CC BY
8
Канд. экон. наук С. В. Мудрова
ОРИЕНТИРОВАННОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Рассмотрена одна из приоритетных задач экономического развития - разработка методологии и обеспечения исследований качества обучения, взаимосвязи его с каръерныш ростом контингента.
Ключевые слова и словосочетания: методология, управление, качество, основные требования, менеджмент организации, функции управления, факторы, приоритеты.
За последние два десятилетия границы требований к специалистам, владеющим теорией и методологией управления качеством, а также умеющим эффективно применять их на практике, существенно расширились. Это вызвано значительными изменениями, происходящими в мировом сообществе в целом, а также в социально-экономических и политических сферах отдельных регионов и стран. Если в начале XX в. проблемы качества в основном воспринимались как инженерно-технические, связанные с необходимостью обеспечения требуемого уровня качества продукции, то к концу столетия качество стало восприниматься как глобальная социально-экономическая проблема.
В наступившем тысячелетии продолжает прогрессировать тенденция взаимопроникновения и взаиморазвития различных сфер деятельности, в связи с чем достаточно сложно четко определить принадлежность той или иной исследуемой проблемы к конкретной области знаний. Несмотря на это исследование проблем качества остается в центре внимания теории и практики менеджмента, что не случайно.
В настоящее время качество стало главным фактором конкурентной борьбы на мировом рынке, символом процветания отдельных организаций, регионов и целых государств. Промышленно развитые страны, обеспечивающие высокое качество и конкурентоспособность своей продукции на внутреннем и внешнем рынках, занимают передовые позиции в мире по уровню благосостояния и устойчивости развития. Менеджеры различных уровней управления постепенно приходят к осознанию того, что высокое качество - необходимое условие выживания и развития в рыночной экономике, причем речь идет о качестве во всем многообразии его проявлений: от качества продукции, услуг, процессов, персонала, деятельности организации в целом до качества жизни населения.
Практически исчезла ориентированность управления качеством исключительно на промышленное производство. Если в конце 1980-х гг. существовало мнение о том, что тот или иной аспект деятельности организации не имеет отношения к качеству, то к началу XXI в. ситуация изменилась. Так, в прогнозе Британского института обеспечения качества (Institute of Quality Assurance - IQA) «Видение 2020», отражающем перспективы развития теории и методологии обеспечения качества, отмечено возрастание роли человеческого фактора в данном направлении. Этот фактор становится общепризнанным, важнейшим компонентом эффективного процесса управления качеством.
Большинство организаций имеют серьезную потребность в применении последовательных подходов к обеспечению качества не только товаров, услуг и соответствующих процессов, но и всех аспектов и областей взаимодействия со всеми заинтересованными в их деятельности сторонами.
Менеджеры различных уровней несут ответственность за взаимоотношения организации с потребителями, поставщиками, собственниками и обществом в целом, за создание надлежащей корпоративной культуры, мотивацию и развитие персонала, эффективное управление всеми процессами жизненного цикла продукции, разработку и реализацию стратегии развития организации и, наконец, за постоянный рост конкурентоспособности организации на рынке. Все эти направления деятельности менеджера являются неотъемлемыми элементами современной практики управления качеством.
В условиях появления революционных технологий, ужесточения и диверсификации потребительских требований, внедрения инноваций в процессы производства продукции и оказания услуг в эпоху общественных потрясений и кардинальных перемен во всей системе глобальных экономических отношений менеджер должен с уверенностью смотреть в будущее своей организации. Это становится возможным благодаря постоянному накоплению знаний, приобретению умений и навыков в области управления качеством. Развитие в России рыночных отношений и стремление к интеграции в мировую экономику постоянно диктуют необходимость развития и приумножения таких знаний и навыков.
В табл. 1 отражено пересечение различных областей управления качеством с соответствующими сферами деятельности менеджера.
Т а б л и ц а 1
Взаимосвязь основных сфер деятельности менеджера с предметными областями управления качеством
Сфера деятельности менеджера Изучаемая дисциплина Область пересечения
Разработка стратегии развития организации Стратегический менеджмент По литика и стратегия организации в области управления качеством
Управление персоналом Управление персоналом Лидерство руководителя в достижении целей в области качества.
Организационное поведение В овлечение перс онала в процесс управления качеством. Формирование организационной культуры, ориентированной на повышение качества трудовой жизни
Управление инновационной деятельностью Инновационный менеджмент Ме тод Ы1 и инструменты управления конкурентоспособностью
Управление производственной деятельностью Производственный менеджмент П р о цессы жизненного цикла продукции в системе менеджмента качества.
Логистика Формирование системы взаимовыгодных отношений с поставщиками
Управление взаимоотношениями с потребителями Маркетинг Реализация принципа «ориентация на потребителя». Определение требований потребителей к качеству; исследование степени их удовлетворенности
Принятие управленческих решений Управленческие решения Ре ализация принципа «принятие решений, основанных на фактах». Методы управления качеством продукции, персонала, процессов
Управление социальными процессами Социальный менеджмент Управление качеством трудовой жизни
Управление финансовой деятельностью Финансовый менеджмент Управле ние затратами на качество. Результативность и эффективность управления качеством
Из табл. 1 видно, что деятельность современного менеджера достаточно многогранна и предполагает решение значительного спектра задач, изучаемых будущими специалистами в рамках различных дисциплин (рисунок).
Рис. Спектр области деятельности менеджера
Практически каждая сфера деятельности менеджера связана с той или иной областью управления качеством. Менеджмент предполагает эффективное управление различными аспектами функционирования организации. Современные подходы к управлению качеством свидетельствуют о том, что речь должна идти об управлении качеством деятельности организации в целом (а не только качеством продукции).
Среди основных факторов, иллюстрирующих важность, например, непрерывного образования, выделим следующие:
1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.
2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой
«вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.
3. Изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Изменения в технологии требуют непрерывного обучения персонала.
4. Более эффективным и экономичным для организации является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Рассматривая важность процесса непрерывного образования в целом, необходимо иметь в виду, что успех процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Общий эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия проходили более успешно, важно точно представлять цели и тип программы обучения; особенности коммуникативного процесса слушателей и преподавателей; специфику деятельности преподавателя, работающего с взрослой аудиторией; отличительные особенности самой аудитории взрослых.
Цели обучения с точки зрения работодателя и самого специалиста существенно различаются.
Специалисты считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; воспроизводство персонала; интеграция персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрение нововведений. С точки зрения наемного работника они определяют следующие цели непрерывного образования: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы; развитие способностей в области планирования и организации производства.
Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения. Ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.
Исходя из задач организационного развития можно выделить следующие типы учебных программ внутрифирменной подготовки, ориен-
тированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации.
С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций (табл. 2).
Т а б л и ц а 2
Основные направления в обучении
Ситуация Конкретизация потребности в обучении Метод обучения
1 Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) Методы поведенческого тренинга
2 Программы командообразования Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации
3 Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
4 Управленческая подготовка Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
5 Подготовка к организационным инновациям Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации
Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное (табл. 3).
Т а б л и ц а 3
Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения
Параметры Традиционное обучение Интегрированное обучение
1 2 3
Объект Отдельный руководитель Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа
Содержание Основы управленческих знаний и навыков Коммуникативные навыки умения разрешать проблемы
Обучающиеся Руководители младшего и среднего звена Все руководители вплоть до высшего звена
Учебный процесс Основан на информации и рационализации Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях
Стиль обучения Исходит из предметов и особенностей преподавателей Исходит из особенностей участников, их опыта, отношений и умений консультантов
О к о н ч а н и е т а б л. 3
1 2 3
Цели обучения Рациональность и эффективность Приспособление, изменение, информирование
Форма проведения Местные семинары, курсы Сво бодныш вы1бор форм в зависимости от необходимости и ситуации
Ответственность за проведение Преподаватели, организаторы Участники
Стабильность программы Стабильная Гибкая программа, адаптированная к ситуации
Концепция обучения Адаптация руководителей к нуждам предприятия Одновременно изменить руководителей и организацию
Участие в подготовке учебнык и других программ Участники не включены в составление учебнык программ Руководители принимают участие в составлении программ изменения предприятия
Направленность Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем Ориентация на конкретное изменение
Активность участников Как правило, малоактивные Как правило, очень активные
В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 доллара на одного работника. В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с затратами на государственные и частные школы (среднее и высшее образование) - примерно 350 млрд. долларов. Уже с 1970-х гг. большинство руководителей американских корпораций стали рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры - как подразделения, участвующие в создании прибыли.
Проводя мониторинг работы организаций, выявляется необходимость профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников различных отраслей и сфер применения.
Список литературы
1. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М., 2007.
2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. - М. : Дело, 2006.
3. Стоянова Е. С. Финансовый менеджмент. Теория и практика. -М. : Перспектива, 2009.
