CC BY
15DOI: 10.24412/2687-0991-2021-4-12-17
Сармад База - аспирант кафедры информационной экономики, ФГБАУ ВО Южный федеральный университет, sarmadbaza007@gmail.com,
Sarmad Base - graduate student of the Department of Information FSBAU VO Southern Federal University;
Сара Хасан - аспирант кафедры информационной экономики, Южный федеральный университет, Sarahasan11393@gmail.com,
Sara Hasan - graduate student of the Department of Information FSBAU VO Southern Federal University.
РЕАЛЬНОСТЬ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ВЫЗОВЫ ВО ВРЕМЯ КОРОНАКРИЗИСА
В ОБЪЕДИНЕННЫХ АРАБСКИХ ЭМИРАТАХ THE REALITY OF LABOUR RELATIONS AND CHALLENGES DURING THE CORONACRISIS
IN THE UNITED ARAB EMIRATES
Аннотация. Охвативший все страны и сферы деятельности коронакризис особенно ярко и болезненно проявился в туристической сфере. Это стало одной из причин высокого научного интереса современных ученых к тому, как складывается в данном секторе политика использования главного фактора и источника доходов в туризме и индустрии гостеприимства - трудовых ресурсов. Предметом рассмотрения в данной статье выступает определяемое влиянием пандемии реальное современное состояние трудовых отношений в туристической отрасли в одной из главных туристических стран - Объединенных Арабских Эмиратах, а также способы решения проблем негативного влияния определяемых пандемией вызовов на качество как в целом рабочей силы, так и конкретно социально-трудовых отношений.
Поскольку управление трудовыми ресурсами и практика регулирования социально-трудовых отношений в организации сферы туризма напрямую связаны с производительностью труда, для любой организации жизненно важно сформулировать стандартные методы регулирования социально-трудовых отношений. А учитывая тот факт, что гостиничная индустрия очень трудоемка, это делает практику эффективного регулирования социально-трудовых отношений особенно важной, и для достижения конкурентного успеха необходимо разработать эффективные методы работы с трудовыми ресурсами и действенную кадровую политику.
Для этого важно, во-первых, прогнозировать последствия эпидемии короны для работников индустрии гостеприимства; во-вторых, совершенствовать соответствующую институциональную базу эффективного использования трудовых ресурсов и поддержания эффективности трудовых отношений; в-третьих, определить набор конкретных модификаций системы управления кадровым потенциалом индустрии гостеприимства.
Abstract. The coronacrisis, which has covered all countries and areas of activity, was especially vividly and painfully manifested in the tourism sector. This was one of the reasons for the high scientific interest of modern scientists in how the policy of using the main factor and source of income in tourism and the hospitality industry - labor resources - develops in this sector. The subject of this article is the real state of labour relations in the tourism industry in one of the main tourist countries, the United Arab Emirates, determined by the impact of the pandemic, as well as ways to solve the problems of the negative impact of the challenges defined by the pandemic on the quality of both the entire labor force and specifically social and labor relations. Since the management of labor resources and the practice of regulating social and labor relations in the organization of the tourism sector are directly related to labor productivity, it is vital for any organization to formulate standard methods for regulating social and labor relations and given the fact that the hotel industry is very laborintensive, this makes the practice of effective regulation of social and labor relations especially important, and in order to achieve competitive success, it is necessary to develop effective methods of working with labor resources and an effective personnel policy.
For this, it is important, firstly, to predict the effects of the crown epidemic on hospitality workers; secondly, to improve the appropriate institutional framework for the effective use of labour resources and the maintenance of labour relations; third, identify a set of specific modifications to the hospitality industry HR management system.
Economics, ФГБАУ ВО Economics,
Ключевые слова: трудовые ресурсы, социально-трудовые отношения, сфера туризма, вызовы пандемии коронавируса, Объединенные Арабские Эмираты.
Keywords: labour, social and labour relations, tourism, coronavirus pandemic challenges, United Arab Emirates.
Индустрия гостеприимства - это трудоемкий сектор, в котором занято около 238 миллионов человек по всему миру, однако при этом он характеризуется низким уровнем организации работодателей как субъектов управления трудовыми ресурсами и регулятором социально-трудовых и трудовых отношений, а также неэффективностью института профсоюзов. Условия труда в этом секторе могут сильно отличаться от условий в других сферах услуг и национальной экономики, причем зачастую не в лучшую сторону. Эти и множество других факторов определяют актуальность проведения исследований, направленных на выявление, во-первых, специфики организации и управления трудовыми ресурсами и трудовыми отношениями в данной сфере; во-вторых, тех механизмов и технологий адаптации систем управления трудовыми отношениями работников сферы туризма к факторам внешней турбулентности (в частности, к негативному влиянию текущей пандемии), которые позволяют более эффективно использовать рабочую силу.
В данном контексте следует отметить, что индустрия гостеприимства - это индустрия предоставления качественных услуг. Конкурентоспособность и продуктивность отрасли в первую очередь зависит от уровня квалификации и профессионализма ее сотрудников. Таким образом, работники гостиничного и ресторанного сектора понимают, что образование, обучение и развитие человеческих ресурсов необходимы для обеспечения их будущего.
Как показали результаты проведенного исследования, гостиничный и ресторанный сектор страдает от высокой текучести рабочей силы. Это создает постоянную проблему для работодателей, ограничивает возможность поддерживать квалифицированную рабочую силу и приводит к увеличению сопряженных затрат.
Кроме того, в ряде стран этот сектор испытывает нехватку рабочей силы, особенно для некоторых квалифицированных профессий, что проблематично в контексте отсутствия ученичества и систем обучения и образования, которые не отвечают потребностям отрасли, а также демографических изменений. Последнее создает большие трудности для найма молодых рабочих и, следовательно, увеличивает нехватку рабочей силы.
Многие исследования показывают, что управление трудовыми ресурсами и практика регулирования социально-трудовых отношений в организации напрямую связаны с производительностью труда. Поэтому для любой организации жизненно важно сформулировать стандартные методы регулирования социально-трудовых отношений. Авторы публикации, представленной в [3], заявили, что гостиничная индустрия обязательно трудоемка, что делает практику эффективного регулирования социально-трудовых отношений особенно важной и для достижения конкурентного успеха необходимо разработать эффективные методы работы с трудовыми ресурсами и действенную кадровую политику. При этом они доказывают, что обучение является неотъемлемым аспектом практики управления трудом в гостиничном бизнесе. В другой своей публикации они предложили разработать соответствующие программы обучения для выявленных компетенций.
Если обратиться к данному вопросу на примере Объединенных Арабских Эмиратов (ОАЭ), то можно с уверенностью говорить о том, что, пожалуй, одной из самых мощных по своему потенциалу и быстрорастущих отраслей в Дубае является индустрия гостеприимства. В этом секторе для работников существует широкий спектр карьерных возможностей - от шеф-повара до консьержа, официантов и горничных - все они стремятся сделать так, чтобы клиенты и гости остались довольны .
При этом одной из самых популярных возможностей карьерного роста, в том числе для эмигрантов, в ОАЭ, является работа в сфере гостеприимства именно в Дубае. Они могут работать в компаниях общественного питания, гостиницах, ресторанах, а также в сфере продуктов питания и напитков в ОАЭ. Некоторые примеры работы в отелях в Дубае включают генерального менеджера, менеджера фронт-офиса, директора по продажам, главного инженера, испол-
нительного горничного и помощника генерального директора .Заработная плата за работу в сфере гостеприимства и отдыха составляет минимум 5000 дирхамов ОАЭ (1361 доллар США) в месяц для менеджера отеля. Помимо не облагаемой налогом заработной платы, компании предоставляют жилье, медицинское страхование и другие возможности обучения [7].
Однако работа во время кризиса короны очень изменилась, так как пандемия внесла существенные коррективы в данную сферу.
COVID-19 - это беспрецедентный кризис в области здравоохранения, который сильно потряс весь мир, погрузив его в большой страх и неуверенность. Это сильно повлияло на экономику, общество, сотрудников и организаций. сферы туризма и гостеприимства
Учитывая быстрое распространение вируса COVID-19, эти страны приняли несколько нефармацевтических мер, направленных на сокращение его распространения, например, социальное дистанцирование. Были введены меры изоляции; люди помещены на карантин; школы, университеты, второстепенные предприятия и неправительственные организации были временно закрыты; поездки были ограничены; отменены рейсы; запрещены массовые собрания и общественные мероприятия [1].
В сочетании с этими мерами вспышка COVГО-19 привела к значительному замедлению мировой экономической активности [1,2], что привело к увольнениям (Всемирный экономический форум, 2020) и, соответственно, к росту безработицы во многих странах. «Текущее количество безработных в G7 сильно различается - от 30 миллионов в США до 1,76 миллиона в Японии» [4]. Согласно Gourinchas (Gourinchas 2020), COVГО-19 создал ситуацию, когда в течение короткого периода времени 50 или более процентов рабочей силы могут оказаться не в состоянии работать.
Таким образом, эта пандемия со всей очевидностью привела к возникновению сложной ситуации для менеджеров и специалистов по управлению человеческими ресурсами, которым нужно было найти оригинальные решения для поддержания бизнеса своей компании и помочь своим сотрудникам справиться с проблемами и вызовами этой беспрецедентной ситуация .Это относится и к стратегическому управлению человеческими ресурсами и условиям их труда, а также таким функциям НЯМ, как управление производительностью, обучение и развитие, управление компенсациями, управление охраной труда и безопасностью, а также отношения с сотрудниками.
К настоящему времени уже определены некоторые последствия эпидемии короны для работников индустрии гостеприимства:
• разрушительное воздействие пандемии коронавируса на индустрию гостеприимства заставило многих мигрантов-работников отелей в Объединенных Арабских Эмиратах опасаться за свое будущее и подвергнуться повышенному риску попасть в долговую кабалу;
• нынешняя изоляция в ОАЭ привела к закрытию большинства отелей, в результате чего многие из трудовых мигрантов остались без работы и с большими долгами;
• некоторым работникам было разрешено вернуться домой рейсами для репатриации, другие не смогли этого сделать из-за ограничений на поездки в их страны;
• многие из этих рабочих получали высокие сборы от рекрутеров и брокеров, которые доставили их в ОАЭ, и, хотя гостиничные сети, включая Ассог, по-прежнему обеспечивают рабочих-мигрантов едой и жильем, потеря дохода означает, что рабочие теперь не могут их выплатить;
• возникающий в результате этого риск долговой кабалы высок не только для самих работников, но и для их семей, средства к существованию которых часто зависят от денежных переводов.
Помимо повышенного риска эксплуатации, с которым они сталкиваются, трудящиеся-мигранты в ОАЭ относятся к числу наиболее уязвимых людей для заражения, поскольку социальное дистанцирование невозможно в их стесненных условиях жизни.
Таким образом, работники гостиничного сектора сталкиваются с высоким риском современного рабства из-за его сложных цепочек поставок и высокой степени франчайзинга,
что создает опасное разделение между владельцами бизнеса и операторами, ответственными за условия труда [8].
Правозащитная группа ImpACT International for Human Rights Policies заявила, что права рабочих-мигрантов в ОАЭ ухудшаются угрожающими темпами. В то время, когда количество строительных проектов и инвестиций в сотрудничестве с международными компаниями увеличивается, рабочие-мигранты расплачиваются за это и остаются безмолвными, часто живя в опасности для своей жизн. По мнению представителей ImpACT, осталось немного времени до того, как международная выставка откроет свои двери для около 25 миллионов человек, поэтому необходимо устранить трудовые нарушения, допущенные подрядными компаниями при проведении выставки.
Группа обсудила различные аспекты трудового законодательства и практики ОАЭ, которые особенно повлияли на права и жизнь рабочих-мигрантов, большинство из которых являются выходцами из Южной Азии.
Эти факторы включают несправедливую систему кафала, неравные права для работников и отсутствие доступа к медицинским учреждениям, сообщает ImpACT [6].
Ресурсный центр по бизнесу и правам человека пригласил 17 гостиничных компаний, представляющих 68 гостиничных брендов с более чем 200 объектами недвижимости в Дубае, Объединенных Арабских Эмиратах и Катаре, принять участие в опросе, посвященном их подходу к защите прав трудящихся-мигрантов в этих странах.
Ответили семь из 17 компаний: Four Seasons, Hilton, Hyatt, InterContinental Hotel Group, Marriott, Radisson и Whitbread. В этом брифинге анализируются их ответы, а также публично доступные политики всех 17 компаний в области прав человека и трудовых прав, а также сравниваются показания мигрантов, работающих в гостиничном секторе в Катаре и ОАЭ.
Результаты опроса показывают резкий контраст между государственными обязательствами и политикой гостиничных сетей и тем, как они реализуются на местах .Так, сборы за трудоустройство, ограниченная свобода передвижения и отсутствие оплаты сверхурочных -это основные злоупотребления в сфере труда, о которых свидетельствуют свидетельские показания мигрантов из отелей в регионе.
Рабочие-мигранты в отелях Персидского залива рискуют попасть в разрыв между глобальной политикой и практикой компаний, поскольку гостиничные компании не соблюдают стандарты прав человека в своих деловых отношениях.
Только одна компания (Hilton) указала, что проводит комплексную проверку владельцев гостиничной собственности, с которыми она сотрудничает. Тем не менее, группа из четырех компаний (Four Seasons, Hilton, Marriott и Radisson) продемонстрировала высокий уровень раскрытия информации и продемонстрировала новые передовые методы обеспечения этичного найма и содействия представительству работников [5].
С учетом всего изложенного следует отметить те позитивные изменения, которые все же уже наметились в области институционализации трудовых отношений в ОАЭ,
Так, Шейх Халифа бен Заид Аль Нахайян, президент ОАЭ, издал Федеральный указ-закон № 33 от 2021 года, регулирующий трудовые отношения в частном секторе. Его положения будут применяться со 2 февраля 2022 года ко всем предприятиям, работодателям и работникам частного сектора в ОАЭ [3].
Кроме этого, Абдул-Рахман бин Абдул-Манан Аль-Авар, министр человеческих ресурсов и эмиратизации, отметил, что данный указ является крупнейшим обновлением с точки зрения законов, регулирующих трудовые отношения в ОАЭ, которые начали подготовку целостной системы будущих законов, которые отвечают требованиям следующего этапа истории ОАЭ и в то же время оптимально учитывают изменения в сфере труда. Он, в частности, пояснил, что новый закон направлен на обеспечение эффективности рынка труда, что способствует привлечению и сохранению лучших компетенций работников, и повышению их профессиональных компетенций в будущем.
Данный указ-закон направлен на повышение гибкости и устойчивости рынка труда в ОАЭ и гарантирует защиту трудовых отношений, поскольку создает передовую систему ме-
ханизмов, которые улучшат ведение бизнеса, обеспечат рост конкурентоспособности работников (отелей) и производительность труда, будет способствовать инвестированию местных и глобальных инициатив и талантов работников, а также сбалансированно гарантирует права всех сторон в трудовых отношениях и обеспечивает их защиту.
Иными словами, данный законодательный документ поддерживает возможности и навыки работников в частном секторе таким образом, чтобы повысить эффективность и производительность рабочей силы на рынке труда ОАЭ, параллельно с акцентом на равенство при получении или продолжении работы. В соответствии с этим законом министерство человеческих ресурсов и эмиратизации будет работать над предложением политики, стратегий и законодательства, касающихся поощрения и мотивации предприятий инвестировать в обучение и расширение прав и возможностей работников, повышение их уровня квалификации, эффективности и производительности, а также внедрение современных технологий.
В поправках к данному закону говорится, что работодатель не может использовать какие-либо средства, которые могли бы принуждать работника или угрожать ему каким-либо штрафом, чтобы он работал на него или заставлял его. выполнять работу или оказывать услуги против его воли. Закон также запрещает сексуальные домогательства, запугивание или любое словесное, физическое или психологическое насилие в отношении работника со стороны работодателя, его начальства на работе, его коллег или тех, кто работает с ним. Он также запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, национального происхождения, социального происхождения или инвалидности, которая ограничивает равные возможности или ущемляет равенство при получении или продолжении работы и реализации своих прав.
Поправки подтвердили, что без ущерба для прав работающих женщин, закрепленных в этом Декрете-законе, все положения, регулирующие трудоустройство рабочих без дискриминации, должны применяться к работающим женщинам с упором на предоставление женщинам такой же заработной платы, как и мужчинам, если они выполняют такую же или другую равноценную работу.
Среди наиболее заметных поправок к декрету-закону, которые повышают легкость ведения бизнеса и гибкость рынка труда, - создание новых видов работы, которые позволяют работодателям удовлетворять свои потребности в рабочей силе и извлекать выгоду из их производительности на минимально желаемом уровне. Исполнительное регулирование декрета-закона устанавливает условия и меры контроля за режимами работы и обязательствами, взятыми на себя как работником, так и работодателем.
Декрет-закон также определяет один тип контракта с точки зрения продолжительности, который представляет собой срочный контракт, не превышающий трех лет, и который допускается, по соглашению двух сторон, продлевать или возобновлять на аналогичные или меньшие периоды один или несколько раз. Но при этом есть у работника есть возможность в случае прекращения трудового договора перейти на работу к другому работодателю [3].
Таким образом, проведенное на примере ОАЭ исследование текущего состояния трудовых отношений в сфере гостеприимства и туризма, на которые огромное негативное влияние оказывает пандемия коронавируса, позволило получить целый ряд практически значимых выводов, которые важны как для работодателей, так и для работников. Эти рекомендации находятся, прежде всего, в институциональном поле, однако они могут находить практическое применение в практике управления рабочей силой и регулирования трудовых отношений работников сферы гостеприимства. Возможно, некоторые из них могут рассматриваться как универсальные и возможные к применению в других странах, где туризм является одной из профильных и бюджетообразующих отраслей.
В заключение отметим, что в деловом мире кризисы неизбежны. Однако никто не мог предсказать кризис масштаба COVID-19, который ускорил подрыв традиционных методов управления человеческими ресурсами и создал серьезные проблемы для менеджеров и специалистов-практиков, которые не были полностью обспечеены с точки зрения информации, ресурсов и компетенции, чтобы справиться со сложностью и новизной этой пандемии.
В то же время, помимо этих проблем, COVID-19 открыл двери для возможностей, которые организации должны знать, чтобы уметь правильно направлять свои будущие действия в области управления человеческими ресурсами.
Данная статья представляет собой результат общего обзора специальной литературы, который предоставляет актуальную и полезную информацию, которая может помочь менеджерам и специалистам в области управления персоналом понять основные проблемы и возможности, связанные с COVID-19. Представленная в статье информация о будущих направлениях модификации и совершенствования системы управления человеческими ресурсами должна помочь кадровым менеджерам разработать план мероприятий, адаптированный как к потребностям их организаций и сотрудников, так и к факторам внешней среды.
Источники:
1. Gourinchas, P.-O. (2020). Сглаживание кривых пандемии и рецессии. Смягчение экономического кризиса COVID: действовать быстро и делать что угодно, 31.
2. Бродер А., Грей Д. М., Ислам А. и Бхуйян С. (2020). Литературный обзор экономики COVID-19.
3. Журнал Al Ain News. Президент Эмиратов издает новый закон, регулирующий трудовые отношения в частном секторе, 15.n.202L9,https://al-ain.com/article/president-state-federal-law-labor-relations?fbclid=IwAR3deB_kAWAzNvOEvsfEnkuDftBs72cIeYO6xXxN4H-CHq8hoFA79 jn8I-0.
4. Кретчмер, Х. (2020). Как коронавирус ударил по занятости в странах G7. Получено с https://www.weforum.org/agenda/2020/05/coronavirus-unemployment-jobs-work-impact-g7-pandemic/.
5. Негостеприимство: как отели в Катаре и ОАЭ терпят неудачу из-за рабочих-мигрантов, 22 февраля 2019 г. https://www.business-humanrights.org/en/.
6. Отели Дубая продолжают нарушать права трудящихся-мигрантов, опубликовано 20 августа 2021 г. https://www. bnreport.com/en/dubai-hotels/.
7. Работа в сфере гостеприимства в Дубае https://www.edarabia.com/jobs/new/hospitality/in/dubai/.
8. Фридом Юнайтед. https://cdns.freedomunited.org/wp-content/uploads/2017/06/27103539/The-Guardian-logo1-250x71.jpg, 22 апреля 2020 г.
References:
1. Gourinchas, P.-O. (2020). Smoothing pandemic and recession curves. Mitigating the COVID economic crisis: act quickly and do anything, 31.
2. Broder A., Gray D. M., Islam A. and Bhuyyan S. (2020). COVID-19 Economics Literature Review.
3. Al Ain News Magazine. The President of the Emirates issues a new law regulating labor relations in the private sector, 15.11.2021.9., https://al-ain.com/article/president-state-federal-law-labor-relations? fbclid=IwAR3deB_kAWAzNvOEvsfEnkuDftBs72cIeYO6xXxN4H-CHq8hoFA79 jn8I-0.
4. Kretchmer, H. (2020). How the coronavirus hit employment in G7 countries. Received from https://www.weforum.org/agenda/2020/05/coronavirus-unemployment-jobs-work-impact-g7-pandemic/.
5. Inhospitable: how hotels in Qatar and the UAE fail due to migrant workers, February 22, 2019. https://www.business-humanrights.org/en/.
6. Dubai hotels continue to violate the rights of migrant workers, published August 20, 2021https://www. bnreport.com/en/dubai-hotels/.
7. Hospitality work in Dubai. https://www.edarabia.com/jobs/new/hospitality/in/dubai/.
8. Freedom United https://cdns.freedomunited.org/wp-content/uploads/2017/06/27103539/The-Guardian-logo1-250x71.jpg, April 22. 2020.
