CC BY
6
УДК 331.108.4
МОДЕЛЬ РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРС1В НА П1ДПРИШСТВАХ ХАРНОВО! ПРОМИСЛОВОСТ1УКРА1НИ
© 2015
КАГЛЯК 0. В.
УДК 331.108.4
Кагляк О. В. Модель розвитку людських pecypciB на тдприемствах харчово! промисловостi УкраУни
У статт'1 запропоновано авторське визначення модел'> розвитку людських ресурав на тдприемств'! та представлено в'дпов'дну схему у вигляд'> mpiadu «планування - реал1зац1я - оцнка». Систематизовано особливостi та аргументовано важливкть формування ефективноi моделi розвитку людських ресурав саме на тдприемствах харчовоi промисловостi Украни. Запропоновано компаративний анал'в трьох типових моделей розвитку людських ресурав на ноземних та втчизняних тдприемствах харчовоi промисловостi, як функцюнують на укранському ринку, представлено 1'х переваги та недол'жи. Визначен ушверсальш складовi типовоi ефективноi модел'> розвитку людських ресурав на тдприемствi та надано в'дпов'дн рекомендациз iiудосконалення для кер'вництва втчизняних тдприемств.
Ключов'! слова: модель розвитку людських ресурав на тдприемствi, тр'шда «планування - реалiзацiя - о^нка», мотива^я розвитку людських ресурав, адапта^я, планування i реалiзацiя д'шовоiкар'ери, тдготовка кадрового резерву, о^нювання людських ресурав. Табл.: 5. Шл.: 9.
Кагляк Олена Володимирiвна - здобувач, старший викладач кафедри менеджменту та маркетингу,Утверситет економки та права «КРОК» (вул. Лагерна, 30-32, Кив, 03113, Украна) E-mail: ozaitova@mail.ru
УДК 331.108.4 Кагляк Е. В. Модель развития человеческих ресурсов на предприятиях пищевой промышленности Украины
В статье предложено авторское определение модели развития человеческих ресурсов на предприятии и представлена соответствующая схема в виде триады «планирование - реализация - оценка». Систематизированы особенности и аргументирована важность формирования эффективной модели развития человеческих ресурсов именно на предприятиях пищевой промышленности Украины. Предложен компаративный анализ трех типичных моделей развития человеческих ресурсов на иностранных и отечественных предприятиях пищевой промышленности, которые функционируют на украинском рынке, представлены их преимущества и недостатки. Определены универсальные составляющие типичной эффективной модели развития человеческих ресурсов на предприятии и даны соответствующие рекомендации по ее усовершенствованию для руководства отечественных предприятий. Ключевые слова: модель развития человеческих ресурсов на предприятии, триада «планирование - реализация - оценка», мотивация развития человеческих ресурсов, адаптация, планирование и реализация деловой карьеры, подготовка кадрового резерва, оценивание человеческих ресурсов. Табл.: 5. Библ.: 9.
Кагляк Елена Владимировна - соискатель, старший преподаватель кафедры менеджмента и маркетинга, Университет экономики и права «КРОК» (ул. Лагерная, 30-32, Киев, 03113, Украина) E-mail: ozaitova@mail.ru
UDC 331.108.4
Kahlyak O. V. Model for Development of Human Resources at the Food Industry Enterprises of Ukraine
The article suggests the author's definition of human resources development model at the enterprise and provides the appropriate schema as a triad of «planning - implementation - evaluation». Specific features have been systematized and importance of developing an effective model for development of human resources at the food industry enterprises of Ukraine has been argued. A comparative analysis of three typical patterns of human resources development at foreign and the domestic food industry enterprises, which operate on the Ukrainian market, is presented, their advantages and disadvantages are provided. The omni-purpose components of a typical effective model for development of human resources at the enterprise have been determined, appropriate recommendations for management boards of domestic enterprises on improvement this model have been provided. Key words: model of development of human resources at the enterprise, triad of «planning - implementation - evaluation», motivation of human resources development, adaptation, planning and implementation of business career, training of personnel reserve, evaluation of human resources. Tabl.: 5. Bibl.: 9.
Kahlyak Olena V. - Applicant, Senior Lecturer of the Department of marketing and management, University of Economics and Law «KROK» (vul. Lagerna, 30-32, Kyiv, 03113, Ukraine) E-mail: ozaitova@mail.ru
Формування ефективних моделей розвитку людських pecypciB (МРЛР) на тдприемствах Укра-1ни в цкому та харчово! промисловост зокре-ма набувае важливого значення у контекст складно'1 eкономiчноí та полпично! ситуаци 2015 р. Проте тeоpiя цього процесу недостатньо розроблена, а на практищ вш peалiзyетьcя ефективно у першу чергу в украшських вцдкеннях закордонних компанш через наявтсть вц-повцних мiжнаpодних стандартв дiяльноcтi та зна-чних ресурйв, у першу чергу, фшансових. Водночас, на втчизняних тдприемствах впровадження МРЛР вц-буваеться хаотично, вибipково, частково та не завжди результативно через некомпетенттсть управлшського персоналу, брак необхцних ресурйв та отр персоналу.
Слц зазначити, що тдходи до формування МРЛР на тдприемствах Украши значно в^^зняються мiж со-
бою залежно в1д розмiрiв, сфери дшльносй, типу влас-носй, оргашзацшно-правово! форми, компетентност керiвного складу та матерiально-техmчноí бази. Водночас, кожне тдприемство е уткальним, а середовище, у якому воно функцюнуе, - складним, динамiчним та невизначеним, тому просте копшвання устшних МРЛР не дасть бажаного результату. Отже, перед управлш-ським персоналом уск рiвнiв сто'1ть проблема доцкь-ност розробки уткально! МРЛР, 'й успшно! реалiзащí (часто «з нуля») та оцшки ефективност у кризових умо-вах заради не лише виживання, а й розвитку та здобуття конкурентних переваг.
У в^чизнянш та зарубiжнiй лиерату^ спостерта-еться брак розробок, присвячених теоретичним i прак-тичним питанням МРЛР на тдприемствах взагалi та харчово'1 промисловост! зокрема.
В^чизняний дослцник А. Арапетян запропонував чгш моделi навчання i розвитку персоналу на прикла-дi деккькох укра!нських компанiй, а саме: корпорацй «Артерiум», ПриватБанку, компанй «SoftServe» та ком-пани «Фокстрот. Техшка для дому» [1]. Вш зазначив, що останш мають багато схожих характеристик i за-стосовують спiльнi для мiжнародно! практики пiдходи, вiдокремив певнi ушкальш складовi розглянутих МРЛР. Проте недолжом даного дослiдження, на нашу думку, виступае належнiсть обраних компанiй до рiзних галу-зей економiки та вцсутшсть едино! схеми дослiдження для вск пiдприемств.
Укра!нський експерт I. Л. Петрова шдкреслила, що розвиток людських ресурсiв на пiдприемствi е бш-нес-процесом, тобто послiдовнiстю дш, починаючи з уведення потрiбних ресурйв i завершуючи одержанням певного результату (продукту) i представила вiдповiдну схему [2, с. 129]. Ми трактуемо це як своерцну МРЛР.
Серед закордонних науковщв значну увагу форму-ванню МРЛР придкила С. Ф. Чандра Секхар, проте вона сфокусувалася виключно на банкiвськiй сферi [3].
Стисла шформац1я про унiкальнi МРЛР мктиться у публiчних звiтах з корпоративно! сощально! в^повь дальностi деяких компанiй, якi функцiонують на укра-!нському ринку (ДТЕК, СКМ, Мирошвський хлiбопро-дукт, МТС, Ки!встар та ш.) проте вiдповiднi данi не е структурованими, а елементи МРЛР - не е ушфжовани-ми та доступними для порiвняння.
Отже, у сферi дослцження МРЛР спостерйаеться низка невирiшених досi наукових i практичних проблем, зокрема недостатня увага до питань:
+ трактування фахшцями термина «МРЛР», опти-мальних та адаптованих до вiтчизняних умов i специфики конкретних галузей та шдприемств схем !! реалшацп, вiдсутнiсть единого, ушфжова-ного, системного подходу до вищеназвано! сфери; + розробки та практично! реалшацп ефектив-них МРЛР на вггчизняних пiдприемствах, якi б охоплювали не лише навчання, а й iншi його важливi елементи - мотивацш до розвитку людських ресурйв, планування та реалiзацiю дково! кар'ери, адаптацiю, формування кадрового резерву, оцшювання людських ресурсiв. Метою дано! стати е аналiз ефективних МРЛР на пiдприемствах харчово! промисловост Укра!ни. Основ-ними завданнями стати виступають: розкриття сутно-стi та значення МРЛР на шдприемствах, особливостей останнк у сферi харчово! промисловост та компара-тивний аналiз типових МРЛР на вiтчизняному ринку.
Розвиток людських ресурйв, на нашу думку, е !х безповоротною, спрямованою, закономiрною та тривалою змiною, результатом яко! е новий яюс-ний стан та змша структури. МРЛР на пiдприемствi ми трактуемо як зразок впорядкованого комплексу взаемозалежних i взаемопов'язаних елеменпв та захо-дiв, метою якого е ккьюсш та якiснi змши в органiзмi, психiцi, мисленнi та поведшщ працiвникiв, партнерiв та споживачiв, перехiд окремих iндивiдiв, груп (трудових колективiв), оргашзацй в цкому та и партнерiв на но-
вий, вищiй якiсний рiвень, досягнення особисто!, орга-шзацшно! та суспiльно! ефективностЬ
Ми трансформували бачення органiзацi! профе-сiйного навчання персоналу, запропоноване В. А. Савченко [4, с. 56] у МРЛР, яку можна представити у виглядi трiади «планування - реалiзацiя - оцшка» (табл. 1).
Розвинувши теорiю Т. О. Кокодей [5, с. 161 - 166], ми стверджуемо, що важливкть формування ефективно! МРЛР саме на шдприемствах харчово! промисловост можна пояснити такими аргументами: + високим рiвнем прямого впливу харчових продукпв на стан здоров'я i тривалкть життя спо-живачiв;
+ високими витратами бкьшост укра!нських сь мей на регулярне придбання продукпв харчу-вання;
+ незадоволенiстю бiльшостi споживачiв якiстю та свiжiстю наявних на ринку продукпв харчу-вання;
+ особливостями поведiнки споживачiв продук-тiв харчування у посткризових умовах, яю або знижують регулярнiсть покупок, або скорочу-ють обсяги !х придбання, або шукають бкьш дешевi аналоги, або вцмовляються вiд спожи-вання, або переглядають способи приготуван-ня, або створюють ажютажний попит на най-необхiднiшi продукти харчування; + схильнiстю споживачiв платити бкьше за яюс-
нi продукти харчування; + iнтересом споживачiв до iнновацiйних продук-
тiв харчування; + розширенням асортиментного портфелю, сма-кового та видового рiзноманiття, збкьшенням обсягiв виробництва продукпв харчування за рахунок виникнення шновацшних харчових та скьськогосподарських технологiй; + значною залежнiстю територiального розмь щення виробництва вiд багатьох факторiв, зокрема: сировинно! бази, яка швидко псуеться; клiматичних i природних умов; споживчого ринку через короткий термш зберйання готово! продукцй; + значною залежнiстю обсягiв продажу, iмiджу та якостi вiдповiдно! продукцй в1д дистриб'юторiв, зокрема, умов 'й зберйання. У перiод з 1980 р. по тепершнш час, за тверджен-ням Т. О. Кокодей [5, с. 161 - 166] спостерйаються таю тенденцп споживчо! поведiнки, яю, на нашу думку, к-тотно впливають на розробку, впровадження та специ-фжу МРЛР саме на шдприемствах харчово! промисло-востi Укра!ни:
+ зростання вимог споживачiв до якосп, безпеч-ностi, екологiчностi та корисност харчових продуктiв;
+ посилення режиму економй ресурсiв (грошо-вих, часових, фiзичних) бкьшо! частини насе-лення при органiзацй процесу харчування; + глобалiзацiя культури споживання, харчових уподобань, часткове замiщення нацiональних харчових традицш у кра!нi iноземними;
Модель розвитку людських ресурав на сучасному шдприсмст
Планування РЛР Реалiзацiя РЛР Оцшка РЛР
• ц^ РЛР; • политика РЛР; • потреба у РЛР; • ресурсне забезпечення РЛР; • мотива^я (стимулювання) до РЛР; • елементи системи РЛР; • форми, види та методи РЛР; • об'вкти та суб'вкти РЛР; • перюдичшсть РЛР; • критерп та показники оцшювання ефективностi РЛР • адаптацiя людських ресурав; • навчання людських ресурав; • формування кадрового резерву • оцшювання задоволеносп (реакци) учасниш РЛР; • оцiнка об'вктивних результатiв РЛР (одержа-них знань та вмшь); • оцiнка змш робочо! поведiнки пiсля РЛР; • оцшка бiзнес-результатiв (змiн бiзнес-показниш: кiлькiсних, якiсних та вартiсних); • оцшка ROI (повернення швестицш); • визначення фактсрв, якi впливають на оцшку; • визначення рiвня зртосп системи РЛР; • перепланування системи РЛР i внесення коригуючих дш; • сертифiкацiя та атестацiя персоналу
Джерело: складено автором за [4, с. 56].
f популяршсть серед населення шкiдливих для здоров'я продyктiв харчування (наприклад, тю-тюнових виробiв та алкогольних напо!в); f ускладнення та невизначешсть середовища фyнкцiонyвання споживачiв, що веде до змь ни мотивiв споживання продукпв харчування, iмпyльсивних покупок, жаги харчових задово-лень, нетерпимостi до очжування, надмiрного зловживання продуктами харчування; f нерiвнi екологiчнi та соцiально-економiчнi можливостi споживання харчових продyктiв для рiзних соцiальних груп, наявнiсть продо-вольчо! (харчово!) дискримшаца на ринку; f значний вплив референтних груп (родини, дру-зiв. колег) при формуванш поведiнки спожива-чiв харчових продукйв; f переважання у споживанш рацiональних моти-вiв, планування закушвель продовольчих това-рiв, формування запаав та заготовок.
Ми систематизували особливосп трьох ефектив-нихМРЛР наукра'1нському ринку, двi з яких належать шоземним пiдприeмствам (1П «Кока-Кола Беверцжиз Укра!на», Coca-Cola Hellenic Group та ТОВ «Сандора», PepsiCo в УкраМ), а одна - украшськш кор-порацй «Оболонь». Розглянемо !х детальнше у табл. 2 -табл. 4 по однш схемi в рамках трiади «планування - ре-алiзацiя - оценка», з аналiзом наявностi шести нев1д'емних складових елементш ефективно'1 системи РЛР - мотива-цц до розвитку, адаптаци, навчання, планування дково! кар'ери, формування кадрового резерву та оцшювання РЛР.
Проведений аналiз демонструе, що для обох укра-1нських вiддiлень iноземних компанш (1П «Кока-Кола Беверiджиз Укра!на» та ТОВ «Сандора»), поряд iз уш-кальними особливостями, характерним е ряд таких спкьних рис i переваг:
f наявнiсть спецiального пiдроздiлy з РЛР та в1д-
повiдних штатних посад; f включення до системи мотиваци (стимулюван-ня) до РЛР персоналу корпоративных цiнностей та системи винагородження;
f включення до системи адаптаци навчальних та
треншгових програм; f вiдповiднiсть структури навчання принципу «70 - 20 - 10» (робота над проектами - коу-чинг - треншги); f фокусування системи планування i реалiзацil дково! кар'ери на розробцi шдивцуально! про-грами персонального та професшного розвитку для кожного працiвника, шформуванш сшвро-бiтникiв про кар'ернi можливостц f вiдсyтнiсть можливостi зайняти вищi посади для зовншнк фахiвцiв; бкьшкть керiвникiв починали з низьких позицш; f наявнiсть формально! системи оцшки ефектив-ностi для вск найманих працiвникiв, впрова-дження оцiнки за компетенц1ями, атестаци та вибiрково - процедури сертифжаци; f проведення спкьного аналiзy менеджером i пра-щвниками резyльтатiв атестаци та складання шдивцуальних планiв розвитку; f охоплення РЛР як внутршнк, так i зовншнк об'ектiв: спiвробiтникiв, партнерiв, спожива-чiв, прихильникiв спорту та здорового способу життя; талановито! молодi та суспкьства в цкому.
Специфiчними недолжами МРЛР ТОВ «Сандора», PepsiCo в УкраМ, на нашу думку, е те, що система адаптаци представлена у сощальних звггах лише навчанням, а система подготовки кадрового резерву - лише зро-станням вск топ-менеджерiв всерединi пiдприемства з рядових посад.
Проаналiзyвавши слабкi сторони МРЛР трансна-цiональних корпорацiй на прикладi 1П «Кока-Кола Бе-верiджиз Укра!на» та ТОВ «Сандора», ми систематизували 1х у виглядi табл. 4.
Специфiчними недолiками МРЛР корпораци «Оболонь» е таю: системи навчання е досить загальною та розмитою; система адаптаци не представлена в сощальних зв^ах; система планування i реалiзацi1 дково! кар'ери включае ткьки вирощування керiвно! ланки з власних кадрiв (табл. 5).
Переваги моделi розвитку людських ресурав 1П «Кока-Кола Беверiджиз УкраТна»
Планування Реалiзацiя Оцшка
• наявшсть спе^ального пiдроздiлу з РЛР та вщповщних штатних посад; • застосування мiжнародних стандартiв дiяльностi; • зв'язок системи мотивацп до РЛР з корпоративним баченням, цшно-стями, метою, ключовими принципами, практикою винагородження пра^вниш, програмами залучен-ня ствробггниш до процесу без-перервного покращення трудових процесiв; • розробка шдивщуально! про-грами персонального та профе-сiйного розвитку для кожного пра^вника; • складання граф|ка трен1нг1в у виглядi спецiального календаря, який видавться працiвникам на початку року • система адаптацп: треншгова програма «Першi кроки»; навчання в «Академп Талантiв»; iндивiдуальна програма введення в посаду; день Новачка; • система навчання: принцип «10 - 20 - 70» (треншги -коучинг - проекти); модель «Шдеропровода» для розвитку таланов на вах рiвнях; можливiсть паралельно освогги другу-третю спецiалiзацiю; бiблiотека профешно! лiтерaтури; форум Розвитку Працiвникiв; розмовний клуб англмсько! мови; система наставництва, школа функцюнальних тренерiв; спецiaлiзовaнi семшари; • система планування i реалiзацiï дiловоï кар'ери: розробка iндивiдуaльноï програми персонального та професшного розвитку для кожного пра^вника; можливiсть виконувати деяк обов'язки ново! (промiж-но!) посади у виглядi конкретних проектiв; практика зростання пра^вниш вiд найнижчих до найвищих позицш; • система тдготовки кадрового резерву: програма стажування молодих спецiaлiстiв; програма практики для студен^в-випускниш; система наставництва; проект «Coca-Cola Hellenic Management Trainee»; програма «STARS» • внyтрiшнiй аyдит; • щорiчна оцiнка персоналу (caмооцiнкa та оцiнкa керiвникa); • присвовння сп1вроб1т-никам клaciв (розрядiв); • тестyвання дв1Ч1 на р1к з можливicтю пiдвищити розряд; • атеста^я y виглядi теоретичного функцюнального електронного теcтyвaння та практично! оцЫки за компетенцiями; • спiльний аналiз менеджером та прaцiвником результат aтеcтaцiï; • щорiчна сертифiкаця тор-говиx предcтaвникiв
Джерело: cклaдено автором за [б].
Таблиця 3
Переваги моделi розвитку людських ресурав TOB «Сандора»
Планування
Реалiзацiя
Oцiнка
• наявн1сть спец1ального пiдроздiлу з РЛР та вiдповiдних штатних посад;
• система мотивацп (стимулю-вання) до РЛР охоплюв бачен-ня, цiнностi, систему винаго-родження;
• застосування мжнародних стандартiв дiяльностi;
• попереднш анал1з потреби у навчанн через форму спе^альноТ' заявки;
• ¡нструмент «План дш»,
що ф^ксу€ всi розвиваючi дм спiвробiтника пiсля проход-ження навчання
• система адаптацп включав навчання;
• система навчання: сптьна вщповщальтсть за ре-зультати навчання HR-менеджера, спiвробiтника i його керiвника; структура навчання: «70 - 20 - 10»: (робота над проектами - коучинг - навчання в аудиторп); доступ ствробггниш до велико!' бази бiзнес-iнформацií; PepsiCo ушверситет; онлайн-курси для розвитку управлшських та лiдерських програм; можливiсть вiдвiдувати професiйнi конференцп;
• система планування i реалiзаци дтово! кар'ври: обiзнанiсть спiвробiтникiв про сво!' кар'£рнi можливостi; принцип зростання ствробггниш у компанГ'' вiд найниж-чих до найвищих посад; шформування про найбтьш вдалi кар'£рнi досягнення фахiвцiв у внутрГшнГй газетi; набiр
на стартс^ позицп кращих з кращих, у тому чиш, по вах проФГльних ВНЗ; допуск фaхiвцiв до тдвищення категорп через 6, 9 i 12 мГсяцГв з моменту зарахування в штат;
• система тдготовки кадрового резерву: зростання вах топ-менеджерiв всередин пiдпри£мствa з рядових посад
• щор1чна система атестаци для всiх працiвникiв;
• подвшне вiдстеження ефективностi навчання (вiдразу та через 3 мкяцО спiвробiтником за допомогою бланку оцiнки навчання;
• процедура сертифкацп для деяких видiв навчання;
• застосування компетент-шсного пiдходу до РЛР;
• 360-градусний зворотний зв'язок для керiвникiв i менеджерiв всiх пiдпри£мств;
• можливiсть пiдвищення категорп фахiвцiв через 6, 9 i 12 мiсяцiв з моменту зарахування в штат шляхом екзаменацшноТ' сесп
Джерело: складено автором за [7].
Спкьними перевагами для МРЛР 1П «Кока-Кола Беверцжиз Украша» та корпораци «Оболонь» е наяв-нiсть: спецiалiзованого пiдроздiлу з РЛР та вцповц-них штатних посад; програм практики для студенпв-випускниюв у системi пiдготовки кадрового резерву; внутршнього аудиту в системi оцiнки стану РЛР.
Як бачимо, кожна МРЛР на пiдприемствi мае як переваги, так i недолжи, отже, iдеально! не iснуе. Цшсна система ефективного розвитку людських ресурйв бкь-шою мiрою характерна для транснацюнальних компа-нiй, якi здшснюють свою дiяльнiсть в УкраМ. Водночас,
на бкьшост вiтчизняних пiдприемств основш елементи системи РЛР реалiзуються стихшно та безсистемно, зво-дяться лише до навчання персоналу або не представлен взагалЬ Бкьше того, замкть трiади «планування - реаль зацш - оцiнка» функцiонують лише перший чи перший та другий процеси. До того ж, збертаеться перспектива, що в процей та шсля подолання економiчно! та полпич-но'1 кризи, у рамках реформування державно! системи освiти, буде побудована ефективна система та типова модель розвитку людських ресурйв на украшських тдприемствах взагалi та харчово! промисловост зокрема.
БIЗНЕCIНФОPМ № б '2015
www.business-inform.net
Недолiки моделей розвитку людських pecypciB у транснацiональних компанiях , якi функцiонують на украТнському ринку на прикладi 1П «Кока-Кола Беверщжиз УкраТна» та TOB «Сандора»
Планування Реалiзацiя Oцiнка
• ззовн фаxiвцi на керiвнi посади не нaбирaютьcя, що виключае притк cвiжиx iдей та cприя€ лояльност1 при вирiшеннi дiловиx питань; • поширення iноземноï системи РЛР та вiдповiдниx cтaндaртiв на укра'ш-cnmx cпiвробiтникiв без доcтaтньоï ïx адаптаци пiд нaцiонaльний ментaлiтет • значна iндивiдyалiзацiя навчання та РЛР в цшому, результатом якоТ € рiзний рiвень квaлiфiкaцiï пер-тоналу; • надмiрна практична спрямованiсть навчання та PЛP вцiломy, брак фундаментально!' теоретично!' пщготовки; • значна оркнта^я навчання та РЛР в цшому на практику роботи в конкретнш компани, що обмежуе можливоcтi пра^вниш при побyдовi кар'ери в iншиx компaнiяx; • висока вартiсть навчання та РЛР в цшому для компани в розрaxyнкy на одного пра^вника • вивезення таланив, теxно-логiй, кaпiтaлiв та прибутюв з Украши закордон; • значне скорочення робочиx мicць на територи Украши через економiчнy кризу та автоматиза^ю виробництва
Джерело: cклaдено автором за [б; 7].
Tаблиця S
Переваги моделi розвитку людських ресурав корпорацй «Оболонь»
планування
Реалiзацiя
Oцiнка
• наявнlсть спецн ального пщроздту з PЛP та вiдповiдниx штaтниx поcaд;
• система мотиваци (cтимyлювaння) до PЛP оxоплю€ мiciю, полiтикy компани, cоцiaльний пакет
• система навчання: постшна професiйна пщготовка, пiдвищення квалiфiкацií та навчання всього персоналу, треншги; iнструктажi, додаткова професшна та бiзнес-освiта, профiльнi семiнари й конференций проведення навчання фахiвцями компанм-постачальниш обладнання-професiйними iнженерами, технологами, програмiстами, а також ствробггниками головного офiсу; конференций круглi столи, виТзне навчання на пщпривмствах галузi, проведення нарад, обмш досвiдом для топ-менеждерiв та керiвникiв пiдроздiлiв; навчання персоналу безпечним методам ведення робгг; навчання з питань охорони прац для керiвникiв та спецiалiстiв; навчання на курсах МВА при виробничiй необхiдностi; розробка корпоративних треншгових програм, наставництво; курси з пщвищення рiвня знань шоземних мов;
• система планування i реалiзацií дтово'Г кар'ври: вирощування KepiBHoi ланки з власних кадрiв, зокрема президент корпорацй починав з посади шженера у вщд^ науковоТ оргаызаци працi;
• система пiдгoтoвки кадрового резерву: ряд програм стажувань для студенев, нацтених на пiдбiр молодих фахiвцiв, наприклад, проект ста-жування «Квиток у життя» для студенев старших курсiв ВНЗ; спiвпраця з багатьма ВНЗ, як надсилають на виробничу та переддипломну практику ттьки кращих студенев найрiзноманiтнiших спецiальностей, у першу чергу -техычних; високий вщсоток практикантiв, якi приходить згодом на постшну роботу в корпорацй
• оцlнка компетент-ноcтi пертеналу;
• перевiрка знань прaцiвникiв, як виконують роботи пiдвищеноï небез-пеки;
• перев!рка знань з питань оxорони прaцi cеред керiв-никiв та cпецiaлicтiв;
• регyлярна атестацiя робочиx мicць;
• аyдит торгового пертеналу
Джерело: cклaдено автором за [В; 9]. BИCНOBКИ
Модель розвитку людських ресyрсiв на шдпри-eмствi можна трактувати як зразок впорядкованого комплексу взаeмозалежних i взаeмопов'язаних заходiв та елеменпв, метою якого e ккьюсш та якiснi змiни в оргашзмО психiцi, мисленнi та поведiнцi пращвниюв, партнерiв та споживачiв, перехiд окремих iндивiдiв, груп (трудових колективiв), оргашзаци в цкому та ïï партнерiв на новий, вищiй якiсний рiвень, досягнення особисто'1, органiзацiйноï та суспкьно'1 ефективностi.
Bажливiсть i значна роль останньо'1 саме y харчо-во'1 промисловостi Украши пояснюeться високим рiвнем прямого впливу харчових продyктiв на стан здоров'я i тривалкть життя споживачiв; високими витратами бiльшостi в^чизняних сiмей на придбання продyктiв харчування; iнтересом споживачiв до iнновацiйних про-дyктiв тощо.
Типова ефективна модель розвитку людських ресурав на пiдприeмствi включаe такi риси, яю слiд взяти до уваги бкьшост украшських пiдприeмств для шдви-щення власно'1 конкyрентоздатностi: спецiалiзований шд-роздк з РЛР зi штатними ствроб^никами; трiадy «планування - реалiзацiя - оцiнка»; шiсть взаeмопов'язаних i збалансованих елементiв (мотивацш - адаптацш - навчання - планування i реалiзацiя дково'1 кар'eри - подготовка кадрового резерву - оцшювання людських ресур-сiв); наявшсть як внутршнк, так i зовшшнк об'eктiв. ■
ЛITEРATУРA
1. Ушкальы моделi корпоративного навчання i розвитку пертеналу II Доcлiдження Львiвcькоï бiзнеc-школи УКУ. - 1б грудня 200В р. I 1нтернет-портал для управлш^в Management. com.ua. 2001 - 2015] [Електронний реcyрc]. - Pежим доступу : http:IIwww.management.com.uaItendIunique_models.pdf (дата звернення 05.05.2015 г.)
БIЗНECIИФОPM № б '2015
www.business-inform.net
2. Петрова I. Л. Стратепчне управлшня розвитком персоналу / I. Л. Петрова // Науковий вкник Полтавського уывер-ситету економГки i торгГвлГ. - 2011. - № 5(50). - С. 128 - 132.
3. Sekhar, S. F. C. (Undated). Towards a model of human resource development in banks / S. F. C. Sekhar [Electronic resource]. - Mode of access : http://www.mainstayin.com/HRD%20 in%20Banks.pdf
4. Савченко В. А. Розвиток персоналу : тдручник / В. А. Савченко. - К. : КНЕУ, 2008. - 512 с.
5. Кокодей Т. А. Формализация поведения потребителя на рынке продуктов питания: идентификация поведенческих паттернов / Т. О. Кокодей // Науковий вкник Полтавського уыверситету економГки i торгГвлГ : Economic Sciences. - 2011. -№ 5 (50). - С. 159 - 167 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://journal.puet.edu.ua/index.php/nven/article/viewFile/47/43 (дата звернення 15.05.2015 р.).
6. Звгт соцвльно''' вГдповГдальносп 1П «Кока-Кола Бе-верГджиз Украша» 2010/2011 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://coca-colahellenic.com.ua/Towardssustainabilit/ CSRreport/ (дата звернення 20.05.2015 р.).
7. Пихота А. Вкусная и полезная система обучения и развития персонала в компании «Сандора» / А. Пихота [Электрон-ний ресурс]. - Режим доступа : http://www.sandora.ua/index. php?id=1738&clang=ua (дата обращения 18.05.2015 г.).
8. Отчет об устойчивом развитии корпорации «Оболонь» за 2013 - 2014 гг. [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://obolon.ua/rus/corporate-responsibility/social-reporting/ (дата обращения 23.05.2015 г.).
9. Цымбал Т. «Солодовый» персонал Оболони / Т. Цым-бал [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www. training.com.ua/live/news/solodovij_personal_oboloni (дата обращения 25.05.2015 г.).
Науковий кер1вник - Петрова I. Л., доктор економ1чних наук,
професор, завщувачка кафедри менеджменту та маркетингу Ушверситету економ1ки та права «КРОК» (Ки'в)
REFERENCES
Kokodey, T. O. "Formalizatsiya povedeniya potrebitelya na rynke produktov pitaniya: identifikatsiya povedencheskikh pat-ternov" [The formalization of the behavior of the consumer in the food market: identification of behavioral patterns]. http://journal. puet.edu.ua/index.php/nven/article/viewFile/47/43
"Otchet ob ustoychivom razvitii korporatsii «Obolon» za 2013 - 2014 gg. " [Sustainability Report corporation "Obolon" for 2013 - 2014 years]. http://obolon.ua/rus/corporate-responsibility/ social-reporting/
Pikhota, A. "Vkusnaia i poleznaia sistema obucheniia i raz-vitiia personala v kompanii «Sandora»" [Tasty and useful system of training and development of personnel in the company "Sandora"]. http://www.sandora.ua/index.php?id=1738&clang=ua
Petrova, I. L. "Stratehichne upravlinnia rozvytkom personalu" [Strategic management development staff]. Naukovyi visnyk Poltavs-koho universytetuekonomiky i torhivli, no. 5 (50) (2011): 128-132.
Sekhar, S. F. "Towards a model of human resource development in banks". http://www.mainstayin.com/HRD%20in%20Banks. pdf
Savchenko, V. A. Rozvytok personalu [Staff development]. Kyiv: KNEU, 2008.
Tsymbal, T. "«Solodovyy» personal Oboloni" ["Malt" Obolon staff]. http://www.training.com.ua/live/news/solodovij_personal_ oboloni
"Unikalni modeli korporatyvnoho navchannia i rozvytku personalu" [Unique model of corporate training and staff development]. Internet-portal dlia upravlintsiv Management. com. ua. http://www.management.com.ua/tend/unique_models.pdf
"Zvit sotsialnoi vidpovidalnosti IP «Koka-Kola Beveridzhyz Ukraina» 2010/2011" [Social Responsibility Report PI "Coca-Cola Beverages Ukraine" 2010/2011]. http://coca-colahellenic.com.ua/ Towardssustainabilit/CSRreport/
CL <
< £
О ш
