CC BY
59
УДК 35.088.2 https://doi.org/10.31470/2306-546X-2020-45-100-104
РЕКРУТИНГ НА SMART-ПРИНЦИПАХ
Привалова Н. В.
Актуальнсть теми досл'дження пояснюеться соцiально-економiчними перетвореннями в укра'Унсьюй економЦ та як наслдок особливе значення для будь-якого nidnpueMcmea набувае проблема п/'дбору квал'ф'кованого персоналу. На украУнському ринку прац в'дбулися ютотш змни: якщо paнiше проблемою був пошук роботи самим працвником, то сьогодн основною проблемою став пошук квал'ф'кованого пра^вника самим пдприемством.
Постановка проблеми. Новi можливост'1, пов'язанi з рекрутингом та вдосконаленням його принцип1в, враховуючи технологю SMART та зробити певн висновки.
Анал'з останнiх досл'джень i публЫацш. Проблемам управлння персоналом, найму та п/'дбору персоналу, рекрутингу присвячено прац таких вчених-економ'ют'т як А. Бутусевич, Т. Бутинська, I. Жиляева, О. Зотова, С. Кулакова, В. Копейюна, В. Лисак, О. Орлова, В. Семендяк, А. Трунов та ¡нш'.
Видшення недосл'джених частин загальноi проблеми. П'д час функцюнування та розвитку рекрутменту залишаеться поза увагою питання щодо вдосконалення п'дход'в до пpuнцuпiв рекрутингу, що обфунтовуе УУ актуальнсть.
Постановка завдання, мети досл/'дження. Метою cmammi е досл'дження сутноcmi рекрутингу та його принцип1в, враховуючи технологю SMART.
Метод або методологю проведення досл'дження. У pобоmi використано загальнонауков1 методи: д'алектичний, системно-структурного аналзу й синтезу, узагальнення.
Викладення основного матер'алу (результати роботи). У cmammi досл'джено суть рекрутменту та фактори, як1 на нього впливають. Розкрито значимсть рекрутингу для п1'дприемств-клieнmiв. Визначено поняття «SMART» та його сутнсть. Обфунтовано, що модернзований п'дх'д до рекрутингу, в сучасних умовах повинен фунтуватися на SMART-принципах, який враховуе фактор часу, потреби пдприемства-клента та його вимоги до потен^алу кандидата (пра^вника) i результат (продуктивнсть), що очкуеться в'д нього. Рекомендований автором рекрутинг на SMART-принципах складаеться з конкретного, вuмipновaного, досяжного, значущого та обмеженого у час принципу.
Галузь застосування результат'в. Висновки й результати стammi можуть бути вuкоpucmaнi у навчально-науковому процес економ'чних факультет'в вищих навчальних заклад'т. Водночас, результати роботи можуть бути вuкоpucmaнi рекрутером при пiдбоpi та найму кандидата, а також кер!вниками п1'дприемств вищо'Уланки.
Висновки в'дпов'дно до статт'1. На основ проведеного досл'дження сутнот рекрутингу та його принципи, враховуючи технологю SMART, результатом наукового доробку е те, що ректутинг на SMART-принципах сприяе бльш точному pозумiнню потреби замовника i дае повне уявлення про сферу дiяльноcmi п'дприемства-кл'ента, а також умiння знаходити клieнmiв i грамотно працювати з ними.
Ключов'1 слова: кл'ент, найм пра^вника, пдбор пра^вника, п'дприемство-кл'ент, ректуринг, ректутмент, SMART.
РЕКРУТИНГ НА SMART-ПРИНЦИПАХ
Привалова Н. В.
Актуальность темы исследования объясняется социально-экономическими преобразованиями в украинской экономике, и как следствие особое значение для любого предприятия приобретает проблема подбора квалифицированного персонала. На украинском рынке труда произошли существенные изменения: если раньше проблемой был поиск работы самим работником, то сегодня основной проблемой стал поиск квалифицированного работника самим предприятием.
Постановка проблемы. Новые возможности, связанные с рекрутингом и совершенствованием его принципов учитывая технологию SMART и сделать определенные выводы.
Анализ последних исследований и публикаций. Проблемам управления персоналом, найма и подбора персонала, рекрутинга посвящены работы таких ученых-экономистов как А. Бутусевич, Т. Бутынский, И. Жиляева, Е. Зотова, С. Кулакова, В. Копейкина, В. Лысак, Е. Орлова, В. Семендяк, А. Трунов и другие.
Выделение неисследованных частей общей проблемы. Во время функционирования и развитии рекрутмента остается без внимания вопрос о совершенствовании подходов к принципам рекрутинга, что обосновывает ее актуальность.
Постановка задачи, цели исследования. Целью статьи является исследование сущности рекрутинга и его принципов, учитывая технологию SMART.
Метод или методологию проведения исследования. В работе использованы общенаучные методы: диалектический, системно-структурного анализа и синтеза, обобщения.
Изложение основного материала (результаты работы). В статье исследована сущность рекрутмента и факторы, которые на него влияют. Раскрыта значимость рекрутинга для предприятий-клиентов. Определено понятие «SMART» и его сущность. Обосновано, что модернизированный подход к рекрутинга, в современных условиях должен основываться на SMART-
100
EK0H0Mi4H^ вюник ушверситету | Випуск № 45
© Привалова Н. В., 2020
принципах, который учитывает фактор времени, потребности предприятия-клиента и его требования к потенциалу кандидата (работника) и результат (производительность), который ожидается от него. Рекомендуемый автором рекрутинг на SMART-принципах состоит из конкретного, измерительного, достижимого, значимого и ограниченого во времени принципов.
Область применения результатов. Выводы и результаты статьи могут быть использованы в учебно-научном процессе экономических факультетов высших учебных заведений. Вместе с тем, результаты работы могут быть использованы рекрутингом при подборе и найме клиентов, а также руководителями предприятий высшего звена.
Выводы согласно статье. На основе проведенного исследования сущности рекрутинга и его принципы, учитывая технологию SMART, результатом научного творчества является то, что ректутинг на SMART-принципах способствует более точному пониманию потребности заказчика и дает полное представление о сфере деятельности предприятия-клиента, а также умение находить клиентов и грамотная работать с ними.
Ключевые слова: клиент, наем работника, подбор работника, предприятие-клиент, ректуринг, ректутмент, SMART.
RECRUITING ON SMART-PRINCIPLES
Pryvalova Nataliia
The relevance of the research topic due to socio-economic transformations in the Ukrainian economy and, as a result of particular importance for any enterprise is the problem of selection of qualified personnel. On the Ukrainian labor market has undergone significant changes: if earlier the problem was the job search by the worker, today the main problem was the search for a qualified employee by the company.
Statement of the problem. New opportunities associated with rekrutinga and improvement of it principles given the SMART technology and to make certain conclusions.
Analysis of recent researches and publications. Problems of personnel management, recruitment and selection of personnel, recruiting is dedicated to the work of such scientists-economists as A. Matusevich, T. Butynski, I. Zhilyaeva, E. Zotova, S. Kulakov, V. Kopeikin, V. Lysak, E. Orlova, V. Semenyak, A. Trunov and others.
Highlighting unexplored aspects of the problem. In the operation and development of recruitment remains unanswered question about approaches to recruiting principles that justifies its relevance.
Statement of the problem, purpose of the study. The purpose of this article is to study the nature of recruitment and its principles, given the SMART.
Method or methodology of the study. The study used General scientific methods: dialectic, system-structural analysis and synthesis, generalization.
The main material (the results). The article explores the nature of recruitment and the factors that influence it. It reveals the importance of recruiting for enterprise clients. Define the concept of «SMART» and its essence. It is proved that a modernized approach to recruiting, in modern conditions should be based on SMART principles, which takes into account the time factor, the needs of the enterprise client and his requirements to the potential candidate (employee) and the result (performance), which is expected from him. Recommended by the author recruiting at SMART-principles consists of specific, measurable, achievable, relevant and limited in time principles.
The scope of the results. The findings and results of this paper can be used in educational and scientific process of economic faculties of higher educational institutions. However, the results can be used for recruiting, selection and hiring clients as well as business leaders, senior managers.
Conclusions according to the article. On the basis of the study of the nature of recruitment and its principles, given the technology of SMART, the result of scientific work is that recruting SMART-principles contributes to a more accurate understanding of customer needs and a full view of the field of activity of the enterprise client as well as the ability to find clients and competent to work with them.
Key words: customer, employee recruitment, selection of employee, enterprise-customer, lecturing, recrutment, SMART.
JEL Classification: J22-24, Н31, О15
Актуальшсть теми дослщження. Сучасн eKOHOMÍ4Hi умови характеризуются загостренням конкуренци, в якш все бтьш важливим фактором ycnixy стае ступшь креативност пщприемств, залучених в конкурентну боротьбу за краще мюце на ринку. Така ситуа^я сприяе постшнш модершзаци пiдходiв до системи управлшня на пщприемствах, як стосуються вах аспек^в, в тому чи^ й в пiдборi та найму кадрiв.
Постановка проблеми. На сьогодш час будь-яке пщприемство зацкавлене у залученн й утриманш висококвалiфiкованих кадрiв. Виходячи з цього, процес найму та пщбору персоналу на вакантн посади е одним з найважливших питань i першочерговим завданням у системi управлшня персоналом на пщприемствк Професшно оргашзований процес з пщбору необхщних спе^алю^в дозволить пщприемству в короткш термши заповнити вс ваканси та залучити персонал, який буде вщповщати вам вимогам. Саме тому питання рекрутинга потребуе постшного дослщження, з урахуванням вимог керiвникiв пщприемств.
Анашз останшх дослщжень i публшацм. Проблемам управлшня персоналом, найму та пщбору персоналу зокрема, а також рекрутингу присвячено прац таких вчених-економю^в як А. Бутусевич, Т. Бутинська, I. Жиляева, О. Зотова, С. Кулакова, В. Копейкша, В. Лисак, О. Орлова, В. Семендяк, А. Трунов та ^i [1...6].
Видiлення недослiджених частин загально! проблеми. Однак питання щодо вдосконалення п1дход1в до принцип1в рекрутингу дослщжено не в повному обсяз1, що обфунтовуе ТТ актуальн1сть.
Постановка завдання, мети дослщження. Метою статт е досл1дження сутност1 рекрутингу та його принцишв, враховуючи технолог1ю SMART.
Методолопя проведення дослiдження. Методолог1чною основою статп стали як загально-науков1, так i спец1альн1 методи наукового шзнання. Були використан1 методи: д1алектичний, системно-структурного анал1зу й синтезу, узагальнення.
Викладення основного матерiалу. Рекрутмент - вид пщприемницькоТ дiяльностi, який полягае в наданш послуг з пошуку i пiдбору кандидатiв (персоналу) для пщприемства-^ента. Мета рекрутменту полягае у створенн власного резерву потенцiйних кандидатiв на вс посади, враховуючи при цьому тенденци ринку працi. Також грамотно оргашзований найм та п^р дозволить пщвищити конкурентоспроможнiсть пiдприемства-клiента за рахунок грамотних, висококвалiфiкованих й досвiдчених фахiвцiв. Пiдбiр найбiльш вiдповiдних вимогам шдприемств-^ен^в нових спiвробiтникiв також забезпечуе Тм сталiсть кадрiв, зменшуе плиннiсть персоналу i, як наслiдок, скорочуються певн статтi витрат на персонал (найм, навчання, вивтьнення) [1-3].
Природно, що на процес дiяльностi рекрутменту впливають фактори зовнiшнього i внутрiшнього середовища. До факторiв зовнiшнього середовища вщносяться: законодавство; ситуацiя на ринку прац^ розташування й iмiдж пiдприемства-клiента, тощо. До факторiв внутрiшнього середовища - кадрова полггика пiдприемства; органiзацiйна культура; толерантнють, специфiка дiяльностi тощо.
Зауважимо, що «рекрутинг» - це дiяльнiсть зi створення умов для заповнення вакансш (вакантних робочих мiсць) у пщприемств^^ента (роботодавця) компетентними фахiвцями, вщповщними своТми якостями вимогам замовника. Рекрутинг включае комплекс органiзацiйних заходiв, що проводяться в штересах пiдприемства-клiента, який полягае у формуванн та поданн замовнику списку вiдiбраних, вiдповiдно до вимог, кандидат на дану посаду з метою подальшого прийняття Тх на роботу замовником [7].
Процес рекрутингу е творчим, так як включае в себе використання як традицшних, так й нетрадицшних ресурав, мережi встановлених контактiв для виявлення й залучення таланов, що залежить вщ креативноТ щеологи фахiвця з роботи персоналом (рекрутер). Ресурси часто включають в себе громадськ заходи, онлайн джерела, ярмарки вакансш та рекламы / маркетинговi програми.
Процес найму може також включати в себе пошук ствроб^нимв, термш, що використовуеться для опису пошуку кандидат, як в даний час працюють i переконання Тх у зм^ роботодавця.
Водночас, роль рекрутера не закшчуеться пошуком потенцiйних кандидатiв. Слщ враховувати, що рекрутери повиннi брати участь в рядi подальших дш [1; 5; 6]:
- пiдбiр кандидатiв - рекрутери несуть вщповщальнють за вiдбiр резюме, щоб визначити, як кандидати вiдповiдають мiнiмальним вимогам;
- опитування - у деяких пщприемствах рекрутери вщповщають за проведення первинних сшвбесщ, ям потiм використовуються для звуження числа потенцшних кандидат, якi будуть опитанi менеджером з найму;
- довiдковi та додатковi перевiрки - пiсля проведення ствбесщ i того, як менеджер з найму висловлюе зацкавленють найняти кандидата, рекрутеру часто доводиться координувати довщкову та довiдкову перевiрки.
Креативнi, анал^ичш та органiзацiйнi навички е ключовими для ^еТ роботи та потребують Тх оптимiзацiТ за рахунок технологи SMART.
Для визначення напрямiв та шляхiв рекрутингу на базi SMART-принцишв, спочатку визначимо поняття «SMART» та його сутнють.
Технологiя SMART - сучасний пщхщ до постановки цтей працiвникiв [8]. Перша згадка про неТ датуеться 1965 роком в робот вiдомого фахiвця з мотиваци Пола Дж. Мейера [9]. Це ушкальна в своему родi методика, що дозволяе практично повнютю гарантувати досягнення необхщного результату. Завдяки конкретиц в кожнiй деталi формулювання мети.
SMART проникла в особист сфери життя людини за рахунок того, що опрацювання цтепокладання за цим методом не вимагае специфiчних знань. Захоплюючий процес ТТ вивчення i впровадження дозволяе отримати план вттення бажаного в життя, що вщповщае реальности фiнансовому становищу тощо. Технолопя SMART вщповщае життевому кредо та щеологи Антуана де Сент-Екзюпер^ який писав: «Мета без плану - це просто мрiя» [10].
У бтьшосп популяризованих систем пщ час визначення мети акцент робиться на якюному опрацюванш майбутнiх дiй. Ключова вщмшнють SMART полягае не ттьки в оцiнцi цих факторiв, але i в глибокому опрацюваннi реальности в якiй людина живе на даний момент [8]. Для цього в нш передбачеш питання, спрямоваш на вивчення наявних ресурсiв та конкретизацш поточних обставин. Технологiя SMART не висувае вимогу, яка часто стае причиною провалу - стрибнути «вище голови», але здатна допомогти у визначеному темт дiйти до мети за рахунок ТТ грамотноТ постановки.
Система постановки SMART - цтей дозволяе на еташ цтепокладання узагальнити всю наявну iнформацiю, встановити прийнятш термiни роботи, визначити достатнють ресурсiв, надати всiм учасникам процесу ясш, точнi, конкретнi завдання [11].
SMART е критерiями ефективностi поставлених цтей, ям зашифрованi у самш абревiатурi назви цiеТ методики - (S) конкретний, (M) вимiрюваний, (A) досяжний, (R) значущий, (T) обмежений у чаа [8; 11].
У KOHTeKCTi даного дослщження зазначимо, що модернiзований пщхщ до рекрутменту, в сучасних умовах, повинен фунтуватися на SMART-принципах, який враховуе фактор часу, потреби пщприемства-шента та його вимоги до потен^алу кандидата (пра^вника) i результат (продуктивнють), який очiкуeться вiд нього.
Таким чином, розглянемо рекрутмент на SMART-принципах бтьш детально.
1. Конкретний. Мета рекрутинга повинна бути конкретною. Конкретнють полягае в точному розумшш вимог пщприемства-^ента у визначеннi потенцiалу очкуваного кандидата на передбачувану посаду, його результативнють (продуктивнiсть) i за який перюд часу повиннi його п^брати.
Сформулювати конкретну мету допоможе вщповщь на наступнi питання:
- якими властивостями повинен волод^и кандидат ^вень знань, здiбностi, можливостi, вiк, стать, нацюнальнють, досвiд, потенцiал тощо)?
- який результат хочуть побачити вщ кандидата на пщприемс^?
- чи юнують обмеження або додатковi вимоги до кандидата?
Завжди дiе правило: мета - результат.
2. Вимiрний. Мета рекрутинга повинна бути вимiрною. На етап постановки мети необхщно визначити за який перiод часу рекрутинг знайде та / або пщбере вщповщного кандидата.
У постанову вимiрноl мети допоможе вiдповiдь на питання: Коли вважаеться, що мета досягнута?
3. Досяжний. Робота рекрутинга повинна бути ефективною та задовольняти потреби пщприемств-кшетчв у знаходженн та / або пiдборi вщповщного персоналу. Досягнення вщповщного результату залежить вщ реалютичносп виконання завдань, який характеризуеться ефективнютю дiяльностi уnравлiння персоналу, та, як наслщок, впливае на мотивацш виконавця. Якщо мета не е досяжною - ми не можемо знайти вщповщного кандидата, то ймовiрнiсть IT виконання буде нульовою.
Досяжнють мети визначаеться з урахуванням вах наявних ресурсiв i обмежень. Ресурси - час та вщсутнють кандидалв, а обмеження - знання i досвiд виконавця з пщбору персоналу, доступ до iнформацiйних ресурав, технiчне обмеження тощо.
4. Значущий. Для визначення значущост мети рекрутинга важливо розумiти, який внесок несе його робота для свого пщприемства i для niдnриемства-клiента. У постановц вагомо! допоможуть настуnнi питання:
- як вигоди приносить рекрутинг для свого пщприемства i для пщприемства-^ента?
- вiдбулось синергiя вiд взаемоди рекрутингу, niдnриемства-клiента та клiента?
Якщо при виконанш мети в цтому рекрутинг не отримуе вигоди - така мета вважаеться марною та означае марнування ресурав пщприемства i як наслщок значимють його зменшуеться.
5. Обмежений у часi. Виконання мети рекрутингу повинно бути обмежене часом та, як наслщок, повинен бути визначений фшальний термш, перевищення якого говорить про невиконання мети. Встановлення тимчасових рамок i кордошв для виконання мети дозволяе зробити процес управлшня контрольованим i його дiяльнiсть ефективною. При цьому тимчасовi рамки повинн бути визначенi пщприемством-^ентом, з урахуванням можливостi досягнення мети у встановлений термш.
Висновки вщповщно до CTaTTi. Слiд зазначити, що симбюз рекрутинг та SMART-принципи сприяе бтьш точному розумшню потреб замовника i дае повне уявлення про сферу дiяльностi niдnриемства-клiента, а також умшня знаходити клiентiв i грамотно працювати з ними.
Перспективи подальших розвiдок у цьому напрямку. Перспективи подальшого розвитку цього напряму будуть пов'язан iз вивченням питань щодо вдосконаленням дiяльностi рекрутингу, з урахуванням шформацшних технологiй та смартфонiв, осктьки це е необхiдною умовою для формування ефективно! системи з пщбору на найму пра^вниш.
Список використаних джерел
1. Лисак В. Ю. Семендяк В. М. Суть та значення рекрутингу в системi управлння персоналом пдприемства. Приазовський економ/'чний всник. 2019. Вип. 2(13). С. 130-134. URL: http://pev.kpu.zp. ua/journals/2019/2_13_uk/23.pdf (дата звернення: 25.02.2020).
2. Бутинська Т. Рекрутинг, як ефективний спосб забезпечення оргашзацИ персоналом. С. 29-31. URL: http://dspace.tneu.edu.Ua/bitstream/316497/20840/1/29-31.pdf (дата звернення: 25.02.2020).
3. Кулакова С. Ю., Копейкна В. В., Зотова О. М. Управлння процесом рекрутингу на пiдприeмствах в сучасних умовах. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/pdf/1_2018/47.pdf (дата звернення: 25.02.2020).
4. Жиляева I. Ю. Узагальнення та класиф'кацуя показниюв ефективнот процесу рекрутингу персоналу на пдприемств!'. Проблемы материальной культуры - экономические науки, С. 33-38. URL: http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/handle/123456789/46521/10-Zhilyaeva.pdf?sequence=1 (дата звернення: 25.02.2020).
5. Орлова Е. Н. Ключевые методы рекрутинга персонала на промышленном предприятии. Вюник Приазовського державного технчного унверситету. Марiуполь: ПДТУ, 2016. Вип. 32, Т. 1. С. 301-307.
6. Бутусевич А. П1'дбираемо персонал: методи i типовi помилки. URL: https://kadrhelp. com. ua/pidbyrayemo-personal-metody-i-typovi-pomylky (дата звернення: 25.02.2020).
7. Экскурс в рекрутинг. URL: https://www.aps-rec.com/useful/eternal/History-of-recruiting (дата обращения: 25.02.2020).
8. SMART-технология постановки целей для их успешного достижения. URL: https://lifemotivation.ru/ lichnostnyj-rost/smart-tehnologiya-postanovki-tselej (дата обращения: 25.02.2020).
9. Трунов А. 5 привычек успеха от Пола Дж. Мейера и Кевина Реа. URL: http://andreytrunov.blogspot.com/2009/11/blog-post_06.html (дата обращения: 25.02.2020).
10.Антуан де Сент-Экзюпери, цитаты. URL: https://socratify.net/quotes/antuan-de-sent-ekziupen/26313 (дата обращения: 25.02.2020).
11.Цели по SMART: подробный обзор. URL: http://powerbranding.ru/marketing-strategy/smart-celi/ (дата обращения: 25.02.2020).
References
1. Lysak, V. Yu. and Semendiak, V. M. (2019). Sut' ta znachennia rekrutynhu v systemi upravlinnia personalom pidpryiemstva [The essence and importance of recruiting in the enterprise personnel management system]. Pryazovskyi ekonomichnyi visnyk, 2(13). 130-134. URL: http://pev.kpu.zp.ua/journals/2019/2_13_uk/23.pdf. [in Ukr.].
2. Butynska, T. (2020). Rekrutynh, yak efektyvnyi sposib zabezpechennia orhanizatsii personalom [Recruiting is an effective way of providing staff organization],29-31. URL: http://dspace.tneu.edu.ua/bitstream/ 316497/20840/1/29-31.pdf. [in Ukr.].
3. Kulakova, S. Yu., Kopeikina, V. V. and Zotova, O. M. (2018). Upravlinnia protsesom rekrutynhu na pidpryiemstvakh v suchasnykh umovakh [Management of the recruiting process at enterprises in modern conditions]. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/pdf/1_2018/47.pdf. [in Ukr.].
4. Zhyliaieva, I. Yu. (2020). Uzahalnennia ta klasyfikatsiia pokaznykiv efektyvnosti protsesu rekrutynhu personalu na pidpryiemstvi [Generalization and classification of performance indicators for the recruiting process at the enterprise]. Problemy materyalnoi kultury - ekonomycheskye nauky. 33-38. URL: http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/handle/123456789/46521/10-Zhilyaeva.pdf?sequence=1. [in Ukr.].
5. Orlova, E. N. (2016). Kliuchevye metody rekrutynha personala na promyshlennom predpryiatyy [Key methods for recruiting personnel in an industrial enterprise]. Visnyk Pryazovskoho derzhavnoho tekhnichnoho universytetu, 32, 1. 301-307, Mariupol: PDTU. [in Rus.].
6. Butusevych, A. (2020). Pidbyraiemo personal: metody i typovi pomylky [We select the staff: methods and common mistakes]. URL: https://kadrhelp.com.ua/pidbyrayemo-personal-metody-i-typovi-pomylky. [in Ukr.].
7. Ekskurs v rekrutynh [Excursion to recruiting]. URL: https://www.aps-rec.com/useful/eternal/History-of-recruiting. [in Rus.].
8. SMART-tekhnolohyia postanovky tselei dlia ykh uspeshnoho dostyzhenyia [SMART-goal setting technology for their successful achievement]. URL: https://lifemotivation.ru/lichnostnyj-rost/smart-tehnologiya-postanovki-tselej. [in Rus.].
9. Trunov, A. (2009). 5 pryvychek uspekha ot Pola Dzh. Meiera y Kevyna Rea [5 success habits from Paul J. Meyer and Kevin Rea]. URL: http://andreytrunov.blogspot.com/2009/11/blog-post_06.html. [in Rus.].
10.Antuan de Sent-Ekziupery, tsytaty [Antoine de Saint-Exupery, quotes]. URL: https://socratify. net/quotes/antuan-de-sent-ekziuperi/26313. [in Rus.].
11.Tsely po SMART: podrobnyi obzor [SMART Objectives: In-depth Overview]. URL: http://powerbranding.ru/marketing-strategy/smart-celi/. [in Rus.].
ДАН1 ПРО АВТОРА
Привалова Наталiя Володимирiвна, кандидат наук з державного управлшня, старший викладач кафедри менеджменту оргашзацш,
Одеський репональний шститут державного управлшня, НацюнальноТ академи державного управлшня при Президентовi УкраТни, e-mail: nata.privalova.odessa@gmail.com
ДАННЫЕ ОБ АВТОРЕ
Привалова Наталья Владимировна, кандидат наук по государственному управлению, старший преподаватель кафедры менеджмента организаций,
Одесский региональный институт государственного управления, Национальной академии государственного управления при Президенте Украины, e-mail: nata.privalova.odessa@gmail.com
DATA ABOUT THE AUTHOR
Pryvalova Nataliia, PhD in Economic Sciences, Senior Lecturer of the Organizations Management Department, Odesa Regional Institute for Public Administration of the National Academy for Public Administration under the President of Ukraine,
e-mail: nata.privalova.odessa@gmail.com
Подано до редакци 28.02.2020 Прийнято до друку 14.03.2020
