CC BY
14
4. Лыков М.Н. Современные требования к структуре и содержанию вузовского учебника по дисциплинам гуманитарного цикла и педагогические условия их реализации. Автореферат ...дисс. канд. пед. наук. Казань, 2008.
5. Методические рекомендации по разработке программы учебной дисциплины для подготовки бакалавров в соответствие с требованиями ФГОС [сост.: О.В. Давыдова, О.М. Писарева, М.Б. Челышкова; отв.редактор - В.И. Звонников] - М.: ГУУ, 2011.
- www.umoman.ru
6. Тюрина Л. Вузовский учебник сегодня и завтра. 2001.
- www.dvgu.ru/umu/didjest/highedu
7. Челышкова М.Б., Звонников В.И., Давыдова О.В. Оценивание компетенций в образовании. - М.: ГУУ, 2011.
О.Ю. Кириллова
РЕАЛИЗАЦИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ПОДГОТОВКЕ БАКАЛАВРОВ И МАГИСТРОВ ПО КОРПОРАТИВНОМУ УПРАВЛЕНИЮ
IMPLEMENTATION OF A COMPETENCE APPROACH IN TEACHING OF BACHELORS AND MASTERS ON CORPORATE GOVERNANCE
Аннотация: статья поднимает ряд вопросов, связанных с подготовкой бакалавров и магистров в области корпоративного управления. Автор отмечает актуальность и специфику их сферы деятельности, и, вместе с тем, затрагивает общие проблемы двухуровневой системы образования, базирующейся на компетентностном подходе. В статье затронуты методические проблемы формирования оценочных средств.
Ключевые слова: корпоративное управление, бакалавр, магистр, компетенции, основная образовательная программа.
Annotation: the article deals with a number of issues connected with preparation of bachelors and masters in the field of corporate governance. The author notes the relevance and specificity of their field of activity, and, at the same time, affect the common problems a two-tier education system, based on competent approach. The article touched upon the methodological problems of formation of evaluation tools.
Keywords: corporate governance, bachelor, master, competence, the basic education program.
Современное общество развивается в направлении образования единого экономического пространства, где основными хозяйствующими субъектами становятся не страны, а различные организационно-экономические объединения, в первую очередь
- корпорации. Одним из главных источников их развития является привлечение инвестиционных ресурсов что, в свою очередь, невозможно без усовершенствования корпоративного управления. Крупные интегрированные компании создают каркас экономики как отдельно взятых стран, так и их территориальных объединений. Принципы корпоративного управления, такие как равные права участников, социально ответственное поведение и другие, уже давно не сводятся к регулированию деятельности корпораций. На современном этапе они приобрели универсальный характер и ассоциируются с цивилизованным ведением бизнеса. Им следуют не только
© О.Ю. Кириллова, 2013
крупные компании акционерной формы собственности, но также компании в сферах среднего и малого бизнеса. Ключевой принцип корпоративного управления -соблюдение баланса всех заинтересованных сторон - все глубже проникает в сферу государственного управления. Все вышеперечисленное требует обеспечения профессиональными кадрами, имеющими специфическую подготовку на уровне бакалавриата и магистратуры.
Подготовка специалистов в области корпоративного управления началась в 2004 году в рамках специальности 080507 - «Менеджмент организации» на кафедре корпоративного управления Государственного университета управления, где академическое сообщество одним из первых осознало актуальность подготовки специалистов в данной предметной области. За истекший период было сделано 5 выпусков общей численностью более 100 человек, которые в настоящее время являются сотрудниками и занимают руководящие должности в структурах государственной власти (ФСФР, Министерство энергетики РФ, Министерство промышленности и торговли РФ), крупных корпорациях и холдингах (ОАО «МТС»; ОАО «ТНК-ВР»; ОАО «РОСНЕФТЬ»; ОАО «СЛАВНЕФТЬ»; ОАО «Трансхимэкспорт»; ОАО «Объединенная судостроительная корпорация»), муниципальных образованиях (Мосводосток, ДЗО правительства Москвы и др.). Пять выпускников являются членами советов директоров компаний с госучастием.
С переходом к двухуровневой системе подготовки на кафедре была проведена большая работа по составлению учебного плана бакалавров в области корпоративного управления. В настоящий момент подготовка бакалавров осуществляется в рамках направления 080200 - «Менеджмент» по образовательной программе (далее по тексту ОП) «Корпоративное управление». Главной трудностью, с которой столкнулись при переходе от специалитета к бакалавриату и магистратуре, наверное, все без исключения разработчики, было разделение классически сложившихся профессиональных дисциплин и курсов на два уровня подготовки. На основе эмпирического опыта и опроса широкого круга практических специалистов, коллектив кафедры пришел к выводу, что единственно правильным ориентиром могут быть функциональные модели деятельности будущих бакалавров. Проблема состоит в том, что зачастую компании испытывают потребность в определенной функции, которую может реализовать корпоративщик, но в штатном расписании подходящей должности нет. Таким образом, с одной стороны, бакалавр-корпоративщик, реально владеющий специфическими знаниями и навыками по управлению в акционерном обществе, востребован, с другой - компания буквально не знает, как его назвать и на какую должность принять.
В мае 2013 года состоялся круглый стол Национального Совета по корпоративному управлению, посвященный проблемам изучения и преподавания корпоративного управления и корпоративного права в российских университетах. В ходе заседания произошел обмен мнениями по актуальным проблемам подготовки специалистов в сфере корпоративного управления и права, обсуждение основных направлений взаимодействия бизнеса и академического сообщества. В заседании круглого стола принимали участие представители административных структур вузов (ГУУ, Финансовый университет, Высшая школа экономики, МИРБИС), преподаватели, чиновники в сфере образования, сотрудники консалтинговых компаний и компаний реального сектора экономики. Проблема подготовки специалистов в области корпоративного управления обсуждалась, таким образом, с разных сторон: со стороны ВУЗа как «изготовителя продукта» и со стороны «заказчика». Итоги обсуждения можно сформулировать следующим образом.
1. Стороны не пришли к единому мнению: какое же образование должно быть базовым для профессионала в области корпоративного управления - экономическое или юридическое. Юристы стоят за «своих», но их аргументы слабеют. Современная корпоративная практика требует от профессионала в системе корпоративного
управления быстрых и точных реакций, которые должны учитывать всю многоаспектность принятия своевременных решений в корпоративной системе, чего в принципе не может обеспечить юрист, обладающий компетенциями лишь в одном, пусть даже ключевом аспекте.
2. Образование в сфере корпоративного управления, особенно на уровне магистратуры должно дифференцироваться, то есть в образовательных программах должны развиваться разные траектории «доводки» будущего специалиста.
Представители департаментов по корпоративному управлению отметили, что эта сфера деятельности требует как минимум специалистов двух типов: «процедурщиков», то есть организаторов корпоративных процедур (от созыва общего собрания акционеров и совета директоров до крупных сделок и реорганизации), и аналитиков, участвующих в процессах обоснования и разработки решений для органов корпоративного управления. Кафедра корпоративного управления ГУУ считает наиболее перспективными и востребованными такие профессиональные преломления магистров, как
• независимый директор;
• наследник бизнеса;
• представитель собственника;
• государственный поверенный в компаниях с госучастием;
• управление дочерними зависимыми обществами;
• контроль бизнеса без участиясобственника в оперативном управлении.
3. «Вечной» темой для вузов были и остаются формы партнерских отношений с компаниями. В свете отмены стандартов в 2018 году и актуализации прикладных программ бакалавриата и магистратуры, взаимодействие с корпоративными центрами компаний, выступающих потребителями специалистов по корпоративному управлению, представляется неотъемлемой частью образовательного процесса. В настоящее время кафедра корпоративного управления ГУУ активно сотрудничает с такими профильными структурами как Российский институт директоров (РИД), Ассоциация независимых директоров (АНД), Торгово-промышленная палата (ТПП), форумом журнала «Слияния и поглощения» и рядом других. К сожалению, это список некоммерческих образований, ставящих основной целью своей деятельности обмен информацией на профессиональном поле. Стратегических договоров с холдинговыми структурами, банками, компаниями реального сектора у кафедры пока нет.
Действующие стандарты ориентированы на оценку компетенций выпускника образовательной программы, определяемую как его способность вести ту или иную профессиональную деятельность или реализовывать конкретную функцию. Формирование компетенций является производной многих факторов: содержания образования, организационно-технологических педагогических решений, методов обучения, стиля взаимодействия со студентами, качества системы контроля в вузе, вовлеченности студентов в образовательный процесс, общего «образовательного климата» вуза, характера практик и стажировок и т. п. Кроме того, оценка на выходе должна фиксировать не только сформировавшуюся в процессе обучения компетенцию, но и показывать работодателю возможность развития этой компетенции в будущем [1].
В настоящий момент ОП «Корпоративное управление» имеет 57 компетенций. Из них 50 - базовых, определяемых ФГОС по направлению «Менеджмент» и 7 -профилирующих в области корпоративного управления. Совершенно очевидно, что оценить такое количество компетенций в ходе итоговой аттестации весьма затруднительно, если не сказать невозможно. Проблема заключается не только в разработке адекватных контрольно-измерительных заданий, оценивающих сложившийся уровень конкретной компетенции, но также и в средствах и методах ее прогнозирования. Если первая трудность преодолевается уменьшением числа компетенций с помощью объединения их в однородные кластеры, чем сегодня занимаются разработчики стандартов третьего поколения, то вторая целиком и полностью ложится на
разработчиков общеобразовательных программ и на сегодняшний день практически не имеет методического обеспечения.
Традиционные «знать», «уметь» и «владеть» в рамках компетентностного подхода приобретают новый смысл. Рассуждая теоретически, владеет - означает: знает и умеет. Но представьте студента-корпоративщика, которого научили, к примеру, измерять артериальное давление. Он способен измерять давление людям разного пола и возраста много раз в течение рабочего дня. Знает ли он при этом причины его отклонений от нормы? Нет. Умеет ли он ставить диагноз? То же нет. А методикой измерения владеет. Старая мудрость гласит: «Не должен пироги печь сапожник, а сапоги тачать пирожник». В простых словах содержится предостережение, оберегающее от занятия не своим делом, о сути которого мало знаешь, и делать которое плохо умеешь. Сегодня нередки «специалисты», подобные вышеописанному. Автор позволит высказать убеждение, что именно противоречия, подобные приведенному, являются основной причиной непрофессионализма во всех сферах общественной и экономической деятельности в наши дни. Вместо действительного владения предметом, выступающего производной знания, как теоретического базиса, и умения, как практического опыта и приобретенных навыков, деятельность зачастую имитируется. Основная причина таких имитаций - отсутствие базового образования.
Подготовка специалиста (бакалавра, магистра) требует постоянного контакта с функциональными структурами компаний, где он будет осуществлять свою деятельность. Для корпоративщика в основном это комитеты совета директоров, служба внутреннего контроля, департаменты корпоративного контроля, права и стратегического развития, аналитические подразделения в системе менеджмента компаний и другие.
На текущем этапе разработчикам оценочных средств необходимо выделить в комплексе квалификационных требований предметные области, составляющие профессиональное ядро [2]. Для корпоративного управления это:
• деятельность органов корпоративного управления;
• стратегическое развитие компании;
• управление в корпоративных сетях;
• корпоративная реструктуризация;
• корпоративный контроль;
• корпоративная культура и социальная ответственность.
На их основе должны быть определены признаки проявления компетенций, отработка которых должна быть заложена в технологии преподавания профилирующих учебных дисциплин. Например, для ОП бакалавриата:
• компетенция - способность разрабатывать стратегические решения на всех уровнях корпоративного управления (ПК-30);
• признак проявления - на основе анализа факторов внешней и внутренней среды способность формулировать альтернативы стратегического развития и обосновывать выбор оптимальной альтернативы;
• учебная дисциплина - стратегический менеджмент;
• методы обучения - ознакомление с технологиямиSWOT- и РЕБТ-анализа, их отработка на конкретной компании, системный анализ стратегической цели выбранной компании методом «Дерева целей», разработка ее стратегии.
Одной из особенностей компетенций является их междисциплинарность, поэтому образовательные технологии двухуровневой системы обучения развитых стран базируются на модульном подходе. При этом итоговая аттестация по модулю подразумевает использование знаний и навыков всех учебных дисциплин при оценке компетенций, формируемых в модуле.
Существует мнение, что нельзя отождествлять компетенции исключительно с креативностью, когнитивностью и творческими способностями.
Исключительно, наверное - да. Но обладание компетенцией неразрывно связано с профессиональным творчеством, которое является производной эффективного обучения, и поэтому в процессе оценки компетенций обязательно должны быть заложены методики, учитывающие способность нестандартно мыслить, находить решения в условиях дефицита информации и т.п.
Проще всего оценить уровень сложившейся компетенции в ходе практической деятельности, где работает старый принцип: «критерий истинности - практика». Но здесь как раз встает вышеотмеченная академическая проблема - как организовать площадку, воспроизводящую реальную бизнес-среду для такой проверки. Опять же «судьи кто»? Теоретически ответ на этот вопрос уже найден - создание технопарков, где образование рука об руку идет параллельно с бизнес-процессами. Но это возможно только тогда, когда компании будут действительно заинтересованы в подготовке специалистов для себя. И это вопрос государственный. Необходима системная проработка такого сотрудничества. Вселяющей надежду тенденцией можно считать курс на развитие социального партнерства в рамках совершенствования структуры системы трехсторонних социально-трудовых отношений - работников, работодателей и образовательных учреждений. Пока же заказчик не присутствует при «приемке» выпускника и не оценивает степень и полноту его готовности, дистанцирование преподавателя от экзамена по его предмету, якобы в целях объективности оценки, приведет к прямо противоположным результатам. Либо преподаватель начнет работать только «на тест», механически натаскивая студентов (а что ему остается - его работу будут оценивать по тому, как студенты написали этот тест), либо студенты начнут «выпадать» из учебного процесса (а зачем им проблемные лекции, если их оценивает тест). В этой ситуации пропадает самая главная ценность российского образования, традиционно поддерживаемая еще с советских времен - живое общение с преподавателем, обмен мыслями, чувствами, культурой. А вместе с ней ускользает и главный смысл - развитие мышления. Большой вопрос, как сохранить эти национальные ценности в новой системе, остается открытым.
Литература
1. Ефимова Е.М. Взаимодействие рынка образовательных услуг и рынка труда. // Вестник Военного университета. 2011. № 1.
2. Челышкова М.Б. Измерения в образовании, надежность и валидность оценок компетенций. - Выступление на семинаре в ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления». - 17-19.06.2013.
М.В. Гуськова А.М. Челохьян
МНОГОСТАДИЙНЫЕ МОДЕЛИ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ УПРАВЛЕНЦЕВ MULTISTAGE MODEL TO ASSESS THE COMPETENCIES OF MANAGERS
Аннотация: рассматриваются модели многостадийных измерений, предназначенных для аттестации выпускников вузов. Анализируются преимущества многостадийных измерений и обосновывается необходимость их использования в рамках компетентностного подхода. Представлен опыт Ростовского государственного университета путей сообщения в области разработки
© М.В. Гуськова, А.М. Челохьян, 2013
