CC BY
30
практике высказаны противоположные точки зрения. В этой связи, повышается значение профессионального суждения бухгалтера, осуществляющего налоговый и бухгалтерский учет поступления основных средств.
Источники:
1. Письмо Минфина России от 27 апреля 2020 г. J№ 03-03-06/1/34012.
2. Цыденова, Э. Ч. Бухгалтерский и налоговый учет : учебник / Э.Ч. Цыденова, Л.К. Аюшиева. -2-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2020. - 399 с.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата обращения: 26 сентября 2021 г.).
References:
1. Letter of the Ministry of Finance of the Russian Federation dated April 27, 2020 No. 03-0306/1/34012.
2. Tsydenova, E. Ch. Accounting and tax accounting: textbook / E. Ch. Tsydenova, L. К Ayushieva. -2nd ed., reprint. and additional - Moscow: INFRA-M, 2020 - 399 p.
3. The Tax Code of the Russian Federation [Electronic resource]. Access mode: http://www.consultant.ru (accessed: September 26, 2021).
DOI: 10.24412/2304-6139-2021-5-280-286
Сармад База - аспирант первого года обучения, кафедра информационной экономики, экономический факультет, Южный федеральный университет, sarmadbaza007@gmail.com,
Sarmad Base - postgraduate student of the first year of study, Department of Information Economics, Faculty of Economics, Southern Federal University.
КОЛИЧЕСТВЕННАЯ И КАЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ТУРИЗМА КАК СПОСОБ СТИМУЛИРОВАНИЯ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ QUANTITATIVE AND QUALITATIVE EVALUATION OF EMPLOYEES TOURISM AS A WAY
OF STIMULATING THEIR ACTIVITIES
Аннотация. Актуальность темы, которая раскрывается в данной статье, обусловлена определяющей ролью отраслей туристического, в том числе гостиничного, бизнеса в экономическом и социальном развитии стран, где предоставление такого рода услуг определяет их профиль и в значительной степени формирует государственный бюджет. Помимо экономического аспекта, изучение проблемы формирования действенных инструментов управления трудовыми ресурсами в гостиничном секторе, в том числе объективной оценки их количественных и качественных характеристик, имеет особое значение для стимулирования труда работников ввиду особой специфики данной сферы (в частности, сезонности, ментальности государства, вопросов гендерности и др.). В данной статье представлено авторское видение возможностей объективной оценки качества трудовых ресурсов индустрии гостеприимства в контексте стимулирования их профессиональной деятельности и адекватной оплаты труда.
Abstract. The relevance of the topic, which is disclosed in this article, is due to the defining role of tourism industries, including hotel, business in the economic and social development of countries, where the provision of such services determines their profile and largely forms the state budget. In addition to the economic aspect, the study of the formation of effective tools for the management of labour resources in the hotel sector, including an objective assessment of their quantitative and qualitative characteristics, is of particular importance for stimulating the work of workers due to the special specifics of this area (in particular, seasonality, state mentality, gender issues, etc.). This article presents the author's vision of the possibilities of objective assessment of the quality of the labor resources of the hospitality industry in the context of stimulating their professional activities and adequate remuneration.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, количественные и качественные характеристики работников, туристические компании, стимулирование и оплата труда.
Keywords: labour resources, quantitative and qualitative characteristics of workers, travel compa-
nies, incentives and remuneration.
Введение. Изучение проблемы формирования действенных механизмов управления трудовыми ресурсами в гостиничном секторе имеет особое значение ввиду не только особой значимости результатов деятельности данной отрасли для страны, но и высокой интенсивности использования человеческих ресурсов в этой отрасли. Передовые, высококвалифицированные и профессиональные сотрудники в гостиничном секторе важны для создания и предоставления услуг высочайшего качества [3, 16], что особенно важно в кризисные периоды, в том числе в такие, как текущая пандемия коронавируса, когда обостряется конкуренция на рынке в целом туристического и гостиничного бизнеса. Взаимодействие с людьми при предоставлении туристических услуг обычно считается критически важным для удовлетворения потребностей клиентов [13, 15, 16], поскольку от их профессионализма и качества обслуживания напрямую зависит успешность функционирования самого учреждения, а в итоге и отрасли в целом. Хотя исследования HRM в индустрии гостеприимства в целом включают гостиничный сектор, результаты таких исследований не обязательно могут быть обобщены только на гостиничный сектор [10], но также в целом на сферу туризма и гостеприимства. Поэтому рассматриваемые автором статьи вопросы являются востребованными для любых секторов данной сферы.
Современное состояние и степень изученности проблемы количественной и качественной оценки трудовых ресурсов сферы гостеприимства и туризма.
Термин «гостеприимство» не получил четкого определения с точки зрения автора данной статьи, поскольку отсутствует ясность в отношении его границ и отделения от других сфер услуг, что также отмечают в своем исследовании ученые Ottenbacher, Harrington & Parsa [14]. Трудно дать краткое определение данного понятия из -за разнообразного характера индустрии гостеприимства [9]. Оттенбахер и другие ученые утверждают, что субъекты индустрии гостеприимства являются поставщиками «еды, напитков, жилья, развлечений, досуга, аттракционов или некоторой их комбинации» [14]. Они предполагают, что деятельность в сфере гостеприимства охватывает секторы проживания (отели, мотели), общественного питания (рестораны, общественное питание), досуга, конференций, путешествий и аттракционов. Операторы по размещению - это «поставщики жилья и других удобств для путешественников и других желающих клиентов» [14]. Проживание - это основная услуга, предоставляемая сектором размещения, который далее подразделяется на курорты, роскошные отели, бюджетные отели, гостиницы и мотели, общежития, домики и другие виды жилья [14].
В основе этого разделения лежит характер предоставляемого жилья и уровень обслуживания, предлагаемого клиенту. Для крупных отелей принята следующая классификация: «отели с рейтингом от четырех до пяти (отели класса люкс) и имеющие более 100 номеров» [8]. В гостиничном бизнесе система звездных рейтингов (от одного до пяти) является общепризнанным стандартом качества обслуживания [6, 7]. Более крупные отели предоставляют своим клиентам более широкий спектр услуг и, следовательно, с большей вероятностью получат более высокий звездный рейтинг, чем небольшие отели [13].
Во многих странах секторы туризма и гостеприимства создают большое количество рабочих мест (Всемирный совет по путешествиям и туризму: карьера в сфере путешествий и туризма, 2013 г.). В то же время, однако, 4 исследователя - Ahmad & Scott, а также Davidson & Wang - показали, что текучесть кадров и нехватка квалифицированных кадров являются критическими проблемами в гостиничном секторе [2, 5], которые только усиливаются в современных кризисных условиях, а также в рамках императивов информатизации и цифрови-зации [1, 12].
Считается, что эффективность отеля в значительной степени зависит от качества рабочей силы его сотрудников [4]. Карьера сотрудника отеля часто продвигается вверх, когда он переезжает из одного отеля в другой, что является обычной практикой в больших и роскошных отелях [2]. Потребительский спрос в гостиничном бизнесе колеблется, поэтому ис-
пользование слишком малого или слишком большого числа постоянных (штатных) сотрудников для работы в отеле представляет собой значительный риск [8].
Как показали результаты проведенного исследования, существует дилемма: с одной стороны, недостаточная численность персонала может ухудшить качество обслуживания, с другой стороны, большое количество постоянных сотрудников увеличивает эксплуатационные расходы. В соответствии с этим, временная и неполная
занятость, а также посменная работа являются общими характеристиками гостиничного сектора. Этого мнения придерживается большое число исследователей: Haynes & Fryer, Hoque, Knox & Walsh, Luo & Milne и другие [6, 7, 8, 11].
Неустойчивый спрос в этом секторе вынудил менеджеров отелей принять стратегию сокращения затрат за счет найма большего количества временных сотрудников и сотрудников, работающих неполный рабочий день [8].
Таким образом, даже приведенные факты и примеры свидетельствуют о необходимости научного осмысления, а также практического применения действенного инструментария управления человеческим капиталом отелей, включая инструментарий оценки количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов гостиничного бизнеса.
Направления решения проблемы количественной и качественной оценки работников гостиничной индустрии как способа стимулирования их эффективной работы и адекватной оплаты труда
Туризм является одним из крупнейших секторов экономики, предоставляющих возможности для трудоустройства, поскольку он поглощает около 11 % от общей численности рабочей силы во всем мире, что объясняется большой зависимостью данной сферы от человеческих ресурсов. Причем как непосредственно занятых в ней, так и в сопряженных отраслях и секторах, ввиду, с одной стороны, того, что индустрия гостеприимства является потребителем продукции множества секторов экономики; с другой стороны, в силу формирования во внешней среде мультипликативного эффекта от своей деятельности. Иными словами, специфика этой отрасли заключается как бы в «раздвоении» ее места и роли и ее связях со многими другими секторами экономики.
В таблице 1 приведена общая численность работников туристического сектора по некоторым странам мира по состоянию на 2018 г. и прогнозу на 2029 г.
Согласно статистике Всемирной торговой организации, туризм составляет 6 % от мирового валового продукта и 10 % от стоимости мирового экспорта товаров и услуг. Туризм является основным источником иностранной валюты примерно около 38 % стран мира и одним из пяти крупнейших источников для остальных стран. Что касается числа международных туристов, то к 2020 году оно должно было достигнуть 6,1 миллиарда туристов по сравнению с 665 миллионами туристов в 1995 году, однако пандемия коронавируса внесла существенные коррективы в эти прогнозы. Несмотря на это, ожидается, что доход от международного туризма составляет примерно 2000 миллиардов долларов, а туризм является одним из самых быстрорастущих секторов экономики со скоростью 6 % в год.
Таблица 1 - Численность работников туристического сектора по некоторым странам мира по состоянию на 2018 г. и прогнозу на 2029 г. (на тысячу).
Страны Темпы роста работников туристического сектора за период (2018-2029 гг.) (%) Количество рабочих мест; которые предположительно будут созданы в сфере туризма в 2029 г. (в тысячах) Количество работников в сфере туризма, тыс. чел.
2029 г. 2018 г.
1 2 3 4 5
США 14,290 16,948 2,658 1,6
Китай 79,910 121,425 41,515 3,9
Япония 4,608 5,016 408 0,8
Германия 5,382 5,509 127 0,2
Ве лико бр итания 4,201 4,664 463 1,0
Продолжение таблицы
1 2 3 4 5
Италия 3,478 3,816 338 0,8
Франция 3,022 3,510 488 1,4
Индия 42,673 52,999 10,327 2,0
Испания 2,831 3,434 603 1,8
Мексика 9,463 12,191 2,728 2,3
Бразилия 6,855 8,171 1,316 1,6
Наиболее важной характеристикой индустрии туризма является предоставление многообещающих инвестиционных возможностей, особенно на уровне малых и средних предприятий (МСП), поскольку эти субъекты хозяйственной деятельности составляют более 90 % от общего числа туристических заведений и обеспечивают работу около 50 % от общей численности рабочей силы в туризме. Число туристических заведений среднего масштаба оценивается компанией «А у А1 SagЫra» около 27 миллионов предприятий по всему миру.
В таблице 2 показано количество работников в различных туристических организациях в странах Арабского мира по стоянию на 2017-2018 годы.
При этом, несмотря на высокий вклад глобального туризма, будь то на уровне мирового производства или на уровне сферы занятости, эта отрасль сталкивается с множеством трудностей и препятствий, особенно в отношении предоставления квалифицированных человеческих ресурсов, что ограничивает прибыльность этого сектора, снижает его производительность и одновременно обеспечивает привлекательную рабочую среду.
Таблица 2 - Распределение работников по видам заведений, связанных со сферой туризма по странам (тыс. чел)
Страна Год Гостиницы и аналогичные заведения Общественное питание Пассажирский транспорт Туристические агентства и бронирование Количество работников Гостиницы и аналогичные заведения Общественное питание Пассажирский транспорт Туристические агентства и бронирование
Иордания 2017 582 935 8 897 51,1 20,7 20,2 1,0 4,9
2018 588 991 8 905 51,1 20,5 20,4 1,0 5,0
ОАЭ 2017 1,058 17,474 132 227
2018 1,106 17,474
Бахрейн 2017 196 100 1,579 273 15,0 3,0 2,0 2,0
2018 207 115 1,457 300 17,0 3,0 2,0
Саудовская Аравия 2017 6,093 34,851 3,935 3,083 129,6 442,1 172,1 41,5
2018 7,629 52,024 5,488 2,878 115,0 289,5 88,3 25,1
Судан 2017 339 430 60
2018 370 450 67
Палестина 2017 130 7,172 311 2,5 18,7 1,3 0,9
2018 130 3,0 20,8 1,2 1,1
Ливан 2017 579 4,550 550 123,5 1,7
2018 582 3,321 573 131,5 1,7
Египет 2017 1,244 128 408 1,069 48
2018 1,243 153 488 1,180 63
Марокко 2017 3,910 1,381 532 135,0 86,0 36,0 23,0
2018 4,055 1,479 548 140,0 88,0 36,0 24,0
Ниже приводится обзор наиболее важных препятствий, с которыми сталкивается этот сектор при привлечении человеческих ресурсов, а также методов найма, используемых туристическими предприятиями для поиска решений этих препятствий.
1) Низкий уровень заработной платы и продолжительный рабочий день.
Результаты исследований, проведенных Международной организацией труда, показывают, что заработная плата в туристическом секторе в целом на 20 % ниже, чем уровень за-
работной платы в других секторах. Дополнительная заработная плата при средней продолжительности рабочего времени в туристическом секторе оценивается примерно в 43 часа в неделю по сравнению с 35-40 часами в остальных секторах. Эти статистические данные включают только формальный сектор, тогда как сфера частного туризма характеризуется намного худшими показателями, чем в официальном секторе.
2) Зависимость туризма от большого резерва временной занятости.
Несмотря на то, что отели и другие туристические учреждения предоставляют возможности постоянной работы или формируют так называемое «ядро персонала», они в значительной степени зависят от временной занятости молодежи, женщин и рабочих-мигрантов и не обеспечивают им заработную плату, надбавки и льготы, которые предоставляются лицам, имеющим постоянную работу. Туристические учреждения практикуют несколько методов или способов трудоустройства, которые обеспечивают наемным работникам временную занятость.
Наиболее важными из этих методов (способов) являются следующие:
• Занятость сезонная.
Этот вид занятости практикуется во всех секторах туризма в туристические сезоны. Международная организация труда подсчитала, что доля «сезонных ласточек» (в среднем 26 %) в Австралии составляет 47 %, в Испании и Италии превышает 50%. В других странах количество работающих в сфере туризма удваивается в течение летнего сезона.
• Работа через аутсорсинг.
• Многие туристические заведения, в том числе отели, заключают договор с другими компаниями, чтобы сократить количество своих сотрудников и снизить затраты на выполнение многих задач, включая бронирование, аренду ресторанов, кафе, обслуживание номеров и другие задачи. По оценкам Международной организации труда, заработная плата таких работников, не состоящих в профсоюзах, снижает их заработную плату примерно на 6 долларов от почасовой оплаты труда, а их заработная плата обычно снижается примерно на 50 % от заработной платы официальных работников туристических учреждений.
• Временная занятость (временный персонал).
Этот вид занятости используется во время особых мероприятий и в часы пик. Если с агентством по временному трудоустройству заключен договор на покупку определенного количества рабочих часов в год, например 1000, то агентства по временному трудоустройству заключают договор с группой работников, которые координируют свои действия для покрытия этих часов. При этом речь может идти о рассмотрении вариантов трудоустройства в разных туристических компаниях.
3) Эксплуатация некоторых меньшинств, включая женщин, молодежь и рабочих-мигрантов.
Сектор туризма считается одним из крупнейших секторов, в которых работают женщины, поскольку, согласно статистическим данным Международной организации труда и Проекта развития Организации Объединенных Наций (ПРООН, МОТ), женщины составляют 46 % от общей численности рабочей силы в секторе туризма. Заработная плата работающих женщин также снижается на 20 %. Большинство из них работают неполный рабочий день и во время туристических сезонов. Эти статистические данные включают женщин, работающих в формальном экономическом секторе, и не включают женщин, работающих в неформальном секторе (Sector Informal), который представляет собой важный сектор для работы женщин в сфере туризма.
Что касается использования рабочей силы женщин в секторе туризма, статистика показывает, что существует ее вертикальное или горизонтальное разделение по рабочим местам и профессиям. Это связано с преобладающими культурными и социальными моделями и стереотипами, которые рассматривают труд женщин как продолжение их домашних обязанностей.
Статистика также показывает, что около 50 % работников в туристическом секторе имеют возраст от 16 до 24 лет, и большинство из них - студенты мужского и женского пола,
которые рассматривают для себя эту работу как временную, поскольку не видят для себя будущей карьеры в сфере туризма из-за отсутствия гарантий занятости, низкой заработной платы, продолжительного рабочего дня и отсутствия целого спектра других возможностей. Поэтому для обучения и продвижения по службе они рассматривают трудоустройство в сфере туризма как переходный этап, который дает им возможность выйти на рынок труда.
Кроме того, многие туристические учреждения полагаются на трудоустройство рабочих-мигрантов, законных или нелегальных. Эта категория работников не претендует на собственные права и работает в неблагоприятной рабочей среде с юридической и гуманитарной (а также экономической) точек зрения. 5) Высокая текучесть кадров.
Коэффициенты замены работников, которыми характеризуется текучесть кадров, различаются от страны к стране, но общая картина кажется мрачной: коэффициент замены в США достигает 7,51 % для работников высшего звена (первого ряда), около 12 % на уровне надзора и около 13 % на уровне менеджеров. Эти показатели достигают 30 % в азиатских странах, за исключением Гонконга, где они достигают 50 %. В Великобритании коэффициенты замещения достигают 42 %. А стоимость замещения составляет около 3000-5000 долларов США для работников первого ряда. На уровне менеджеров стоимость замены обученного менеджера равна его зарплате за один год.
Иными словами, такая практика при приеме на работу, хотя и соответствует условиям студентов и домохозяек, создает вторичный рынок труда и ведет к снижению уровня услуг и профессиональных навыков, высокому коэффициенту замещения и сокращению рабочих мест.
Заключение. Многие страны зависят от туризма как основного источника национального дохода, повышения уровня жизни своих граждан и предоставления им возможностей трудоустройства в дополнение к инвестиционным возможностям в этой отрасли в целом. Особенно на уровне малых и средних предприятий (МСП), которые играют важную роль в развитии местных сообществ. С этой точки зрения многие международные организации, включая Всемирную туристскую организацию, Организацию экономического сотрудничества и развития и Международную организацию труда, стремились создать так называемый «вспомогательный счет туризма». Это необходимо для определения вклада туризма в национальный ВВП на уровне государства.
References:
1. Matveeva L.G. New technologies for effective use of the labor potential of network companies: a project approach / L.G. Matveeva, O.A Chernova, A A Hussein // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019. - No. 2 (31). - S. 139-147.147.
2. Ahmad, R., & Scott, N. (2013). Managing the front office department: staffing issues in Malaysian hotels. Anatolia, 25(1), 24-38. 10.1080/13032917.2013.822010.
3. Chand, M. (2010b). The impact of HRM practices on service quality, customer satisfaction and performance in the Indian hotel industry. The International Journal of Human Resource Management, 21(4), 551-566 18.
4. Crick, A P., & Spencer, A (2011). Hospitality quality: new directions and new challenges. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 23(4), 463-478. 10.1108/ 09596111111129986.
5. Davidson, M. C. G., & Wang, Y. (2011). Sustainable labor practices? hotel human resource managers views on turnover and skill shortages. Journal of Human Resources in Hospitality and Tourism, 10(3), 235-253. 10.1080/15332845.2011.555731.
6. Hoque, K. (1999b). New approaches to HRM in the UK hotel industry. Human Resource Management Journal, 9(2), 64-76.
7. Hoque, K. (2013). Human resource management in the hotel industry: Strategy, innovation and performance: Routledge.
8. Knox, A, & Walsh, J. (2005). Organisational flexibility and HRM in the hotel industry: Evidence from Australia. Human Resource Management Journal, 15 (1), 57-75. 10.1111/j.1748-8583.2005.tb00140.x.
9. Lashley, C. (2000). In search of hospitality: Towards a theoretical framework. International Journal of Hospitality Management, 19(1), 3-15.
10.Lucas, R. (2002). Fragments of HRM in hospitality? Evidence from the 1998 workplace employee relations survey. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 14(5), 207-212. doi:10.1108/09596110210433727.
11. Luo, Y., & Milne, S. (2014). Current Human Resource Management Practices in the New Zealand Hotel Sector. Journal of Human Resources in Hospitality and Tourism, 13(1), 81-100. 10.1080/ 15332845.2013.807395.
12.Matveeva, L.G., Mikhalkina, E.V., Chernova, O.A The Methodology for the Evaluation of Youth Economic Potential: Revealing the Resources// Journal of Advanced Research in Law and Economics. Vol. XI. Issue 1(47). 2020. C.246-255.
13.Michel, Bowen, D., & Johnston, R. (2009). Why service recovery fails: Tensions among customer, employee, and process perspectives. Journal of Service Management, 20(3), 253-273. 10.1108/09564230910964381.
14.Ottenbacher, M., Harrington, R, & Parsa, H G. (2009). Defining the Hospitality Discipline: a Discussion of Pedagogical and Research Implications. Journal of Hospitality & Tourism Research, 33(3), 263-283. 10.1177/1096348009338675.
15.Schneider, B. (2004). Research Edge: Welcome to the World of Services Management. The Academy of Management Executive (1993-2005), 18(2), 144-150.
16.Tsaur, S.-H., & Lin, Y.-C. (2004). Promoting service quality in tourist hotels: the role of HRM practices and service behavior. Tourism Management, 25(4), 471-481. 10.1016/s0261-5177(03)00117-1.
DOI: 10.24412/2304-6139-2021-5-286-290
А.Ю. Смирнов - д.э.н., профессор кафедры экономики судостроительной промышленности, ФГБО ВО «Санкт-Петербургский государственный морской технический университет», al-sm@rambler.ru,
A.Y. Smirnov - Doctor of Economic Sciences, Professor of the Department of Economics of the Shipbuilding Industry, Saint-Petersburg State Marine Technical University.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ИНВЕСТИЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ METHODOLOGICAL RECOMMENDATIONS FOR IMPROVING THE EFFICIENCY OF MANAGING THE INVESTMENT ACTIVITIES OF AN ENTERPRISE
Аннотация. Предметом рассмотрения в данной статье выступает повышение эффективности инвестиционной деятельности предприятия. С позиций макроэкономики это является необходимым условием выходы страны на траекторию устойчивого социально-экономического развития, что позволило бы сократить существующий разрыв в уровне жизни между Российской Федераций и про-мышленно развитыми странами. Без увеличения инвестиционной активности Россия рискует оказаться в XXI веке среди стран третьего мира. Недостаток инвестиций является одним из основных факторов, сдерживающих экономический рост и препятствующих максимальному использованию потенциала национальной экономики, как в текущем периоде времени, так и особенно в долгосрочной перспективе.
Процесс управления инвестиционной деятельностью предприятий и организаций можно представить в виде определенного алгоритма - упорядоченного набора действий, обеспечивающих решение как текущих, так и перспективных проблем эффективного использования всех видов ресурсов.
Abstract. The subject of consideration in this article is the increase in the efficiency of the investment activity of the enterprise. From the standpoint of macroeconomics, this is a necessary condition for the country to enter the trajectory of sustainable socio-economic development, which would reduce the existing gap in living standards between the Russian Federation and industrialized countries. Without an increase in investment activity, Russia risks being among the third world countries in the XXI century. The lack of investments is one of the main factors constraining economic growth and preventing the maximum use of the potential of the national economy, both in the current period of time and especially in the long term.
