CC BY
43
УДК 316.4
В.В. Яковлева
РЕГИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА НА СОЦИАЛЬНУЮ ПОЛИТИКУ ПРЕДПРИЯТИЙ
Финансово-экономический кризис актуализировал академическую и публичную дискуссию о рамках социальной ответственности бизнеса, ресурсных возможностях компаний и социального развития организации, о планировании социальной политики в предпринимательских организациях. Непрозрачные институциональные отношения, их
иерархическая структура, слабые институты гражданского общества явились причинами изменения качества социальной политики предприятий в период финансово-экономического кризиса.
Корпоративная социальная политика, занятость, заработная плата, социальный пакет, социальные программы, эффективность.
V.V. Yakovleva REGIONAL ASPECTS INFLUENCING THE FINANCIAL-ECONOMICAL CRISIS AND SOCIAL POLICY OF ENTERPRISES
Financial and economic crisis brought up academic and public discussions about frameworks of the business social responsibility, resource opportunities of the companies and social development of the organizations, about social policy planning in the enterprises. Obscure institutional relations, their hierarchical structure, weak institutes of civil society were the reasons to change the quality of enterprises social policy during the financial and economic crisis.
Corporate social policy, employment, salary, social package, social programs, efficiency.
Признаки начинающегося финансово-экономического кризиса стали заметны уже в
2007 г. На протяжении почти всего 2008 года, до октября, российские чиновники, банкиры и бизнесмены заявляли, что России нечего бояться глобального финансового кризиса, так как она, по их мнению, развивается сама по себе, довольно изолирована от западной экономики и будет в состоянии пережить любой шторм [19]. Однако первые проявления кризиса в России незамедлительно сказались и на социальной сфере бизнеса. После заявлений В. Путина [15] и Д. Медведева [8], в российской прессе от 8 октября 2008 г. можно было уже прочитать о начавшихся сокращениях в российских компаниях [16], остановках конвейеров и сокращении рабочих дней [1]. Снижение зарплат, пересмотр бонусных формул, сокращение расходов на персонал также являлись одними из первых антикризисных мероприятий [24].
В этот начальный период спада экономики со стороны Российского Союза промышленников и предпринимателей поступило предложение о внесении поправок в
трудовое законодательство об отмене двухмесячной компенсации и выплате лишь выходного пособия. Это заявление вызвало бурю возмущений со стороны общественности [12, 14, 22] и заставило задуматься о социальной ответственности бизнеса [9]. Такое развитие событий актуализировало академическую и публичную дискуссию вокруг следующих вопросов: где начинаются и заканчиваются рамки социальной
ответственности бизнеса, как соотнести ресурсные возможности компании с социальным развитием организации, какой должна быть социальная политика предприятия в «хорошие времена», чтобы в кризисных ситуациях возникало как можно меньше конфликтных вопросов?
В рамках исследования качества социальной политики в г. Саратове, руководителям и менеджерам компаний были заданы вопросы о влиянии кризиса на социальную политику предприятий. Оценка проводилась по следующим направлениям: перемещения персонала, политика в области зарплат, условия и безопасность труда, развитие персонала, социальный пакет. Нас интересовали не только происходящие изменения в сфере социальной политики, но и мнения экспертов о причинах этих изменений, их стратегии поведения в условиях кризиса, влияние персонала на принятие решений об изменениях. Было предложено сравнить данную ситуацию с кризисными явлениями начала девяностых и 1998 года в частности. Кроме того, экспертам были заданы вопросы о том, осуществляется ли планирование социальных мероприятий и программ в организации, существуют ли их мониторинг и оценка. Нами были опрошены как руководители крупных предприятий с численностью персонала в несколько тысяч человек, так и руководители малого бизнеса с численностью персонала до 100 человек. Исследуемые организации относились к различным отраслям: добывающей и
обрабатывающей промышленности, торговле и финансовой деятельности.
Состояние социальной политики в региональных организациях зависит от особенностей социально-экономического развития области, структурных особенностей рынка труда, особенностей взаимодействия бизнеса и власти, гражданской активности самого населения. Нельзя не учитывать и время существования организации на рынке труда, её размер, форму собственности, а также особенности складывающихся властных отношений в России, которые, безусловно, накладывают отпечаток на формирование социальной политики в организации.
В агломерации Саратов - Энгельс проживают около 40% жителей Саратовской области. Доля промышленности соответствует среднестатистическим российским показателям (30,6%). В области сохранились крупные производства разных отраслей: электроэнергетики, машиностроения, химии, пищевой промышленности. Сравнивая важнейшие показатели Саратовской области с другими регионами Поволжья до 2008 г., можно сделать вывод о более низких темпах ее социально-экономического развития [21]. Это объясняется в первую очередь низкой долей сырьевой экспортно-ориентированной промышленности в регионе, которая дает основной рост промышленного потенциала. Среди причин, объясняющих отставание области в социально-экономическом развитии, можно назвать низкую инвестиционную активность и, как следствие, медленное развитие третичного сектора. В результате этих причин отличительными особенностями региона являются невысокие доходы населения и повышенный уровень безработицы. Но в целом эксперты относят Саратовскую область к региону-«середняку», в основном за счет развитого уровня сельского хозяйства [7].
Среди структурных особенностей рынка труда важно отметить следующее. Еще с середины девяностых в Саратовской области преобладала доля занятых в организациях с частной формой собственности [21]. В 1995 г. она составляла 48%, что было значительно выше средних показателей по Приволжскому федеральному округу (31%) и по Российской Федерации в целом (42%). И хотя к 2008 г. эти показатели в сравнении с другими регионами выровнялись, этот факт не мог не оказать влияния на формирование особенностей социальной политики на предприятиях области. Заметные изменения с 1998
г. произошли в отраслевой структуре занятости. Значительно снизилась доля занятых в сельском хозяйстве (с 22 до 14%), и обрабатывающей промышленности (с 19 до 15%). Зато увеличилось число работников в торговле, с 12 до 17%. Так как большое количество крупных саратовских предприятий принадлежали к ВПК или были ориентированы на машиностроение, то с начала 1990-х можно наблюдать постоянное сокращение занятых на этих предприятиях в результате их медленной стагнации. Доля занятых в промышленности на начало 2008 г. составляла 19% [5]. Малый бизнес в области слабо развит.
Последствия кризиса в первую очередь почувствовали работники, занятые в строительстве, промышленности и транспорте [20]. Во-первых, эти отрасли наиболее зависимы от инвестиций и кредитов, во-вторых, многие промышленные предприятия Саратова и области на момент начала кризиса находились в депрессивном состоянии после кризисных явлений 90-х. В-третьих, сказалась ориентированность части промышленного производства на госзаказ, автомобильную промышленность и станкостроение, в-четвертых, работа менеджеров некоторых областных предприятий была оценена как непрофессиональная [10]. Перечень основных антикризисных мер традиционен. Это перевод работников на неполную занятость, неоплачиваемые отпуска, сокращение зарплат и их задержка, увольнения. И если в ноябре-декабре большинство населения города (66%) еще не замечают последствий кризиса [3], то в конце января и в феврале сообщения министерства труда, занятости и миграции напоминают сводки с фронта [11]. Пик сокращений пришелся на февраль-апрель 2009 г., на это же приходится пик сокращений по всей России.
Мы попросили экспертов оценить влияние кризиса на сокращение персонала, заработную плату и сравнить ситуацию с девяностыми годами. Все эксперты отметили, что, прежде всего, кризис повлиял на объем производства. Поэтому руководители и собственники оказались перед дилеммой: сократить часть персонала или выбрать стратегию неполной занятости. Для крупных промышленных предприятий сокращение персонала являлось крайним шагом. Даже если ситуация была очень тяжелой, первыми антикризисными мероприятиями были перевод рабочих на неполную занятость или предоставление им неоплачиваемых отпусков. Отчасти такое поведение объясняется давлением местной власти. Так, например, в феврале в прессу просочилось заявление группы бизнесменов о том, что их заставляют фальсифицировать статистические данные о сокращениях и изменениях заработной платы, то есть не отображать в статистической отчетности цифры о реально уволенных и снижениях заработной платы. В противном случае им угрожали налоговыми проверками и «прокурорскими» мерами [2].
Сами руководители по-разному отнеслись к такому понятию как «массовое сокращение». Для одних увольнение 300 человек - вовсе не массовое сокращение, а для других - это потеря.
«Мы сократили 300 или около трехсот человек. То есть это не так уж и много. Даже это может процента два. Сократили в принципе. Это даже не считалось массовым сокращением» (Руководитель службы персонала электротехнического
предприятия).
«До этого мы проводили сокращения, но они были локальными, скажем так... А в этом году у нас произошло массовое сокращение. Мы сократили триста, сразу, махом одним, в течение одного месяца мы сократили махом триста людей и плюс еще около ста восьмидесяти людей у нас сами по себе... естественный уход составил, в связи со снижением объемов, снижение заработной платы... люди сами ушли. Поэтому мы потеряли в этом году пятьсот человек. Из четырех тысяч» (Руководитель машиностроительного предприятия).
Чтобы сгладить конфликт между властью и предприятием, по признанию самих руководителей, в первую очередь под сокращение попадали пенсионеры, которые, как известно, после увольнения по сокращению не приобретают статус безработного.
В более выгодной ситуации оказались небольшие организации с численностью персонала до 500 человек. Такие организации меньше попадают в зону внимания региональной власти и у них больше возможностей самостоятельно адаптироваться к изменяющимся условиям рынка. Им также пришлось оптимизировать затраты, но не за счет персонала. Например, на одном из исследуемых предприятий была изменена стратегия производства продукта. Вместо работы под заказ начали производить продукцию более дешевую и пользующуюся массовым спросом. В другой организации была проведена реструктуризация. Высвободившийся персонал был переучен и отправлен в другие отделы. Но если небольшая организация не может быстро перестроить свою политику и технологии, то сокращение персонала проходит в них более жестко, чем на крупных предприятиях. Так, на одном из производств было сокращено около 50% штата. Менеджментом было решено:
«Кто дольше всех работает и к кому меньше вопросов, остаются. Остальные в свободное плавание».
Работники были поставлены перед выбором:
«или ищите другую работу, или ждите, когда что-либо появится» (Руководитель предприятия по производству пластиковых окон).
Так как заработная плата в этой организации во многом зависела от выработки, то работникам фактически ничего не осталось, как уволиться по собственному желанию.
К сокращению зарплат пришлось прибегнуть в подавляющем большинстве компаний Саратова. Согласно официальным заявлениям администрации города, средняя заработная плата в июле 2008 г. составляла 15 060 рублей, а задолженность по зарплате отсутствовала [13]. Данные за июль 2009 г. отмечают рост среднего заработка по сравнению с июлем 2008 г. на 6,7% до 15 986,9 руб. [18]. Просроченная задолженность по заработной плате по состоянию на первое августа 2009 г. составила 18,2 млн руб. Официальные данные о среднем заработке в городе вводят в заблуждение. По мнению экспертов, средняя заработная плата в первом полугодии 2009 г. имела тенденцию к снижению и летом 2009 г. не превышала 11 тыс. рублей. Такие различия можно объяснить небольшим повышением зарплат в бюджетной сфере и наличием высоких заработков в организациях, осуществляющих добычу полезных ископаемых, где средний заработок превышает среднюю заработную плату по городу в два раза.
Если сравнивать сегодняшнюю ситуацию по зарплатам с кризисом 1998 года, то можно обнаружить как различия, так и схожие моменты. Если результатом снижения зарплат в 2008-2009 гг. были пересмотры бонусных формул и премиальных, сокращение рабочего времени, то в 1998 г. такого официального перерасчета не было. Официально уровень зарплат оставался неизменным, но в результате отсутствия индексации и постоянно растущей инфляции произошло резкое падение доходов населения.
Изменение доходов населения в 2008-2009 гг. оказалось не таким масштабным. Некоторым наемным работникам пришлось столкнуться с задержкой выплаты зарплат. Но если сравнивать современный процесс с 1998 годом, то он распространяется на меньшее количество организаций, да и реакция власти на задержки зарплат в 2008 г. оказалась более жесткой.
«Законы уже отработаны. Силовые структуры уже отработаны. Следят за соблюдением закона: налоговая, прокуратура. Им все равно: есть деньги, нет денег. Раньше, в девяностые годы, я мог отсрочку по налогам сделать, я мог не платить год. Задолженность на нашем предприятии составляла до 9 месяцев. И никто меня не трогал, никто за это не брал, не сажал. Была лучшая ситуация. Законы были еще несовершенны. А сегодня это очень сложно. И очень многие мои коллеги пострадали. Не по их вине» (Руководитель машиностроительного предприятия).
По мнению наших собеседников, еще одной общей чертой кризисов 1998 г. и
2008 г. явилось возвращение работодателей к выплате части зарплат в конверте. Эксперты говорят, что стремление бизнеса минимизировать налоговые платежи с зарплат
закономерно: предпринимателям не хватает средств, и снижение «белой» части зарплаты позволяет экономить. По мнению РБК daily, сами сотрудники легко соглашаются на «серую» зарплату, так как это позволяет им сохранить размер заработка [4].
Стоит заметить, что в кризисной ситуации далеко не все компании возрождают практику «серых» зарплат. Но даже те предприятия, которые не собираются отказываться от легальной выплаты жалованья с перечислением всех налогов, часто меняют официальную схему оплаты труда, что тоже позволяет им экономить [6]. Речь идет о разделении официальной зарплаты на небольшую, но зафиксированную в трудовом договоре обязательную часть, и на так называемые ежемесячные бонусы, которые в совокупности и составляют зарплату.
Такие ухищрения не приводят к налоговой экономии и формально никак не нарушают законодательство, однако существенно удешевляют и упрощают массовые сокращения, урезание зарплат и другие кадровые манипуляции. Ведь в случае увольнения или выплат по больничному листу в расчет принимается лишь та небольшая сумма, которая указана в трудовом договоре. А все остальное считается премией, которую работодатель просто регулярно начислял по итогам работы. Изменяя размер этой премии, которая обычно составляет не менее половины всех ежемесячных выплат, можно легко, а самое главное, не нарушая условий трудового договора, в любой момент снизить работнику зарплату. При легальной схеме начисления зарплаты, бонусная часть может составлять от 15 до 50%. Такая практика характерна для организаций, занимающихся оптовыми продажами. Причем иногда неофициальным работодателем для торговых представителей является какая-нибудь крупная корпорация, но фактически с людьми работает компания-дистрибутор, которая и проводит данную политику в области зарплат1.
Коренным отличием влияния кризиса на зарплату сегодняшнего дня от кризиса девяностых является отсутствие бартерных схем и выдачи части зарплаты товаром. Безусловно, сокращения и снижение заработных плат не могло не сказаться на социальном самочувствии работающих и психологическом климате в организациях, а значит, косвенно отразились на производительности труда:
«Сказался кризис на каждом сотруднике. Это была нервозность, ощущение угрозы, непостоянства. Общее состояние тревоги. Боязнь сокращений помимо того, что давало тревогу очень большую, давало еще потенциал для развития. Все стремились обучаться, все стремились показать свою деятельность. По осени все адаптировались. На смену пришла апатия» (Руководитель службы персонала банка).
Стремление сэкономить, заставило бизнесменов пересмотреть содержание социального пакета. Фактически у руководителей было три варианта ответа на кризис в сфере социального пакета: отменить все дополнительные социальные услуги;
оптимизировать расходы на социальные услуги, сократив часть льгот; оставить
социальный пакет без изменения. И компании отреагировали на кризис, изменяя
социальный пакет исходя из своих экономических возможностей, организационной
культуры и соответствия социального пакета общим бизнес-целям организации. Характерными для московского рынка труда оказались следующие тенденции. Те компании, которые вводили социальные пакеты под давлением внешней среды, легко отказались от социальных услуг, повышающих жизненный уровень сотрудников, но не влияющих на условия труда. Некоторые организации предпочли переложить затраты на социальный пакет на плечи самих работников, то есть, компания предоставляет
возможность купить, например, медицинскую страховку по корпоративным тарифам, но за свой счёт. Там же, где не произошло изменений социального пакета, как правило, он изначально был небольшим и все функции социального пакета просчитывались [17].
В отличие от московских компаний, изменения в социальных пакетах саратовских организаций произошли в значительно меньшей степени. И на это есть свои причины. Во-
1 Сведения взяты из наблюдений во время работы автора в компании, занимающейся оптовыми продажами.
первых, рынок труда в Саратове менее развит и обладает меньшей гибкостью. Мало таких крупных компаний, где стратегии предоставления социальных услуг встраиваются в общую стратегию развития бизнеса. Нет конкуренции за работника, заставляющей вводить определенный комплекс социальных услуг. Социальный пакет многих компаний весьма ограничен, а понимание «социального пакета» застряло на уровне девяностых. Некоторыми руководителями малых и средних предприятий не разделяются понятие «социальный пакет» и соблюдение трудового законодательства. Они считают, что у них есть возможность оказывать только материальную помощь, «по мере надобности». Причем «надобность» эта четко не определена или ограничивается узким списком стандартных ситуаций: свадьба, рождение ребенка, похороны, подарки детям к Новому году. В таких организациях и менять-то было нечего. Кризис минимально сказался на данном «наборе» социальных услуг. Возможно, немного сократился размер выделяемой помощи да корпоративные праздники стали проще.
Во-вторых, в Саратове сохранилось достаточное количество предприятий с сильной корпоративной культурой Советской эпохи. Руководители этих предприятий являются воспитанниками данных организаций, работают в компании не один десяток лет. У них свое мнение о том, какой должна быть социальная политика на предприятии. На балансе этих предприятий до сих пор находятся учреждения социальной сферы, такие как детские лагеря, санатории, спортивные комплексы. Кроме того, все права работников в сфере социальных услуг прописаны в трудовых и коллективных договорах, и нарушение этих прав чревато проблемами с законом. Минусом в данной ситуации является отсутствие мониторинга и постоянной оценки эффективности социальных программ, негибкость в подходе к формированию социального пакета, непонимание того как социальный пакет может содействовать развитию бизнеса.
В-третьих, на предприятиях с «советской» организационной культурой довольно развита оплата обучения в техникумах и вузах, и кризис этой составляющей социального пакета практически не коснулся. Это связано с дефицитом определенных специалистов на региональном рынке труда. Такие профессии как энергетик или инженер-механик непопулярны среди молодежи, а предприятия не могут предложить таким специалистам достойную оплату труда. Кадровые работники стареют, и заменить их некем. Через систему наставничества, перспективы карьерного роста и предоставление возможности получить высшее образование, предприятие привлекает необходимых ему специалистов, и кризис никак не влияет на эту составляющую социального пакета. Следует отметить, что, безусловно, услуга по оплате высшего образования предоставляется молодым людям, зарекомендовавшим себя. В частных компаниях ситуация с обучением иная. Оплата внешнего обучения свернута до минимума. В основном она распространяется на специалистов из бухгалтерии. Другие же специалисты повышают свою квалификацию через систему внутреннего обучения.
Проанализировав влияние кризиса на социальную политику в Саратове, мы можем сделать следующие выводы. Больше всего кризис повлиял на социальную политику крупных предприятий с большой численностью работников. Речь идет о сокращениях, не таких масштабных, как в 90-х, но довольно ощутимых для области. Сокращение рабочих мест во время экономических кризисов, естественное явление. Но со стороны наемных работников возникают претензии по поводу социальной ответственности бизнеса. Логическим выходом из сложившейся ситуации могла бы стать разработка определенных соглашений, где бы четко и понятно было прописано, когда и при каких условиях компании переводят рабочих на сокращенное рабочее время, как и кем будет компенсироваться потеря доходов в данном случае. Очень важны информированность и понимание работодателя, на что он имеет право в кризисных ситуациях. В мае 2009 г. Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений были разработаны Рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса [23]. Но, как правило, такие документы
носят чисто декларативный характер. Институт трипартизма в стране фактически не работает. Ни один из опрашиваемых руководителей крупных предприятий не заявил об участии отрасли в переговорах на тему взаимодействия в условиях кризиса. Данный документ не представлен ни на сайте администрации города, ни на сайте министерства занятости, труда и миграции Саратовской области. Фактически государство в единственном лице конструирует ту институциональную среду, в которой бизнес и профсоюзы вынуждены играть по заданным правилам.
Что касается практик использования выплат зарплат в конверте, то в настоящее время у работодателей есть вполне легальные способы ухода от налогов, такие как аутсорсинг, привлечение физических лиц по гражданско-правовым договорам. И ждать каких-либо изменений в этой сфере не приходится, так как профсоюзы и тем более институты гражданского общества являются бездейственными. Их состояние можно охарактеризовать как социальная апатия.
Одной из актуальных проблем продолжает оставаться вопрос формирования социальных пакетов. Во время интервью многие эксперты говорили об отсутствии знаний, как при наличии определенного бюджета можно сделать социальную политику эффективной, об отсутствии у них инструмента оценки этой самой эффективности. Некоторые руководители небольших частных компаний, признавая важность социальной политики, считали, что спланированный социальный пакет для их компаний невозможен, и не понимали, что он может влиять на общее развитие бизнеса. К сожалению, консалтинговые услуги и социальный аудит недоступны многим компаниям в городе и воспринимаются менеджерами и руководителями как лишние затраты.
ЛИТЕРАТУРА
1. Беликов Д. Кризис вырулил на автозаводы / Д. Беликов // Коммерсантъ. № 182. 08.10.2008.
2. Бизнесменов заставляют скрывать число уволенных сотрудников. http://triadsky.ucoz.ru/news/2009-02-06-4409.
3. Большинство горожан не заметили влияния кризиса на их семьи. http://news. navigator64.ru/bolschinstvo-gorojan-ne-zametili-vliyaniya-krizisa-na-ich-semi.html. 05.12.2009.
4. В кризис все больше россиян получают «серые» зарплаты. http://spb.rbc.ru/topnews/22/04/2009/296228.shtml. 03.12.2009.
5. Зубаревич Н. Влияние кризиса на регионы России: мониторинг / Н. Зубаревич // http://atlas.socpol.ru/overviews/social_sphere/kris.shtml. 20.11.2009.
6. Кризис вернул «серым» зарплатам былую популярность.
http://berestok.pp.ua/uslugi-5/krizis-vernul-serim-zarplatam-biluyu-populyarnost-215.html.
03.12.2009.
7. Куликов Г. Социальный атлас российских регионов. Портреты регионов / Г. Куликов. http://atlas.socpol.ru/portraits/sar.shtml. 25.10.2009.
8. Медведев Д.А. Российским банкам предоставят кредит на 950 млрд. рублей на пять лет / Д.А. Медведев. http://newsru.com/finance/07oct2008/support2.html. 05.10.2009.
9. Николаев И. Время ответственности / И. Николаев. http://www.rian.ru/trend/ crisis_reaction_15102008. 05.10.2008.
10. Новостной портал http://news.navigator64.ru. 01.12.2009. Проведен анализ новостей за период ноябрь 2008 г. апрель 2009 г.
11. Новостной портал http://triadsky.ucoz.ru. 11.12.2009.
12. От кризиса до революции один шаг. http://ikd.ru/node/7446. 05.10.2009.
13. Официальный сайт администрации муниципального образования «Город Саратов». Социально-экономическое развитие. www.saratovmer.ru/content.php?id=301.
01.12.2009.
14. Панова О. Кто защитит трудовые права работников? / О. Панова. http://news. profsoyz.info/useful_texts/komu-nuzhny-profsoyuzy-2/. 05.10.2009.
15. Председатель Правительства России В.В. Путин провел заседание
Правительства Российской Федерации.
http://www.government.ru/content/governmentactivity/mainnews/ archive/2008/10/01/1254237.htm. 05.10.2009.
16. Российские компании начинают увольнять сотрудников, чтобы смягчить последствия экономического кризиса. http://newsru.com/finance/08oct2008/gotsacked.html.
05.10.2009.
17. Семянистая Е. Исследование социального пакета компаний во время кризиса / Е. Семянистая. www.axesmg.ru. 03.12.2009.
18. Средняя зарплата в Саратове выросла на 34,6%. www.saratau.ru/news/ newsid/162856/. 01.12.2009.
19. Сухоцкий К. Как финансовый коллапс США может отразиться на России /
К. Сухоцкий. http://news.bbc.co.uk/hi/russian/business/newsid_7645000/7645263.stm.
05.10.2009.
20. Территориальная и социально-демографическая дифференциация кризисных настроений. http://www.zircon.ru/. 20.11.2009.
21. Центральная база статистических данных. http://www.gks.ru/dbscripts/Cbsd/ DBInet.cgi#1. 12.10.2009.
22. Шершуков А. Чей туфля? (О финансовом кризисе, профсоюзах, бизнесе, власти) / А. Шершуков. http://www.cockpit.ru/trud_kodeks2.htm. 05.10.2009.
23. Щур Д. Л. Кадровые решения в кризисных условиях / Д. Л. Щур. М.: Финпресс, 2009. 144 с.
24. Юкиш Т. Труд без связи и обедов / Т. Юкиш // Финанс 28.11.2008. http://www.finansmag.ru/articles/6877. 05.10.2009.
Яковлева Виктория Викторовна - Yakovleva Viktoriya Viktorovna-
аспирант кафедры «Социальная Postgraduate Student of the Department
антропология и социальная работа» of «Social Anthropology and Social Work»
Саратовского государственного of Saratov State Technical University
технического университета
Статья поступила в редакцию 10.05.10, принята к опубликованию 14.07.10
