CC BY
19
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 7 • Номер 2 • Февраль 2020
ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
Первое
экономическое издательство
развитие трудового потенциала как элемент стратегии управления машиностроительным предприятием
Путятина Л.М. 1, Арсеньева Н.В. 1
1 Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), Москва,
Проведен анализ возможности комплексной оценки и анализа трудового потенциала машиностроительных предприятий с целью определения необходимости его развития в условиях масштабного инновационного обновления материально-технической базы производства. Количественный и качественный состав персонала предприятий позволяет решать самые сложные задачи управления производственными процессами и предприятием в целом. Трудовой потенциал предприятия по праву считается важным направлением стратегического развития предприятия. Проведен анализ наиболее важных показателей, определяющих развитие трудовых ресурсов машиностроительных предприятий, имеющих в своем составе значительное количество специалистов различных специальностей и уровней квалификации. Предложен методический подход к комплексной оценке развития трудового потенциала исследуемых предприятий на основе количественных показателей. Проведенный анализ показал, что предлагаемая система показателей в значительной степени отражает наиболее важные стороны развития трудовых ресурсов предприятия. Используемый метод экспертной оценки трудового потенциала предприятий позволяет количественно оценить уровень его развития в динамике и определить узкие места для его качественного совершенствования. Теоретическая значимость исследования состоит в комплексном подходе к оценке трудового потенциала предприятия по принятым категориям, возможности количественно оценить динамику его развития и сравнивать предприятия одной отрасли между собой. Практическая значимость определяется простотой получения результатов исследования и объективностью выводов.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: трудовые ресурсы, персонал, показатели качественного и количественного роста персонала, структура персонала.
Development of labour potential as an element of the management strategy of a machine-building enterprise
Putyatina L.M. 1, Arseneva N.V. 1
Введение
Экономический рост промышленности однозначно предполагает количественный и качественный рост всех категорий персонала предприятий, который в первую очередь генерирует и обеспечивает инновационный прорыв в науке и технике.
Россия
АННОТАЦИЯ:
1 Moscow Aviation Institute, Russia
В современной философии и экономике рассматривается совокупность имущественного и человеческого капитала, которые только совместно могут способствовать эволюционному, а иногда и революционному развитию материального производства.
Кадры предприятия должны не только выполнять свои основные функции, но и обладать склонностью к инновационной активности, т.е. постоянно повышать свою квалификацию в связи с требованиями времени и перспективными задачами развития производственной деятельности [6] (ШЬаноу, 2017).
Персонал предприятий имеет исключительно важное значение в экономике любого предприятия, поскольку в значительной степени определяет: экономический рост предприятий по выпуску конкурентоспособной продукции в соответствии с мировыми достижениями; разработку и внедрение широкого спектра инноваций: товаров, технологий, способов организации производства, использование современных
ABSTRACT:_
The authors analyze the possibilities of a comprehensive assessment and analysis of the labour potential of machine-building enterprises in order to determine the need for its development in the context of large-scale innovative renewal of the material and technical base of production. The quantitative and qualitative composition of the company's personnel allows us to solve the most complex tasks of managing production processes and the enterprise as a whole. The development of the company's potential is considered an important direction of the company's strategic development. The analysis of the most important indicators that determine the development of labour resources of machine-building enterprises which have a significant number of specialists of various specialties and skill levels have been conducted. A methodological approach to a comprehensive assessment of the development of the labour potential of the studied enterprises on the basis of quantitative indicators is proposed. The analysis showed that the proposed system of indicators largely reflects the most important aspects of the development of the enterprise's workforce. The used method of expert assessment of the labour potential of enterprises allows us to quantify the level of its development in the dynamics and identify bottlenecks for its qualitative improvement. The theoretical significance of the study consists in a comprehensive approach to assessing the labour potential of an enterprise by accepted categories, the ability to quantify the dynamics of its development and compare enterprises of the same industry with each other. The practical significance is determined by the simplicity of obtaining research results and objectivity of conclusions.
KEYWORDS: labour resources, personnel, indicators of qualitative and quantitative growth of personnel, personnel structure
JEL Classification: J21, J24, M54 Received: 02.02.2020 / Published: 28.02.2020
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Putyatina L.M. (putyatinal0gmail.com)
CITATION:_
Putyatina L.M., Arseneva N.V. (2020) Razvitie trudovogo potentsiala kak element strategii up-ravleniya mashinostroitelnym predpriyatiem [Development of labour potential as an element of the management strategy of a machine-building enterprise]. Ekonomika truda. 7. (2). - 183-192. doi: 10.18 334/et.7.2.100465
средств труда; рост производительности труда как важного фактора интенсификации производства; внедрение инновационных проектов по обновлению материально-технической базы производства; повышение эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятий в целом; широкое использование цифровой экономики в своей деятельности и другие аспекты [4] (Dzhamay, Tarasova, 2014).
Исследование методических аспектов оценки и анализа трудового потенциала машиностроительных предприятий способно повысить эффективность их использования, оптимизировать их численность в целом и по категориям в частности, обеспечить повышение квалификации по наиболее перспективным направлениям использования, привести в соответствие экономические показатели производительности труда и заработной платы и наметить основные направления совершенствования управления персоналом [5] (Zheltenkov, Syuzeva, Churilova, 2016).
основные подходы к количественной оценке трудового потенциала
Для количественной оценки трудового потенциала машиностроительного предприятия целесообразно использовать следующую систему показателей [7] (Putyatina, Rodinov, 2006):
1. Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) предприятия (Ч ). Увеличение среднесписочной численности работающих, несомненно, повышает трудовой потенциал предприятия и возможности создания новой и модернизированной продукции повышенного качества, увеличивая его финансовые результаты (выручку и прибыль).
2. Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Ура6):
Уиб^раб^шш10^
где Чраб, Чппп - среднесписочная численность рабочих и промышленно-производ-ственного персонала предприятия (чел.) соответственно.
Этот показатель в значительной степени определяет рациональность структуры кадров и возможности использования экстенсивных факторов развития производства. При значении показателя более 65% с тенденцией роста можно констатировать,
ОБ АВТОРАХ:_
Путятина Людмила Михайловна, профессор кафедры 501, доктор экономических наук, профессор (putyatina10gmai1.com)
Арсеньева Наталья Валерьевна, доцент кафедры 501, кандидат экономических наук, доцент (Natars2OO20yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Путятина Л.М., Арсеньева Н.В. Развитие трудового потенциала как элемент стратегии управления машиностроительным предприятием // Экономика труда. - 2020. - Том 7. - № 2. - С. 183-192. doi: 10.18334М.7.2.100465
что трудовые ресурсы распределены в производстве достаточно эффективно для обеспечения экономического роста в перспективе. Это обеспечивает также относительную экономию на накладных расходах управленческого и вспомогательного персонала.
3. Удельный вес основных производственных рабочих в общей их численности (У°раб). Необходимо отметить, что основные производственные рабочие выполняют наиболее ответственную функцию - выпуск продукции, и при сбалансированной структуре кадров они должны превалировать в общей численности рабочих. Чем выше этот показатель, тем выше трудовой потенциал предприятия и его производственные возможности. Этот показатель рассчитывается [7] (РШуайпа, Яойтоу, 2006):
Уораб = ^.ра^раб'1000,
где Чораб - среднесписочная численность основных производственных рабочих (чел.).
4. Удельный вес рабочих высшей квалификации в общей их численности (УвКраб) определяет в значительной степени качество и сложность выполняемых предприятием работ. Он определяется [17]:
Увкраб = Чвкраб/Чсрраб-100%,
где Чвкраб - численность рабочих высшей квалификации (чел.).
Широкое внедрение инновационных процессов, связанных как с усложнением новых видов продукции, так и с необходимостью использования перспективных технологических процессов, снижающих трудоемкость товаров и их себестоимость, требует высокой квалификации рабочих кадров.
5. Квалификационный состав управленческих кадров может учитываться удельным весом дипломированных специалистов в общей численности ИТР (Увыс), он определяет квалификационный состав управленческого и технического персонала предприятия и определяется [7] (РШуайпа, Яойтоу, 2006):
У = Ч /Ч -100%
} выс дип 1итр и сл 1ии/0'
где Чдип - численность дипломированных специалистов среди ИТР и служащих (чел.) = 210 чел.; Читр - среднесписочная численность ИТР.
6. Качество трудового потенциала предприятия в значительной степени зависит от возрастного состава кадров. Чем ниже средний возраст работающих, тем выше трудовой потенциал предприятия, способный осваивать и внедрять инновации, принимать неординарные технические и технологические решения для повышения результатов хозяйственной деятельности предприятия.
7. Возрастной состав рабочих. Именно рабочие кадры создают основу профессионального подхода и инновационному развитию предприятия при создании новой или модернизированной продукции.
8. Удельный вес специалистов, повысивших квалификацию в текущем исследуемом периоде (Уповжв)
У = Ч / Ч * 100%
пов.кв пов.кв сп ^и/о,
гДе Чпов кв - численность специалистов из состава ИТР и служащих, повысивших квалификацию в текущем периоде (чел.); Читр - общая численность специалистов из состава ИТР предприятия на конец текущего года (чел.).
Повышение квалификации управленческих кадров позволяет осваивать новые направления деятельности в соответствии со специализацией предприятия, которые позволяют проводить эффективную диверсификацию производства на основе комплексного анализа развития рыночной конъюнктуры и отраслевых приоритетов с учетом наиболее полного использования производственных мощностей предприятия. Дополнительное использование свободных производственных мощностей предприятия позволяет им увеличить прибыль для дальнейшего развития.
9. Удельный вес рабочих, повысивших квалификацию в текущем периоде (Урабповкв)
Этот показатель рассчитывается:
ураб = чраб / Чраб * 100%
пов.кв пов.кв
где Чрабповкв - численность рабочих, повысивших квалификацию в текущем периоде (чел.); Чраб - численность рабочих предприятия на конец текущего года (чел.).
Для рабочих также предоставляется возможность повысить свою квалификацию, т.к. внедрение на предприятии новых технологий требует от рабочих соответствующих знаний и навыков.
10. Удельный вес специалистов, свободно владеющих компьютерными технологиями (Уком тех), который определяется:
У = Ч / Ч * 100%
ком. тех ком. тех итр '
где Ч ком тех - численность специалистов из состава ИТР и служащих, свободно владеющих компьютерными технологиями на конец текущего года (чел.); Читр - численность специалистов из состава ИТР и служащих предприятия на конец текущего года (чел.).
В период активного внедрения цифровой экономики во все сферы производственной деятельности необходимы соответствующие специалисты, способные на основе специальных программ заблаговременно распознать узкие места в конструктивном решении изделий и технологий их производства, что способно предотвратить брак или сделать его минимальным, снизив тем самым затраты предприятия.
Основные показатели определения трудового потенциала предприятия, критерии их оценки по категориям представлены в таблице 1.
методика проведения исследования
Трудовой потенциал машиностроительных предприятий в комплексной оценке авторы предлагают осуществлять на основе метода экспертных оценок с учетом системы обоснованных показателей по категориям в следующей последовательности:
Таблица 1
Основные показатели, определяющие трудовой потенциал предприятия и критерии их оценки по категориям
Название показателя Усл. обозн. Един. измер Критерии по категориям Значение
i (10 бал.) N (8 бал.) iii (6 бал.) (4 бал.)
Среднесписочная численность ППП Ч ппп чел. 1000800 800-600 600-400 <400 750
Уд. вес рабочих в общей численности ППП Ураб % >65 65-55 55-45 <45 66,6
Уд. вес осн. произв. рабочих в общей их численности У раб % >60 60-55 55-50 <50 56
Уд. вес рабочих высшей квалификации Увк у раб % >75 75-65 65-50 <50 78
Уд. вес дипломир. специалистов в сфере управления Увыс % >85 85-70 70-55 <55 85
Средний возраст всего персонала Воз ср лет <40 40-45 45-50 >50 41
Средний возраст рабочих Возсрр лет <40 40-50 50-55 >55 38
Уд. вес специалистов, повысивших квалификацию Упов.кв % >25 25-18 18-10 <10 24
Уд. вес рабочих, повысивших квалификацию Ураб пов.кв % >20 20-13 13-5 <5 17,4
Уд. вес специалистов, свободно владеющих комп. технологиями Уком. тех % >85 85-80 80-70 <70 76
Источник: составлено авторами.
1. Обосновывается система показателей для оценки трудового потенциала предприятия, которые после анализа сводятся в таблицу 1.
2. Определяются категории трудового потенциала предприятий: I категория (наивысшая); II категория; III категория; 1Укатегория (самая низкая).
3. Задаются пределы изменения каждого показателя в рассматриваемой группе предприятий (близких по какому-либо критерию, например, общей численности персонала), соответствующие определенным категориям трудового потенциала (табл. 2).
4. Базой для определения пределов изменения показателей могут быть среднеотраслевые их значения или предприятий отраслевых лидеров.
5. При попадании определенного показателя по числовому значению в I категорию ему присваивается 10 баллов, во II категорию - 8 баллов, в III категорию - 6 баллов, в IV категорию - 4 балла.
6. Комплексная оценка трудового потенциала предприятия определяется суммированием баллов по всем используемым показателям.
7. На основе суммарных балльных оценок с учетом критериальной таблицы 2 предприятию присваивается определенная категория трудового потенциала.
Использование балльного метода экспертной оценки оправдано с точки зрения того, что все используемые показатели имеют разную размерность и оценить в совокупности невозможно. Балльный метод достаточно прост, позволяет использовать количественную оценку и эффективен с точки зрения получаемых выводов.
Таблица 2
критерии оценки трудового потенциала по категориям
Вид потенциала категории критерии оценки (max)
i категория М категория iii категория ^ категория
Трудовой потенциал (Птр) (баллы) 100-90 90-75 75-55 <55 100
Рассмотрим расчет и динамику изменения трудового потенциала на примере реального предприятия, исходные данные по которому приведены в таблицах 3 и 4. Данное машиностроительное предприятие расположено в Московской области, среднесписочная численность которого составляет 670-750 человек за последние 2 года.
Таблица 3
распределение по категориям показателей трудового потенциала предприятия
за 2 год исследуемого периода
название показателя усл. обозн. Един. измер критерии по категориям значение / балл
i И Ш N
Среднесписочная численность ППП Ч ппп чел. х 750 / 8
Уд. вес рабочих в общей численности ППП Ураб % х 66,6 / 10
Уд. вес осн. произв. рабочих в общей их численности У раб % х 56 / 8
Уд. вес рабочих высшей квалификации Увк У раб % х 78 / 10
Уд. вес дипломир. специалистов в сфере управления Увыс % х 85 / 8
Средний возраст всего персонала Воз лет х 41 / 8
Средний возраст рабочих ВоЗсрр лет х 38 / 10
Уд. вес специалистов, повысивших квалификацию Упов.кв % х 24 / 8
Уд. вес рабочих, повысивших квалификацию Ураб пов.кв % х 17,4 / 8
Уд. вес специалистов, свободно владеющих комп. технологиями Уком. тех % х 76 / 6
Источник: составлено авторами.
Таблица 4
Динамика изменения трудового потенциала предприятия
Название показателя Усл. обозн. 1 год 2год
Значение Балл Значение Балл
Среднесписочная численность ППП Ч ппп 670 8 750 8
Уд. вес рабочих в общей численности ППП У раб 65,6 10 66,6 10
Уд. вес осн. произв. рабочих в общей их численности у раб 56 8 56 8
Уд. вес рабочих высшей квалификации Увк У раб 75 8 78 10
Уд. вес дипломированных специалистов в сфере управления Увыс 76,1 8 85 8
Средний возраст всего персонала Воз ср 43 8 41 8
Средний возраст рабочих Возсрр 39 10 38 10
Уд. вес специалистов, повысивших квалификацию Упов.кв 21,7 8 24 8
Уд. вес рабочих, повысивших квалификацию Ураб пов.кв 15,9 8 17,4 8
Уд. вес специалистов, свободно владеющих комп. технологиями Уком. тех 65,2 4 76 6
Общая сумма баллов 80 84
Категория трудового потенциала II категория II категория
Источник: составлено авторами.
Результаты анализа трудового потенциала исследуемого предприятия, проведенного по 10 показателям, позволяют сделать вывод о том, что по отдельным показателям наблюдается рост:
• численности персонала,
• удельного веса рабочих высшей квалификации,
• удельного веса дипломированных специалистов в сфере управления, удельного веса специалистов и рабочих, повысивших квалификацию, а также снижение среднего возраста рабочих и персонала в целом.
Однако сам трудовой потенциал за исследуемый период времени остался во II категории, увеличиваясь в комплексной оценке на 5% при значительном качественном росте.
Необходимо подчеркнуть, что качественный рост персонала предприятия имеет определенное отставание по времени его эффективного использования.
Если по результатам финансово-хозяйственной деятельности за счет количественного роста трудовых ресурсов на 11,9% выручка предприятия увеличилась на 24%, а прибыль на 28%, можно считать, что количественный рост персонала достаточно оправдан для дальнейшего развития. Если дополнить результаты анализа данными о внедрении новых технологий для двух наиболее значимых изделий предприятия, которые обеспечили прирост выручки на 12,3% и прибыли на 7,5% в составе общих показателей, то можно констатировать, что и количественные, и качественные характеристики персонала предприятия отражают определенный прогресс в экономической политике в области развития трудового потенциала с возможностью дальнейшего ее совершенствования.
заключение
Экономический рост предприятий машиностроения опирается на количественный и качественный рост всех категорий их персонала, который в первую очередь генерирует и обеспечивает инновационный прорыв в науке и технике [2] (Arseneva, Dzhamay, Zinchenko, 2015).
Проведенный анализ показал, что предлагаемая методика, а также система показателей в значительной степени отражают наиболее важные стороны развития трудовых ресурсов предприятия. Используемый метод экспертной оценки трудового потенциала предприятий позволяет количественно оценить уровень его развития в динамике и определить узкие места для его качественного совершенствования.
Трудовые ресурсы предприятий должны иметь возможность обучения и мотивации своего развития, которые непосредственно влияют на результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятий. Персонал предприятия обеспечивает экономический рост производственной деятельности за счет экстенсивных факторов (рост численности) и интенсивных факторов (роста производительности труда за счет новых средств труда, новых технологий и внедрения наиболее рациональных форм организации производства).
Теоретическая значимость исследования состоит в комплексном подходе к оценке трудового потенциала предприятия по принятым категориям, возможности количественно оценить динамику его развития и сравнивать предприятия одной отрасли между собой. Практическая значимость определяется простотой получения результатов исследования и объективностью выводов.
ИСТОЧНИКИ:
1. Акулич В.А. Исследуем трудовые ресурсы // Финансовый директор. - 2018. - № 5. - с.
33-45.
2. Арсеньева Н.В., Джамай Е.В., Зинченко А.С. Исследование теоретических аспектов
управления ресурсами предприятия машиностроения // Вестник Университета
(Государственный университет управления). - 2015. - № 12. - с. 5-7.
3. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда. / конспект лекций. - Ростов-
на-Дону: Феникс, 2017. - 224 с.
4. Джамай Е.В., Тарасова Н.В. Структура и содержание управленческого анализа на
предприятиях в современных условиях // Вестник Московского государственного
областного университета. Серия: Экономика. - 2014. - № 4. - с. 136-139.
5. Желтенков А.В., Сюзева О.А., Чурилова И.Г. Управление организацией в условиях
функционирования механизма развития // Сервис в россии и за рубежом. - 2016. -
№ 5(66). - с. 3-12. - doi: 10.12737/21190 .
6. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. / учебник. - М.: ИНФРА-М, 2017. -
584 с.
7. Путятина Л.М., Родинов В.Б. Экономика и финансы предприятия. / учебник. - М.:
Экономика и финансы, 2006. - 648 с.
references:
Akulich V.A. (2018). Issleduem trudovye resursy [Explore employment resources]. Chief financial officer. (5). 33-45. (in Russian).
Arseneva N.V., Dzhamay E.V., Zinchenko A.S. (2015). Issledovanie teoreticheskikh as-pektov upravleniya resursami predpriyatiya mashinostroeniya [Research of theoretical aspects of resource management of the enterprise of mechanical engineering]. Vestnik Universiteta. (12). 5-7. (in Russian).
Belokrylova O.S., Mikhalkina E.V. (2017). Ekonomika truda [Labor Economics] Rostov-on-Don: Feniks. (in Russian).
Dzhamay E.V., Tarasova N.V. (2014). Struktura i soderzhanie upravlencheskogo analiza na predpriyatiyakh v sovremennyh usloviyakh [The structure and contents of administrative analysis at industrial enterprise under modern conditions]. Bulletin of the Moscow State Regional University. series: economics. (4). 136-139. (in Russian).
Kibanov A.Ya. (2017). Ekonomika i sotsiologiya truda [Economics and sociology of labour] M.: Infra-M. (in Russian).
Putyatina L.M., Rodinov V.B. (2006). Ekonomika i finansy predpriyatiya [Economics and Finance of the enterprise] M.: Ekonomika i finansy. (in Russian).
Zheltenkov A.V., Syuzeva O.A., Churilova I.G. (2016). Upravlenie organizatsiey v usloviyakh funktsionirovaniya mekhanizma razvitiya [Management of an organization in the development mechanism]. Service in Russia and abroad. 10 (5(66)). 3-12. (in Russian). doi: 10.12737/21190 .
