CC BY
11Кроме того, руководству учреждений социальной сферы необходимо проявлять инициативу при распределении фонда заработной платы в части стимулирующих выплат, применять различные формы оптимизации фонда заработной платы в части стимулирующих выплат [4, с. 125]. Оптимизация фонда оплаты труда в учреждениях социальной сферы не требует больших трудозатрат и затрат времени, а эффект от ее применения дает возможность достижения основных целей учреждения без увеличения общего фонда оплаты труда учреждения.
Список литературы:
1. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [Электронный ресурс] // Система «ГАРАНТ» (дата обращения: 29.03.2016).
2. Приказ Минтруда России от 02.11.2015 г. №831 «Об утверждении списка 50 наиболее востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, требующих среднего профессионального образования» [Электронный ресурс] // Система «ГАРАНТ» (дата обращения: 29.03.2016).
3. Закон Московской области от 25.04.2007 г. № 5/5-П «Об оплате труда работников государственных учреждений Московской области» (в ред. законов Московской области от 30.05.2008 № 76/2008ЮЗ, от 09.07.2013 № 72/2013-ОЗ) [Электронный ресурс] // Система «ГАРАНТ» (дата обращения: 29.03.2016).
4. Афонин С.Н. Оптимизация затрат на оплату труда в организациях социальной сферы региона // Микроэкономика. - 2015. - № 6. - С. 120-125.
5. Сводный доклад Московской области о результатах мониторинга эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов Московской области за 2013 год [Электронный ресурс] / Министерство экономики Московской области. - 2014. -Режим доступа: http://www. me.mosreg.ru>dokumenty/otsenka-effektivnosti-deyatelnosti-organon-mestnogo-samoupravleniya (дата обращения: 20.03.2016).
6. Официальный сайт Мособлстата [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http.://msko.gks.ru//Социальная сфера (дата обращения: 20.03.2016).
РЕГИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ
© Доронкина В.А.1
Северо-Кавказский федеральный университет, г. Ставрополь
Исследованы основные проблемы управления кадровым потенциалом в регионе и факторы формирования рынка труда.
Ключевые слова управление, регион, кадры, потенциал, развитие.
1 Студент 4-го курса Института экономики и управления.
Большинство ученых считает, что управление развитием кадрового потенциала как целенаправленный процесс реализации политики содействия занятости кадров и повышения эффективности их труда [1, с. 113; 7, с. 210; 11, с. 37] должно быть направлено на предоставление возможности трудиться всем желающим. Это относится к временно незанятым и безработным лицам. Другими словами, необходимо стремиться, во-первых, к полной занятости (предоставлению оплачиваемой работы тому, кто в ней действительно нуждается), во-вторых, к рациональной занятости общественно необходимому размещению рабочей силы по конкретным сферам приложения труда) и, в-третьих, к оптимальной занятости (эффективности использования трудовых ресурсов непосредственно на рабочем месте).
Обосновано, что приоритетными направлениями комплексной системы мер по обеспечению занятости кадров в настоящее время должны быть: устранение неблагоприятных тенденций, связанных с падением объема производства, инвестиционной активности и инфляции, приводящие к нестабильности в организации системы рабочих мест [6, с. 243]; обоснование условий, сдерживающих массовое высвобождение трудовых ресурсов прежде всего из сельского хозяйства [8, с. 74]; разработка мероприятий по созданию и расширению занятости кадров на предприятиях с государственной и негосударственной собственностью [12]; разработка эффективной целевой программы поддержки и защиты кадров, вынужденно потерявших работу или находящихся под риском увольнения, а также обеспечение содействия занятости слабо защищенных категорий работников; создание необходимых условий по смягчению безработицы.
Кроме того, следует выделить в качестве самостоятельного направления -обеспечение финансирования всех мероприятий программы, в особенности на проведение активной инвестиционной политики по созданию новых и сохранению существующих рабочих мест (главным образом для слабо защищенных категорий работников). Все это предполагает, по линии районных служб занятости населения, прогнозировать дополнительные меры, позволяющие сохранить трудовой потенциал предприятий и предотвратить массовое увольнение кадров прежде всего за счет поэтапного высвобождения рабочей силы, перепрофилирования некоторых производств, использования гибких режимов труда и перемещений трудовых ресурсов внутри предприятий АПК, упреждающего профессионального переобучения кадров, досрочного их выхода на пенсию.
Мы придерживаемся научного подхода той категории ученых [2; 3; 9], которые считают, что для смягчения явной безработицы целесообразно оказывать содействие максимально скорейшему возвращению кадров к активной трудовой деятельности путем подбора подходящей работы, развития и совершенствования профессиональной компетенции, обучения навыкам активного поиска работы. Система мероприятий по регулированию занято-
сти представляет собой совокупность конкретных целей и задач, решение которых полностью направлено на повышение занятости рабочей силы, а также на смягчение и предупреждение массовой безработицы. Реализация ее является важнейшей составной частью государственной политики занятости населения как в городе, так и на селе.
Очевидно, что политика на рынке труда как краевом, так и на районном уровне предполагает содействие трудоустройству, предпринимательской инициативе и поддержке самозанятости безработных и временно незанятых граждан. Особое внимание уделяется профессиональной ориентации и профессиональному обучению указанных категорий рабочей силы, а также эффективному содействию занятости слабо защищенных категорий - подростков и молодежи, инвалидов и женщин, воспитывающих малолетних детей, а также уволенных из Вооруженных Сил и освобожденных из учреждений, исполняющих наказание. В целях содействия самостоятельной занятости кадров и поддержки их предпринимательской инициативы необходимо обосновать профессиональную пригодность безработных к предпринимательству и индивидуальной трудовой деятельности, осуществлять консультации по открытию собственного дела, по вопросам подготовки учредительных документов и бизнес-планов, оказывать финансовую поддержку (в особенности в становлении собственного дела) за счет средств создаваемого фонда поддержки предпринимательства.
В качестве приоритетных мер по содействию занятости слабо защищенных категорий работников предлагается следующее. Во-первых, осуществлять квотирование рабочих мест для кадров, испытывающих большие затруднения с трудоустройством; оказывать финансовую поддержку и стимулировать деятельность предприятий по созданию дополнительных рабочих мест. Во-вторых, проводить трудовую реабилитацию инвалидов, тестирование их профессиональных возможностей и содействовать адаптации к новой работе. В-третьих, для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, широко развивать использование надомного труда, гибких режимов работы и стимулировать их предпринимательскую деятельность; для молодежи реализовать необходимые меры, включающие корректировку общеобразовательных программ, профобучения, производственной практики на предприятиях и в хозяйствах.
Научными исследованиями подтверждено, что в целях социальной защищенности кадров на рыке труда необходимо постоянно совершенствовать региональную программу по созданию и сохранению рабочих мест. Именно она призвана обеспечить координацию долгосрочных и среднесрочных инвестиционных программ, региональных целевых программ, связанных со структурной перестройкой экономики, а также программ социально-экономического развития и содействия занятости населения, принимаемых краевыми и районными органами власти в целях повышения эф-
фективности использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, направляемых на создание новых, а также сохранение и модернизацию существующих рабочих мест [4, с. 22].
Указанная программа должна предусматривать повышение уровня и изменение структуры занятости населения на основе создания экономически эффективных рабочих мест в перспективных отраслях экономики региона. В соответствии с поставленной целью предстоит решить следующие основные программные задачи:
1. Обеспечить решение правовых, экономических и организационных условий для создания и сохранения рабочих мест и эффективного использования трудовых ресурсов во всех муниципальных районах, в отраслях и секторах, производственных и непроизводственных формированиях. Осуществлять регулирование рынка труда и повышение конкурентоспособности рабочей силы в соответствии со сложившейся конъюнктурой.
2. Обеспечить формирование рациональной структуры занятости населения и эффективность использования вновь создаваемых рабочих мест. Развивать профессиональную и территориальную мобильность трудовых ресурсов и создавать наиболее благоприятные условия для повышения уровня жизни населения.
3. Разработать мероприятия по повышению неполной (частичной) занятости населения, смягчению и предотвращению явной и скрытой безработицы. Сформировать систему профессиональной подготовки и переподготовки рабочей силы и ее рационального распределения с учетом потребностей рынка труда.
Список литературы:
1. Зеленская И.А., Калинина Л.А. О пространственном распределении трудовых ресурсов сельской местности региона // Вестник ИрГСХА. - 2014. -№ 62. - С. 112-118.
2. Кочерга Н.А., Попова М.В. Инновационные технологии будущего // В сборнике: Моделирование производственных процессов и развитие информационных систем. - 2012. - С. 67-69.
3. Лазарева Н.В. Социально-экономические аспекты мотивации трудовой деятельности. - Орел, 2003.
4. Лебедева И.В., Лебедев В.И., Смыкова Н.В. Самоорганизация, прогнозирование и управление в макроэкономических системах // Фундаментальные исследования. - 2006. - № 2. - С. 22.
5. Лукинский В.С., Бережной В.И., Бережная Е.В. Логистика в примерах и задачах: учебное пособие. - М., 2009.
6. Чернобай Н.Б. Методы разрешения конфликтных ситуаций в системе управления аграрным производством // В сборнике: Моделирование произ-
водственных процессов и развитие информационных систем. - 2012. -С. 242-243.
7. Чернобай Н.Б. Тенденции управления кадровыми процессами в регионах // Вестник СевКавГТИ. - 2012. - № 13. - С. 209-212.
8. Чернобай Н.Б. Теоретические и прикладные аспекты управления персоналом организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2011. - № 1. - С. 73-78.
9. Шуваев А.В. Использование информационных систем и технологий региональном комплексе // Перспективы развития информационных технологий. - 2015. - № 23. - С. 81-85.
10. Шуваев А.В. Научный подход к определению эффективности аграрного производства // Наука и современность. - 2015. - № 37-2. - С. 151-154.
11. Шуваев А.В. Информационная система занятости и трудоустройства на рынке труда // Информационные системы и технологии. - 2004. -№ 5 (6). - С. 36-40.
12. Шуваев А.В. Информационно-экономические аспекты развития региона. - Ставрополь, 2012.
13. Шуваев А.В. Концептуальные вопросы аграрного реформирования // Аграрная наука. - 2003. - № 12. - С. 2-3.
АДАПТАЦИЯ ВЫПУСКНИКОВ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ФАКУЛЬТЕТОВ НА РЫНКЕ ТРУДА
1 2 © Николаева А.А. , Капчегашева И.В.
Хакасский технический институт (филиал) Сибирского федерального университета, г. Абакан
В данной статье рассматриваются проблемы адаптации выпускников экономического факультета на рынке труда. Особое внимание уделено состоянию рынка труда на данный момент. На основе состояния рынка труда предложены меры по адаптации выпускников экономической направленности.
Ключевые слова: выпускник, студент, рынок труда, безработица, ВУЗ, профессия, специальность.
Ситуация на рынке труда динамична: появляются новые профессии, уходят старые, меняется спрос и популярность тех или иных специальностей.
1 Студент 4 курса кафедры Экономики и менеджмента. Научный руководитель: Капчегашева И.В., доцент кафедры Экономики и менеджмента, кандидат педагогических наук.
2 Доцент кафедры Экономики и менеджмента, кандидат педагогических наук.
