CC BY
47redactor@ progress-human.com
Ссылка для цитирования этой статьи:
Кузьминых Е.В. Оценка эффективности использования трудового потенциала в организации // Human progress. - 2017. - Том 3, № 9 [Электронный ресурс] URL: http://progress-human.com/images/2017/tom3_9/Kuzminyh.pdf, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.
УДК 331.08
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Кузьминых Елена Вячеславовна
Специалист Муниципального казенного учреждения центр бухгалтерского и материально технического обеспечения образовательных учреждений Кировского района города Екатеринбурга (МКУ ЦБ и МТО ОУ г. Екатеринбурга), Магистрант направления Управление персоналом
brunetka_94@bk.ru ул. 8-е Марта, 62, ауд. 455 г.Екатеринбург, РФ, 620144 +7(922)293-78-73
Аннотация. Статья посвящена оценке трудового потенциала организации и анализу эффективности его использования в Дополнительном офисе «Набережный» Филиала «ССБ» ПАО КБ «УБРиР» «Центр Ведения Бизнеса». Автор последовательно изучает количественные и качественные показатели оценки и использования трудового потенциала организации. Прежде всего, изучен количественный состав персонала, обеспеченность организации персоналом. Далее оценен качественный состав персонала: проанализированы структуры персонала по возрасту, уровню образования, стажу работы в организации. На следующем этапе анализа проведена оценка использования фонда рабочего времени персонала и проведено детальное сравнение планового и фактического баланса рабочего времени персонала, определены причины потерь рабочего времени. Далее проведено исследование качественной стороны трудового потенциала по показателям: коэффициент состояния здоровья, коэффициент квалификации служащих, коэффициент уровня образования, коэффициент стабильности коллектива и коэффициент физической трудоспособности. Поскольку указанные коэффициенты имеют разную значимость для оценке трудового потенциала, автором был проведен экспертный опрос о их значимости и рассчитан обобщающий коэффициент использования трудового потенциала. В заключении
V
redactor@ progress-human.com
представлены выявленные автором основные проблемы оценки и использования трудового потенциала организации.
Ключевые слова: трудовой потенциал организации; обеспеченность персоналом; качественные характеристики персонала; оценка трудового потенциала; использование трудового потенциала.
1ЕЬ коды: О 15; J 82.
Введение
Оценка трудового потенциала - это задача не только современного состояния организаций, но одновременно и возможности решения завтрашних перспективных задач, связанных с повышением качества жизни и улучшения благосостояния населения [1]. Формирование эффективного трудового потенциала является одним из важнейших условий роста производительности труда, а также качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг [2]. Этим объясняется актуальность и практическая значимость данной темы. Оценка трудового потенциала начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, далее изучается рациональность использования трудового потенциала, степень соответствия потребностям предприятия [3].
Целью настоящей статьи является оценка эффективности использования трудового потенциала в Дополнительном офисе «Набережный» Филиала «ССБ» ПАО КБ «УБРиР», выявление проблем его использования для выявления направлений совершенствования работы по управлению персоналом в организации.
1. Социально-экономическая характеристика анализируемой организации
Основная сфера деятельности Дополнительного офиса «Набережный» Филиала «ССБ» ПАО КБ «УБРиР» «Центр Ведения Бизнеса» - предоставление банковских и финансовых услуг физическим и юридическим лицам. К услугам для физических лиц относятся: вклады, кредиты, интернет-банк, платежи и переводы через кассы; для юридических лиц: расчетно-кассовое обслуживание, интернет-банк, кредитование, депозиты, зарплатные проекты и карты, лизинг и гарантии [4].
Данные для анализа финансовой деятельности взяты нами с портала Banki.ru, на котором размещена объективная и подробная информация о банках и их продуктах. Значения основных показателей взяты на январь отчетного периода.
redactor@ progress-human.com
Анализируя данные таблицы 1 можно сделать вывод, что «Уральский банк реконструкции и развития» находится в нестабильном финансово-экономическом состоянии. Так, в 2017 году показатель чистой прибыли по отношению к 2015 году ухудшился на 28,91 %, чему могут способствовать невыгодные вложения или открытие нерентабельных направлений той или иной деятельности банка, показатель активы-нетто увеличился на 61,37 %.
Табл.1: Основные показатели деятельности банка за 2015 -2017 годы
Основные показатели Значение, тыс. рублей Изменения
2015 2016 2017 2016 к 2015 2017 к 2016
тыс. р. % тыс. р. %
Активы нетто 247993587 355565145 419525395 +10751558 +43,38 +63960250 +17,99
Чистая прибыль 1898754 2228104 1196806 +329350 +17,35 -1031298 -46,26
Капитал 24831274 27098706 26803598 +2267432 +9,13 -295108 -1,09
Кредитный портфель 119537481 102849431 106262410 -16688050 -13,96 +3412979 +3,32
Просроченная задолженность в кредитном портфеле 3670321 2947484 1869316 -722837 -19,69 -1078168 -36,58
Вклады физических лиц 98718747 141027357 158038475 +42308610 +42,86 +17011118 +12,06
Вложения в ценные бумаги 40183233 74506015 138190391 +34322782 +85,42 +57684376 +77,42
2. Анализ использования трудового потенциала в организации
От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем оказанных банковских услуг, и как как следствие - доход, выручка, прибыль и рентабельность банка [5]. Основная задача анализа использования трудового потенциала в организации - выявить факторы, препятствующие росту производительности труда и приводящие к потерям рабочего времени.
Обеспеченность банка трудовыми ресурсами и анализ изменения численности персонала представлены в таблице 2.
Табл. 2: Анализ изменения численности персонала банка 2015 -2017 годы
Категория персонала Численность, на конец отчетного периода Изменения, кол.чел. Изменения,%
2015 2016 2017 2016 к 2017 к 2016 к 2017 к
2015 2016 2015 2016
Всего, в том числе: 65 69 78 +4 +9 +6,15 +13,04
руководители 14 14 14 - - - -
специалисты 10 10 12 - +2 - +20
служащие 15 15 18 - +3 - +20
рабочие 26 30 34 +4 +4 +15,38 +13,33
redactor@ progress-human.com
Всего в анализируемой организации 78 плановых должностей из них: 14 -руководителей, 12 - специалистов, 18 - служащих,34 - рабочих.
Анализируя данные таблицы можно заметить, что численность персонала с каждым отчетным годом увеличивается, что объясняется ростом предоставляемых услуг, проблем с дополнительным набором персонала не наблюдается, т.к. претендентов привлекает высокий уровень заработной платы.
Структура персонала Уральского банка реконструкции и развития по возрасту за 20152017 годы представлена в таблице 3.
Табл. 3: Возрастная структура персонала исследуемой организации
Возраст сотрудников Численность, на конец Изменение 2016 к Изменение 2017 к Структура
отчетного периода 2015 году 2016 году персонала
2015 2016 2017 Аболют. % Аболют. % 2017 год, %
Всего 65 69 78 +4 +6,15 +9 +13,04 100
До 20 лет 1 2 1 +1 +200 -1 -50 1,28
20-25 лет 16 22 23 +6 +37,5 +1 +4,54 29,48
26-30 лет 27 25 28 -2 -7,4 +3 +12 35,9
31-40 лет 15 15 18 0 0 +3 +20 23,07
41-50 лет 4 3 5 -1 -25 +2 +66,66 6,43
Более 50 лет 2 2 3 0 0 +1 3,84
Из данных таблицы можно сделать вывод, что в организации преимущественно молодой кадровый состав, основная доля сотрудников приходится на возрастные категории от 26 до 30 лет (35,9 %) и от 20 до 25 лет (29,48%). Данные анализа позволяют отметить наличие молодого, мобильного, профессионально подготовленного и готового к повышению квалификации коллектива. Достаточно полно представлен персонал в возрастной группе от 31 до 40 лет (23,07 %), где работники имеют опыт и профессионализм в выполнении своих должностных обязанностей. При этом 65,38 % персонала (от 20 до 30 лет) находятся в группе работников, которые достаточно недавно получили в разных учебных заведениях современные знания. Кроме того, представители этих же групп имеют большие надежды на карьерный рост и зарабатывание имиджа высокого профессионала.
О качестве профессионально-квалификационного уровня персонала свидетельствует и образовательный уровень организации (табл.4).
Анализируя образовательную структуру сотрудников, можно сделать вывод о высоком уровне образования, наибольшее количество сотрудников имеют высшее профессиональное образование (ВПО) по программам специалитета и магистратуры 48,72%, а по программе бакалавриата - 41,03 %. Можно особо отметить, что в банке также работают сотрудники,
redactor@ progress-human.com
Табл. 4: Образовательная структура персонала исследуемой организации
Образование сотрудников Численность, на конец отчетного периода Изменение 2016 к 2015 году Изменение 2017 к 2016 году Структур а 2017 год, %
2015 2016 2017 Аболют. % Аболют. %
Всего 65 69 78 +4 +6,15 +9 +13,04 100
СОО 1 1 1 0 0 0 0 1,28
СПО 2 2 1 0 0 -1 -50 1,28
ВПО (бакалавриат) 29 31 32 +2 +6,89 +1 +3,22 41,03
ВПО (специалист, магистратура) 28 31 38 +3 +10,7 +7 +22,58 48,72
ВПО (подготовка кадров высшей квалификации) 5 4 6 -1 -0,2 +2 +50 7,69
обучающиеся или окончившие программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре, программы ординатуры, ассистентуры-стажировки (7,69 %), что еще раз подтверждает выбор правильной стратегии по формированию качественного профессионально-квалификационного персонала.
В таблице 5 представлена структура персонала по стажу работы.
Табл. 5: Структура персонала по стажу работыв в исследуемой организации
Численность, на конец Изменение 2016 к Изменение 2017 к Структура
Стаж сотрудников отчетного периода, чел. 2015 году 2016 году персонала
2015 2016 2017 Аболют. % Аболют. % 2017 год, %
Всего 65 69 78 +4 +6,15 +9 +13,04 100
До 1 года 6 8 5 +2 +33,3 -3 -37,5 6,41
1 до 2 лет 18 19 21 +1 +5,55 +2 +10,52 26,92
2 до 5 лет 13 18 14 +5 +38,5 -4 -22,22 17,95
Более 5 лет 28 24 38 -4 -14,28 +14 +58,33 48,72
Распределение персонала по стажу работы в 2017 году выглядело следующим образом: наибольшее количество работников имеют стаж более пяти лет (48,72 %), наименьшее количество работников имеют стаж меней одного года (6,41 %), количество работников со стажем от одного года до двух составляет 26,92 %, а количество работников со стажем от двух до пяти лет - 17,95 %. В данном случае можно констатировать удачную кадровую политику: с одной стороны более половины работников имеют огромный опыт работы, а с другой - имеется достаточное пополнение молодыми специалистами, отработавшими менее двух лет (треть от всего персонала).
Полноту использования трудового потенциала организации характеризует количество отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени [6], а также степень использования фонда рабочего времени (табл. 6).
redactor@ progress-human.com
Табл. 6: Использование фонда рабочего времени в организации за 2015-2016 годы
Показатели 2015 2016 Отклонение
Среднесписочная численность работающих 76 84 +8
Среднесписочная численность рабочих (ЧР) 31 35 +5
Отработано за год одним рабочим:
-дней (Д) 213,6 212,5 -1,1
-часов (Ч) 1706,4 1702,4 - 4
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. 7,97 7,99 -0,02
Фонд рабочего времени,ч. 52774,15 59425,62 6651,47
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) [7]:
ФРВ = ЧР*Д*П, (1)
В банке фактический фонд рабочего времени в 2016 году больше 2015 года на 6651,47 часов. Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы «Уральского банка реконструкции и развития» используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 212,5 дней вместо 213,8.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл.7).
Табл. 7: Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего
№ п/п Показатели 2015 2016 Абс. откл от факт2015 к план 2016 Отн. откл, % от плана 2016
план факт план факт
А 1 2 3 4 5 6 7
1. Календарный фонд времени, в т.ч. 365 365 366 366 - -
2. -праздничные, выходные 118 118 119 119 - -
3. Номинальный фонд рабочего времени, дни 247 247 247 247 - -
4. Неявки на работу, дни, в т.ч.: 33,4 33,7 33,2 34,5 -0,5 +1,3
5. -ежегодные отпуска 28 27,7 28 28 -0,3 -
6. -болезни 5 6,4 5 6,2 -1,4 +1,2
7. -прогулы 0,4 - 0,2 0,3 +0,2 +0,1
8. -простои - - - - - -
9. Номинальный фонд рабочего времени, дни 247 247 247 247 - -
10. Явочный фонд рабочего времени, дни 213,6 213,3 213,8 212,5 +0,5 -1,3
11. Продолжительность рабочего дня, час. 8 8 8 8 - -
12. Бюджет рабочего времени, час 1708,8 1706,4 1710,4 1702,4 +4 -8,2
13. Предпраздничные сокращенные дни, час. 5 5 2 2 -3 -
14. Внутрисменные простои, час. - - - - - -
15. Полезный фонд рабочего времени, час 1703,8 1701,4 1708,4 1700,4 +7 -8
16. Средняя продолжительность рабочего дня, час. 7,98 7,97 8 7,99 +0,03 -0,01
redactor@ progress-human.com
Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой Кодекс РФ устанавливает продолжительность рабочего дня - 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 дней праздников и 10 дней сокращенных предпраздничных дня.
Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2016 г. должен был отработать 213,8 рабочих дня вместо 213,3 за прошлый год.
Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2016 году предполагалось снизить на 1%, но снижения не произошло, наоборот, произошло повышение неявок на 2,4% по отношению к факту 2015 года.
Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2016 году предприятие не уволило ни одного человека за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.
Охарактеризовать качественную характеристику трудового потенциала можно по следующим составляющим: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, ассертивность, уровень образования, профессионализм, ресурсы рабочего времени [8; 9].
Далее рассчитаем количественные показатели качественной стороны трудового потенциала в таблице 8.
Табл. 8: Качественная характеристика трудового потенциала исследуемой организации
за 2016 год
Показатель Формула расчета Расчет
Коэффициент состояния здоровья (КЗ) КЗ = 1 - количество невыходов по болезням/ общий фонд рабочего времени КЗ=1-(6,2/247)=0,97
Коэффициент квалификации служащих ККС ККС = количество сотрудников, повысивших свою квалификацию за 2016 год (чел.) / общая численность квалифицированных служащих (чел.). ККС = 3/19=0,16
Коэффициент квалификации ККР в области кассовых операций ККР = коэффициент квалификации рабочих (в долях единицы)/ средний разряд рабочих в целом отделению ККР=2/4=0,5
Коэффициент уровня образования Ко Ко = доля работников с высшим и средним образованием / общую численности работающих Ко=68/69=0,99
Коэффициент стабильности коллектива КС КС = численность сотрудников, проработавших в организации не более 2 лет / общая численность сотрудников КС=42/69=0,61
Коэффициент физической трудоспособности КФТ КФТ = численность работающих в наиболее производительном возрасте 26-30 лет (чел.) / общая численность работающих (чел.). КФТ=25/69=0,36
redactor@ progress-human.com
При оценке трудового потенциала следует учитывать специфику деятельности предприятия, что выражается в различной значимости составляющих параметров. Для этого может быть применен какой-либо из экспертных методов [10].
На предприятии нами было проведено анкетирование двух экспертов: начальника отдела кадров и главного бухгалтера по значимости данных показателей. Значимость оценивалась по пятибалльной шкале. Результаты можно увидеть в таблице 9:
Табл. 9: Коэффициенты значимости параметров трудового потенциала исследуемой организации
Значимость с точки Значимость с точки Среднее значение
Характеристика зрения начальника зрения главного значимости для
отдела кадров бухгалтера предприятия
Здоровье 2 3 2,5
Квалификация 5 4 4,5
Уровень образования 4 3 3,5
Стабильность 5 5 5
Физическая трудоспособность 2 3 2,5
Далее произведем расчет интегрального показателя трудового потенциала банка, по формуле:
^ _ а*КЗ + Ь*ККР + с*ККС + й*К0 + е*КС + /*КФТ . .
п
где а , Ь , с , d , е , X , Г , g , h -- коэффициенты значимости параметров трудового
потенциала;
п - количество показателей.
По формуле (2) проведем расчет:
2,5 * 0,97 + 4,5 * 0,16 + 4,5 * 0,5 + 3,5 * 0,99 + 5 * 0,61 + 2,5 * 0,36
ТП = ------------------— = 2,135
6
Таким образом, можно сделать вывод об имеющихся резервах повышения трудового потенциала Дополнительного офиса «Набережный» Филиала «ССБ» ПАО КБ «УБРиР» «Центр Ведения Бизнеса».
3. Выявление проблем использования трудового потенциала исследуемой организации
В процессе анализа были выявлены следующие проблемы оценки использования трудового потенциала организации:
- в организации отсутствуют четкие методики для оценки трудового потенциала организации;
redactor@ progress-human.com
- отсутствие какого-либо контроля за нравственным климатом в коллективе и инновационной активностью.
В процессе анализа эффективности использования трудового потенциала «Уральского банка реконструкции и развития» были выявлены основные проблемы, которые мешают эффективному управлению и использованию трудового потенциала в современной экономике. Теперь необходимо выявить пути решения этих проблем.
В исследуемой организации уделяют огромное внимание технико-экономическим и финансовым показателям, методам их учета и оценки, однако сфера контроля и оценки персонала заключается в большинстве случаев в учете производительности труда, анализе и оценке фонда рабочего времени, анализе соответствия квалификации и образовательного уровня требуемым. Несмотря на то, что «Уральский банк реконструкции и развития» активно пропагандирует здоровый образ жизни и введение инновационных новшеств, данные направления не учитываются и не анализируются.
Для решения данных проблем предлагаем разработать систему оценки по каждому показателю.
Заключение
По результатам анализа сделан вывод о том, численность персонала с каждым отчетным годом увеличивается. В организации работает преимущественно молодой кадровый состав высокого уровня профессиональной подготовки и стажем работы более трех лет, что говорит о высоком уровне трудового потенциала организации.
Однако используется такой высокий трудовой потенциал «Уральского банка реконструкции и развития» недостаточно полно, о чем свидетельствует проведенный анализ фонда рабочего времени. Среди целодневных потерь рабочего времени присутствуют прогулы, при этом в 2016 году предприятие не уволило ни одного человека за нарушение трудовой дисциплины, а проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.
В результате анализа также выяснилось, что в дополнительном офисе «Набережный» Филиала «ССБ» ПАО КБ «УБРиР» «Центр Ведения Бизнеса» отсутствуют какие-либо целенаправленные методы оценки эффективности использования трудового потенциала, что способствует снижению способности контролировать, анализировать и эффективно управлять трудовым потенциалом организации. Для решения данных проблем предложено разработать систему оценки по каждому показателю.
redactor@ progress-human.com
Литература:
1. Кулькова И.А., Плутова М.И. Структура и характеристики научно-образовательного потенциала Свердловской области // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 8-1 (611). - С. 283-288.
2. Roslin, B. Labor Resources and Growth Potential // Ekonomiska Samfundets Tidskrift. - 1976. - Т: 29. - Вып.: 3. - С.: 227-242
3. Судакова Е.С. Методические основы для оценки трудового потенциала персонала / Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. XL междунар. науч.-практ. конф. № 8(40). - Новосибирск: СибАК. - 2014.
4. Вешкин Ю. Г. Экономический анализ деятельности коммерческого банка: Учебное пособие / М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 432 с.
5. Ватутина О.О. Исследование трудового потенциала в процессе анализа инвестиционной привлекательности отрасли // Управление персоналом. - 2015. - № 24.
6. Сербулов Ю. С. Управление распределением и потенциалом трудовых ресурсов организации при оптимизации структур сетевых моделей: Монография / Воронеж: ВГЛТУ им. Г.Ф. Морозова. - 2014. - 191 с.
7. Kostykov, N.I. Method of Determination of Labor Efficiency Potentials in Food Enterprises // Izvestiya Vysshikh Uchebnykh Zavedenii Pishchevaya Tekhnjljgiya. - 1981. - Вып.: 6. - С.: 19-22
8. Shaikin, D.N., Kadochnikova, V.P., Timoshina, T.P. Socioeconiomic aspects of labour potential quality enhancement // Actual Problems of Economics. - 2013. - 148(10). - с. 552-557
9. Khilopova, T.V., Diakovitsh, M.P. On evaluating enterprise labor potential // Sotsiologicheskie Issledovaniya. - 2003. - №3. - с. 67-74
10. Lupandin, V.M. About Labor Potential Quality Increase // Sotsiologicheskie Issledovaniya. -1987. - Вып.: 2. - С.: 141-143.
EFFICIENCY EVALUATION OF LABOR POTENTIAL USING
IN THE ORGANIZATION
Elena Kuzminyh
Specialist in Center for accounting and material support of educational institutions
in the Kirov district of Yekaterinburg Yekaterinburg, Russia
redactor@ progress-human.com
Abstract. The article is devoted to the assessment of the organizational labor potential and the analysis of its usage effectiveness in the Supplementary Office "Naberezhnyi" of the branch "PRS" of PJSC KB "UBRR" "Center for Doing Business". The author studies successively the quantitative and qualitative indicators of the assessment and use of the organizational labor potential. First of all, the quantitative personnel composition and the organization's security of personnel were studied. Further, the qualitative staff composition was evaluated: the personnel structure was analyzed by age, educational level, length of service in the organization. The use of the personnel time fund was assessed and a detailed comparison of the planned and actual staff time balance was made at the next stage of the analysis, and the reasons for the loss of working time were determined. Further, the qualitative aspect of the labor potential has been studied in terms of indicators: the health state coefficient, the employee qualification coefficient, the education level coefficient, the staff stability coefficient, and the physical work capacity. Since these coefficients have different significance for assessing the labor potential, the author conducted an expert survey of their significance and calculated the general coefficient of using the labor potential. In conclusion, the main problems are presented of the assessment and use of the organization's labor potential identified by the author.
Keywords: organizational labor potential of the; staff security; personnel qualitative characteristics; assessment of labor potential; use of labor potential. JEL code: O 15; J 82.
References:
1. Kulkova I.A., Plutova M.I. Structure and characteristics of the scientific and educational potential of the Sverdlovsk region // Economics and Entrepreneurship. - 2015. - No. 8-1 (61-1). - P. 283-288.
2. Roslin, B. Labor Resources and Growth Potential // Ekonomiska Samfundets Tidskrift. - 1976. -T: 29. - Issue: 3. - p.: 227-242
3. Sudakova E.S. Methodical basis for assessing the labor potential of personnel / Economics and modern management: theory and practice: coll. Art. by mater. XL international. scientific-practical. Conf. No. 8 (40). - Novosibirsk: SibAK. 2014.
4. Veshkin Yu. G. Economic analysis of the commercial bank: Textbook / M .: Master: SRC INFRA-M, 2014. - 432 p.
5. Vatutina O.O. Investigation of labor potential in the process of analysis of the investment attractiveness of the industry // Personnel management. - 2015. - No. 24.
6. Serbulov Yu. S. Managing the distribution and potential of the labor resources of the organization when optimizing the structures of network models: Monograph / Voronezh: VGLTU them. G.F. Morozov. - 2014. - 191 p.
redactor@ progress-human.com
7. Kostykov, N.I. Method of Determination of Labor Efficiency Potentials in Food Enterprises // Izvestiya Vysshikh Uchebnykh Zavedenii Pishchevaya Tekhnjljgiya. - 1981. - Issue: 6. - p.: 19-22
8. Shaikin, D.N., Kadochnikova, V.P., Timoshina, T.P. Socioeconomic aspects of labor potential quality enhancement // Actual Problems of Economics. - 2013. - 148 (10). - p. 552-557
9. Khilopova, T.V., Diakovitsh, M.P. On evaluating enterprise labor potential // Sotsiologicheskie Issledovaniya. - 2003. - №3. - p. 67-74
10. Lupandin, V.M. About Labor Potential Quality Increase // Sotsiologicheskie Issledovaniya. -1987. - Issue: 2. - p.: 141-143.
Contact
Elena Kuzminyh
Center for accounting and material support of educational institutions
in the Kirov district of Yekaterinburg
62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia
brunetka_94@bk.ru
Научный руководитель: доктор экон.наук, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом УрГЭУ И.А.Кулькова
