CC BY
156
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ «МЕНЕДЖМЕНТ-ОБУЧЕНИЕ»
О. А. НЕКРЫЛОВА
Статья посвящена проблеме создания эффективной системы стратегического менеджмента на предприятии. Даны методические рекомендации для менеджеров по становлению и развитию стратегического управления «Менеджмент-Обучение».
Ключевые слова: стратегический менеджмент, обучающаяся организация, непрерывное образование, управление знаниями, менеджмент-обучение.
По данным ряда компетентных исследований, проведенных с 1996 г. в США и других странах Запада, руководители корпораций, консультанты по управлению и преподаватели школ бизнеса едины во мнении: стратегические проблемы развития бизнеса являются ныне приоритетными задачами управления и сохранят свою первостепенную значимость в долгосрочной перспективе. Некоторые авторитетные специалисты считают, что стратегические проблемы бизнеса и в России для многих компаний уже стали наиболее актуальными.
В условиях усиления конкуренции потребность в эффективном стратегическом менеджменте объективно будет нарастать, а адекватное изменение внутрифирменной системы управления станет жизненной необходимостью не только для крупных, но и для средних, а в определенной мере и мелких организаций [1].
Задачи разработки и/или выбора правильной общей стратегии, организации современного стратегического планирования - создания эффективной системы стратегического менеджмента в целом в настоящее время особо актуальны для крупных корпораций, ведущих конкурентную борьбу на глобальных рынках.
В исследуемых организациях первый практический шаг в работе по становлению и/или развитию стратегического управления надо делать в виде обучающего семинара.
Например, это может быть семинар (тренинг) «Стратегический менеджмент как средство достижения успеха в бизнесе» или семинар «Как поставить и/или развивать стратегический менеджмент в современных условиях».
Такой семинар целесообразно проводить именно как обучающий семинар-практикум в ре-
жиме активного диалога с высшими и средними менеджерами организации.
С первого шага процесса становления стратегического менеджмента и на всех последующих этапах его развития на исследуемых предприятия важнейшую роль играет базовый ментальный принцип, который лежит в основе данного процесса, - принцип «Менеджмент-Обучение».
(Management by Learning или MBL).
«Менеджмент-Обучение» (Management by Learning или MBL) - это управленческая система, управленческий подход, современное менеджерские мировоззрение и способ существования, т. е. новая парадигма и новая модель менеджмента.
Наиболее известным из них является теория так называемой обучающейся организации (Learning Organization - LO). Кроме того, параллельно развиваются теории: управление знаниями (Rnowledge Management), менеджмент посредством знаний, Общество-Знание (ТЪе ^owledge Society) и т. д. [3].
Все они по своей сути раскрывают одну и ту же модель в рамках одной и той же управленческой парадигмы - Менеджмент-Обучение (МВL).
Внедрение данной управленческой системы целесообразно в связи с тем, что данное направление теоретического и практического менеджмента на Западе в настоящее время быстро набирает популярность и весьма активно развивается [2]. Фактически все лидеры корпоративного мира в той или иной форме, с той или иной скоростью в своей практике в приоритетном порядке наращивают именно те моменты, которые в теории называются элементами системы LО/МВL, т. е. системы Менеджмент-Обучение.
Методические рекомендации для менеджеров по становлению и развитию стратегического менеджмента:
1. Заручитесь согласием и реальной поддержкой первого менеджера организации.
2. Создайте официальный отдел (подразделение) стратегического развития.
3. Примите в качестве первичной методики деятельности отдела стратегического развития организации настоящие рекомендации.
4. Поставьте стратегические позиции как профессиональную деятельность необходимых подразделениях организации.
5. В деятельность по разработке и развитию общей стратегии вовлеките максимально разумное число специалистов организации (т. е. всех тех, кто реально способен обеспечить высокое качество стратегии).
6. Практикуйте метод коллективного «мозгового штурма» как основной метод достижения в стратегии наиболее значимых результатов.
7. Внедрите стратегические уединения в качестве особой эффективной системы коллективной работы на каждом уединении.
8. Поставьте в системе менеджмента организации подсистему «Менеджмент-Обучение», по стратегическим вопросам.
9. Создайте в Вашей организации систему / культуру «Стратегические беседы».
10. Организуйте результативную деятельность с внешними (привлеченными) консультантами по стратегическим проблемам Вашей организации.
11. Инициируйте подчинение подсистемы стратегического менеджмента непосредственно первому менеджеру организации и/или ее высшему коллегиальному органу управления.
12. Развивайте стратегический менеджмент организации по спирали Менеджмент-Обучение.
Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30-40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении.
Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования на исследуемых предприятиях, могут быть выделены следующие:
1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов ра-
бот. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.
2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.
3. Изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.
4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Рассматривая важность процесса непрерывного образования на предприятиях в целом, необходимо иметь в виду, что эффективность процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия проходили более успешно, важно достаточно точно представлять:
1) цели и тип программы обучения;
2) особенности коммуникативного процесса слушателей преподавателей;
3) специфику деятельности преподавателя, работающего со взрослой аудиторией;
4) отличительные параметры самой аудитории взрослых.
«Инновационное» обучение на предприятии подразумевает ориентацию на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности предприятия в изменении профессиональнокадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на стратегическое развитие предприятия - обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.
Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.
Точка зрения работодателя. Согласно проведенному нами опросу в исследуемых организациях с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:
- организация и формирование персонала управления;
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- гибкое формирование персонала;
- адаптация;
- внедрение нововведений.
Точка зрения наемного работника. Согласно данным опроса, работник преследует следующие цели непрерывного образования:
- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
Система внутрифирменной подготовки на предприятиях может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.
Литература
1. Горбунова О. Н., Гладышева А. В., Селиверстова Е. А. Рынок труда // Сборник научных трудов студентов, аспирантов и преподавателей академии экономики и предпринимательства ТГУ им. Г. Р. Державина. Вып. 2 / под общ. ред. О. А. Кацук. Тамбов, 2009.
2. Малышкина Е. А. Кадровый потенциал как фактор повышения конкурентоспособности, предприятий сферы питания // Управление предприятием на конкурентном рынке: мат-лы круглого стола. 19 марта 2010 г. / отв. ред. М. А. Пахомов, В. И. Меньщикова. Тамбов, 2010.
- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
- развитие способностей в области планирования и организации производства.
Мотивацией непрерывного обучения будет являться связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации [4].
Нами были выделены пять основных ситуаций в обучении для применения в исследуемых организациях (табл. 1).
3. Стаут Л. У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / пер. с англ. М., 2006.
4. Тараненко В. А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. К., 2006.
* * *
THE DEVELOPMENT OF STRATEGIC MANAGEMENT SYSTEM «MANAGEMENT-TRAINING»
O. A. Nekrylova
Article is devoted to a problem of creation of effective system of strategic management at the enterprise. Methodical recommendations for managers on formation and development of strategic management «Management-Training» are made.
Key words: strategic management, learning organization, constant education, knowledge management, management-training.
Пять основных ситуаций в обучении
Таблица 1
Ситуация
Конкретизация потребности в обучении
Метод обучения
Специализированные программы обучения (тренинга продаж, переговоров, креативности) Программы командообразования
Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов
Управленческая подготовка
Подготовка к организационным инновациям_______
Методы поведенческого тренинга
Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации. Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации
