CC BY
33
ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ АНАЛИЗА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИННОВАЦИОННО-АКТИВНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
© Путятина Л.М.*, Джамай Е.В.*, Путятин А.Е.*
«МАТИ» - Российский государственный технологический университет им. К.Э. Циолковского, г. Москва
В статье рассматривается понятие трудового потенциала предприятия. Приводятся основные особенности оценки трудового потенциала машиностроительных предприятий. Рассматриваются отдельные показатели и целесообразность их использования в расчетах.
Ключевые слова: трудовые ресурсы предприятия, структура кадров предприятия, анализ трудовых ресурсов предприятия.
Многие современные проблемы российской экономики связаны с диспропорциями и неэффективностью ее производственно-технологической структуры. Дальнейшее развитие российской экономики должно базироваться не столько на экстенсивном росте производства за счет эксплуатации природных ресурсов, сколько реализации долгосрочной стратегии социально-экономического развития по инновационному пути. Приоритетным направлением инновационно-технологического прорыва, на котором он способен принести наибольший эффект и стать основой ускорения экономического роста, может быть модернизация национальной экономики при опережающем развитии наукоемких отраслей. Наукоемкие отрасли занимают ведущее положение в развитии современной экономики, потому что в них материализуется основная часть результатов научных исследований и разработок, и таким образом именно они определяют спрос на достижения науки и техники [1]. Для реализации этих целей необходимы мотивационные экономические механизмы создания и распространения нововведений, реализация которых требует не только соответствующих ресурсов, но и опытных кадров, способных осуществить инновационный менеджмент.
Наукоемкий сектор наиболее пригоден для того, чтобы быть инновационным ядром отечественной промышленности. На предприятиях, входящих в него отраслей экономики, инновационная деятельность должна быть более активной и направленной на освоение новых рынков и ресурсосберегающих технологий производства продукции [2]. В состав основных ресурсов предприятий входят трудовые, которые определяются численным, ква-
* Заведующий кафедрой «Производственный менеджмент», доктор экономических наук, профессор.
* Профессор кафедры «Производственный менеджмент», доктор экономических наук, доцент. " Доцент кафедры «Производственный менеджмент», кандидат экономических наук, доцент.
лификационным и творческим составом, а также инициативой и способностью выполнять текущие и стратегические задачи развития. Трудовой потенциал предприятия целесообразно рассматривать как массу трудовых возможностей коллектива при сложившихся условиях его деятельности, поскольку способности отдельных работников реализуются в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях [3]. Абсолютным фактом является то, что одна и та же численность людей может сделать абсолютно разное количество продукции. Поэтому систему показателей для оценки трудового потенциала можно разделить на 2 группы: количественные (среднесписочная численность и структура персонала, трудоемкость работ) и качественные (потери рабочего времени, психологический климат, образовательный уровень, соответствие квалификации сложности выпускаемой продукции). При этом определенные качественные показатели могут быть выражены количественно в экспертной оценке.
При оценке трудового потенциала предприятий наукоемких отраслей необходимо учитывать, что их характерными особенностями являются [4]: большая номенклатура выпускаемой продукции с преобладанием товаров промышленного назначения; сложность изделий (до 10000 деталей в изделиях); многоагрегатность применяемой техники; многооперационность технологических процессов; большое разнообразие применяемых технологических процессов; большое разнообразие применяемых материалов; значительная численность промышленно-производственного персонала; многообразие профессионального и квалификационного состава работников и многие другие.
При этом необходимо учитывать следующие методические особенности [3]:
1. При оценке трудового потенциала целесообразно рассматривать предприятия одной специализации (одной отрасли) или даже принадлежащие к одной подгруппе, выбранной по какому либо критерию, т.е. близкие, например, по численности работающих, средней величине активов и т.д. Нелогично оценивать трудовой потенциал крупного промышленного гиганта по сравнению с предприятием легкой промышленности, т.к. и у того и у другого может быть высокий трудовой потенциал, но в своей группе.
2. Оценку трудового потенциала предприятия целесообразно проводить на момент исследования (по результатам последнего года). Если стоит задача изучения динамики изменения трудового потенциала, то берется определенная ретроспектива 2-3 года. В этом случае предлагается рассматривать три возможные ситуации: трудовой потенциал может быть стабильным, развивающимся, сокращающимся.
3. Ввиду сложности количественной оценки трудового потенциала_пред-приятия возможно деление его, в первом приближении, по категориям, например: I, II; III и IV категории в каждой группе рассматриваемых предпри-
ятий при первой наивысшей (табл. 1). При этом используется метод бальных экспертных оценок, система показателей и система критериальный уровней.
4. Одовременно с определением уровня трудового потенциала важно рассматривать уровень эффективности его использования.
При оценке трудового потенциала предприятия важное значение имеют также условия внешней экономической среды: состояние рынка труда, уровень средней заработной платы в отрасли, уровень инфляции, уровень безработицы и т.д.
Для примера рассмотрим три предприятия А, В, С, относящиеся к одной группе.
Предприятие А имеет низкий трудовой потенциал и низкую эффективность его использования. Целесообразное управление трудовым потенциалом этого предприятия может идти в трех направлениях: повышение эффективности имеющегося трудового потенциала; повышение трудового потенциала предприятия; одновременное и пропорциональное повышение трудового потенциала и эффективности его использования.
Предприятие В имеет средний трудовой потенциал и среднюю эффективность его использования. Его развитие имеет также три рассмотренных ранее направления, только при других стартовых условиях.
Предприятие С имеет высокий уровень трудового потенциала и высокую эффективность его использования. В данном случае развитие предприятия подпадает под ситуацию, когда оно выходит за рамки рассматриваемой группы предприятий с возможностью дальнейшего повышения трудового потенциала.
В качестве примера рассмотрим следующую систему показателей: среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, удельный вес рабочих и основных производственных рабочих, удельный вес рабочих высшей квалификации, средний возраст всего персонала и рабочих, удельный вес специалистов и рабочих, повысивших квалификацию, удельный вес специалистов, свободно владеющих компьютерными технологиями, уровень соответствия квалификации рабочих сложности продукции, уровень соответствия квалификации инженерно-технических кадров сложности работ. Некоторые характеристики трудового потенциала определяются экспертным путем по следующей шкале: 1** - полностью соответствует, 2** - не полностью соответствует, 3** - практически не соответствует, 4** -полностью не соответствует. Добиться полного соответствия по последним показателям достаточно сложно, однако в условиях конкурентной борьбы каждое предприятие должно внимательно относиться к количественному и качественному составу кадров в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. В табл. 1 приведены оценочные показатели, используемые для определения трудового потенциала предприятия по категориям. Все приведенные критерии со * означают соответствующие
среднеотраслевые показатели, по отношению к которым рассматриваются реальные показатели исследуемого предприятия. Критерии без * означают внутренние предпочтительные показатели предприятия, при которых оно способно работать с максимальной (заданной) эффективностью.
Таблица 1
Основные показатели определения трудового потенциала предприятия и критерии их оценки по категориям
№ п.п. Название показателя Усл. обоз. Ед. изм. Категории показателей Критерий
I кат. II кат. III кат. IV кат
1. Среднесписочная численность ППП Ч^щп чел. >на 20 % >на10 % >на 5 % <2000 чел. 2000* чел.
2. Удельный вес рабочих в общей численности ППП Ураб % >60 60-55 55-50 <50 60*
3. Удельный вес основных производственных рабочих в общей их численности Ура» % >70 70-65 65-60 <60 70*
4. Удельный вес рабочих высшей квалификации Ура» % >50 50-45 45-40 <40 40*
5. Удельный вес дипломированных специалистов в сфере управления Увыс % >80 80-75 75-70 <70 80*
6. Средний возраст всего персонала Возср лет <40 40-45 45-50 >50 50*
7. Средний возраст рабочих Возфр лет <45 45-50 50-55 >55 55*
8. Уельный вес специалистов, повысивших квалификацию Уповив % >20 15-10 10-5 <5 20*
9. Уельный вес рабочих, повысивших квалификацию У»6 ^ % >25 20-15 15-10 <10 25*
10. Уельный вес специалистов, свободно владеющих компьютерными технологиями Успком % >10 10-5 5-3 <3 10*
11. Уровень соответствия квалификации рабочих уровню сложности выпускаемой продукции "У^СООТ б/р 1** 2** 3** 4** -
12. Уровень соответствия квалификации конструкторов и технологов уровню сложности выпускаемой продукции Ут^оот б/р 1** 2** 3** 4** -
В качестве примера рассмотрена группа предприятий, численность промышленно производственного персонала которых варьируется около 2000 человек. Для простоты проводимых расчетов можно полагать, что соответствие показателя предприятия представленным оценкам по I категории имеет 20 баллов, II категории - 15 баллов, III категории - 5 баллов, а IV категории - 5 баллов. Таким образом, если предприятие по всем рассматриваемым показателям имеет I категорию, оно в совокупной оценке трудового потенциала имеет 240 баллов (20-12), если по всем показателям имеет IV категорию, - оно набирает только 60 баллов (5-12). Все остальные сочетания показателей будут иметь промежуточное число баллов между 240 и 60 баллами, которые можно интерпретировать в соответствии с методикой проводимых расчетов и разработанными критериальными уровнями, полученными на основе практических расчетов.
Такую оценку можно проводить более детально, когда используются весовые коэффициенты значимости отдельных показателей в совокупной оценке трудового потенциала исследуемых предприятий.
Список литературы:
1. Джамай Е.В., Демин С.С. Какая модернизация предпочтительна для России? // Менеджмент в России и за рубежом. - М.: Издательская группа «Дело и сервис», 2011. - № 5. - С. 138-140.
2. Джамай Е.В., Демин С.С. Управление развитием отечественных наукоемких отраслей на основе инновационной модернизации производства // Вестник МГОУ Серия: Экономика. - 2012. - № 4. - С. 27-30.
3. Путятина Л.М. Комплексная оценка эффективности использования экономических ресурсов предприятия в современных условиях // Журнал «Сварочное производство». раздел «Экономика и организация производства». - 2010. - № 10. - С. 49-52.
4. Путятина Л.М., Родинов В.Б. Экономика и финансы предприятия: учебник. - М.: Экономика и финансы, 2006. - 648 с.
