CC BY
38УДК 65.015.3
ПРИМЕНЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА В КАЧЕСТВЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Ю. С. Колесникова, О. В. Арефина
ОАО «Информационные спутниковые системы» имени академика М. Ф. Решетнева» Российская Федерация, 662972, Железногорск Красноярского края, ул. Ленина, 52 E-mail: Kolesnikova@iss-reshetnev.ru
Рассматриваются возможности применения профессионального стандарта в качестве основы системы оценки персонала. Раскрываются аспекты разработки модели компетенций и построения графической карты компетенций. Анализируются несоответствия между федеральными государственными образовательными стандартами и профессиональными стандартами, обосновывается необходимость корректировки образовательных стандартов и их интеграции с требованиями профессиональных стандартов.
Ключевые слова: профессиональный стандарт, модель компетенций, графическая карта компетенций, система индикаторов, сертификация.
PROFESSIONAL STANDARD AS A BASIS OF CONSTRUCTING THE STAFF APPRAISAL SYSTEM
Yu. S. Kolesnikova, O. V. Arefina
JSC "Information Satellite Systems" named after academician M. F. Reshetnev" 52, Lenin str., Zheleznogorsk, Krasnoyarsk region, 662972, Russian Federation E-mail: Kolesnikova@iss-reshetnev.ru
Considered the possibility of using a professional standard as a basis of the staff appraisal system. Reveals the aspects of construction of a competency model and building the graphics card of competencies. Analyzes the discrepancy between the federal state educational standards and professional standards, justified the need to adjust educational standards and their integration with the requirements of professional standards.
Keywords: professional standard, competency model, the graphics card of competencies, system of indicators, certification.
В соответствии с новым Федеральным Законом «Об образовании в Российской Федерации», государственной программой РФ «Развитие образования» на 2013-2020 годы, Концепцией ФЦП развития образования на 2011-2015 годы на государственном уровне изменены приоритеты в развитии профессионального образования. Большая роль уделена ориентации на потребности работодателя, в частности, удовлетворенности работодателя качеством образовательного процесса и независимой оценке результатов обучения профессиональным сообществом.
Во главе успеха любой компании сегодня - высококвалифицированные сотрудники, способные к профессиональному развитию и мгновенной адаптации к постоянно изменяющимся внешним условиям. Для наиболее эффективного и полного использования трудового потенциала персонала предприятия в целом, необходимо четкое представление о потенциале каждого сотрудника, способах его количественного и качественного измерения и условиях, необходимых для его всесторонней реализации.
Суть любой оценки состоит в сопоставлении желаемого представления об объекте и его действительного состояния. Таким образом, система оценки пер-
сонала - это система, «которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности специалистов, а также их потенциала в разрезе стратегических задач компании» [1]. В процессе оценки сотрудник (выпускник) сопоставляется с идеальным представлением о специалисте на данной должности.
В Открытом акционерном обществе «Информационные спутниковые системы» имени академика М. Ф. Решетйва» (далее - ОАО «ИСС») для оценки персонала категории рабочих используется проверка соответствия квалификационному разряду и квалификационный экзамен. А для оценки специалистов и руководителей с 1988 года используется аттестация, в основе которой лежит метод 360 градусов, по системе автоматической аттестации руководителей и специалистов (СААРС) и словарям деловых характеристик (СДХ).
Аттестация персонала предприятия направлена на улучшение качественного состава, определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов, установление соответствия или несоответствия занимаемой должности,
совершенствования стиля и методов управления персоналом. Результаты аттестации персонала служат юридической основой для продвижения по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и рекомендациям к увольнению.
Но, несмотря на то, что лежащий в основе аттестации метод 360 градусов является достаточно объективным и разносторонним инструментом получения информации о деловых и личных качествах работника, его можно использовать лишь при оценке уже работающих сотрудников. Кроме того, СДХ устаревают и на данный момент не дают возможности получения экспертного заключения о необходимости развития, карьерного роста, выдвижения в кадровый резерв.
В 2013 году благодаря предложению Роскосмоса и Министерства труда принять участие в разработке профессиональных стандартов, была предпринята попытка решить существующие проблемы. Являясь ведущим наукоемким предприятием страны, ОАО «ИСС» успешно выполнило проект разработки профессионального стандарта «Специалиста по проектированию и конструированию космических аппаратов и систем». Стандарт принят профессиональным сообществом и утвержден на государственном уровне Приказом Минтруда России № 702н от 28 ноября 2013 г.
Настоящим профессиональным стандартом задан вид профессиональной деятельности, состав занятий и должностей, укрупненных и частных трудовых функций, трудовых действий, умений и знаний по квалификационным уровням в одной из наиболее ответственных и конкурентоспособных на мировом уровне профессиональных сфер деятельности - создании космической техники. Знания и умения сотрудника рассматриваются в контексте способности и готовности работника эффективно по средствам трудовых действий решать задачи - выполнять трудовые функции. Трудовые функции описаны с привязкой к жизненному циклу изделия на заводе-изготовителе, то есть, опираясь на последовательность этапов создания космического аппарата. Это обусловлено тем, что специалисты по проектированию и конструированию космической техники начинают участвовать в проекте с самого начала и обязательно сопровождают изделия в течение всего периода создания, а значит, должны иметь четкое представление обо всех стадиях производственной цепочки. Проект был выполнен высококвалифицированной группой разработчиков -руководители и специалисты проектно-конструкторс-ких направлений предприятия и ученых Сибирского государственного аэрокосмического университета, были привлечены эксперты из 13 организаций ракетно-космической промышленности.
Разработанный профессиональный стандарт «Специалиста по проектированию и конструированию космических аппаратов и систем» будет использоваться предприятиями страны как база для составления должностных инструкций проектантов и конструкторов космической техники, а также станет основой для приема сотрудников на работу и оценки соответствия квалификации специалистов профессио-
нальным требованиям. И особое значение имеет то, что его появление повлечет за собой корректировку образовательных стандартов, а значит, при подготовке будущих специалистов учебные учреждения будут учитывать реальные потребности современного производства.
В результате сопоставления структуры и содержания профессионального стандарта и федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) были выявлены серьезные несоответствия и определены основные проблемы:
1) в стандартах по-разному трактуются ключевые понятия, в частности, отсутствует унификация важнейшего понятия «вид профессиональной деятельности»;
2) во ФГОС отсутствует ключевое для описания профессиональной деятельности понятие «трудовая функция»;
3) в структуре ФГОС отсутствует раздел, задающий примерный (рекомендуемый) набор должностей, связанный с профессиональными стандартами.
Таким образом, работа по корректировке образовательных стандартов и приведению их в соответствие с профессиональными стандартами является крайне важной.
На основе разработанного профессионального стандарта была построена модель компетенций специалиста. Все компетенции в модели разбиты на три кластера - личные компетенции, деловые и профессиональные. В качестве критериев оценки компетенций были разработаны примеры поведенческих проявлений, которые помогают оценить уровень развития той или иной компетенции у данного сотрудника -система индикаторов, состоящая из 5 уровней: негативный; базовый; показывающий готовность, способность и желание развиваться; сильный; лидерский. Таким образом, разработка индикаторов к модели дала нам систему оценки компетенций, и такая система индикаторов очень легко перекладывается на словарь деловых характеристик.
Преобразовав полученную систему оценки в словарь деловых характеристик, на сегодняшний день мы уже имеем возможность проведения экспертной оценки и аттестации руководителей и специалистов проектно-конструкторского направления (это примерно 1000 работников) с получением экспертного заключения о необходимости развития, карьерного роста и выдвижения в кадровый резерв. Полученные результаты очень легко представляются в виде графической модели - карты компетенций (идеальных и реальных), с помощью которой наглядно видно, в каком направлении сотруднику нужно развиваться.
Благодаря карте компетенций мы можем сопоставить уровень развития компетенций сотрудника (как отдельных, так и целиком кластера) с базовым уровнем развития компетенций, а также с уровнем развития тех или иных компетенций, который необходим для конкретной должности (например, инженера-конструктора 2 категории) по мнению экспертов (руководителя подразделения, непосредственного руководителя, коллег).
Графическая карта компетенций
Мы имеем возможность оценить потенциал сотрудника для его продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддержать у сотрудников чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию. Кроме того, такая система может применяться сотрудниками для самооценки. Но при подготовке персонала образовательные организации на данный момент используют ФГОСы, слабоинтегрированные с требованиями работодателей.
И на этом этапе очень полезным и актуальным оказалось участие в проекте «Подготовка рабочих кадров, соответствующих требованиям высокотехнологичных отраслей промышленности, на основе дуального образования». Красноярский край вошел в число победителей конкурса, объявленного Агентством стратегических инициатив (АСИ) по отбору «пилотных» субъектов Российской Федерации, внедряющих элементы дуальной системы образования. Участниками реализации проекта стали ОАО «ИСС», ОАО «Красмаш», ОАО «Радиосвязь» и образовательные учреждения Красноярского края. Большинство регионов сосредоточены на освоение германской системы, где дуальное образование используется только для подготовки рабочих. Отличительной особенностью нашего проекта является обязательное участие высшей школы и подготовка специалистов с сокращением процесса доучивания на рабочем месте.
Основные этапы методики реализации дуальной образовательной программы (ДОП):
1) разработка и согласование модели компетенций.
2) аудит сформированности компетенций молодых рабочих (специалистов) с проведением анкетирования наставников и руководителей стажировок, определением узких мест и выбором учебного учреждения реализации ДОП.
3) разработка ДОП по направлению/ специально -сти подготовки. На этом этапе происходит интеграция модели компетенций с компетенциями выпускника путем отождествления с компетенциями, изложенными в соответствующем ФГОС и, как результат, разработка графика учебного процесса и учебного плана ДОП.
Таким образом, результаты проекта лягут в основу изменения образовательных программ, учебных планов и обоснования модернизации ресурсной базы образовательной организации. В результате реализации проекта будет построена гибкая практикоориентиро-ванная система дуальной подготовки кадров для развития машиностроительной отрасли Красноярского края, созданная в соответствии с требованиями работодателей к квалификациям выпускников образовательных организаций, современными разработками в области профессионального обучения.
На данном этапе работы ключевой проблемой является разработка совместно с АСИ и министерством образования системы сертификации, единой для квалифицированных специалистов наукоемких предприятий и выпускников учебных учреждений. Необходима объективная, признаваемая работодателями, оцен-
ка соответствия квалификации выпускника требованиям современного рынка труда, установленными соответствующими профессиональными стандартами. Мы готовы к сотрудничеству и в поиске партнеров для выработки совместных решения этих задач.
Разработанный нами профессиональный стандарт явился толчком и смотивировал всю дальнейшую проделанную работу. Процесс и результат его разработки изменил отношение к системе оценки персонала и наглядно показал, в каком направлении необходимо двигаться и чего не хватает для решения существующих проблем.
Библиографическая ссылка
1. Вучкович-Стадник А. А. Оценка персонала: четкий алгоритм и качественные практические решения. М. : Эксмо, 2008. С. 15.
References
1. Vuchkovich-Stadnik A. A. Ocenkapersonala. Eksmo, 2008, 15 p.
© Колесникова Ю. С., Арефина О. В., 2014
УДК 378.147
К ВОПРОСУ ОПРЕДЕЛЕНИЯ СЛОЖНОСТИ ЗАДАНИЙ В МОДУЛЬНО-РЕЙТИНГОВАЯ СИСТЕМЕ
П. П. Машков
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660014, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: mashkov@nm.ru
Выявление объективных критериев определение сложности учебных заданий представляется важным как для реализации индивидуальных образовательных траекторий, так и для оценивания качества знаний. В решении этой проблемы может помочь трехмерная схема обученности.
Ключевые слова: сложность учебных заданий, индивидуализация обучения, обученность.
TO THE QUESTION OF DETERMINATION OF COMPLEXITY OF TASKS IN MODULAR AND RATING TO SYSTEM
P. P. Mashkov
Siberian State Aerospace University named after academician M. F. Reshetnev 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660014, Russian Federation E-mail: mashkov@nm.ru
Identification of objective criteria to determine the complexity of learning tasks is important for the implementation of individual educational trajectories, and for evaluating the quality of knowledge. In addressing this problem can help a three-dimensional diagram of the levels of learning outcomes.
Keywords: complexity learning tasks, individualized instruction, learning outcomes.
При разнице подходов к обучению одинаково остро стоит проблема отбора заданий различной сложности и определения уровня сложности конкретного задания. Уровень сложности конкретного задания или задачи традиционно определяется экспертным методом. Педагог (педагоги) определяют сложность заданий исходя из своего профессионального опыта. Что представляется крайне субъективным методом. В теории тестирования, статистическая трудность определяется долей испытуемых правильно выполнивших данное задание к общему количеству испытуемых. Статистическая и субъективная трудность не дают ответа о причинах сложности данного задания. На вопрос, какой уровень обученности и какие творческие способности необходимы для его выполнения.
Б. У. Родионов и А. О. Татур [1] подходя к проблеме определения уровня обученности выделяют четыре уровня:
М - мировоззренческий: те знания по предмету, которые должны остаться в памяти любого учащее-гося;
Б - базовые знания: дополнение к минимальным знаниям, которые необходимы для дальнейшего изучения предмета;
П - программные знания: включают спектр основных современных знаний, основных моделей объектов и явлений предметной области;
С - сверхпрограммные знания, рекомендованные как дополнение к программе для самых сильных учащихся.
