-цем за принципом моделi Uber, тобто роботодавець публiкуе ваканси, а рекрутери надсилають сво! пропозици. Прикладом таких сервiсiв е HRspace (сервiс HeadHunter), Jungle Jobs [13].
Напрям 4. Використання сощальних мереж.
Рекрутинг завдяки сощальним мережам створюе можливосп знайти молодих, творчих, сучасних спе-цiалiстiв (навiть якщо вони не шукають роботу), адже доведено, що 59% молодi шукае роботу через канали, публiчнi сторiнки в соцмережах [1, с. 56]. Такий вид пошуку дае больше iнформативностi про стиль життя кандидата, захоплення, переваги тощо. ^м цього, так званий сощальний рекрутинг економить грошi на пошук кандидатiв, адже створення сторшки в будь-якiй соцiальнiй мережi е безкоштовним. Найбiльш по-ширеними мережами пошуку е Instagram, Facebook, Twitter, LinkedIn, а також частково використовують Tinder або Snapchat, як в Украiнi слабо поширенi (на-приклад, Amazon публiкуе оголошення про ваканси в Tinder, а McDonald's використовуе Snapchat).
Напрям 5. Альтернативш способи залучен-ня кандидатiв. Актуальносп набувають способи залучення кандидатiв через безкоштовш семiнари, благодiйнi заходи, навчання, кри (у тому числi проведет в режимi онлайн), тематичш зустрiчi, професiйнi спiлки в ¡нтернеп, форуми, конференци [11]. Завдяки такому шдходу процес спiлкування та, в щлому, вза-емоди з кандидатами стае бкьш персонiфiкованим i привабливим для них.
Напрям 6. Застосування НК-анал^ики. Вбу-дована та когштивна аналiтика значно скорочуе тру-довi витрати та час рекрутера, адже можна виван-тажувати звiти в режимi реального часу, а розробка аналiтичного додатка дае можливкть впроваджувати HR-аналiтику з урахуванням конкретного регюну та розробляти аналiтичнi моделi для прогнозування (Oracle, ADP, Workday, Vltimate, Saba, Skillsoft, Success factors) [12, с. 960; 13].
Сл1д також зазначити, що сьогодш розрiзняють традицiйнi та креативнi (творч^ джерела пошуку (добору) персоналу. Серед традицшних джерел провiднi сви^ компанii виокремлюють рекомендаций оголошення про роботу, сайти для пошуку роботи, прямий пошук, центри працевлаштування при уншерситетах, ярмарки вакансш [11]. Використання job-сайтш також е digital-шструментом пошуку кандидапв, проте цей споаб не новий, не шновацш-ний, на даний момент вш е стандартним, адже деяю рекрутери навiть не знають, як можна знайти кандидата без таких сайтш.
Дiджиталiзацiя безупинно наближае нас до абсолютно нового формату роботи з кандидатами на вакантш посади. Очевидно, що процес такого переходу буде значно повкьшший, шж, наприклад, у За-хiднiй бврош чи США, адже будь-якi шноваци - це вкладення коштiв, i не кожна украшська компанiя може ^i це дозволити. Саме тому в Укра'М рекру-тинговi компанй та компанii-роботодавцi переважно використовують лише сощальш мережi, job-сайти та, частково, HR-аналiтику.
Виходячи з оцiнки вже кнуючих i задiяних цифрових можливостей бкьшосп типових украшських компанiй маемо рекомендовану програму заходiв щодо вдосконалення рекрутингу персоналу з урахуванням трендових напрямiв digital-рекрутингу, яка включае п'ять умовних блошв. Роз-глянемо щ блоки програми бiльш детальнше.
Блок 1. Розробка хмарноИ робочоНмережу або перенесення уЫеИ кнуючоЧ шформаци, яка знахо-диться в робочш мережу в едине хмарне сховище. Використання хмарних сховищ дозволить отримати доступ до необх^д,но'1' шформаци будь-якому пращв-нику в будь-якому мшщ та з будь-якого пристрою. Це надзвичайно зручно при робота в умовах карантину, у вкрядженш або при використанш робочо'1' системи, коли пращвник мае робочi дш «out of the office» (поза офшом).
Блок 2. Написання та запуск власноИ ATS-си-стеми, тобто системи управлшня кандидатами.
Така система суттево впливае на роботу рекрутерiв, знижуючи затрати часу.
Слк наголосити, що така система вккривае новi можливосп, серед яких хочемо окремо видкити таю позици:
+ Фiльтрацiя резюме. + бдина база всiх кандидатiв. f Iнтеграцiя з поштою та створення шаблошв листiв.
f 1нтегращя iз соцiальними мережами та сайтами роботи. f Iнтеграцiя з календарем. f Фiксацiя тестових завдань i листш оцiнювання.
Блок 3. Збыьшення рiвня використання таргетованоИреклами та лiквiдацiя низькоефек-тивних сайтiв з пошуку роботи. Наприклад, такий job-сайт, як Jooble мае, зазвичай, низьку результатив-шсть, шукати там кандидапв незручно, а отриманих в1дгукш дуже мало. Натомшть фахiвцi радять вико-ристовувати таргетовану рекламу.
Таргетована реклама в сощальних мережах е популярним i ефективним шструментом залучення кандидапв, адже ii особливiсть в тому, що тематич-нi оголошення показуються лише цкьовш аудитори. Така реклама бере до уваги даш, отриманi шд час вк-стеження активностi користувачiв у мережi, iсторiю пошуку та персональну шформацш з профiлiв [14]. Основш цiлi такого виду реклами зазначено на рис. 2.
Для запуску тако'1 реклами варто використо-вувати таи сощальш мереж^ як Facebook, LinkedIn, Instagram. Зокрема, Facebook дае можлившть обира-ти користувачам, який вид реклами вони хочуть ви-користати. Щкаво, що найпопулярншим вважаеться розмiщення реклами в новинних стрiчках. Разом iз тим, використовувати Instagram доцкьно у випадках пошуку спещалкпв, робота яких пов'язана з креативом i творчiстю, або ж для представнишв популяр-них молодiжних професiй (наприклад, маркетологи,
Рис. 2. ЦЫ використання таргетовано''' реклами в рекрутингу Джерело: складено на 0CH0Bi [15].
SMM-менеджери, niap-менеджери тощо). Доцкь-шсть такого методу пошуку персоналу шдтверджу-ють як вйчизняш, так i iноземнi фахiвцi, констатуючи це у HR-блогах.
Блок 4. Автоматизащя статистичного аналiзу процесних показнитв. Ведення статистики процеав, як в^дбуваються в компанй, е стратегiчно важливим завданням для оптимiзащI роботи в май-бутньому. У бiльшостi компанш в Украiнi для збере-ження шформаци використовують звичайнi Excel-бази, як зберiгають iнформацiю про проекти та контакта, коментарi та результат по кожному кандидату. Разом i3 тим, Excel не мае можливосп автоматично аналiзувати iнформацiю, тому рекрутеру кожного разу необх^дно обробляти шформацш власноруч, тобто шукати в^пов^дних кандидатiв, формувати звь ти, аналiзувати результативнiсть тощо [12, с. 960].
Використовувати переваги Big Data (велик даш) е необхiдним для сучасного рекрутера, адже на-бiр даних може значно вплинути на прийняття пев-ного ршення. Складний статистичний аналiз легко проводить спецiальне програмне забезпечення, яке автоматично вiдстежуе та вимiрюе найб1льш важливi показники в процеа найму й аналiзуе кожен етап добору персоналу. В кшцевому шдсумку рекрутер отри-муе зрозумш звiти з графiками та необхкними цифрами. Прикладом такого програмного забезпечення може бути Analyst Soft - вйчизняний продукт, який мае пропозищю в1д розробки шструментш для data mining до комплексних ршень Big Data.
Блок 5. Запуск власного HR-бота. Загалом, функщонал такого бота полягае в постановщ та в1д-повiдi на стандарты питання, а головним завданням е пошук контактiв кандидатiв на певну позищю. Зруч-нiсть тако'1 шновацшно! технологи полягае в тому,
що, з одного боку, вiдбуваеться пошук персоналу для компанй, а з шшого - шукачi роботи можуть отри-мати необхiдну iнформацiю про вакансш в будь-який зручний для себе час. Доречним запуск таких бопв е у Facebook, Telegram та Viber. Прикладом використання в Укра'М HR-бота в рекрутингу може бути ком-панiя Smart Solutions та 1х бот - Selesta, який вико-ристовуеться з 2018 р.
Отже, проведене доЫдження дае пiдстави стверджувати, що використання digital-мож-ливостей е нашим сьогоденням. А компанй, що бажають залишатися на ринку та розвиватися, ма-ють, як мшмум, слiдкувати за основними тенденщя-ми розвитку i, за можливостi, впроваджувати новинки свйу digital. Адже використання digital-iнструментiв дозволить рекрутерам максимально швидко охопити ринок i активно взаемод1яти з кандидатами. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Василик А. В., 1щенко О. В. Використання соцшь-них мереж у сучасному рекрутингу УкраТни. Еконо-Mi4HUÜ npocmip. 2018. № 131. С. 53-63. URL: http:// www.prostir.pdaba.dp.ua/index.php/journal/article/ view/205/197
2. Зленко А. М., 1сайкша О. Д., 1^рошшченко Д. А. Осо-бливост нацiонального рекрутингу. EKOHOMi4Huü всникyHiBepcumemy. 2018. № 37/1. С. 75-84.
DOI: 10.5281/zenodo.1220643.
3. Кир'янова О. В., Павлова О. В. Послуги зовшш-нього рекрутингу: сучасн тенденцп та пробле-ми. Соцiально-трyдовi BidHocuHU meopin i практика. 2015. № 2. С. 130-137. URL: https://ir.kneu. edu.ua/bitstream/handle/2010/12240/130-137. pdf?sequence=1&isAllowed=y
Q_ <
< £
ш
4. Махсма М. Б. Cy4acHi зовнiшнi технологи подбору кадрiв. Формування ринково)' економжи. 2010. Спецвипуск. Т. 3. С. 204-211. URL: https://ir.kneu. edu.ua/bitstream/handle/2010/301 1/Mahsma. pdf?sequence=1&isAllowed=y
5. Омельченко Ю. Ю. Оцшювання ефективност ш-струменлв та власне професiйного добору персоналу. Соцiально-трудовi BidHocuHu: теорiя та практика. 2014. № 2. С. 418-424. URL: https:// ir.kneu.edu.ua/bitstream/handle/2010/6090/418-424. pdf?sequence=1&isAllowed=y
6. Писаревська Г. I. Розвиток ринку рекрутингових по-слуг в УкраМ Бiзнеc 1нформ. 2013. № 10. С. 227-232. uRL: https://www.business-inform.net/export_pdf/ business-inform-2013-10_0-pages-227_232.pdf
7. Семеняк Я. С. Особливост розвитку ринку рекрутингових послуг в Укра'У. Teopemu4Hi i практичнi аспекти економжи та '\нтелектуально\ влас-ности 2015. Вип. 2. Т. 3. С. 119-124. URL: http:// eir.pstu.edu/bitstream/handle/123456789/12451/ %d1%81.119-124.pdf?sequence=1
8. Хитра О. В., Чаплм А. В. Особливост застосування рекрутингу в ^^Mi управлшня персоналом пщ-приемством. Приазовський екoнoмiчний BicHUк. 2019. Вип. 4. С. 230-238. URL: http://elar.khnu.km.ua/ jspui/bitstream/123456789/8313/1/39.pdf
9. Nawaz N., Gomes A. M. Artificial Intelligence Chatbots are New Recruiters. International Journal of Advanced Computer Science and Applications. 2019.Vol. 10. Issue 9. DOI: http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3521915
10. Raghavendra B., Priyanka C., Chaithanya G. A study on E-recruitment. International Journal of Advanced Research in Science and Engineering. 2018. Vol. 07. Special Issue 03. P. 843-852. URL: http://www.ijarse.com/im-ages/fullpdf/1523726914_433IJARSE.pdf
11. Sullivan J. Most Sourcing Is Painfully Dull - It's Time to Try Some Creative Approaches // ERE Media. 25.06.2012. URL: https://www.ere.net/most-sourcing-is-painfully-dull-its-time-to-try-some-creative-ap-proaches/
12. Шарапова Н. В., Шарапова В. М, Швецова Д. М. Digi-tal-технологии подбора персонала. Креативная экономика. 2017. Т. 11. № 9. С. 954-966.
DOI: 10.18334/ce.11.9.38344
13. Подбор персонала в цифровую эпоху // Deloitte. URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/De-loitte/ru/Documents/human-capital/russian/podbor-personala-v-cifrovuyu-ehpohu.pdf
14. Инструменты маркетинга для HR. 11.04.2019. URL: https://vc.ru/marketing/64116-instrumenty-marketinga-dlya-hr
15. Свириденко К. Основы национального рекрутинга в соцсетях: где кого ловить. 22.08.2018. URL: https:// finassessment.net/blog/rekruting-v-socialnyh-setyah
REFERENCES
"Instrumenty marketinga dlya HR" [Marketing Tools for HR]. 11.04.2019. https://vc.ru/marketing/64116-instru-menty-marketinga-dlya-hr
Khytra, O. V., and Chaplii, A. V. "Osoblyvosti zastosuvan-nia rekrutynhu v systemi upravlinnia personalom pid-pryiemstvom" [Peculiarities of Recruiting Application in the Personnel Management System of the Enterprise]. Pryazovskyi ekonomichnyi visnyk. 2019. http://elar. khnu.km.ua/jspui/bitstream/123456789/8313/1/39.pdf
Kyrianova, O. V., and Pavlova, O. V. "Posluhy zovnish-nyoho rekrutynhu: suchasni tendentsii ta prob-
lemy" [Services of External Recruting: Modern Tendencies and Problems]. Sotsialno-trudovi vid-nosyny teoriia i praktyka. 2015. https://ir.kneu. edu.ua/bitstream/handle/2010/12240/130-137. pdf?sequence=1&isAllowed=y Makhsma, M. B. "Suchasni zovnishni tekhnolohii pidboru kadriv" [Modern External Technologies of Personnel Selection]. Formuvannia rynkovoi ekonomiky. 2010. https://ir.kneu.edu.ua/bitstream/handle/2010/3011/ Mahsma.pdf?sequence=1&isAllowed=y Nawaz, N., and Gomes, A. M. "Artificial Intelligence Chatbots are New Recruiters". International Journal of Advanced Computer Science and Applications, vol. 10, no. 9 (2019).
DOI: http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3521915 Omelchenko, Yu. Yu. "Otsiniuvannia efektyvnosti instruments ta vlasne profesiinoho doboru personalu" [Evaluating the Effectiveness of Tools and the Actual Professional Selection of Staff]. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka. 2014. https://ir.kneu. edu.ua/bitstream/handle/2010/6090/418-424. pdf?sequence=1&isAllowed=y "Podbor personala v tsifrovuyu epokhu" [Recruiting for the Digital Age]. Deloitte. https://www2.deloitte.com/ content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/ russian/podbor-personala-v-cifrovuyu-ehpohu.pdf Pysarevska, H. I. "Rozvytok rynku rekrutynhovykh posluh v Ukraini" [Development of the Recruitment Services Market in Ukraine]. Biznes Inform. 2013. https://www. business-inform.net/export_pdf/business-inform-2013-10_0-pages-227_232.pdf Raghavendra, B., Priyanka, C., and Chaithanya, G."A study on E-recruitment". International Journal of Advanced Research in Science and Engineering. 2018. http://www. ijarse.com/images/fullpdf/1523726914_433IJARSE.pdf Sharapova, N. V., Sharapova, V. M, and Shvetsova, D. M. "Digital-tekhnologii podbora personala" [Digital Technologies for Personnel Selection]. Kreativnaya eko-nomika, vol. 11, no. 9 (2017): 954-966. DOI: 10.18334/ce.11.9.38344 Siemieniak, Ya. S. "Osoblyvosti rozvytku rynku rekrutynhovykh posluh v Ukraini" [Features of Development of the Market of Recruiting Services in Ukraine]. Teoretychni i praktychni aspekty ekonomiky ta in-telektualnoi vlasnosti. 2015. http://eir.pstu.edu/bit-stream/handle/123456789/12451/%d1%81.119-124. pdf?sequence=1 Sullivan, J. "Most Sourcing Is Painfully Dull - It's Time to Try Some Creative Approaches". ERE Media. 25.06.2012. https://www.ere.net/most-sourcing-is-painfully-dull-its-time-to-try-some-creative-approaches/ Sviridenko, K. "Osnovy natsionalnogo rekrutinga v sotsse-tiakh: gde kogo lovit" [The Basics of National Recruiting in Social Networks: Where to Catch Someone]. 22.08.2018. https://finassessment.net/blog/rekruting-v-socialnyh-setyah Vasylyk, A. V., and Ishchenko, O. V. "Vykorystannia sotsial-nykh merezh u suchasnomu rekrutynhu Ukrainy" [Use of Social Networks in Modern Recruiting in Ukraine]. Ekonomichnyi prostir. 2018. http://www.prostir.pda-ba.dp.ua/index.php/journal/article/view/205/197 Zlenko, A. M., Isaikina, O. D., and Miroshnichenko, D. A. "Osoblyvosti natsionalnoho rekrutynhu" [The Features of National Recruiting]. Ekonomichnyi visnyk universytetu, no. 37/1 (2018): 75-84. DOI: 10.5281/zenodo.1220643
