CC BY
38
Перечисленные проблемы содержат в себе многие более частные вопросы, требующие специального исследования: соотношение и взаимодействие личного и общественного интереса; включение нравственных догм религии в духовные приоритеты педагогики; исследование истории педагогики выс-
шей школы; выявление особенностей молодёжи, людей зрелого и пожилого возраста; изучение вопросов самосовершенствования, повышения квалификации специалистов, их переподготовки, становление системы непрерывного образования сотрудников органов внутренних дел и т.д.
Список литературы
1. Педагогика высшей школы : учебник / под общ. ред. А.А. Кочина. - СПб.: Изд-во СПб ун-та МВД России, 2017. - 288 с.
2. Скаткин, М. Н. Методология и методика педагогических исследований. - М.: Педагогика, 1986. - 152 с.
3. Капра, Ф. Дао физики: общие корни современной физики и восточного мистицизма. - М.: София, 2008. - 416 с.
4. Кастанеда, К. Путешествие в Икстлан. - М.: София, 2013. - 288 с.
5. Коменский, Я. А. Великая дидактика // Избранные педагогические сочинения : в 2 т. - Т. 1. - М.: Педагогика, 1982. - 656 с.
6. Шипилина, Л. А. Методология и методы психолого-педагогических исследований : учебное пособие. -М: Флинта, 2011. - 204 с.
7. Кумарина, Г. Ф. Педагогические основы реализации принципа индивидуализации в условиях коррек-ционного обучения : автореф. дис. ...д-ра пед. наук: 13.00.01 / Кумарина Галина Фёдоровна. - М., 1991. - 54 с.
© Гейжан Н. Ф., Никитина С. С., 2018
УДК 343.829
А. Ю. Долинин, С. Н. Чудакова
ДОЛИНИН, Александр Юрьевич, кандидат юридических наук, доцент, начальник кафедры управления и организации деятельности УИС Академии ФСИН России. Адрес: Россия, 390000, г. Рязань, ул. Сенная, 1. E-mail: [email protected].
DOLININ, Alexander Yurievich, phd in law, associate professor, head management and organization of penal system department Academy of the FPS of Russia. Address: Russia, 390000, Ryazan, Sennaya str., 1. E-mail: aleksander. [email protected].
ЧУДАКОВА, Светлана Николаевна, кандидат юридических наук, старший научный сотрудник научно-исследовательского отдела научного центра Академии ФСИН России. Адрес: Россия, 390000, г. Рязань, ул. Сенная, 1. E-mail: [email protected].
CHUDAKOVA, Svetlana Nikolaevna, candidate of legal Sciences, senior researcher of the research Department of the scientific center of the Academy of the Federal penitentiary service of Russia/ Address: Russia, 390000, Ryazan, Sennaya str., 1. E-mail [email protected].
Развитие компетентности руководителя как фактор повышения эффективности функционирования системы управления персоналом исправительного учреждения
Development of the manager's competence as a factor in improving the efficiency of the personnel management system in the correctional institution
В статье обобщаются рекомендации по развитию профессиональных и личностных качеств руководителей исправительных учреждений и предлагается комплекс организационно-практических мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом исправительного учреждения.
Важным фактором повышения эффективности функционирования системы управления персоналом подразделений УИС выступает развитие компетентности руководителей. Формирование профессионально-значимых качеств, необходимых руководителю исправительного учреждения, целесообразно проводить в следующей последовательности:
1) исследование профессиональных и личных качеств руководителей и сотрудников, проявляющих склонность к управленческой деятельности;
2) использование полученных результатов в вопросах деловой оценки руководителей, планировании их обучения и расстановке кадров;
3) организация повышения профессионально-личностной компетентности руководящего состава ис-
правительных учреждений.
Р Руководитель, в достаточной мере обладающий профессионально-значимыми качествами, будет спосо-
бен создать эффективную систему управления персоналом исправительного учреждения, за счет применения
г-
1) использование социально-психологических методов управления, ориентированных на корректиров-
^ следующих приемов и методов руководства, ориентированных на повышение мотивации и заинтересованна ности подчинённых в служебной деятельности: к о о
(£ ку целевых установок, интересов, взглядов, чувств, стремлений и настроений сотрудников; Ч 2) применение индивидуального подхода к подчинённым в сочетании с четкой регламентацией их прав
^ и обязанностей;
¡3 3) повышение эффективности работы по комплектованию вакантных должностей квалифицированны-
^ ми кадрами, степени личной ответственности начальников отделов и служб за качественное комплектование; ^ 4) внедрение комплексной системы адаптации вновь принятых работников, как эффективного метода
« стабилизации кадров;
^ 5) активизация работы психологической лаборатории в части регулярного мониторинга конфликтных
<2 ситуаций и обучения персонала навыкам бесконфликтного служебного поведения и общения.
§ Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, работа с кадрами, персонал уголовно-исполнитель-
а ной системы, кадровые риски. &
а
<и н <и
The article summarizes the recommendations on the development of professional and personal qualities of the leaders of correctional institutions and suggests a set of organizational and practical measures to improve the й effectiveness of the personnel management system of the correctional institution.
^ An important factor in improving the efficiency of the personnel management system of the penal system
¡4 subdivisions is the development of the competence of managers. The formation of professionally significant qualities я necessary for the head of the penitentiary institution should be carried out in the following sequence: u 1) the study of the professional and personal qualities of managers and employees who show a tendency to
® managerial activity;
2) use of the results obtained in matters of business evaluation of managers, planning their training and placement of personnel;
3) organization of raising the professional and personal competence of the leadership of correctional institutions.
A manager with sufficient professional qualities will be able to create an effective system of personnel management
in the correctional institution by using the following methods and methods of leadership aimed at increasing the motivation and motivation of subordinates in their performance:
1) the use of socio-psychological management methods, aimed at adjusting the goals, interests, attitudes, feelings, aspirations and attitudes of employees;
2) application of an individual approach to subordinates in combination with a clear regulation of their rights and obligations;
3) increasing the efficiency of work on the recruitment of vacant posts by qualified personnel, the degree of personal responsibility of the heads of departments and services for quality manning;
4) the introduction of an integrated system of adaptation of newly employed workers as an effective method of stabilizing staff;
5) intensifying the work of the psychological laboratory with regard to regular monitoring of conflict situations and training of staff in skills of conflict-free official conduct and communication.
Keywords: penal system, work with the staff, penal system staff, personnel's risks.
В структуре кадровых рисков учреждений и производственно-хозяйственной деятельности, фи-органов УИС выделяются риски субъектов системы нансов, кредита, налоговой системы. На применение управления персоналом, основным фактором воз- эффективных методов управления нацелены Кон-никновения которых выступает профессиональная и цепция развития УИС до 2020 года, Государственная личностная некомпетентность руководящих работ- программа Российской Федерации «Юстиция», ре-ников. Проявления подобных рисков существенно шения коллегий ФСИН России. В связи с этим повы-снижают действенность управленческого воздей- шение компетентности и оптимальная расстановка ствия на подчинённый персонал и, соответственно, руководителей исправительных учреждений высту-эффективность их служебной деятельности. Пред- пает одним из важнейших факторов результативной ставляется, что развитие компетентности руково- деятельности УИС как неотъемлемой составной ча-дителей является важным фактором повышения сти государственной службы в целом. эффективности функционирования системы управ- Деятельность руководителя исправительного
ления персоналом подразделения УИС. учреждения носит многоаспектный характер, осу-
Роль руководителя исправительного учреж- ществляется под воздействием различных внешних дения возрастает в условиях постоянных перемен и внутренних факторов в условиях неопределён-и риска, несовершенства законодательства в сфере ности, что требует наличия у руководящих кадров
УИС высокой управленческой компетентности. При этом отмечается, что для организаций и коллективов, имеющих формальную структуру и институт руководства, наиболее эффективное управление обеспечивается совмещением личностного влияния субъекта управления на управляемых с должностным [1].
Обоснованно считается, что эффективность управления достигается, когда согласуются три важнейших элемента: профессиональные качества руководителя, должностные требования и условия функционирования исправительного учреждения.
Профессионально важные качества руководителя включают совокупность необходимых и достаточных индивидуально-личностных особенностей человека, которые определяют эффективную реализацию его функций. Профессионально важные качества руководителя учреждения УИС рассматриваются как система психофизиологических функций и психологических свойств, которые обеспечивают ему ускоренную профессиональную адаптацию к постоянно изменяющимся условиям деятельности, успешность её осуществления и высокую работоспособность.
Личностные качества руководителя принято рассматривать в контексте особенностей его профессиональной деятельности. Поэтому профессионально важные качества руководителя исправительного учреждения, необходимые для эффективного управления, могут носить в известной степени универсальный характер.
К основным чертам личности, необходимым для успешной профессиональной деятельности в качестве руководителя исправительного учреждения, относят: 1) лидерство; 2) уверенность в себе; 3) эмоциональную уравновешенность; 4) стрессоустой-чивость; 5) стремление к достижению поставленных целей; 6) творческий подход к решению задач (креативность); 7) ответственность; 8) предприимчивость; 9) независимость; 10) служебную надёжность; 11) общительность [2, с. 37].
Проведенный анализ работ, посвящённых характеристикам руководителя учреждения УИС [2; 3; 4], позволил обобщить следующие рекомендации по развитию профессиональных и личностных качеств руководителей исправительного учреждения, способствующих повышению эффективности системы управления персоналом. Специальные исследования и обширная практика показывают, что одним из основных факторов в развитии способностей лидера и руководителя является его деятельность и стремление к самосовершенствованию. В этом процессе важно формирование следующих способностей руководителя.
1. Профессиональные способности.
2. Дидактические способности - готовность обучать, развивать мышление подчинённых, приучать их работать самостоятельно и инициативно.
3. Экспрессивные способности - способность руководителя ярко и образно выразить свои мысли словом, а также с помощью мимики.
4. Перцептивные способности - умение выявить отношение подчинённых к службе, к лидеру, почувствовать их психическое состояние в конкретный момент времени.
5. Научные способности предполагают участие руководителя в научно-исследовательской деятельности, наличие желания творчески трудиться, систематическое изучение передового опыта и специальной литературы.
6. Авторитарные способности руководителя предполагают умение в короткий срок завоёвывать уважение подчинённых, что впоследствии позволит влиять на их поведение и иметь у них высокий авторитет.
7. Коммуникативные способности предполагают умение руководителя легко вступать в контакты с коллегами, подчинёнными, другими людьми и в дальнейшем поддерживать и развивать с ними конструктивные взаимоотношения.
8. Личностные способности руководителя предполагают наличие у него педагогического такта, заключающегося в умении соблюсти чувство меры в отношениях с коллегами, подчинёнными и другими людьми.
9. Организаторские способности руководителя предполагают, что он умеет чётко, без потерь времени организовать любое практическое мероприятие. Проявляя организаторские способности, руководитель умеет поставить перед каждым подчинённым реально достижимые и посильные для него задачи, создаёт дружескую обстановку, сплачивает коллектив.
10. Конструктивные и педагогические способности позволяют проектировать своё будущее, предвидеть результаты своей деятельности, распознать способности подчинённых и заботиться об их развитии.
11. Мажорные способности предполагают наличие у руководителя оптимизма и юмора, которые способствуют активизации трудового процесса, любого вида работы и отдыха, позволяют предупредить или безболезненно разрешить организационный конфликт, снять напряжение в коллективе.
12. Способности к концентрации и распределению внимания предполагают умение руководителя постоянно держать в поле зрения весь коллектив сотрудников.
13. Гностические способности предполагают, что руководитель точно распознаёт явления и предметы, анализирует их и успешно оперирует отражёнными образами. Структура гностических способностей включает: анализ собственной деятельности, диагностику положения дел в служебном коллективе, диагностику служебного поведения и профессиональной подготовленности каждого подчинённого, умение объективно оценить его.
14. Психомоторные способности предусматривают наличие двигательных навыков, соединяют «голову с руками».
Все перечисленные выше способности являются неотъемлемой составной частью модели индивидуально-психических качеств идеального руководи-
о
<N
s s
о о
О рц
сз н
(D
Ё
О
а
(D «
S
и
^
5
!i о и
а
6
а
(D Н (D
W S
и н о
(D
m
теля. Однако на практике зачастую слаборазвитые способности компенсируется более развитыми навыками и умениями.
Деятельность по формированию перечисленных выше профессионально значимых качеств руководителей исправительных учреждений целесообразно проводить в следующей последовательности.
1. Исследование профессиональных и личных качеств руководящего состава исправительного учреждения, а также сотрудников, проявляющих склонность к управленческой деятельности. В настоящее время в мире разработаны многочисленные методики, опросники и анкеты для исследования профессиональных и личных качеств, необходимых для различных видов деятельности. Чаще всего они используются в вопросах подбора и оценки персонала. В последнее время стало активно использоваться психологическое тестирование.
Специалисты отмечают, что для объективной и эффективной оценки профессиональных и личных качеств персонала нужны квалифицированные специалисты и обоснованные критерии. В настоящее время на рынке услуг имеются соответствующие научные и консалтинговые объединения. Однако, учитывая наличие в штатах исправительных учреждений специалистов-психологов, едва ли придется привлекать внешних специалистов. Вместе с тем в специальной литературе существуют и достаточно простые тесты и опросники, предлагаемые для самостоятельного применения кадровыми службами организаций. Этими наработками можно воспользоваться.
2. Использование полученных результатов в вопросах деловой оценки руководителей, планирования их обучения и расстановки кадров. Результаты обработки опросников, тестирования, анкетирования послужат базой для решения многих кадровых вопросов, в частности:
- при проведении аттестационных процедур для определения степени соответствия сотрудника требованиям руководящей должности;
- при осуществлении кадрового планирования в вопросах развития кадрового резерва;
- при перемещении и расстановке сотрудников, наиболее полно соответствующих предъявляемым должностью требованиям;
- для организации повышения квалификации и переподготовки сотрудников, занимающих руководящие должности или претендующих на них.
3. Организация повышения профессионально-личностной компетентности руководящего состава исправительных учреждений.
Современные виды и методы обучения персонала чрезвычайно многообразны. Традиционно различают три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров. Выбор метода обучения должен предполагать не только приобретение знаний, но и формирование умений и навыков, необходимых руководителям исправительных учреждений в практической работе. Поэтому процесс повышения профессионально-личностной компетентности должен побуждать руководителя к
активным действиям, переживать состояние успеха и мотивировать своё поведение.
Учитывая, что личность каждого руководителя проявляется в совокупности его деловых, профессиональных, интеллектуальных и личностных качеств, целесообразно определить, какими методами они формируются.
Для развития профессиональных качеств применимы традиционные методы получения знаний: лекции, конференции, семинары, беседы за круглым столом, экскурсии, дискуссии, специализированные курсы обучения и т.п. Эти же методы можно использовать для повышения интеллектуальных способностей. Здесь также важную роль может сыграть самообразование (самостоятельное обучение) руководителей, а также обучение в системе служебной подготовки.
Деловые качества формируются посредством деловых игр; метода обучения руководящих кадров, основанного на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики; ротации персонала; делегирование полномочий и ответственности; коучинга (coaching определяется как наставление, тренировка, воодушевление или подготовка к экзамену, состязаниям, занятия с репетитором, инструктором, тренером); наставничества; поручения выполнения особых специальных задач. Здесь также применимы методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей.
Личностные характеристики и черты характера в меньшей степени поддаются коррекции. Здесь применимы тренинг и менторство. В первом случае может потребоваться помощь профессионального психолога. В роли ментора (воспитателя) обычно выступает опытнейший и уважаемый член коллектива.
Работу по развитию личностных качеств руководителей исправительного учреждения можно осуществить в рамках «пилотного проекта» с обязательным подведением промежуточных итогов.
Формирование у руководителя исправительного учреждения важных для успешной профессиональной деятельности качеств будет способствовать эффективной реализации нижеследующего комплекса организационно-практических мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом исправительного учреждения, который ориентирован на повышение мотивации и заинтересованности подчинённых в служебной деятельности.
1. Необходимо применять социально-психологические методы управления, ориентированные на корректировку целевых установок, интересов, взглядов, чувств, стремлений и настроений сотрудников.
2. Необходимо применять индивидуальный подход к подчинённым в сочетании с чёткой регламентацией их прав и обязанностей.
Применение индивидуального подхода к подчинённым должно исходить из типа их личности. Независимо от того, какой уровень образования, темперамент и иные личностные качества характеризуют подчинённого, во избежание появления конфликтов руководитель исправительного учреждения должен руководствоваться следующими правилами:
Каргопольцев А. В., Дзюба А. С., Болотин А. Э. Оценка эффек
- добросовестную и качественно выполненную работу необходимо отмечать;
- ошибки и неверные шаги подчинённых следует признавать решительно и быстро;
- точку зрения оппонента не следует сразу отвергать, необходимо её понять;
- в целях выявления причин недостатков в работе, устранение которых возможно без участия других работников, и чтобы не задеть самолюбие работника, первое замечание следует делать наедине.
Чёткая регламентация прав и обязанностей персонала означает, что для каждого сотрудника исправительного учреждения целесообразно разработать точные регламенты деятельности, максимально сузить возможность «игры без правил» и неразберихи. Следует чётко и грамотно формулировать права и обязанности работников во внутренних нормативных актах.
Немаловажное значение в эффективной регламентации прав и обязанностей персонала играет также грамотная организация контроля за деятельностью сотрудников. Любой сотрудник должен знать те требования, которые предъявляются к объёму и качеству его работы, а также сроки и виды контроля. При этом, как отмечено выше, добросовестную и качественно выполненную работу необходимо отмечать.
3. Необходимо повысить эффективность работы по комплектованию вакантных должностей квалифицированными кадрами и степень личной ответственности начальников отделов и служб исправительных учреждений за качественное комплектование.
ивности модели подготовки единоборцев к соревнованиям...
4. Эффективным методом стабилизации кадров учреждения может стать внедрение комплексной системы адаптации вновь принятых работников. Необходимо проводить планомерную и последовательную работу по обеспечению оптимальных условий для адаптации и закрепления на службе молодых сотрудников, принимать действенные меры к сокращению оттока кадров, особенно выпускников образовательных организаций ФСИН России, активизируя институт наставничества.
5. Необходимо активизировать работу психологической лаборатории исправительного учреждения в части регулярного мониторинга конфликтных ситуаций и обучения персонала навыкам бесконфликтного служебного поведения и общения.
Для устранения организационных конфликтов можно порекомендовать создание системы оказания психологической помощи в форме бесед, тренингов, консультаций по вопросам адаптации, обучения и проблем, возникающих в ходе повседневной служебной деятельности, а также в форме проведения узкоспециализированных тренингов и т.п.
Применение предложенных мер по развитию профессионально значимых качеств руководителей будет способствовать повышению эффективности функционирования системы управления персоналом исправительного учреждения и в конечном счете позволит обеспечить его успешную работу. Безусловно, сложность и многоплановость затронутой проблемы потребует дальнейших исследований и последующей практической апробации.
Список литературы
1. Жуков, И. А. Психология аттестации руководящих кадров органов внутренних дел МВД России: концепция, принципы, технологии : дис. ... д-ра психол. наук: 19.00.03 / Жуков Игорь Александрович. - М., 2004. - 365 с.
2. Характеристика личности руководителя органа, учреждения уголовно-исполнительной системы (социально-психологический портрет) : учебно-методическое пособие / под общ. ред. О.Г. Ковалева. - М.: НИИ ФСИН России, 2005. - 56 с.
3. Огородников, В. И. Руководитель в пенитенциарной системе: управление, право, психология : монография. - М: Пэр сэ, 2006. - 160 с.
4. Лебедев, Г. П. Роль руководителя учреждения, органа УИС в организации воспитательной работы с личным составом : учебно-методическое пособие. - М.: НИИ ФСИН России, 2007. - 36 с.
© Долинин А. Ю., Чудакова С. Н., 2018
УДК 37.037
А. В. Каргопольцев, А. С. Дзюба, А. Э. Болотин
КАРГОПОЛЬЦЕВ, Алексей Васильевич, аспирант, Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого. Адрес: Россия, Санкт-Петербург, ул. Политехническая, д. 29. Тел.: 8 (812) 775-05-30. E-mail: [email protected].
KARGOPOLTSEV, Alexey Vasilievich, post-graduate student, St. Petersburg Polytechnic University of Peter the Great. Address: Russia, St. Petersburg, Polytechnicheskaya str., 29. Telephone: 8 (812) 775-05-30. E-mail: SpbSTU@ mail.ru.
ДЗЮБА, Александр Святославович, кандидат педагогических наук, доцент, Краснодарский университет МВД России. Адрес: Россия, Краснодар, ул. Ярославская, д. 128. Тел.: 8-918-014-11-72. E-mail: sasha.akeks-dzy@ yandex.ru.
