CC BY
10
УДК 65:658.3.07
РЕАЛН ТА ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ НА В1ТЧИЗНЯНИХ П1ДПРИ6МСТВАХ
© 2015 1ВАЩЕНК0 0. В., Г1РМАН А. П.
УДК 65:658.3.07
1ващенко О. В., ripMaH А. П. Реалп та перспективи розвитку персоналу на втчизняних пщприемствах
Мета cmammi полягае в досл/дженн/ нагальних проблем розвитку персоналу та пошуку напрям/в х вир/шення. Розглянуто цтнсть системи розвитку персоналу для конкурентоспроможного б/знесу, а також проведено паралелi м/ж тдходом заруб/жних та в/тчизняних компан/й до розвитку персоналу. Виявлено напрямки подолання проблем та оптим/зацИ витрат на розвиток персоналу. Об(рунтовано, що розробка та впровадження ефективноi системи розвитку персоналу втчизняних п/дприемств у сучасних умовах е наст/льки багатоаспектними, що значна частка теоретичних / практичних питань залишаються невизначеними / потребують подальшого комплексного вивчення, (рунтовного теоретичного та методичного забезпечення. Перспективами подальших досл/джень у даному напрям/ е визначення та реал/зац/я довгостроково: стратеги розвитку системи роботи з кадрами. Для досягнення ц/ei мети необх/дн/ суттев/ зм/ни в оргашзацп системи п/двищення квал/ф/кацИ, iiнормативно-правовому, кадровому, навчально-методичному, /нформацшному, матер/ально-техн/чному забезпеченнL Ключов'! слова: розвиток персоналу, проблеми, оптим/зац/я, заруб/жний досв/д, управл/ння витратами. Рис.: 1. Табл.: 1. Ббл.: 20.
1ващенко Ольга Валентин'юна - студентка, Ун/верситет митноiсправи та ф/нанс/в (вул. Дзержинського, 2/4, Дн'тропетровськ, 49004, Украна) E-mail: olyashka_555@mail.ru
Прман Алла Павл'юна - кандидат пол/тичних наук, доцент, доцент, кафедра управл/ння персоналом та економ/ки прац/, Ун/верситет митноi справи та ф/нанс/в (вул. Дзержинського, 2/4, Дн/пропетровськ, 49004, Украна) E-mail: nika.message@gmail.com
УДК 65:658.3.07
Иващенко О. В., Гпрман А. П. Реалии и перспективы развития персонала на отечественных предприятиях
Цель статьи заключается в исследовании актуальных проблем развития персонала и поиска направлений их решения. Рассмотрена ценность системы развития персонала для конкурентоспособного бизнеса, а также проведены параллели между подходом зарубежных и отечественных компаний к развитию персонала. Выявлено направление преодоления проблем и оптимизации затрат на развитие персонала. Обосновано, что разработка и внедрение эффективной системы развития персонала отечественных предприятий в современных условиях настолько многоаспектны, что значительная часть теоретических и практических вопросов остаются неопределенными и требуют дальнейшего комплексного изучения, основательного теоретического и методического обеспечения. Перспективами дальнейших исследований в данном направлении является определение и реализация долгосрочной стратегии развития системы работы с кадрами. Для достижения этой цели необходимы существенные изменения в организации системы повышения квалификации, ее нормативно-правовом, кадровом, учебно-методическом, информационном, материально-техническом обеспечении. Ключевые слова: развитие персонала, проблемы, оптимизация, зарубежный опыт, управление затратами. Рис.: 1. Табл.: 1. Библ.: 20.
Иващенко Ольга Валентиновна - студентка, Университет таможенного дела и финансов (ул. Дзержинского, 2/4, Днепропетровск, 49004, Украина) E-mail: olyashka_555@mail.ru
Гирман Алла Павловна - кандидат политических наук, доцент, доцент, кафедра управления персоналом и экономики труда, Университет таможенного дела и финансов (ул. Дзержинского, 2/4, Днепропетровск, 49004, Украина) E-mail: nika.message@gmail.com
UDC 65:658.3.07
Ivashchenko O. V., Girman A. P. Realities and Prospects of Development of Staff at Domestic Enterprises
The article is aimed at studying the topical problems of development of staff as well as finding solutions to them. The value of the staff development system for competitive business has been considered, as well as parallels between the approaches of foreign and domestic companies to the staff development have been drawn. The direction of overcoming problems and optimizing the costs for development of staff have been identified. It has been proved that both development and implementation of an effective system for development of staff in the domestic enterprises in current conditions are multidimensional, a large proportion of theoretical and practical questions remain undetermined and require further comprehensive studying, along with a thorough theoretical and methodical support. Prospects for further research in this area is to determine and implement a long-term strategy for development of the system for personnel management. To achieve this goal, significant changes in the organization of staff training system, as well as its normative, personnel-oriented, educational-methodological, informational, and material supporting will be required.
Key words: development of staff, problems, optimization, foreign experience, cost management. Pic.: 1. Tabl.: 1. Bibl.: 20.
Ivashchenko Olga V. - Student, University of Customs and Finance (vul. Dzer-zhynskogo, 2/4, Dnipropetrovsk, 49004, Ukraine) E-mail: olyashka_555@mail.ru
Girman Alla P. - Candidate of Sciences (Politics), Associate Professor, Associate Professor, Department of Personnel Management and Labour Economics, University of Customs and Finance (vul. Dzerzhynskogo, 2/4, Dnipropetrovsk, 49004, Ukraine)
E-mail: nika.message@gmail.com
EKOHOMÍ4Hm розвиток, який характерний для бкьшост успшних суб'екпв господарювання, визначае доцкьшсть застосування ефективних практик менеджменту для досягнення рацюнальност у використанш ресурйв, ix споживанш та впливу на зо-вншне середовище. Яюсть персоналу прямо корелюе з продуктивною та ефектившстю дiяльностi шдпри-емства, ккьюстю та лояльшстю його кментш, дковою
репутащею фiрми на ринку. Зростання кадрового по-тенщалу досягаеться лише за умов його постшного розвитку, а витрати на шдвищення квалiфiкацii персоналу вважаються необхцними й ефективними iнвестицiями шдприемства.
Отже, розвиток кадрiв стае одним з ключових за-вдань, яке мае виршувати шдприемство на шляху до на-буття стшких конкурентных переваг.
Данш тематищ присвячеш HayKOBi роботи вгт-чизняних i зарyбiжних дослiдникiв: Беккера Г., Вебера В., Грiшньовоï А. О., Волошино'1 О., Клемина Т., Мироненка В. Проблемам розвитку персоналу присвячеш стати таких видань, як The Forbes, Association for Talent Development. Пошукам i впровадженням нових методiв на практи-цi займаються такi вiдомi компанш ArcelorMittal, IBM, General Motors, Motorola, Tоyоta.
Незважаючи на iстотнi внески наyковцiв та влас-никiв компанiй, назрка потреба висвплити сyчаснi про-блеми розвитку персоналy та спробyвати знайти ефек-тивнi шляхи ïx вирiшення. Розробка та впровадження ефективно'1 системи розвитку персоналу в^чизняних пiдприeмств у сучасних умовах е настiльки багатоас-пектною, що значна частка теоретичних i практичних питань залишаються невизначеними i потребують по-дальшого комплексного вивчення, Грунтовного теоретичного та методичного забезпечення.
Головною метою ще'1 роботи е дослiдження на-гальних проблем розвитку персоналу та пошуку напря-мiв '1х вирiшення.
Розвиток персоналу е однiею з найважливших умов yспixy будь-яко'1 органiзацiï. Це особливо актуально в нашi дш, коли з прискоренням наyково-теxнiчного прогресу швидше, нiж коли-небудь застарiвають профе-сiйнi знання i навички. Невцповцшсть квалiфiкацiï персоналу потребам компанп негативно позначаеться на результатах ïï дiяльностi. «Конкyрентоспроможнiсть пОд-приемства значною мiрою залежить вiд переваг персоналу, яю виявляються у двох основних аспектах:
- висока квалiфiкацiя кадрiв (передовi знання та штелектуальний капiтал, прагнення до знань та удоско-налення, висока мотивацiя персоналу, ефективш стиму-ли для напружено'1, якiсноï трудово'1 дiяльностi);
- навички та досв^д персоналу, якi забезпечують зниження рiвня браку та собiвартостi продукци на осно-вi використання традицш першокласного обслуговуван-ня, неповторного стилю реклами та просування товарiв (послуг)» [14].
Розyмiючи значення розвитку персоналу для бiзне-су, провцш свiтовi корпораци витрачають чимало часу i кошпв на навчання i розвиток сво'к спiвробiтникiв [14]. Так, американсью компана у 2012 р. витратили бкьш нiж 164 млрд доларiв на розвиток спiвробiтникiв та 30,3 годин у середньому на навчання одного пращвника [17]. Близько 70 % корпорацш мають програми подготовки та переподготовки, а 27 % уск компанiй США розглядають
витрати на освггу як швестици та обов'язкову складову конкурентно! стратеги [15].
Уряд Великобритани станом на 2013 р. видкив 5,16 млрд фунпв стерлiнгiв на фiнансування професш-но! освiти в межах подальшо! освiти [13, с. 128]. Зару-бiжнi керiвники розумiють, що висококвалiфiкована ро-боча сила е стратепчною перевагою. Так, сьогоднi 87 % менеджерiв японських пiдприемств на перше мксце за важливiстю ставлять розвиток персоналу, тодi як впровадження нових технологш - 45 %, а розширення ринкiв збуту - близько 25 % [13, с. 127].
Украшсью ж реали у сферi розвитку персоналу е далеко не оптимктичними. За iндикатором «осяжшсть/ розмiр навчання штату» Укра!на обшмае лише 109 по-зицiю, тодi як у США, Япони та Франци навчання персоналу вважаеться одшею з конкурентних переваг [20]. В УкраМ лише 9 % облжово! кiлькостi штатних пращвниюв (або 1 млн осiб) охоплено системою професшно! пiдготовки, перепiдготовки та шдвищення квалiфiкацii. Перiодичнiсть пiдвищення квалiфiкацiйного рiвня персоналу становить у середньому 11 роив, у той час як у кра!нах бвросоюзу - близько 5 роив, а в Япони - кожного року [7, с. 163].
НеобхОдно вОдмгшти, що програми шдвищення квалiфiкащi пращвниюв iснують лише у великих компанiях, якi мають шоземш iнвестицii. На даних пiдприемствах розвиток персоналу розгляда-еться не сткьки як iнструмент примноження матерiаль-ного кашталу, сккьки як удосконалення штелектуально! активностi кожного працiвника (вiд виробничо! ланки до керiвникiв вищо! ланки управлшня). Проте, за ощн-кою американських спецiалiстiв, 1 долар, витрачений на подготовку персоналу, приносить 10 доларiв прибут-ку, осккьки професшне навчання кадрiв - це найбкьш рентабельне вкладення капiталу [1, с. 12].
З огляду на викладене можемо виокремити певш недолжи в системi розвитку персоналу вiтчизняних шд-приемств:
1. Недостатне забезпечення комплексност реа-лiзацii рiзних методiв менеджменту. На бкьшосй шд-приемств система розвитку персоналу не мае комплексность 1снують програми розвитку, яю не передбачають попередньо! оцiнки персоналу, анкет щодо виявлення потреб пращвниюв та !х мотиваци.
2. НевОдповОдшсть розвитку персоналу стадiям життевого циклу оргашзаци. Уявлення про розвиток сшвробгтниюв мае засновуватися на стадiях розвитку оргашзаци (табл. 1).
Таблиця 1
Оцiночнi показники розвитку персоналу залежно стадш життевого циклу компанм
Стадiя життевого циклу компанй' Показники розвитку персоналу
Становлення Гнучюсть, мобiльнiсть, презентабельысть, вза£мозамiннiсть, стресостiйкiсть
Зростання Пiдтримка нововведень, харизматичысть, адаптивнiсть, вiдповiднiсть
Стагна^я Послiдовнiсть, дисциплiнованiсть, безконфлктысть, сумлiннiсть
Занепад Вза£мна пiдтримка, лояльнiсть, вщдаысть
Вiдродження Пiдтримка нововведень, активнiсть, новаторство, самовизначення
Q_ <
<
О ш
3. Недостатне врахування психолопчних аспек-пв при виборi професшно! дiяльностi, шновацшно! дiяльностi у сферi управлiння персоналом та безпосе-редньо! виробничо-оргашзацшно! дшльносп окремих працiвникiв.
Таким чином, розвиток е i характеристикою, i вла-стивiстю, i потребою будь-яко! системи, що реалiзуеть-ся через життевий цикл компани. Розвиток персоналу виступае як iнвестицiйне рiшення, тобто iз статтi витрат стае об'ектом швестицш [6, с. 51].
Вважаемо за потрiбне визначити причини, якi спри-чинили недолки розвитку персоналу на вичизняних п1дприемствах. У 2011 р. украшсью досл1дники провели вибiркове опитування керiвникiв 50 великих украш-ських пiдприемств стосовно бар'ерiв розвитку персоналу. Так, 65 % опитуваних вважають, що велике значення на гальмування процесу мають зовшшш фактори. Серед най-бкьш впливових факторiв було виокремлено: + нестабкьну полiтичну ситуацiю; + несприятливе нормативне-правове регулюван-ня процесу;
+ незащкавлешсть держави у пiдтримцi шдпри-емств [3, с. 38]. ^м того, одшею з причин недостатнього при-дкення уваги розвитку персоналу е те, що подготовка кадрiв у межах шдприемства потребуе власних засобiв, технологiй та iнструментiв, яких не вистачае у шдприемства, а також небажання управлшщв витрачати ко-шти через побоювання !х втратити. Через це за п'ять роив рiвень професшно! пiдготовки працiвникiв кожно! категори зрiс лише на 1,5-3% [11, с. 43].
Таким чином, серед найбкьш значущих проблем функщонування системи розвитку персоналу керiвники укра!нських пiдприемств назвали недостатнiсть фшан-сових ресурсiв, недостатне завантаження виробничих потужностей, вцсутшсть системи мотиваци, спрямова-но! на результат. Цi обмеження позначилися на струк-турi джерел фшансування проектiв розвитку персоналу компанiй [5, с. 107].
Разом з тим необхцно в^д^тити «сучаснi тенден-цц у розвитку персоналу, якi мають вплив на витрати вгт-чизняних пiдприемств:
+ недостатнi витрати на планування кар'ери персоналу порiвняно з шдприемствами розвине-них кра!н;
+ вплив на шдвищення оплати працi топ-мене-джерiв вiтчизняних пiдприемств через присут-нiсть на ринку iноземних шдприемств, якi знач-но бкьше кошпв скеровують на розвиток персоналу;
+ незначне зростання витрат на оплату працi топ-менеджерiв та помгшше зростання витрат на оплату пращ менеджерiв середньо! ланки; + зростання витрат пiдприемств на хедхантинг, пов'язаних iз переманюванням топ-менеджерiв керуючих фiрм, якi можуть сприяти значному збкьшенню рiвня прибутковостi п1дприемства; + зростання витрат пiдприемств на окремi скла-довi соцiальних пакетiв (зокрема, медичне стра-
хування, оплата за навчання, виплати на оздо-ровлення та оплата абоненпв у спортклубах); + зростання витрат на замщення працшниюв великих i середни вiтчизняних компанш» [15, с. 32].
Причиною низького рiвня роботи у сферi розвитку персоналу е також вiдсутнiсть вiддiлiв технiчного навчання. Функци з професiйного навчання на шдпри-емствах покладаються на одного з пращвниюв вiддiлу кадрiв. Зпдно з дослiдженнями «Learning and Development» 2015 р. 33 % компанш скоротили бюджет на розвиток персоналу, 23 % - звкьнили сшвробггниюв вiддiлiв розвитку працiвникiв, 24 % - знизили обсяг ви-користання послуг зовншни провайдерiв (навчання за межами шдприемства). Разом з цим, на 74 % зросло на-вантаження на 1 спещалкта з розвитку персоналу [18].
За статистикою, бкьшу частину кошпв у розвиток персоналу вкладають украшсью компани, яю займаються страхуванням, фiнансами, нерухомiстю, технолотми i транспортними послугами, i, як правило, меншу - у сферi виробництва, агрокультури, охорони здоров'я, буддвни-цтва й освоення родовищ. При цьому в компанiях з офь цшно закрiпленою стратегiею управлшня персоналом ви-ручка з розрахунку на одного спшробгтника майже в три рази вище, а вiддача вОд iнвестицiй у персонал - на 70 % бкьше, нiж у компанш, що мають неофщшну стратегш.
Украшсью пiдприемства здебкьшого уникають оргашзовувати навчання безпосередньо на робочих мю-цях, осккьки професiйне навчання за межами шдприемства, по-перше, вимагае значних коштiв, а, по-друге, вцволжае працiвника на момент його подготовки.
Але все ж найзначнiшi перепони полягають в еко-номiчнiй ситуацп кра'1ни: на розвиток персоналу значною мiрою вплинула економiчна криза. Тобто компани перестали витрачати кошти на перешд-готовку та шдвищення квалiфiкацil свои працiвникiв у зв'язку зi спадом виробництва, скороченням доходiв. У перiод кризи полiтика оргашзацш була нацкена на вивкьнення персоналу, саме тому деяю показники дой мають вiд'емнi значення в порiвняннi з докризовим пе-рiодом [2, с. 11].
Отже, наразi на украшських пiдприемствах iснуе ряд проблем i причин, якi уповкьнюють становлення ефективно'1 системи розвитку персоналу, тому на сьо-годнi необхiднi системш заходи щодо 1х вирiшення.
«Простою та перевiреною стратегiею щодо розвитку персоналу е ефективне швестування у перспективных i талановитих пращвниюв. 1нвестици в працiвникiв -це бкьше, нiж вкладання капiталу з метою отримання прибутку. Сучасна полiтика компани та робота топ-менеджерiв повинна бути пов'язана не ткьки з швести-ц1ями, але й iз вкладеннями часу» [15]. Так, менеджери та керiвники НR-вiддiлiв фiрм, що динамiчно розвива-ються, зараз дотримуються тако'1 стратеги: «Вкладайте у себе, у свою команду, у свое здоров'я, освпу, кар'еру та перспективний розвиток фiрми» [10, с. 37].
Проте, з огляду на суми бюджету на швестици в людсью ресурси, компани повинш ефективно викори-стовувати видiленi кошти. Пропонуемо схему, яка дозволить ращонально витрачати кошти на розвиток пращвниюв (рис. 1).
Рис. 1. Схема оpгaнiзaцiйно-економiчного мехашзму упpaвлiння витратами на утримання i розвиток персоналу
вггчизняних пщприемств Джерело: побудовано авторами на 0CH0Bi матерiалiв [12, с. 37].
Якщо ж у компани вже iснують neBHi служби контролю та регулювання витрат на розвиток персоналу, пропонуемо доповнити власну систему такими на-прямами 1х оптимiзащí:
f установлення об'ективно необхцно! чисельно-
стi уск категорш працiвникiв; f впровадження нових сучасних методiв працi та
розвитку персоналу; f пiдвищення об'ективностi оцiнювання дiяль-ностi працiвникiв для ефективно'1 мотиваци !х розвитку, ефективностi та продуктивност персоналу;
f застосування свiтового досвцу та сучасних концепцiй менеджменту для ефективного розвитку персоналу на шдприемстга [8, с. 22]. Даш методи допоможуть шдвищити яюсний рь вень працiвникiв, зменшити витрати через !х рацюналь зацiю, а також шдвищити прибутковкть пiдприемства.
Окремо доцкьно розглянути новi методи розвитку пращвниюв. Так, бiльшiсть з них останшм часом нацiлена саме на саморозвиток пращвниюв за шдтримкою компанш. У США даний метод е розповсюдженим: iснують вiртуальнi та реальш школи, академи та шститути, якi нацiленi на розвиток лцер-ських навичок робiтникiв, вони мають назву Leadership Development. Наприклад, на одному ш сайтiв стверджу-ють, що проходження програми пiдвищить здатшсть працiвника ефективно реагувати на будь-яю проблеми, отримувати пiдтримку в плануванш та реалiзацil проекту або управлшня переходом вiд менеджера до лидера. Leadership Development посилить вашу впевненiсть, мужнiсть i чесшсть як лiдера [19, с. 22].
^м того, використовуючи зарубiжний досвц, можливо перейняти деякi новiтнi шструменти розвитку кадрiв. Найбкьш прийнятними для Украши е:
f buddying (в1д англ. buddy - друг, приятель) - це метод, заснований на освоенш нових навичок, наданнi один одному об'ективного й чесного зворотного зв'язку та шдтримки у виконанш цкей i завдань. Насамперед, це шдтримка, до-помога й захист одше! людини iншою [4]; f E-learning - система електронного навчання. У Великобритани цей метод використовують 54 % компанiй [9]; f shadowing - метод припускае, що до сшвробп1-ника прикрiплюють «тшь» - це може бути ви-пускник виша, який мрiе працювати в цiй компани. Таким чином, роботодавець перевiряе, насккьки мщна мотивац1я даного кандидата. Як показують дослiдження, пiсля shadowing 50 % людей вцмовляються вiд свое! мри. Компани ж дуже широко використовують цей метод, щоб скоротити витрати [4]; f secondment - це рiзновид ротаци персоналу, за якого сшвробггника «вiдряджають» на шше мiсце роботи на певний час, а поим вш повер-таеться до сво'1х колишнк обов'язюв. Особливо цей метод використовують компани з плоскою структурою, де обмежеш можливост просу-вання спiвробiтникiв i, як наслiдок, розвиток у них додаткових навичок [9].
Останнiй метод, на нашу думку, виступае гешаль-но! iдеею саме для укра'1нських пiдприемств. Як бачимо, нововведення не завжди виступають синошмом витрат-ност1 Зазначенi методи доводять, що можливо еконо-мити та розвити кадри.
Разом з тим п1дприемствам, яю мають проблеми з персоналом, пропонуемо переймати досвц не лише за-рубшних компаний, а й вичизняних. Гарним прикладом послужить «Арселор Миттал Кривой Рог» - найбкьше гiрничо-металургiйне пiдприемство у свiтi, яке стало час-тиною Arcelor Mittal. Для робiтникiв кожного року прово-
дяться конкурси професiйноï майстерностi. Основними критершми конкурсу е: знання технологи й професшш на-вички, якiсть обслуговування устаткування, знання у сфе-pi охорони працi й безпечного виконання робiт. Робiтники протягом цкого року вдосконалюють свою майстеpнiсть, аби отримати винагороду як переможець конкурсу.
У свою чергу, для навчання та розвитку менеджеpiв gie «HR-школа». Навчання проводиться за напрямками: професшш знання, лцерсью й менеджерсью навички, корпоративна культура, вивчення iноземних мов.
^м того, з лютого 2010 р. дiе Talent Community -неформальний клуб, який об'еднуе учасникiв корпоративных програм розвитку. Важливим е те, що члени клубу допомагають один одному в «спрямованому само-навчаннi»: pозповiдають про щкаву дкову книгу, обго-ворюють доповць [16].
Використання цього досвiду е важливою умовою забезпечення сталого економiчного зростання украш-ських пiдпpиемств.
ВИСНОВКИ
В УкраМ оpганiзацiя розвитку персоналу мае не найкpащi pейтинговi показники та ряд проблем, про-те на вггчизняних пiдпpиемствах iснуе великий потен-цiал ïx пiдвищення. Тому актуальним е визначення та pеалiзацiя довгостроково'1 стратеги розвитку системи роботи з кадрами. Для досягнення ще'1 мети необхцш суттевi змiни в оргашзаци системи пiдвищення квалiфi-каци, il нормативно-правовому, кадровому, навчально-методичному, iнфоpмацiйному, матеpiально-теxнiчному забезпеченнi.
У робот визначено основнi напрямки подолання проблем та оптимiзацiï витрат на розвиток персоналу. Головною передумовою мае бути бажання персоналу та роботодавцш покращити яюсть робочо'1 сили оргашза-цш та краши в цкому. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Бокшицкая Е. Управление персоналом международной компании / Е. Бокшицкая // Менеджер по персоналу. -2011. - № 5. - С. 10-15.
2. Бузько I. Р. Формування методолопчних основ розвитку персоналу / I. Р. Бузько, Ю. Ю. Д'яченко //Актуальн пробле-ми економки. - 2012. - № 3. - С. 8-12.
3. Волошина О. Обучение персонала во время перемен / О. Волошина, Т. Баранова // Менеджер по персоналу. - 2010. -№ 4. - С. 36-43.
4. Закомурная Е. «Тени» и «друзья»: методы обучения персонала, которых у нас пока нет / Е. Закомурная // E-xe-cutive [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www. podborkadrov.ru/articles/detail.php?ID=14214
5. Клемина Т. Экономический подход к анализу проблем управления человеческими ресурсами / Т. Клемина // Вестник Санкт-Петербургского университета: Менеджмент . - 2010. -№ 4. - С. 104-108.
6. Коноваленко М. К. Сучасн пщходи до управлшня роз-витком персоналу на основi шновацмних моделей / М. К. Коноваленко. - 2010. - С. 49-54.
7. Красношапка В. В. Навчання та розвиток персоналу в контекст конкурентоспроможност пщпривмства / В. В. Красношапка // Молодий вчений. - 2014. - № 12. - С. 162-165.
8. Лелiв Г. Глобальне управлшня 2025: виршальний момент / Г. Лелiв // Лггопис. -2011. - 120 с.
9. Методы обучения и развития персонала, применяемые в Великобритании / Trainings.ru [Электронный ресурс]. - Режим доступу : http://www.trainings.ru/library/articles/?id=6299
10. Мироненко В. Наши в Гарварде / В. Мироненко // Инвест газета. -2012. - № 9. - С. 36-38.
11. Михайлик Л. Проект «Внутренне обучение» / Л. Ми-хайлик // Менеджер по персоналу. - 2011. - № 11. - С. 36-47.
12. Нкфоян С. С. Управлшня витратами на утримання i розвиток персоналу машинобудiвних тдпривмств / С. С. Нкфоян // Дисерта^я. - 2014.
13. Подра О. П. 1нвестицп в професмне навчання як шструмент накопичення специфiчного людського капггалу / О. П. Подра // Вкник Днтропетровського ушверситету. - 2011. -Випуск 5/2. - С. 126-132.
14. Розвиток персоналу на основi програми «Toyota Service Management» // Портал конференцм кафедри стратеги пщпри-вмств ДВНЗ «КНЕУ iм. Вадима Гетьмана» [Електронний ресурс]. -Режим доступу : http://conference.spkneu.org/2012/12/korol-o/
15. Рыбальченко В. Сколько стоит топ-менеджер? / В. Рыбальченко // Деловой журнал. - 2013. - С. 32-34.
16. Университет Арселор Миттал в Украине // Arcelor Mittal [Электронный ресурс]. - Режим доступа : Ukraine. arcelormittal.com/
17. $164.2 Billion Spent on Training and Development by U.S. Companies // Association for Talent Development [Electronic resource]. - Mode of access : https://www.td.org/Publications/ Blogs/ATD-Blog/2013/12/ASTD-Releases-2013-State-of-the-Indus-try-Report
18. L&D 2015: роль, приоритетные задачи, сложности // Trainings.ru [Electronic resource]. - Mode of access : http://www. trainings.ru/library/reviews/?id=16844
19. Leadership Coaching // Kinharvie Institute [Electronic resource]. - Mode of access : http://www.kinharvie.org.uk/coach-ing/Leadership-Coaching-introduction
20. The Forbes 2000 [Electronic resource]. - Mode of access : http://www.forbes.com/lists/
REFERENCES
Bokshitskaia, E. "Upravlenie personalom mezhdunarodnoy kompanii" [Human Resource Management International Company]. Menedzher po personalu, no. 5 (2011): 10-15.
Buzko, I. R., and Diachenko, Yu. Yu. "Formuvannia metodolo-hichnykh osnov rozvytku personalu" [Formation of the methodological foundations of staff]. Aktualni problemy ekonomiky, no. 3 (2012): 8-12.
"$164.2 Billion Spent on Training and Development by U. S. Companies" Association for Talent Development. https://www. td.org/Publications/Blogs/ATD-Blog/2013/12/ASTD-Releases-2013 -State-of-the-Industry-Report
Hlobalne upravlinnia 2025: vyrishalnyi moment [Global Management 2025: a decisive moment]. Lviv: Litopys, 2011.
Klemina, T. "Ekonomicheskiy podkhod k analizu problem upravleniia chelovecheskimi resursami" [The economic approach to the analysis of the problems of human resource management]. Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta : Menedzhment, no. 4 (2010): 104-108.
Konovalenko, M. K., and Yakovleva, N. H. "Suchasni pidkhody do upravlinnia rozvytkom personalu na osnovi innovatsiinykh modelei" [Modern approaches to managing staff development through innovative models]. Visnyk NTU «KhPI». Seriia "Tekhnichnyi prohres ta efektyvnist vyrobnytstva", no. 5 (2010): 49-54.
Krasnoshapka, V. V. "Navchannia ta rozvytok personalu v konteksti konkurentospromozhnosti pidpryiemstva" [Training and staff development in the context of competitiveness]. Molodyi vchenyi, no. 12 (2014): 162-165.
"L&D 2015: rol, prioritetnye zadachi, slozhnosti" [L & D 2015: the role, priorities, complexity]. http://www.trainings.ru/library/ reviews/?id=16844
"Leadership Coaching" http://www.kinharvie.org.uk/coach-ing/Leadership-Coaching-introduction
Mironenko, V. "Nashi v Garvarde" [Our people at Harvard]. Investgazeta, no. 9 (2012): 36-38.
Mikhaylik, L. "Proekt «Vnutrennee obuchenie»" [The "Internal training"]. Menedzherpopersonalu, no. 11 (2011): 36-47.
"Metody obucheniia i razvitiia personala, primeniaemye v Velikobritanii" [Methods of staff training and development, applied in the UK]. http://www.trainings.ru/library/articles/?id=6299
Nisfoian, S. S. "Upravlinnia vytratamy na utrymannia i rozvy-tok personalu mashynobudivnykh pidpryiemstv" [Cost management for the maintenance and development of staff engineering enterprises]. Avtoref. dys.... kand. ekon. nauk: 08.00.04, 2014.
Podra, O. P."Investytsii v profesiine navchannia iak instrument nakopychennia spetsyfichnoho liudskoho kapitalu" [Investment in training as a tool for the accumulation of specific human capital]. VisnykDnipropetrovskoho universytetu, no. 5/2 (2011): 126-132.
Rybalchenko, V. "Skolko stoit top-menedzher?" [How much does the top manager?]. Delovoy zhurnal (2013): 32-34.
"Rozvytok personalu na osnovi prohramy «Toyota Service Management»" [Staff development based on the program «Toyota Service Management»]. Portal konferentsii kafedry stratehii pidpryiemstv DVNZ «KNEU im. Vadyma Hetmana». http://conference. spkneu.org/2012/12/korol-o/
"The Forbes 2000". http://www.forbes.com/lists/ "Universitet Arselor Mittal v Ukraine" [Arcelor Mittal University in Ukraine]. Arcelor Mittal. http://ukraine.arcelormittal.com/
Voloshina, O., and Baranova, T. "Obuchenie personala vo vre-mia peremen" [Training of personnel in times of change]. Menedzher po personalu, no. 4 (2010): 36-43.
Zakomurnaia, E. "«Teni» i «druzia»: metody obucheniia personala, kotorykh u nas poka net" ["Shadows" and "friends": the methods of training, which we do not have]. http://www.podbork-adrov.ru/articles/detail.php?ID=14214
УДК 658.5
ЕВОЛЮЦ1Я МЕНЕДЖМЕНТУ ЗНАНЬ В 0РГАН1ЗАЦ11
© 2015 ситник Н. I.
УДК 658.5
Ситник Н. I. Еволющя менеджменту знань в оргажзацм
Стаття присвячена досл/дженню еволюц/iменеджменту знань в орган/зацп. Нараз/ в л/тератур/ прийнято розр/зняти менеджмент знань пер-шого покол/ння, що (рунтуеться на продуктовому тдхоЫ, / менеджмент знань другого покол/ння, що грунтуеться на процесному п/дход/. Спира-ючись на /снуюч/ уявлення, у статт/ пропонуеться диференц/ювати п'ять етап/в розвитку менеджменту знань в оргашзац/ях, як/ в/др/зняються своею цльовою спрямован/стю, розум/нням сутност/ знання, змстом та особливостями /нфраструктурного забезпечення. Вид/лено так/ етапи розвитку менеджменту знань в орган/зацп:1) спонтанний: ситуативний обм/н /нформац/ею м/ж прац/вниками у раз/ потреби; 2) усв/домлення ц/нност/ знань: накопичення /ндив/дуальнихзнань шляхом профес/йного навчання; 3) /нформац/йно-технолог/чний: широке застосування /нформа-ц/йних технолог/й для передач/ кодиф/кованого знання; 4) соц/ально-повед/нковий: широке застосування соц/альних /нструмент/в для створення / передач/ кодиф/кованого й таситного знання; 5) /нтегрований: /нтегрован/сть менеджменту знань у загальну систему менеджменту орган/-заци та глобальний он-лайн прост/р.
Ключов'1 слова: менеджмент знань, етапи розвитку знань, таситне знання, кодиф/коване знання Рис.: 1. Табл.: 2. Шбл.: 13.
Ситник Наталiя 1вашвна - кандидат б/олог/чних наук, доцент кафедри менеджменту, Нац/ональний техн/чний ун/верситет Украши «Кшвський пол/техн/чний /нститут»(пр. Перемоги, 37, Кив, 03056, Украна) E-mail: Natalia_Sytnik@ukr.net
УДК 658.5
Сытник Н. И. Эволюция менеджмента знаний в организации
Статья посвящена изучению эволюции менеджмента знаний в организации. Сейчас в литературе принято различать менеджмент знаний первого поколения, который основывается на продуктовом подходе, и менеджмент знаний второго поколения, который основывается на процессном подходе. Основываясь на существующих представлениях, в статье предлагается дифференцировать пять этапов развития менеджмента знаний в организациях в зависимости от их целевой направленности, понимания сущности знания, содержания и особенностей инфраструктурного обеспечения. Выделены такие этапы развития менеджмента знаний в организации: 1) спонтанный: ситуативный обмен информацией между работниками по запросу; 2) осознание ценности знаний: накопление личностных знаний путем профессионального обучения; 3) информационно-технологический: широкое применение информационных технологий для передачи кодифицированного знания; 4) социально-поведенческий: широкое применение социальных инструментов для генерирования и передачи кодифицированного и таситного знания; 5) интегрированный: интегрирован-ность менеджмента знаний в общую систему менеджмента организации и глобальное онлайн пространство.
Ключевые слова: менеджмент знаний, этапы развития менеджмента знаний, таситное знание, кодифицированное знание. Рис.: 1. Табл.: 2. Библ.: 13.
Сытник Наталия Ивановна - кандидат биологических наук, доцент кафедры менеджмента, Национальный технический университет Украины «Киевский политехнический институт» (пр. Победы, 37, Киев, 03056, Украина) E-mail: Natalia_Sytnik@ukr.net
UDC 658.5
Sytnik N. I. Evolution of Knowledge Management in an Organization
The article is concerned with studying evolution of knowledge management in an organization. In the current literature becomes usual to distinguish between knowledge management of first generation, which is based on the product approach, and the knowledge management of second generation, based on the process approach. On the basis of existing views, the article proposes to differentiate five stages of development of knowledge management in organizations, depending on their focus, understanding of essence of knowledge, content and features of the infrastructure provision. The following stages of the development of knowledge management in organization have been allocated: 1) spontaneous: situational information exchange between employees upon request; 2) awareness of the value of knowledge: accumulation of personal knowledge through vocational training; 3) information-technological: broad use of information technology for the transmission of codified knowledge; 4) socio-behavioral: broad use of social tools to generate and transfer of codified and tacit knowledge; 5) integrated: integrating knowledge management into both the overall organization management and the global on-line space.
Key words: knowledge management, development stages of knowledge management, tacit knowledge, codified knowledge. Pic.: 1. Tabl.: 2. Bibl.: 13.
Sytnik Natalia I. - Candidate of Sciences (Biology), Associate Professor of the Department of Management, National Technical University of Ukraine «Kyiv Polytechnic Institute» (pr. Peremogy, 37, Kyiv, 03056, Ukraine) E-mail: Natalia_Sytnik@ukr.net
