CC BY
46Решетневские чтения. 2017
УДК 685.5
РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ КАК ФАКТОР СТИМУЛИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ
С. Г. Кукушкин, О. В. Арефина, Ю. С. Рудько, С. М. Самохвалова
АО «Информационные спутниковые системы» имени академика М. Ф. Решетнева» Российская Федерация, 662972, г. Железногорск Красноярского края, ул. Ленина, 52
E-mail: [email protected]
Обосновывается важность корпоративных компетенций персонала предприятий ракетно-космической отрасли, а также необходимость включения в модель инновационных компетенций.
Ключевые слова: предприятие ракетно-космической отрасли, корпоративные компетенции, инновационная активность персонала.
DEVELOPING CORPORATE COMPETENCIES AS A FACTOR OF PERSONNEL INNOVATIVE ACTIVITY STIMULATION AT SPACE AND ROCKET INDUSTRY
S. G. Kukushkin, O. V. Arefina, Y. S. Rudko, S. M. Samokhvalova
JSC Academician M. F. Reshetnev Information Satellite Systems 52, Lenin Str., Zheleznogorsk, Krasnoyarsk region, 662972, Russian Federation E-mail: [email protected]
The article justifies the corporate competencies importance and highlights the necessity of innovative personnel competences for space and rocket industry.
Keywords: space and rocket industry, corporate competencies model, innovative personnel competences.
Мировая космонавтика и российская ракетно-космическая отрасль в настоящее время переживает период перелома, сравнимый с 60-70-ми годами XX века. 25 лет пребывания российской космической промышленности в рыночных условиях означают не только рисковые аспекты замедления темпов воспроизводства научно-технологического и кадрового потенциала и постоянные проблемы финансирования. Была создана новая ракета, спроектирован и строится новейший пилотируемый космический корабль «Федерация».
Россия по-прежнему является полноценным участником стратегических решений, как на мировом космическом рынке, так и в сфере космических наук. Роскосмос как ключевой партнер по МКС участвует в рассмотрении проекта по созданию международной окололунной посещаемой платформы в рамках международных групп IECST (ISS Exploration Capabilities Study Team) и SCWG (Spacecraft Working Group). Планируется инвестирование Японией инфраструктуры российского космодрома Восточный и возможности осуществления оттуда коммерческих запусков, возобновление программы послеполетной реабилитации космонавтов РФ на Кубе, а также ввод в строй российских наземных станций ГЛОНАСС по всему миру [1]. В то же время очевиден факт сверхбыстрых изменений в сфере высоких технологий - отсюда современные требования к участникам космического рынка можно вписать в цитату из Л. Кэрролла «даже
для того, чтобы находиться на месте, нужно очень быстро бежать».
Ключевым ресурсом, обеспечивающим претворение в жизнь любых абстрактных инновационных планов, являются высокопрофессиональные и мотивированные к созданию и продвижению новшеств команды. В космической отрасли качество и инновационная компетентность персонала - это фактор научно -технологического лидерства компании, что отражается в стратегических планах и политике Госкорпорации Роскосмос и поддерживается не только инициативами, но и реальными практиками предприятий. Кадровая политика АО «Информационные спутниковые системы» имени академика М. Ф. Решетнева» формирует единую взаимообусловленную систему кадровой поддержки технологического лидерства предприятия на национальном уровне и мировом уровне. Миссия управления персоналом АО «ИСС» сформулирована как «управление изменениями в квалификациях и компетенциях персонала, формирование нового типа работников для обеспечения лидерства компании в новых условиях». Декларативный характер миссии находит отражение и практическое воплощение в конкретных планах, технологиях работы с персоналом компании и приоритетом здесь является задача привлечения, развития и удержания инновационно-активных работников.
Необходимость проактивного решения данной задачи на общеотраслевом уровне связана с риском от-
Экономика труда и управление человеческими ресурсами на предприятиях ракетно-космической отрасли
тока наиболее квалифицированных специалистов в негосударственный сектор космических исследований и разработок, примером здесь является активная деятельность SpaceX, в команде которой успешно трудятся многие лучшие разработчики NASA. Безусловно, модель управления космическим сектором США коренным образом отличается от российской, но, с одной стороны, Роскосмос уже ведет переговоры о сотрудничестве с представителями отечественных частных космических фирм, а, с другой стороны, так называемое поколение Y, входящее в трудоспособный возраст, в большинстве случаев, интегрировано в мировое пространство посредством владения иностранными языками, наличия опыта участия в международных студенческих проектах, вхождения в международные профессиональные интерент-сообщества, и, следовательно, открыто для гибкой профессиональной деятельности.
В этой связи имеющиеся технологии управления персоналом, успешно используемые сейчас на ракетно-космических предприятиях, должны быть модифицированы при условии сохранения лучших достижений и опыта. Реализация любой технологии, нуждается в специальных инструментах и технологии управления персоналом не являются исключением. По нашему мнению, все вышеперечисленные изменения становятся управляемыми при использовании компетентностного подхода при подборе, мотивации, развитии и удержании персонала ракетно-космического предприятия.
С 2014 года в АО «ИСС» разработан и используется в оценке инженеров-конструкторов словарь деловых характеристик, основанный на профессиональном стандарте специалиста по проектированию и конструированию космических аппаратов и систем, разработанном предприятием в 2013 году.
Словарь охватывает кластер деловых, профессиональных и личностных компетенций и выделяет 5 уровней поведенческих индикаторов. В 2016 году Госкорпорация Роскосмос разработала и начала внедрение на предприятиях модели корпоративных компетенций, включающей кластеры «стратегическое мышление», «мотивация на достижение», «управленческая ответственность», «командное лидерство», «анализ проблем и принятие решений», «персональное влияние».
Как уже отмечено ранее, высокотехнологичные разработки требуют инновационно-активных сотрудников, это означает, что при подборе, оценке, отборе в кадровый управленческий резерв действующих и потенциальных сотрудников необходимо ориентироваться на оценку инновационных компетенций. Анализ индикативного содержания двух указанных моделей компетенций выявил следующее:
- в кластере личностных компетенций инженера-конструктора присутствуют две компетенции, напрямую указывающие на инновационную активность работника - «способность генерировать идеи, выступать с докладами на НТК, готовить публикации», «готовность к инициативе», инновационная восприимчи-
вость работника характеризуется компетенцией «адаптивность, готовность к изменениям». Не вызывает сомнений, что практически вся сфера деятельности инженера-конструктора носит инновационный характер, поэтому к инновационным можно отнести такие профессиональные компетенции, как «Разработка предложений по совершенствованию технических проектов в перспективных разработках», «Разработка разделов эскизных и технических проектов», «Разработка проектной конструкторскую и рабочей конструкторской документации», «Использование современных САПР», «Математическое моделирование разрабатываемых составных частей КА и КС», «Анализ технических проектов, показателей эксплуатационно-технических характеристик составных частей КА и КС», «Применение современных программных средств трехмерного моделирования». Примерно в половине случаев инновационная составляющая присутствует на уровне развития, что обеспечивает учет инновационных характеристик сотрудника при отборе в кадровый управленческий резерв предприятия.
- в модели корпоративных компетенций, ориентированной на действующих руководителей и резервистов, составляющая инновационной активности работника косвенно отражена в таких кластерах, как «Стратегическое мышление» и «Управленческая ответственность».
Таким образом, в перспективе формирования кадрового управленческого резерва, определения программ обучения резервистов, создания системы оценки их управленческих качеств и принятии решения о выдвижении на руководящие должности, представляется необходимым конкретизировать составляющую инновационной активности персонала в кластерах «Стратегическое мышление», «Мотивация на достижение», «Командное лидерство», «Персональное влияние» Методическим ориентиром может выступить словарь деловых характеристик инженера-конструктора АО «ИСС» в части кластера личностных компетенций, а также модель управления инновационным циклом - начиная от стадии генерирования идей до стадии вывода на рынок и модернизации изделий.
Библиографическая ссылка
1. Савельев С. Интервью РИА «Новости» [Электронный ресурс]. URL: http://www.skyscrapercity.com/ showthread.php?t=1045319&page=343 (дата обращения: 25.08.2017).
Reference
1. Saveliev S. Interv'yu RIA "Novosti" [RIA News interview]. Available at: http://www.skyscrapercity.com/ showthread.php?t=1045319&page=343 (accessed:
25.08.2017).
© Кукушкин С. Г., Арефина О. В., Рудько Ю. С., Самохвалова С. М., 2017
