CC BY
64
УДК 343.83 АЛЕКСАНДР ЮРЬЕВИЧ ДОЛИНИН,
ББК 67.409.022 кандидат юридических наук, доцент,
Д64 начальник кафедры управления и организации деятельности УИС
Е-тай: [email protected]; ДЕНИС АНАТОЛЬЕВИЧ БРЫКОВ, кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры управления и организации деятельности УИС
(Академия ФСИН России) Е-тай: [email protected].
СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
Реферат: предмет статьи составляют правовые, организационные и практические проблемы совершенствования деловой оценки персонала уголовно-исполнительной системы, цель - предложить нормативные и организационно-методические меры, направленные на повышение эффективности системы деловой оценки персонала уголовно-исполнительной системы (УИС).
Деловая оценка сотрудника УИС осуществляется на протяжении всей его служебной деятельности, при реализации всех касающихся его кадровых процедур, носит преимущественно формализованный характер и предусматривает анализ личных и деловых качеств, а также служебного поведения персонала. Выделено семь видов оценки персонала уголовно-исполнительной системы: 1) оценка кандидатов на службу в уголовно-исполнительную систему; 2) оценка кандидатов в процессе проведения конкурса на замещение вакантных должностей; 3) служебная аттестация; 4) оценка качеств и способностей (потенциала) сотрудников, необходимых для выполнения ими руководящей работы; 5) оценка уровня профессиональной и служебно-боевой подготовленности сотрудников; 6) оценка служебного поведения сотрудников; 7) повседневная оценка профессиональной деятельности сотрудников.
Осуществление деловой оценки персонала УИС сталкивается с определенными проблемами: имеется тенденция к снижению форм деловой оценки персонала; оценка сотрудников осуществляется преимущественно в форме аттестации, при которой рассматривается незначительный круг вопросов деловой оценки; не в полном объеме реализуется оценка кандидатов в рамках проведения конкурса на замещение должностей; не регламентируется повседневная оценка профессиональной деятельности сотрудников; отсутствуют однозначные и четкие критерии для оценки различных категорий сотрудников в различных ситуациях.
Предлагается комплекс нормативно-правовых и организационно-практических мероприятий по совершенствованию деловой оценки персонала уголовно-исполнительной системы, который необходимо реализовать на уровне ФСИН России (разработка обоснованных критериев деловой оценки различных категорий сотрудников, базирующихся на дифференцированных квалификационных требованиях; четкая регламентация и императивное закрепление системы конкурсного отбора кандидатов на службу; совершенствование форм и критериев деловой оценки персонала), территориальных органов и учреждений уголовно-исполнительной системы (реализация конкурсного отбора и оценки кандидатов на замещение должностей сотрудников; разработка организационно-правовой базы для текущей оценки сотрудников; организация и проведение процедур текущей оценки сотрудников; объективная реализация результатов текущей оценки сотрудников) для создания эффективной системы управления персоналом.
Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, работа с кадрами, персонал уголовно-исполнительной системы, кандидат, прохождение службы, служебное поведение, деловая оценка персонала, аттестация, конкурсный отбор.
Решение проблемы повышения эффективности формирования стабильного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного кадрового состава учреждений и органов уголовно-исполнительной системы является долгосрочной политикой Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН Рос-
сии) и стратегической задачей УИС в современных условиях.
Вместе с тем многие проблемы работы с кадрами учреждений и органов УИС не решены до сих пор, что негативно отражается на деятельности учреждений и органов ФСИН России. Так, на фоне увеличения денежного содержания сотрудников и
сокращения численности персонала значительно увеличилась нагрузка на сотрудников УИС, особенно на персонал исправительных учреждений.
Текучесть кадров УИС в последние годы снижается незначительно и составила в 2012 г. - 4,32 %, 2013 г. - 3,48 %. Количество вакантных должностей в 2012 г. составило 5,46 %, в 2013 г. - 4,3 %. Наличествуют явные проблемы с уровнем дисциплины и законности в УИС. Число нарушений служебной дисциплины персоналом УИС в расчете на 1000 человек в 2013 г. составило - 296,9 (2012 г. -210,25). Количество случаев нарушения законности среди сотрудников УИС в расчете на 1000 человек составило в 2012 г. - 1,43, 2013 г. - 2,09. Количество преступлений среди сотрудников УИС в расчете на 1000 человек составило в 2012 г. - 0,45, 2013 г. - 0,57. Несмотря на принимаемые на федеральном и ведомственном уровне меры по искоренению коррупции и должностных злоупотреблений среди сотрудников УИС, их уровень в последние годы не снижается и продолжает расти. По материалам подразделений собственной безопасности ФСИН России в 2013 г. возбуждено 371 уголовное дело коррупционной направленности в отношении сотрудников УИС (2012 г. - 288) [1, с. 73-75; 2, с. 17, 65, 75-76]. Кроме того, законодательное определение системы социальных гарантий, в том числе выделения жилья работникам, не позволило существенно повысить социальный статус и престиж службы в УИС, который до сих пор остается невысоким.
Поставленные Концепцией развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года задачи в части кадрового обеспечения могут быть решены внедрением в деятельность учреждений и органов УИС эффективных механизмов деловой оценки персонала.
В современных условиях оценка эффективности деятельности сотрудников учреждений и органов УИС приобретает первостепенное значение. Она необходима для принятия объективных кадровых и управленческих решений, понимания перспектив развития персонала УИС, формирования кадрового резерва, осуществления ротации кадров, при проведении аттестации, приеме на службу, при направлении сотрудников на обучение и повышение квалификации, назначении на должность и др.
Оценка кадров считается одной из самых освещенных тем в области управления персоналом. По этой проблеме опубликованы статьи и изданы книги многих отечественных и зарубежных авторов, в которых освещены различные методы оценки персонала, даны примеры осуществления оценочных процедур. В теории и практике управления персоналом сложилось устоявшееся определение понятия дело-
вой оценки персонала, под которой понимают кадровую процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.
В наиболее общем виде оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом [3, с. 49-56].
УИС как составная часть системы государственного управления объективно нуждается в четком нормативно-правовом регулировании функционирования, включая целенаправленную деятельность по деловой оценке персонала учреждений и органов УИС.
Анализ нормативно-правового и организационного обеспечения деловой оценки сотрудников УИС показывает, что в подразделениях ФСИН России предусмотрена оценка как деловых, так и личных качеств сотрудников, а также оценка результатов их оперативно-служебной деятельности. В настоящее время можно выделить семь основных видов оценки персонала.
1. Оценка кандидатов на службу в УИС, которая реализуется в рамках профессионального отбора по медицинским, физическим, психологическим, критериям, а также образовательному уровню.
2. Оценка кандидатов в процессе проведения конкурса на замещение вакантных должностей. Конкурс на замещение должностей объявляется в учреждении или органе УИС при наличии вакантной должности и отсутствии резерва для ее замещения. Но в практике деятельности учреждений и органов УИС (за исключением образовательных учреждений ФСИН России) конкурсный отбор в настоящее время реализуется не в полном объеме. При этом перечень должностей, подлежащих замещению на конкурсной основе в учреждениях и органах УИС, включает в себя ограниченное число должностей. Кроме того, квалификационные требования к должностям сотрудников УИС нормативными актами ведомственного уровня не закреплены.
3. Периодическая оценка сотрудников проводится в форме служебной аттестации в целях определения служебного соответствия сотрудника предъявляемым требованиям. Специалисты по работе с кадрами в УИС отмечают, что материалы, полученные по итогам аттестации, являются основным источником информации о профессионально-квалификационном составе персонала, его качественных характеристиках, направлениях и содержании работы по совершенствованию персонала - проведения политики его развития [4, с. 134-137].
4. Оценка качеств и способностей (потенциала) сотрудников, необходимых для выполнения ими руководящей работы, которая реализуется при формировании резерва руководящих кадров в учреждениях и органах УИС. Отбор кандидатов для зачисления в резерв производится на основе изучения и оценки результатов оперативно-служебной деятельности, личных и деловых качеств сотрудников.
5. Оценка уровня профессиональной и служеб-но-боевой подготовленности сотрудников УИС осуществляется в рамках профессиональной подготовки с целью определения степени успешности выполнения ими возложенных оперативно-служебных задач. Этот вид оценки персонала УИС регламентирован Наставлением по организации профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы, утвержденным приказом Минюста России от 27 августа 2012 г. № 169, в котором определяются виды и порядок организации профессиональной подготовки лиц рядового и начальствующего состава учреждений и органов УИС. Профессиональная подготовка включает в себя несколько видов обучения. В соответствии с целями рассматриваемого вида деловой оценки персонала УИС речь в первую очередь идет о таком виде профессиональной подготовки, как обучение в процессе служебной деятельности, которое включает в себя служебно-боевую и общественно-государственную подготовку.
6. Оценка служебного поведения сотрудников осуществляется на протяжении всей службы и направлена на обеспечение условий для добросовестного и эффективного исполнения сотрудниками УИС должностных обязанностей, превенцию возможных злоупотреблений и коррупции, недопущения конфликта интересов.
7. Повседневная оценка профессиональной деятельности сотрудников, производимая ежедневно руководителями структурных подразделений, вышестоящими начальниками. Традиционно считается, что главное действующее лицо в оценке персонала - линейный руководитель, который отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки. Мнение непосредственного руководителя также является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность. Однако в настоящее время этот вид оценки ведомственными нормативными актами не регламентирован.
Необходимо обратить внимание на применение в последние годы на различных этапах работы с кадрами УИС нестандартных методов оценки персонала. Так, в соответствии с действующими нормативными актами, регламентирующими порядок поступления на службу и прохождение службы в
УИС в целях совершенствования психолого-профессионального отбора при приеме кандидатов на службу (учебу) в УИС, приказом Минюста России от 25 мая 2011 г. № 165 утверждена Инструкция об организации проведения психофизиологических исследований с применением полиграфа в УИС, которая регламентирует порядок проведения специального психофизиологического исследования с применением полиграфа.
В целом система деловой оценки персонала УИС представляется достаточно эффективной. Вместе с тем анализ ее регламентации и реализации в учреждениях и органах ФСИН России выявил следующие основные проблемы:
- на фоне увеличения числа критериев деятельности учреждений и органов УИС наблюдается тенденция к снижению форм деловой оценки персонала (например, квалификационные звания сотрудникам присваиваются без их оценки);
- оценка сотрудников УИС осуществляется преимущественно в форме аттестации, однако аттестационные комиссии рассматривают незначительный круг вопросов деловой оценки персонала;
- не в полном объеме реализуется оценка кандидатов в рамках проведения конкурса на замещение должностей;
- не регламентируется повседневная оценка профессиональной деятельности сотрудников;
- отсутствуют однозначные и четкие критерии для оценки различных категорий персонала УИС в различных ситуациях, что способствует субъективизму в оценке, который, в свою очередь, не исключает возможный протекционизм, проявления коррупции и другие негативные факты.
Эти данные свидетельствуют о недостаточной реализации возможностей деловой оценки сотрудников УИС и возможности повышения ее эффективности путем внедрения иных форм оценки.
Необходимо обратить внимание на предпринимаемые ФСИН России попытки упорядочить отдельные аспекты оценки персонала УИС. Так, распоряжением ФСИН России от 20 декабря 2013 г. № 228-р в целях совершенствования организации и повышения эффективности контроля служебной деятельности в УИС до принятия соответствующего нормативного акта утверждена Временная методика оценки служебной деятельности в уголовно-исполнительной системе. Основными показателями, используемыми для оценки служебной деятельности работников УИС за отчетный период, являются:
- результаты служебной деятельности работников УИС, которые характеризуются наличием (отсутствием) у них дисциплинарных взысканий и упущений по службе, связанных только с исполнением должностных обязанностей (учитываются
наложенные за отчетный период дисциплинарные взыскания и имеющиеся упущения по службе);
- результаты служебно-боевой подготовки (за исключением начальников и заместителей начальников структурных подразделений ФСИН России, учреждений и органов УИС).
Актуальность принятия рассматриваемого документа не вызывает сомнений. Вместе с тем приходится констатировать, что при оценке служебной деятельности сотрудников также реализуется формальный подход, при котором не удается избежать субъективизма. Кроме того, Временной методикой оценки служебной деятельности в УИС не определено, каким образом должны использоваться результаты служебной деятельности работников УИС, что снижает управленческий эффект оценочных процедур.
Учитывая изложенное, совершенствование деловой оценки персонала УИС должно осуществляться на уровне как ФСИН России, так и территориальных органов и учреждений УИС. Повышению эффективности системы деловой оценки персонала учреждений и органов УИС должно способствовать совершенствование нормативно-правового регулирования деловой оценки персонала УИС, которое должно быть реализовано на уровне не только ФСИН России в виде издания соответствующих нормативных актов, но и локального нормотворчества в виде соответствующих документов территориальных органов и учреждений УИС.
На уровне ФСИН России основными направлениями совершенствования нормативно-правового регулирования деловой оценки персонала УИС являются:
- разработка обоснованных критериев деловой оценки различных категорий сотрудников УИС, базирующихся на дифференцированных квалификационных требованиях;
- четкая регламентация и императивное закрепление системы конкурсного отбора кандидатов на службу в УИС, которое должно расширить перечень должностей, подлежащих конкурсному замещению, уточнить условия и порядок проведения конкурса и реализации его результатов;
- совершенствование форм и критериев деловой оценки персонала УИС, которые должны отвечать требованиям адекватности и системности.
Ключевым элементом системы управления персоналом учреждений и органов УИС должна выступать индивидуальная оценка деятельности сотрудников. Основная роль в реализации организационно-практических мероприятий по повышению эффективности деловой оценки персонала УИС
отводится учреждениям и органам УИС. В связи с этим в практику управления персоналом учреждений и органов УИС целесообразно внедрить механизм текущей оценки деятельности сотрудников, прикладными задачами которой являются:
- получение исходной информации по каждому сотруднику, необходимой руководителю для принятия оперативных кадровых решений (оперативный уровень управления);
- накопление информации по каждому сотруднику, необходимой для принятия объективных решений при проведении аттестации и решении других кадровых вопросов (тактический и стратегический уровень управления).
На уровне территориальных органов и учреждений УИС основными направлениями совершенствования деловой оценки персонала УИС являются:
- реализация конкурсного отбора и оценки кандидатов на замещение должностей сотрудников УИС;
- разработка организационно-правовой базы для текущей оценки сотрудников учреждения (органа) УИС;
- организация и проведение процедур текущей оценки сотрудников на основе объективного и комплексного анализа результатов их служебной деятельности и личностных качеств;
- объективная реализация результатов текущей оценки сотрудников.
На уровне территориального органа или учреждения УИС создание эффективной системы деловой оценки может быть реализовано путем подготовки и утверждения локального нормативного правового акта, регламентирующего деловую оценку сотрудников. Инструментами для оценки могут выступить разработанные кадровой службой учреждения или органа УИС с участием руководителей структурных подразделений и наиболее подготовленных сотрудников оценочные формы, учитывающие не только типовые квалификационные требования к должностям сотрудников УИС, но и специфические требования к конкретной должности, включающие в себя оценку личностных качеств сотрудника.
Объективная оценка кадрового потенциала и результатов оперативно-служебной деятельности сотрудников УИС, разработка научно обоснованных критериев оценки применительно к замещаемым должностям являются одними из важнейших задач кадрового обеспечения УИС. Представляется, что комплексная реализация всех предлагаемых выше направлений совершенствования деловой оценки сотрудников обеспечит создание эффективной системы управления персоналом УИС.
Список литературы
1. Доклад о результатах и основных направления деятельности Федеральной службы исполнения наказаний : материалы коллегии ФСИН России. М., 2013. 96 с.
2. Доклад о результатах и основных направлениях деятельности Федеральной службы исполнения наказаний : материалы коллегии ФСИН России. М., 2014. 84 с.
3. Магура М., Курбатова М. Оценочное собеседование // Управление персоналом. 2007. № 22. С. 49-56.
4. Огородников В. И., Долинин А. Ю. Правовые основы проведения аттестации персонала // Прикладная юридическая психология. 2009. № 3. С. 134-137.
ALEXANDER YURYEVICH DOLININ, PhD in Law (Kandidat Nauk), associate professor, head of management and organization of the penal system sub-department
E-mail: [email protected];
DENIS ANATOLYEVICH BRYKOV, candidate of jurisprudence, associate professor, associate professor of the department of management and organization of the penal system (Academy of the FPS of Russia) E-mail: [email protected].
PRESENT STATE AND DIRECTIONS OF IMPROVEMENT OF BUSINESS APPRAISAL STAFF OF THE PENITENTIARY SYSTEM
Annotation: the subject of the article is legal, institutional and practical problems of improving the business staff estimate of the penitentiary system. The aim - to offer regulatory and organizational and methodological measures aimed at increasing the efficiency of business personnel evaluation of the penitentiary system.
Business valuation officer of the penitentiary system is carried throughout his performance, carried out in the implementation of all related to its personnel procedures is primarily formal and involves the analysis of personal and business skills, as well as the service staff behavior. There are seven types of evaluation staff of the penitentiary system: 1) evaluating the candidates to serve in the penal system; 2) evaluation of candidates in the process of competition for vacant positions; 3) performance appraisal; 4) assessment of skills and abilities (potential) of employees needed to carry out administrative work; 5) evaluation of the level of professional and service and combat readiness of employees; 6) evaluation of official conduct of employees; 7) daily assessment of professional work of employees.
Implementation of business personnel evaluation penal system faces some problems: 1) a tendency to decrease the forms of business estimation staff; 2) evaluation of employees is carried out mainly in the form of certification, in which a minor is considered a business assessment of issues; 3) not fully implemented evaluation of candidates as part of the competition for the position; 4) the assessment of professional work of employees is not daily regulated; 5) simple and clear criteria for evaluation of different categories of employees in different situations have not been established
The complex legal and organizational and practical measures to improve the business staff estimates of the penal system must be implemented at the level of the Federal Penitentiary Service of Russia (1. Development of business based criteria evaluation of different categories of employees, based on differentiated qualifications 2. Clear regulation and mandatory binding system of competitive selection of candidates for service 3. Improvement of the forms and business personnel evaluation criteria), territorial authorities and institutions of the penitentiary system (1. implementation of competitive selection and evaluation of candidates for positions of employees 2. development of legal and institutional framework for ongoing assessment of staff 3. organization and conduct ongoing assessment procedures employees 4. objective implementation of the results of the current assessment of employees) to create an effective personnel management system.
Key words: penitentiary system, work with the staff, penitentiary system staff, the candidate, passing service, service behavior, business estimation staff, certification, competitive selection, efficiency.
References
1. Doklad o rezul'tatah i osnovnyh napravlenija dejatel'nosti Federal'noj sluzhby ispolnenija nakazanij: mate-rialy kollegii FSIN Rossii [Report on the results and main activities of the Federal Penitentiary Service: Materials college FSIN of Russia]. Moscow, 2013, 96 p.
2. Doklad o rezul'tatah i osnovnyh napravlenija dejatel'nosti Federal'noj sluzhby ispolnenija nakazanij: mate-rialy kollegii FSIN Rossii [Report on the results and main activities of the Federal Penitentiary Service: Materials college FPS of Russia]. Moscow, 2014, 84 p.
3. Magura M., Kurbatova M. Ocenochnoe sobesedovanie [Estimated interview]. Upravlenie personalom -Personnel Management, 2007, no. 22, pp. 49-56.
4. Ogorodnikov V. I., Dolinin A. Ju. Pravovye osnovy provedenija attestacii personala [Legal basis for certification of personnel]. Prikladnaja juridicheskaja psihologija - Applied legal psychology, 2009, no. 3, pp. 134-137.
