CC BY
66
УДК 331.108.37 DOI: 10.5281/zenodo.1220643
ОСОБЛИВОСТ1 НАЦ1ОНАЛЬНОГО РЕКРУТИНГУ
Зленко А.М.,
1сайкша О.Д.
Мiрошнiченко Д.А.
Значення слова «рекрутинг» походить в!д французького «recruit», «рекрутувати», тобто набирати будь-кого, вербувати, поповнювати будь-ким, наймати на службу за грошi. Сьогоднi, так скорочено називають пошук i пiдбiр квал.ф.кованих фах1вц1в на платн.й основi.
Процес залучення потенцйних кандидат'¡в для встановлення з ними трудових в.дносин складаеться з таких етап.в: проведення кампан.У набору; формування бази даних про потенцйних претендент.в; складання перелiку вакантних або таких, що можуть стати вакантними, посад i робочих мюць; формулювання вимог до претендент.в на кожну посаду; пошук i оброблення ¡нформаци про можливих кандидатв на посади в баз даних; первинне знайомство з потенц!йними претендентами на кожну конкретну посаду; в.дб.р найпридатн.шоУкандидатури серед кандидатв на посаду; наймання пра^вника i оформлення з ним трудових вдносин; адапта^я пра^вника до робочого м.сця i в колективi.
Щоб правильно визначити критерУ в.дбору, сл.д ясно сформулювати якост'! пра^вника, необх.дн! для в'дпов'дного виду д'.яльност'!. КритерУ варто формувати таким чином, щоб вони всеб.чно характеризували пра^вника: досвд, стан здоров'я i особистсн характеристики.
Предметом дослдження е пiдбiр персоналу.
Мета написання статт'! полягае у досл'дженш особливостей на^онального рекрутингу, здшсненн'! комплексного анал.зу критерУУв, технолог!й i метод.в, що використовуються пд час внутр.шнього i зовн.шнього рекрутингу та з'ясуванн'! рол!' рекрутингових агенцй у пошуц i пiдборi персоналу.
Результати роботи можуть знайти свое практичне застосування в менеджментi сучасних вiтчизняних п!дприемств та органiзацiй.
Отже, рекрутинг - складний багатоетапний i багатогранний процес. Як.сть здйснення якого залежить вiд профеыйного р.вня служби персоналу загалом, i тих спiвробiтникiв, як.! в'дпов'дають за пiдбiр кадр.в, а результативн.сть його безпосередньо впливае на кнцевi результати i стутнь досягнення органiзацiею стратегчних i оперативних цлей виробничо-господарськоУ дiяльностi. При визначен придатнот кандидат!в до найму в оргашзацИ використовують широке коло рiзноманiтних метод.в, кожен з яких, а особливо Ух комплекс, сприяють яюсному п/'дбору персоналу.
Ключов'1 слова: зайнят.сть, ринок прац!, персонал, рекрутинг, п/'дб/'р, управл.ння, рекритинговi агенци, працевлаштування.
ОСОБЕННОСТИ НАЦИОНАЛЬНОГО РЕКРУТИНГА
Зленко А.Н., Исайкина Е.Д., Мирошниченко Д.А.
Смысл слова «рекрутинг» происходит от французского «recruit», «рекрутировать», то есть набирать кого-либо, вербовать, пополнять кем-либо, нанимать на службу за деньги. Сегодня, так сокращенно называют поиск и подбор квалифицированных специалистов на платной основе.
Процесс привлечения потенциальных кандидатов для установления с ними трудовых отношений состоит из таких этапов: проведение кампании набора; формирование базы данных о потенциальных претендентах; составление списка вакантных или таких, которые могут стать вакантными, должностей и рабочих мест; формирование требований к претендентам на каждую должность; поиск и анализ информации о возможных кандидатах на должности в базе данных; первичное знакомство с потенциальными претендентами на каждую конкретную должность; отбор самой подходящей кандидатуры среди кандидатов на должность; наем работника и оформление с ним трудовых отношений; адаптация работника к рабочему месту и в коллективе.
Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно обозначить качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии стоит формировать таким образом, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, состояние здоровья и личностные характеристики.
Предметом исследования является подбор персонала.
Цель написания статьи заключается в исследовании особенностей национального рекрутинга, осуществлении комплексного анализа критериев, технологий и методов, которые используются во время внутреннего и внешнего рекрутинга и выяснении роли рекрутингових агентств в поиске и подборе персонала.
Результаты работы могут найти свое практическое приложение в менеджменте современных отечественных предприятий и организаций.
Следовательно, рекрутинг - сложный многоэтапный и многогранный процесс. Качество осуществления которого зависит от профессионального уровня службы персонала в целом, и тех
© Зленко А.М., 1сайк1на О.Д. М1рошн1ченко Д.А., 2018 EK0H0Mi4H^ вюник уыверситету | Випуск № 37/1
75
сотрудников, которые отвечают за подбор кадров, а результативность его непосредственно влияет на конечные результаты и степень достижения организацией стратегических и оперативных целей производственно-хозяйственной деятельности. При определении пригодности кандидатов к найму в организации используют широкий круг разнообразных методов, каждый из которых, а особенно их комплекс, способствуют качественному подбору персонала.
Ключевые слова: занятость, рынок труда, персонал, рекрутинг, подбор, управление, рекрутинговые агентства, трудоустройство.
THE FEATURES OF NATIONAL RECRUITING
Zlenko A.M., Isaikina O.D., Miroshnichenko D.A.
The meaning of the word «recruiting» comes from French «recruit», «to recruit», that is to take someone, to enlist, to recruit by someone, to take on service for pay. Today, so in abbreviated form call search and recruitment of qualified specialists for a fee.
The recruitment of potential candidates for establishment with them the labour relations consists of such stages: conducting of a recruiting campaign; forming the database about potential applicants; drawing up the list vacant or such which can become vacant, positions and jobs; formulating the requirements to candidates for each position; search and the analysis of information on potential candidates for positions in the database; first acquaintance with potential candidates for each concrete position; selection of the most competitive candidate for a position among other; recruiting of the worker and registration with him the labour relations; adaptation of the worker to a workplace and collective.
In order to identify selection criteria it is necessary to determine the worker's qualities which are necessary for a kind of activity. Criteria should be formed so that they comprehensively characterized the worker according experience, state of health and personal characteristics.
The subject of research is the staff recruitment.
The aim of the article is to study the features of national recruiting, to implement the complex analysis of criteria, technologies and methods which are used during internal and external recruiting and to specify a role of the recruiting agencies in search and staff recruitment. The results of the study can be used in management of the modern domestic enterprises and organizations.
Therefore, recruiting is the complex multi-stage and many-sided process. Quality of implementation depends on the professional level of service of personnel in general, and those employees who are responsible for staff recruitment, and its effectiveness directly influences on the final results and extent of achievement by the organization of the strategic and operational objectives of production and economic activity. When determining suitability of candidates to hiring in the organization use a wide range of various methods, each of which, and especially their complex, promote high-quality staff recruitment.
Key words: employment, labour market, personnel, recruiting, selection, management, recruiting agencies, employment assistance.
Актуальшсть проблеми. Рекрутинг особливо важливий для кожного пщприемства, адже саме вщ рацюнальноТ укомплектованосл пщприемства кадрами залежить його продуктивнють, конкурентоспроможнють i, звичайно, прибутковють. Тому актуальною е розробка та використання сучасних технолога пщбору персоналу на в^чизняних пщприемствах. Високий рiвень безробтя, зниження економiчноТ активносл населення, брак квалiфiкованих кадрiв, обумовлюють активнють кадрових та рекрутингових агенцм на сучасному ринку працк
Стушнь дослщження проблеми. Дана проблема стала об'ектом дослщження цтого ряду науков^в: Ф.1. Хмтя, В.1. Крамаренко, Б.1. Холода, О.В. КрушельницькоТ, Д.П. Мельничук, В.М. Петюх, Н.О. Павленко, С.1. СотниковоТ, В.А. Сшвак та ш. У своТх працях вони розкрили етапи професшного пщбору персоналу, охарактеризували методи пщбору персоналу, сутнють контрактно!' форми найму, кадровий аудит та все ж ряд питань даноТ проблематики залишаються мало дослщженими.
В дослщженнях, присвячених мехашзму надання рекрутингових послуг, заслуговують увагу прац таких вчених як Кисельова В.Н., Кривова G.C., Карташова С.А., Богданова М., 1саева А. К. та головного координатора Асо^аци регюнальних кадрових агенцш УкраТни (АРКА) Беляева С.Я., але переважна бтьшють дослщниш, таких як Бакалшський В.С., Беляцький Н.П., Велесько С.Е., П^ер Ройше зосереджуються на аналiзi кадрового менеджменту, а не рекрутингу як самостшноТ проблеми. В працях СоколовськоТ А.Н., Магури М.И., КурбатовоТ М.Б., Чижова Н. А. описуеться етап управлшня кадрами, вже прийнятими на пщприемство. Про новi технологи роботи з кадрами розповщае Базарова Т.Ю., Веселова В.Н., Шматко Д., Дубшшков К.1., 1саев А.К., Кисельов В.Н., Крилова О.В., Соколовська А.Н., Сурков С.С. Результат проведеного аналiзу юнуючих наукових роб^, присвячених проблемам рекрутинга, показуе, що на сьогодн вщсутне ч^ке розумшня визначення рекрутинговоТ дiяльностi, як в науковш л^ератур^ так i в анал^и^ у рекрутерiв-практикiв.
Предметом дослщження е п^^р персоналу.
Мета написання статт полягае у дослщженш особливостей нацюнального рекрутингу, здшсненш комплексного аналiзу критерпв, технологш i методiв, що використовуються пщ час внутрiшнього i зовнiшнього рекрутингу та з'ясуванн ролi рекрутингових агенцш у пошуц i пiдборi персоналу.
Виклад основного матер;алу. Сьогоднi кадри пiдприeмств мають досить високий piBeHb зовшшньоТ' ротаци. Труднощi професшноТ' кар'ери працiвника змушують його або шукати бiльш високоТ посади у шших фiрмах, або створювати власну органiзацiю (таким чином створюеться бiльше половини нових пiдприeмств).
Реалiзацiя успшноТ кар'ери залежить вiд професiоналiзму працiвника. Саме в цьому полягае ТТ економiчна сутнiсть. По мiрi становлення ринку працi в УкраТ'ш, на ньому вiдбуваються iстотнi змши: якщо ранiше проблемою був пошук роботи, то сьогоднi - пошук «кращого» працiвника. Пошук резюме вщповщних фахiвцiв, первинний вiдбiр та сшвбесща - все це займае багато часу, а головне - зусиль, яю, при неправильна методицi пщбору спецiалiстiв, можуть не виправдати себе. Альтернативою самостшного пошуку необхiдного кадрового потен^алу органiзацiТ виступають рекрутинговi агентства, пра^вники яких займаються пошуком та оцшюванням здiбностей необхiдних кандидатiв [7].
Будь яка оргашза^я, як со^альне утворення, потребуе постiйноТ змiни, оновлення й поповнення свого складу. З моменту утворення i в процес свого функцюнування вона залучае нових пра^вниш на змiну тим, хто з рiзних причин ТТ покинули, а також у зв'язку з розширенням обсяпв своеТ дiяльностi. Ц процеси е керованими i полягають у цiлеспрямованому доборi й вiдборi кадрiв.
Рекрутинг (вiд фр. recruit - «набирати», «вербувати») - п^р персоналу в штат пiдприемства, або пщ замовлення клiента у випадку рекрутингового агентства; основна функ^я i обов'язок менеджерiв з персоналу та рекрутерiв.
Рекрутинг як вид пщприемницькоТ' дiяльностi виник в УкраТы порiвняно недавно та продовжуе розвиватися, осктьки вiн доволi стiйкий до кризових явищ через зростаючу потребу у висококвалiфiкованих кадрах навiть у складних умовах. Незважаючи на це, серед фажв^в немае единоТ думки стосовно необхiдностi його використання. Деякi спе^алюти вважають, що дiяльнiсть рекрутингових агенцм призводить до зростання безробгття, мобтьносп робочоТ сили, що негативно впливае на професiоналiзм працiвникiв та сприяе зменшенню взаемноТ лояльностi мiж робгтником i роботодавцем. З iншого боку, снуе широко розповсюджена думка, що дiяльнiсть рекрутингових агенцiй сприяе встановленню цивiлiзованих, правових вщносин мiж робгтником i роботодавцем, пдвищуе мотивацiйнi стимули, оскiльки завдяки рекрутингу працiвники мають можлив1сть знайти високооплачувану роботу та зробити кар'еру [5].
Рекрутинг умовно подтяеться на ктька видГв:
- хедхантинг - прямий метод пошуку, вид послуг, при якому компани, що займаються пошуком та вщбором ^рГвниш вищоТ ланки, «переманюють» чггко визначеного ексклюзивного спецiалiста для компани замовника. Головне завдання агенци - знайти зааб зав'язати вщносини з даним кандидатом, зрозум1ти, чим даний спе^алют незадоволений на теперiшньому мюц роботи, його можливГ мотиви переходу, i створити умови, при яких даний спе^алют буде готовий до пропозици, зробити пропозицю та скоординувати контакт мГж кандидатом та роботодавцем. Уся робота в цьому напрямку проходить в умовах строгоТ конфщенцшносп [1].
Хедхантинг мае як позитивы, так i негативы риси: серед позитивних можна видтити всебiчне дослщження ринку працi щодо необхiдного сегмента, шформування кандидата про наявнiсть вакансп, великий обсяг роботи щодо аналiзу вакансп' та методiв пщбору кандидат. Недолiками можуть бути неспроможнiсть використовувати повнютю дану технологiю, та порушення етичних принцитв при переходi кандидата на нове мюце роботи;
- масовий набiр персоналу - здшснюеться у випадку вщкриття новоТ компани або фти. Яскравим прикладом може бути вщкриття нового супермаркету. Цша пщбору за одного спецiалiста в цьому випадку значно нижча, жж при хедхантингу;
- класичний рекрутинг, тобто звичайний пошук спецiалiста, без обмежень джерел пошуку та засобiв залучення кандидат;
- лГзинг персоналу (надання персоналу на певний перюд). ЛГзинг персоналу, або тимчасова зайнятють, набувають поширення в УкраТнi як для рекламних компанш, так i для реалiзацiТ проектiв. Це сприяе обмшу досвщом та знаннями мГж працiвниками, а також появГ у них втьного часу [5].
Загальна потреба в залучен кадрiв р1зних категорiй визначаеться на основГ даних планового балансу трудових ресурав, який е пщставою для вщбору майбутшх працiвникiв. Процес залучення потенцiйних кандидат для встановлення з ними трудових вщносин складаеться з таких еташв:
- проведення кампанiТ набору;
- формування бази даних про потенцшних претенден^в;
- складання перелiку вакантних або таких, що можуть стати вакантними, посад i робочих мюць;
- формулювання вимог до претенден^в на кожну посаду;
- пошук i оброблення шформаци про можливих кандидатiв на посади в базi даних;
- первинне знайомство з потенцшними претендентами на кожну конкретну посаду;
- вщб1р найпридатнiшоТ кандидатури серед кандидат на посаду;
- наймання пра^вника i оформлення з ним трудових вщносин;
- адапта^я пра^вника до робочого мюця i в колективi.
В УкраТнi практичн аспекти запровадження рекрутингу активно вттюються такими агенцiями як наприклад, «Анкор УкраТна», «Персонал-Сервiс», «Допомога», «Приват Сервю», «Action Group», «Персонал Стандарт», «ЭлГт персонал», «Брейн Сорс 1нтернешнл УкраТна», «Business Resources» та ¡ншими [7].
Щоб правильно визначити критерiТ вщбору, слщ ясно сформулювати якост пра^вника, необхiднi для вщповщного виду д1яльностк КритерiТ варто формувати таким чином, щоб вони всебiчно характеризували пра^вника: досвщ, стан здоров'я i особистюш характеристики.
«Еталонш» piBHi вимог за кожним критерieм розробляються, виходячи з характеристик вже працюючих на пщприемсш працiвникiв, що добре справляються 3i своТми обов'язками. У бшьшосп пiдприeмств вiдбирають працiвникiв, оцiнюючи Тх за отриманою ними освiтою. Однак ц характеристики повиннi бути пов'язаш з успiхами на попередньому мюцГ роботи (навчання), а критерГТ освiченостi повиннi неодмiнно узгоджуватися з вимогами виконуваноТ роботи. Роботодавець повинен вивчити тривалють i змiст освiти, ТТ вiдповiднiсть роботi, що пропонуеться.
Практичний досвiд е найважливiшим критерiем рiвня квалГфГкацГТ працiвника. Тому бiльшiсть роботодавцГв вiддають перевагу найманню працiвникiв з досвщом. Одним iз способiв вимiру досвiду роботи у пiдприемствi е встановлення виробничого стажу, що вщображае час, протягом якого людина працювала у даному пiдприемствi. Виробничий стаж вимiрюеться рiзними способами: загальним часом роботи, часом роботи на певшй посадi i т.д. 1снуе багато видiв робiт, що вимагають вщ виконавця певних фiзичних якостей (сила, здоров'я i т.д.). З цГею метою варто виявляти фiзичнi i медичнi характеристики працiвникiв, що мають гарне здоров'я, i використовувати ц данi як критери, але ттьки тодi, коли усi або бтьшють працiвникiв Тм вiдповiдають [2].
Одшею з найважливiших осо6истГсних характеристик працГвника е його соцiальний статус. Вважаеться, що амейний працiвник здатний на бтьш високоякГсну роботу, нГж холостяк. 1ншою важливою осо6истГсною характеристикою претендента е його вк. Критерiй вщбору працiвникiв, заснований на вГцГ, повинен бути ретельно вивчений i обфунтований. Так, занадто молодГ i похилого вку працiвники повиннГ пiдлягати ретельному вщбору.
Добирають кандидатГв на вакантш ро6очГ мГсця на внутрГшньому i зовнГшньому ринках працi, перiодично або безперервно.
Рекрутер - фахГвець з пошуку й пГд6ору. «Зовшшнш» рекрутер - спГвро6Гтник рекрутингового агентства, який пщбирае персонал для клiентiв агентства: володiе значною базою необхiдних кандидатГв; може використовувати великий арсенал методiв пошуку i пГд6ору кандидатiв (executive search, head hunting); у бшьшосп випадш використовуе передовi технологiТ при вщборГ персоналу; володiе iнформацiею про рГзний персонал багатьох компанiй, вимогах i умовах найму тощо.
«ВнутрГшнш» рекрутер - працiвник пiдприемства, оргашзаци, який пiдбирае персонал для власноТ компанп: добре ознайомлений зГ структурою власноТ оргашзаци; знае особливосл психолопчного клiмату в колективi; використовуе апробоваш методики пГдбору персоналу (розроблена система тестування, структура штерв'ю тощо); тюно спГвпрацюе з лГнГйними керГвниками майбутшх спГвробГтникГв (ефективний обернений зв'язок у разГ великого потоку кандидатГв); шодГ займаеться адаптацГею, атестацГею i мотивацГею персоналу; рГдко - кадровим дшоводством.
«ВнутрГшнГй» и «зовнГшнГй» рекрутери в бшьшосп випадкГв виконують однакову роботу, не рГдко ефективно взаемодГють один з одним [2].
Пошук працГвникГв на внутрГшньому ринку працГ означае пропонування працГвникам даноТ оргашзаци змшити мГсце роботи. Перевагою його е пошформованють органГзацГТ щодо потенцГалу, квалГфГкацГТ, особистГсних якостей, реальних результатГв своТх працГвникГв. КрГм того, це дае шанси працГвникам реалГзувати в межах органГзацГТ своТ прагнення та потенцГал.
Часто самГ пГдприемства надають перевагу внутрГшньому набору, осктьки зменшуються затрати на адаптацш працГвникГв, пГдвищуеться зацкавленють працГвникГв до ефективноТ працГ, покращуеться моральний клГмат i посилюеться вщданють працГвникГв пГдприемству. Можливим недолГком цього пщходу до набору е те, що вш обмежуе приплив нових людей з власними поглядами, навиками i досвщом роботи.
Пошук працГвникГв на зовнГшньому ринку працГ означае спрямування пропозицш щодо працевлаштування до вах бажаючих, якГ перебувають поза межами даноТ органГзацГТ. Його перевагою е ймовГрнють появи в органГзацГТ нових компетентних кандидатГв, не пов'язаних жодними умовностями. Приплив нових кадрГв, особливо на керГвш посади, е дуже корисним, але потенцшними його вадами можуть бути:
- бшьшГ обсяги витрат на пошук кадрГв на зовнГшньому ринку;
- тривалГший перюд адаптацГТ нових працГвникГв;
- недостатне порозумшня мГж новими i працГвниками-ветеранами органГзацГТ, вищий ризик помилок в доборГ кандидатГв;
- зниження ефективносп працГ тих, хто сподГвався на службове зростання [4].
Завдання управлшня персоналом полягае у визначенш оптимального спГввГдношення зовнГшнього та внутрГшнього наборГв.
ПГд час добору кандидатГв на вакантш мюця застосовують таю технГки:
- оголошення всерединГ колективу. Використовують цю техшку досить часто, осктьки вона не потребуе значних витрат коштГв. КрГм того, особа, яка пропонуе певного кандидата, бере на себе вщповщальнють за нього, допомагае йому адаптуватися в новому середовищк Нерщко працГвники краще знають, хто буде найефектившшим на певному робочому мюцГ, а тому i пропонують особам зайняти його. 1нодГ така пропозицГя може бути адресована членам власноТ родини, знайомим, не завжди придатним до ефективноТ працГ на вакантному робочому мюцГ.
РГзновидом внутрГшнього пошуку кандидатГв е ведення баз даних, що мютять шформацш про кандидатГв, яким ранГше було вщмовлено у прийомГ на роботу, а також про звшьнених працГвникГв. За потреби з цими особами встановлюють вщповщш контакти;
- розмiщення оголошень у засобах масовоТ шформаци. Завдяки Тм пропозицiя оргашзаци може потрапити до багатьох кандидатiв. Незважаючи на те що на оприлюднення оголошень потрiбнi значнi кошти, вони е сигналом для ринку, що в оргашзаци усе добре, оскiльки вона потребуе нових працiвникiв. Вагому роль при цьому в^фграе належно продуманий текст оголошення. Воно повинно бути зрозумтим, зручним для читання, детально характеризувати умови пропонованого мюця пращ вимоги до профiлю кандидатiв;
- використання державноТ служби зайнятостi. Центри зайнятост володiють базами даних про кандидат на певнi робочi мюця, видають брошури i бюлетенi з шформа^ею про пошукувачiв робочих мюць, володiють аналiзом локального ринку прац i змiною на ньому. Часто вони надають консультацп органiзацiям, як потребують нового поповнення, iнодi за власною iнiцiативою пропонують Тм претенден^в;
- залучення кадрових агенцiй. Таю послуги е недешевими i залежать вщ гарантiй, якi надае аген^я щодо обраного кандидата. Якщо вш не виправдовуе очiкувань, агенцiя пропонуе шшу кандидатуру. При цьому агенци користуються рiзноманiтними технiками вiдбору кандидат. До послуг кадрових агенцiй найчаспше вдаються, маючи потребу у фахiвцях рiдкiсних квалiфiкацiй, менеджерах;
- спецiалiзованi агенци з лiзингу персоналу. За вщповщну плату вони надають в оренду оргашза^ям технiчних працiвникiв офюних служб, фахiвцiв з iнформатики, охорон^в, осiб для виконання неквалiфiкованих роб^ (вантажники, прибиральники тощо);
- взаемодiя з навчальними закладами. ОрганiзацiТ, як дбають про свою перспективу, повинш мати з ними постiйнi контакти. Недолгом такого пiдходу е можливють отримання висококвалiфiкованих працiвникiв, але без належного виробничого досвщу. Пом'якшенню цього чинника сприяе залучення кандидат до проходження студентами в оргашзаци виробничоТ практики [3].
Сьогодш стае поширеною практика укладання органiзацiями угод з навчальними закладами про подготовку фахiвцiв за iндивiдуальними програмами, що адаптувало б Тх до умов i потреб майбутнього мiсця працевлаштування.
lнодi оргашзаци вiдбирають серед студентiв молодших курсiв перспективних осiб i оплачують Тх навчання або виплачують Тм стипенди. Ц студенти пiд час навчання постшно контактують з оргашза^ею, проходять там виробничу й переддипломну практики, виконують курсовi роботи, працюють у кашкулярний перiод тощо. Отримавши дипломи, молодi фахiвцi виявляються достатньо пщготовленими для здiйснення самостiйноТ професшноТ' дiяльностi в данiй органiзацiТ.
Останшм часом навчальнi заклади стали влаштовувати «ярмарки кар'ер», де зустрiчаються студенти старших курав i працедавцi. На таких «ярмарках» випускники знаходять собi робочi мiсця i, зорiентувавшись у вимогах та очкуваннях працедавцiв, iндивiдуалiзують свое навчання.
Незалежно вiд застосовуваноТ технiки органiзацiя отримуе iнформацiю, на пiдставi якоТ формуе базу даних про потенцшних кандидатiв як зi сфери тих, хто працюе в нш, так i з зовшшнього середовища. Використовуючи Тх, органiзацiя поетапно здшснюе пiдбiр i найм пра^вниш.
Процес пiдбору кандидатiв i вивчення Тх вщповщносп функцiональним обов'язкам передбачае:
- аналiз заяв на конкретш робочi мiсця, професiТ та посади спе^алюлв i керiвникiв (якi вщповщають вимогам професiТ чи посади; не вщповщають вимогам у даний час, але Тх можна навчити; не вщповщають вимогам i Тм слщ вщмовити);
- вивчення документiв та шформаци попереднього мiсця роботи, анкетного опитування, рекомендацш осiб, що знають кандидата;
- сшвбесщу з кандидатом (досвщ роботи на посадi чи за фахом, що вмiе робити, що вш хоче робити, чому звтьнився з попереднього мiсця роботи, як умови працi та винагороди хоче мати на новому мюц^;
- проведення, в разi необхщносп, тестування й оцiнювання якостей кандидата (вщповщае вимогам робочого мiсця; може працювати пюля додаткового професiйного навчання; не вщповщае вимогам робочого мюця);
- оформлення на робоче мюце: складання характеристики на нового пра^вника, вщкриття особовоТ справи, ознайомлення з умовами та оплатою пращ укладання контракту, видання наказу щодо прийому на роботу.
Рекрутинг починаеться з аналiзу списку кандидат з точки зору Тх вщповщносп вимогам посадк Основна мета пщбору - вщаяти кандидат, якi не вiдповiдають м^мальним вимогам вакантного мiсця. Методи початкового пщбору залежать вщ бюджету, стратеги, культури оргашзаци i важливостi посади для неТ. Найпоширенiшими методами е: аналiз даних, тестування, експертиза, моделювання, сшвбесща.
Первинне знайомство з претендентами на посаду вщбуваеться шляхом аналiзу документiв кандидатiв (анкет, резюме попередньоТ трудовоТ дiяльностi, автобiографiй, характеристик, рекомендацш, копш документiв про освiту). На цьому етап працiвник служби персоналу повинен звернути особливу увагу на вщповщнють даних, повщомлених претендентом про себе в окремих документах; авторитетнють навчального закладу, який закшчив претендент; попереднш трудовий досвiд, який може бути корисним оргашзаци; на схильнють кандидата до регулярно! змiни мюць пращ особливостi службового зростання претендента на попередшх мiсцях роботи, а також на мотиви пошуку мюця прац в данш органiзацiТ.
Аналiз анкетних даних включае: бiографiчний метод (аналiз особових документiв) i контент-аналiз (аналiз змiсту тексту, який дослщжуеться). Аналiз анкетних даних передбачае, що бiографiя людини е надiйним шдикатором ТТ потенцiалу. При використаннi цього методу проводять аналiз iнформацiТ, порiвнюють фактичнi данi зi своею моделлю. Правильне вивчення анкетних даних дозволяе не ттьки мати певне уявлення про пра^вника, але й пщготуватись до наступноТ розмови.
У багатьох оргашзацГях використовують бальнi оцiнки представлених кандидатами даних. КандидатГв, якi отримали найвищу ктькють балiв, допускають до наступного етапу вщбору, шшим дякують за виявлену зацкавленють до працi в оргашзаци, а вщомосп про них заносять до бази даних потенцшних кандидатГв. Якщо обранi за високими бальними оцшками кандидати в наступних етапах виявляються непридатними для зайняття певних робочих мюць, служба персоналу може запросити претендентГв, зафiксованих у базi даних.
Бiльш точно визначити вщповщнють претендента на певнi посади можна за допомогою тестування. Цей метод використовують не ттьки корпорацГ', але й державш оргашзаци', ушверситети. В кадровiй роботi вiн набувае дедалi ширше застосування, як метод виявлення штелектуальних та iнших якостей людей. Тести можуть передбачати письмовi або усш вiдповiдi i завдання, штучно iмiтувати близьку до реально!' ситуацш, в якiй претендент повинен виявити споаб сво'х дiй [2].
Тести можуть бути соцюметричними (визначати шдивщуально-психолопчш властивостi людини, тобто тип шдивщуальносп), на виявлення розумових здiбностей (перевiряють загальний рiвень розумового розвитку, грамотности умiння оперувати числами, спткуватися, квалiфiкацiю, досвiд, очiкування та ш.), iмiтацiйними (моделюють рiзноманiтнi умови працГ).
Найчастiше пiд час оцiнювання якостей претендентГв на вакантнi посади використовують комплексш тести, до складу яких входять соцюметричний блок, блок теспв на виявлення розумових здiбностей, блок теслв на виявлення особистiсних якостей i сташв, мотивацiйний блок, блок профорГентаци', блок тестiв для виявлення мiжособистiсних вiдносин.
Наступним методом, що застосовують при вiдборi персоналу е метод вибiркових випробувань вмiнь кандидата. Це своерщна демонстрацiя можливостей працювати з апаратурою, комп'ютером, вмшня користуватися рiзними програмами, тобто застосування саме тих навичок, що вщповщають точним характеристикам майбутшх посад.
Проведення шдивщуальноГ сшвбесщи з вiдiбраними кандидатами е наступним етапом. Найбтьш поширеним методом е сшвбесща з кандидатом, правильне и проведення в поеднаннi з шшими методами забезпечуе ефективне прогнозування використання працГвника. Процедура спiвбесiди починаеться з оргашзаци ï'ï проведення. Правил пщготовки сшвбесщи повинш дотримуватись обидвi сторони. Спiвбесiда, як метод пщбору, допомагае значною мiрою оцiнити таю якост претендента як компетентнiсть, самооргашзованють, потенцiйну користь для пiдприемства. Вам кандидатам необхщно створити рiвнi можливост (не можна з одним говорити в кабшетГ, з iншим - за общом).
Менеджер, наймаючи спе^алюта, зобов'язаний заздалегiдь розробити критери' оцЫки дiлових та особистих якостей претендентГв вГдповГдно до вимог робочого мюця чи посади. Такими критерiями можуть бути: стан здоров'я, зовнГшнГй вигляд, працездатнють, У^атива, квалiфiкацiя, вмГння приймати рГшення i обфунтовано ризикувати, входити в контакт i влитись в колектив, зацкавленють у сво'й роботГ, лояльнГсть до фГрми тощо.
Пщ час спГвбесГди обидвГ сторони повинш намагатись досягти взаеморозумГння. УправлГнець обов'язково мае бути уважним i точним при формулюванш запитань, бажано 'х ставити за принципом «вГд простого до складного», умГти оцГнювати сво'' питання i вГдповГдГ. З самого початку спГвбесщи потрГбно з'ясувати, чи е запитання у претендента, i дати на них вщповщк Якщо уже на початку спГвбесщи видно, що даний претендент не пщходить пщприемству, необхщно йому про це сказати i подальшГ переговори припинити. В основшй частиш спГвбесщи необхщно дати можливють претенденту розповюти про себе, вияснити його мотиви i цл Дослщження показали, що 90 % ¡нформаци' про психологГчний стан людини можна одержати не з допомогою слГв, а за допомогою мГмГки, а саме (нахил голови, вщведення погляду, осанка i т.д.) [8].
Пюля того, як зГбрана вся шформацГя про претендента, потрГбно дати йому можливють доповнити свою розмову тими даними, як не обговорювалися, але, на його думку, мають важливе для нього значення.
Одшею з форм «нетрадицшних сшвбесщ» можна смтиво назвати груповГ спГвбесщи - коли пщ час сшвбесщи по одну Гз сторГн переговорного процесу виявляеться бтьше одше' людини. Залежно вщ того, з якого боку зГбралася група, розрГзняють два типи групових сшвбесщ: груповГ - коли на сшвбесщГ присутш ктька здобувачГв; панельнГ - коли сшвбесщу проводять кГлька Гнтерв'юерГв.
ГруповГ штерв'ю виправданГ, якщо для потенцГйного кандидата потрГбш лГдерськГ та комунГкацГйнГ якосл - пГд час групово' сшвбесщи 'х найпростГше проявити. Тому груповГ штерв'ю часто застосовують для пошуку керГвних посад i при масовому пщборГ спецГальностей, де впевненГсть, шщГативнють та спГлкування з великою аудиторГею - найважливГшГ навички: рекламники, пГарники, менеджери з продажу, промоутери, журналюти, рГелтори, страховГ та туристичнГ агенти, оператори call-центрГв. ГруповГ Гнтерв'ю безглуздГ для тих фахГвцГв, в чи' обов'язки не входить робота з людьми, в стресових ситуацГях, а також не потрГбно проявляти лщерськ якостк бухгалтери, шженери, 1Т-спецГалГсти, аналГтики, редактори. Групове Гнтерв'ю може бути наступним етапом пюля стандартно' сшвбесщи, але швидше це перший етап, за результатами якого вщбираються кандидати. На вщГбраних претендентГв часто чекае Гнтерв'ю «тет-а-тет» або панельне. Це можна пояснити тим, що пщ час групово' спГвбесщи проявляються одш якост претендента i приховуються шшк ПотрГбно розумГти, що при такш формГ Гнтерв'ю кандидати вГдбираються на контраст - тобто все залежить вщ групи в цГлому, яка пГфбралася. У пГдсумку виберуть кращих з конкретно' групи.
Закшчення спГвбесщи можливе тГльки пГсля того, як претендент використав сво' можливостГ. Слщ сказати претенденту, з яких питань досягнуто взаеморозумГння, i чГтко сказати йому на що вш може розраховувати. Подякувати претенденту за розмову i увагу до фГрми. Результати спГвбесщи необхщно оцшити
i зробити висновок - про прийняття чи не прийняття на роботу даного претендента. РГшення про прийняття чи не прийняття претендента мае бути об'ективним i приймаеться керГвником пщроздту вакантних мюць.
Професiйнi рекрутери використовують два основних типи психолопчних тестiв: тести на шзнавальш здГбност i засоби вимГрювання особистюних характеристик. В цтому тести на пiзнавальнi здГбност оцшюють iнтелектуальнi здГбностк G безлiч комерцшних тестiв на пiзнавальнi здГбносп, як оцшюють загальний iнтелект i його рiзноманiтнi субкомпоненти, наприклад почуття простору, математичн та вербальнi здГбностк З ¡ншого боку, особистюш характеристики бтьше пов'язанi з схильнютю людей до певних титв поведiнки в певних ситуацГях. Психолопчш тести допомагають побачити i зрозумГти т сторони i якост найманого, як довгий час людина приховуе i як в кшцевому пщсумку можуть перешкодити злагодженш робот персоналу та пщприемства в цтому. Психолог також аналГзуе поведшку при спГвбесщГ, жести, мГмку i т.д.
На увагу заслуговуе також система спецГальних методик, що дозволяе оцшювати експертам претендентГв на ту чи ¡ншу посаду Гз використанням ¡м1тацшних та дтових Ггор, розв'язування кейав (комплексних ситуацшних завдань). Перевагою Тх е включення в процедуру оцшювання вимог робочих мюць, оргашзацшних ролей, практичних ситуацш, а також можливють зворотного зв'язку мГж оцшювачем, оцшюваним та сптьного пщсумовування результат оцшювання. Для цГеТ роботи оргашзацп можуть створювати власн центри або звертатися до послуг спецГалГзованих кадрових агенцш. ПорГвняно з шшими методами даний метод забезпечуе найширшу i найдостовГршшу шформацш, однак застосування його потребуе значних затрат, хоч i компенсуеться вщсутнютю помилок при вщборГ пра^вникв.
Обраному кандидату служба персоналу пропонуе оформити вщповщш документи, якими можуть бути: трудовий договГр, трудовий контракт чи трудова угода.
Форми i методи залучення робочоТ сили досить рГзномаытнк Велике значення мае пропаганда переваг пщприемства: у виробничш сферГ (умови працГ, рГвень заробгтноТ плати); у соцГальнГй (можливостГ професшно-квалГфГкацГйного просування), у невиробничГй (можливють користування дитячими садками, базами вщпочинку, одержання житла). З цГею метою роблять оголошення в засобах масовоТ ¡нформаци, надаються вГдомостГ в територГальнГ пГдроздГли служби зайнятостГ, з якими пщприемства укладають вщповщн договори.
Форми залучення робочоТ сили вщр1зняються залежно вщ категорГТ персоналу. Якщо для виробничого персоналу, кер1вникв нижчоТ та середньоТ ланок використовуються оголошення в преа з наступним добором вщповщного претендента самим пГдприемством або за допомогою консультант з оцГнюючих центрГв, то претендентГв на посаду кер1вникв високого рангу або спецГалГстГв рщкюних професГй пГдбирають через спецГалГзованГ фГрми, якГ використовують власнГ банки даних про претендентГв на конкретну посаду, своТ фаховГ зв'язки, включаючи переманювання роб^никв з Гнших пГдприемств та оргашзацш.
Кадров'1 агентства можна умовно подлити на dei групи:
- агентства з працевлаштування (займаються працевлаштуванням i пропонують р1зш варГанти бажаючим знайти роботу; замовник послуг - роботодавець, що потребуе роботи i оплатить агентству послуги в разГ надання вакантного робочого мюця).
Там агенци зазвичай декларують свою роботу по пщбору персоналу для компанш, але, по сутГ, займаються платним працевлаштуванням громадян. Хоча у рядГ випадмв вони намагаються отримати плату i з тих, i з ¡нших.
Агентства з працевлаштування в першу чергу пропонують компашям пра^вникв з числа громадян, що уклали з ними договори на платне працевлаштування. Щоб розширити коло таких людей, агентства публкують через ЗМ1 рекламу своТх послуг i оголошення про вакансп. Як правило, фахГвцГ високоТ квалГфГкацГТ вважають за краще не звертатися в агентства з платного працевлаштування.
1ншою особливютю таких агентств е те, що вони зазвичай не мають можливосп ретельно вивчати опрацьовуваш вакансГТ i ведуть вщб1р переважно за формальними ознаками. Головне - направити претендента-клГента на спГвбесщу до потенцГйного роботодавця i дати шанс на працевлаштування. Такий пщхщ призводить до того, що на пщприемство спрямовуеться значна ктькють слабких кандидатГв.
Звертатися до агентств з працевлаштування з метою пщбору персоналу мае сенс в тих випадках, коли ведеться пщбГр на робочГ посади або посади, що не вимагають високоТ квалГфГкаци. Агентство створюе «потш> кандидатГв. А компашя мае бути готова до великоТ самостшноТ' роботи з Тх вщбору.
Характерно, що в розвинених зарубГжних краТнах послуги з платного працевлаштування зараз не мають поширення або законодавчо заборонеш. В УкраТ'ш низка агентства, що почали свш бГзнес з платного працевлаштування, згодом трансформувалися в агентства з пщбору персоналу.
- агенци з пошуку i пщбору персоналу (або рекрутинговГ) - займаються пошуком пра^вникв для оргашзацш-замовникв (роботодавцГв), спецГалГзуються на пГдборГ вищого керГвного складу i ексклюзивних фахГвцГв (executive search agency). ТакГ компани майже нГколи не публГкують своТх оголошень про вакансп, а ведуть прямий пошук кандидатГв («executive search» - цтеспрямований пошук або «нeadhunting» -полювання за головами), використовують власш секреты технологи пошуку. Як правило, вирГшуються завдання виявлення i переманювання сильного кандидата, який сам активного пошуку роботи не веде.
Рекрутингових компанш на украТнському ринку близько десятка. Бтьшють з них е украТнськими вщдтеннями транснацГональних компанш, що працюють у сферГ executive search. Послуги з пщбору персоналу через цГ компани вщрГзняються високою вартютю. Зазвичай оплата послуг визначаеться у розмГрГ 30-40% вГд рГчного заробГтку працГвника, включаючи очГкуванГ премГТ i бонуси, що складае вщ 15 до 100 тис.
дол. США за пщбГр на одну позицГю. Майже завжди здГйснюеться поетапна оплата робГт, з безповоротним авансовим платежем за перший етап.
Агентства з пщбору персоналу зазвичай здшснюють пошук кандидатГв через власну базу даних i оголошення про вакансГ' в ЗМ1. РГдше застосовуеться пошук через учбовГ заклади, через опублГкованГ мшн резюме кандидатГв i прямий пошук. Робота консультантГв полягае, переважно, в ознайомленнГ з анкетами i резюме, вщаюванш завщомо непГдходящих кандидатГв, проведення сшвбесщ з найквалГфковашшими кандидатами та створення короткого списку (short-list) претендентГв (3-5 оаб) для замовника. Як правило, таю послуги оцшюються в 15-25 % рГчного доходу фахГвця вакантно' посади (робочого мюця) [4].
Хоча деяк агентства такого роду у сво'х рекламних матерГалах ГнодГ вживають вираз «executive search», однак вщносити 'х на цГй пГдставГ до компанш першо' групи не можна. Бтьшють рекрутингових агенцГй складають суто украшсью фГрми.
Основне завдання рекрутингу - задоволення потреб клГентГв (роботодавцГв) у квалГфГкованому персоналГ, тобто виконня ролГ посередника мГж роботодавцем i пошуковцем роботи. РекрутинговГ агентства допомагають пщприемствам вирГшувати кадровГ питання: вщбирають кандидатГв, якГ вГдповГдають задекларованим вимогам роботодавця. Паралельно з цим рекрутинговГ агентства допомагають у пошуцГ роботи пошуковцям, проте це не е 'х основним завданням.
Основш вигоди для клГента при роботГ з рекрутинговими агентствами як посередниками: економГя часу на пошук i вщбГр персоналу; економГя матерГальних ресурсГв (витрати на рекламу у ЗМ1, на оргашзацш робочого мГсця i зарплату менеджера по персоналу тощо); економГя офюно'' площГ (особливо для компанш, що розвиваються i обмежеш в територп).
СлГд зазначити, що в сучасних умовах причинами звернення оргашзацш-роботодавцГв за послугами до рекрутингових агенцГй е наступш:
- найкращГ, квалГфковаш кандидати, якГ приносять прибутки компашям, не шукають новГ мГсця роботи, не читають оголошень i не розсилають сво' резюме в компанГ' та кадровГ агентства. Вони усшшно працюють й не поспГшають розглядати пропозицГ' щодо змГни мГсця роботи. За такими фахГвцями й «полюють» рекрутери. КрГм того, бГльшГсть пошуковцГв не вГдправляють сво' резюме в шшГ компанГ'', оскГльки не хочуть розголошення шформаци' про те, що готовГ змГнити роботу;
- звернення в агентство гарантуе конфщенцшнють i роботодавцю, i пошуковцю;
- компетентнють i досвщ роботи рекрутерГв, 'х експертнГ знання ринку працГ, заробГтно' плати тощо;
- велика база даних;
- професшш рекрутери, як правило, володшть найсучаснГшими методиками, ефективними шструментами пошуку i оцГнки кандидатГв.
До того ж, кращГ рекрутинговГ агентства Укра'ни пропонують клГентам там послуги:
- рекрутинг (пщбГр постшного персоналу, пошук тимчасових спГвробГтникГв);
- оцшка персоналу;
- тестування сшвробГтниш;
- аналГтичнГ огляди щодо оплати працГ;
- розробка систем мотивацГ' працГвникГв;
- консультування та ведення кадрово' документации
- тренГнги й семшари для HR та багато шших послуг.
Загалом, у ходГ проведеного дослГдження було виявлено ряд основних тенденцш розвитку сучасного рекрутингу:
- зниження ролГ реклами вакансш на job-порталах та корпоративних веб-сайтах через те, що кандидати вимагають бтьш правдиво' шформаци' про роботодавцГв;
- робота по первинному пошуку кандидата стае легшою, оскГльки зараз майже кожного можна знайти в 1нтернетГ та соцГальних мережах, це означае, що оргашзацГя потоку кандидатГв на вакансш вже не е наспльки критичною;
- профть кандидата у соцГальних мережах стае бтьш ефективним методом пщбору, шж резюме;
- малоефективш джерела вщходять на другий план через те, що таю ресурси, як дошки об'яв, Facebook та ярмарки вакансш не в змозГ забезпечити високу якють кандидатГв;
- виникае необхщнють в утриманш сшвробГтниюв, оскГльки висококвалГфГкованГ кадри почувають себе бтьш впевненими та не бояться шукати нову, кращу роботу;
- висока швидкють пщбору дозволить рекрутинговим агенцГям залучити висококвалГфГкованих i дефщитних кадрГв;
- з кожним роком збтьшуеться обмеженють ресурсГв на пошук та пщбГр персоналу, що вимагае вщ рекрутингових агенцГй працювати бтьш якюно та знаходити клГентГв швидше, нГж конкуренти;
- змша пГдходу до рекрутингу випускниюв та студентГв, що вимагае роботи зГ студентами з будь-яких регюшв, проведення маркетингових дослГджень для визначення очГкувань та побажань майбутнГх молодих спецГалютГв;
- гостро сто'ть проблема браку висококвалГфГкованих рекрутерГв, що посилюе конкуренцш за таланти;
- вщсутнють нових високоефективних технологш найму [6].
Висновки. Отже, рекрутинг - складний багатоетапний i багатогранний процес. Якють здшснення якого залежить вщ професшного рГвня служби персоналу загалом i тих сшвробГтниюв, якГ вГдповГдають за пщбГр
кадрiв, а результативнють його безпосередньо впливае на K^eBi результати i CTyniHb досягнення оргашза^ею стратeгiчних i оперативних цiлeй виробничо-господарськоГ дiяльностi. При визначeнi придатностi кандидат до найму в органiзацiю використовують широке коло рiзноманiтних мeтодiв, кожен з яких, а особливо ïx комплекс, сприяють якiсному пiдбору персоналу.
Особливють украшського ринку рекрутингових послуг - найбтьша частина ринку зайнята аген^ями з пiдбору спeцiалiстiв середньоГ та вищоï ланки, а позици' нижчого рiвня залишаються без уваги. При цьому ринок висококвалiфiкованого персоналу досить вузький, i можлива ситуа^я, коли перекуповувати такого кандидата доведеться за дуже велик грош^ що невигщно самому замовниковi. Крiм цього, рeкрутинговi агeнцiï мають низьку фшансову вiдповiдальнiсть по сво'х замовленнях, особливо це стосуеться невеликих агенцш, як не мають можливостi повернути кошти замовнику. Таким чином, головним завданням ефективного рекрутингу стае збтьшення прибутку агентства, а також якiсть та швидкють обслуговування замовникiв. Саме ц три параметри впливають на ефективнють взаемодiï рекрутингово' компанiï i ^ента.
Список використаних джерел
1. Карташов С.А. Рекрутинг: найм персонала : учебное пособие / С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев //Под ред. Ю.Г. Одегова. - 2-е изд. - М. : Экзамен, 2014. - 319 с.
2. Крушельницька О.В. Управлння персоналом: [навчальний пойбник] / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - К.: Кондор, 2003. - 296 с.
3. Мурашко М.1. Менеджмент персоналу: Навч. посб. /М.1. Мурашко - К.: Т-во «Знання», КОО, 2008. - 435 с.
4. Петюх В.М. Управлння персоналом: [навч. - метод. поабник для самостйного вивчення дисциплни] /В.М. Петюх - К.: КНЕУ, 2000. - 124 с.
5. Писаревська Г.1. Органiзацiя процесу зовншнього рекрутингу / Г.1. Писаревська [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://business-inform.net/export_pdf/business-inform-2015-2_0-pages-296_301.pdf
6. Салливан Дж. 25 основных тенденций, проблем и возможностей рекрутинга в 2014 году / Дж. Салливан [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.kakdelat.ru/about/life. php?ID=6335
7. Семеняк Я. С. Особливостi надання рекрутингових послуг в Укран в сучасних економ'чних умовах / Я.С. Семеняк[Електронний ресурс] - Режим доступу: http:// file:///C:/Users/user/Downloads/2914-5870-1-SM.pdf
8. Хм'ть Ф.1. Управл'/ння персоналом/Ф.1. Хм'ть. - К.: Академвидав, 2006. - 488 с.
References
1. Kartashov S.A. Rekrutynh: naim personala : uchebnoe posobye [Recruiting: hiring staff: tutorial] / S.A. Kartashov, Yu.H. Odehov, Y.A. Kokorev//Pod red. Yu.H. Odehova. - 2-e yzd. - M. : Эkzamen, 2014. - 319 s.
2. Krushelnytska O.V. Upravlinnia personalom: [navchalnyi posibnyk] [Personnel Management: [tutorial]] / O.V. Krushelnytska, D.P. Melnychuk. - K.: Kondor, 2003. - 296 s.
3. Murashko M.I. Menedzhment personalu: Navch. posib. [Personnel Management: Teaching manual] / M.I. Murashko - K.: T-vo «Znannia», KOO, 2008. - 435 s.
4. Petiukh V.M. Upravlinnia personalom: [navch. - metod. posibnyk dlia samostiinoho vyvchennia dystsypliny] [Personnel Management: [tutor. - method. manual for independent study of discipline] / V.M. Petiukh - K.: KNEU, 2000. - 124 s.
5. Pysarevska H.I. Orhanizatsiia protsesu zovnishnoho rekrutynhu [Organization of the process of external recruiting]/H.I. Pysarevska [Elektronnyi resurs] - Rezhym dostupu: http://business-inform.net/export_pdf/business-inform-2015-2_0-pages-296_301.pdf
6. Sallyvan Dzh. 25 osnovnbikh tendentsii, problem y voz- mozhnostei rekrutynha v 2014 hodu [25 major trends, challenges and recruitment opportunities in 2014] / Dzh. Sallyvan [Эlektronnbii resurs]. - Rezhym dostupa : http://www.kakdelat.ru/about/life. php?ID=6335
7. Siemieniak Ya.S. Osoblyvosti nadannia rekrutynhovykh posluh v Ukraini v suchasnykh ekonomichnykh umovakh [Features of providing recruiting services in Ukraine in modern economic conditions] / Ya.S. Siemieniak [Elektronnyi resurs] - Rezhym dostupu: http:// file:///C:/Users/user/Downloads/2914-5870-1-SM.pdf
8. Khmil F.I. Upravlinnia personalom [Management the staff]/F.I. Khmil. - K.: Akademvydav, 2006. - 488 s.
ДАН1 ПРО АВТОР1В
Зленко Алла Микола!вна, кандидат юторичних наук, доцент кафедри документознавства e-mail: [email protected]
1сайкша Олена Дмитрiвна, кандидат юторичних наук, доцент кафедри документознавства e-mail: [email protected]
Мiрошнiченко Денис Анатолшович, кандидат юторичних наук, доцент кафедри документознавства e-mail: [email protected]
ДВНЗ «Переяслав-Хмельницький державний педагопчний ушверситет iмeнi Григорiя Сковороди» вул. Сухомлинського 34, м. Переяслав-Хмельницький, Кш'вська обл., Украша, 08401
ДАННЫЕ ОБ АВТОРАХ
Зленко Алла Николаевна, кандидат исторических наук, доцент кафедры документоведения e-mail: [email protected]
Исайкина Елена Дмитриевна, кандидат исторических наук, доцент кафедры документоведения e-mail: [email protected]
Мирошниченко Денис Анатольевич, кандидат исторических наук, доцент кафедры профессионального образования e-mail: [email protected]
ГВУЗ «Переяслав-Хмельницкий государственный педагогический университет имени Григория Сковороды» ул. Сухомлинского 34, г. Переяслав-Хмельницкий, Киевская обл., Украина, 08401
DATA ON AUTHORS
Zlenko Alla Nykolaivna, candidate of historical sciences, associate professor of scientific discipline of documentation
e-mail: [email protected]
Isaikina Elena Dmitrivna, candidate of historical sciences, associate professor of scientific discipline of documentation
e-mail: [email protected]
Miroshnichenko Denys Anatoliovych, Candidate of Historical Sciences, Associate Professor of Department of Vocational Education
e-mail: [email protected]
Pereyaslav-Khmelnytsky Hryhoriy Skovoroda State Pedagogical University 34, Sukhomlynskiy str., Pereyaslav-Khmelnytsky, Kiev region, Ukraine, 08401
УДК: 330.524 DOI: 10.5281/zenodo.1220651
МЕХАН1ЗМ УПРАВЛ1ННЯ ПОТЕНЦ1АЛОМ СОЦ1АЛЬНО-ЕКОНОМ1ЧНОГО РОЗВИТКУ РЕГ1ОН1В
КалМченко Л.Л.
У статт'! обфунтовано необх'.дн'ють використання яюсно нового п.дходу до управл.ння потенц!алом соц!ально-економ'!чно'У системи рег!он!в для досягнення стшкого розвитку. Визначено структуру господарських р.вн.в рег'юну. Проанал!'зовано думки р!зних науковцв щодо пдход.в до трактування поняття «потенц!ал» та запропоновано власне визначення. Охарактеризовано структуру соц/'ально-економ.чного потенц!алу регону, як соц!ально-економ'!чно'У системи, що об'еднуе локальнi потенц!али, якi покликанi сприяти реал.зацУ базових ресурсних потенц!ал!в. До Ух складу входять трудовий, матер'.ально-техшчний, науковочнновац!йний, соц!альночнфраструктурний, бюджетний, iнвестиц!йний, експортночмпортний потенц!али. Охарактеризовано низку проблем, що стають на перешкодi формування та розвитку ефективного механ.зму управл.ння потенц!алом соц/'ально-економ.чноУ системи. Для виршення даних проблем сформульовано принципи управл.ння потенц!алом регону, як соц!ально-економ'!чно'У системи та запропоновано основн. аспекти формування механ.зму управл.ння потенц!алом регону, як соц!ально-економ'!чно'У системи.
Ключов'1 слова: потенц!ал, соц!ально-економ!чна система, регон, проблеми управл.ння, механ.зм управл.ння.
МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПОТЕНЦИАЛОМ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНОВ
Калиниченко Л.Л.
В статье обоснована необходимость использования качественно нового подхода к управлению потенциалом социально-экономической системы регионов для достижения устойчивого развития. Определена структура хозяйственных уровней региона. Проанализированы мнения ученых относительно подходов к трактовке понятия «потенциал» и предложено собственное определение. Охарактеризованы структуру социально-экономического потенциала региона, как социально-экономической системы, которая объединяет локальные потенциалы, которые призваны способствовать реализации базовых ресурсных потенциалов. В их состав входят трудовой, материально-технический, научно-инновационный, социально-инфраструктурный, бюджетный, инвестиционный, экспортно-импортный потенциалы. Охарактеризованы ряд проблем, которые становятся препятствием для формирования и развития эффективного механизма управления потенциалом социально-экономической системы. Для решения данных проблем сформулированы принципы управления потенциалом региона, как социально-экономической системы и предложены основные аспекты формирования механизма управления потенциалом региона, как социально-экономической системы.
Ключевые слова: потенциал, социально-экономическая система, регион, проблемы управления, механизм управления.
JEL classification codes R 13
84
ЕкономГчний вюник ушверситету | Випуск № 37/1
© КалЫченко Л.Л., 2018
