CC BY
44
УДК 343.83
АЛЕКСАНДР ЮРЬЕВИЧ ДОЛИНИН,
кандидат юридических наук, доцент, начальник кафедры управления и организации деятельности УИС
(Академия ФСИН России), е-шай: [email protected]
СУЩНОСТНО-СМЫСЛОВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОНЯТИЯ «КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ»
Реферат: в статье обосновывается авторская концепция понятия и содержания кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы (УИС), основных условий его реализации и развития. Разграничиваются понятия трудового потенциала сотрудника и кадрового потенциала УИС. Трудовой (служебный) потенциал сотрудника УИС - комплексная совокупность деловых, профессиональных и личных качеств сотрудника, определяющих его способность эффективно решать служебные задачи.
Кадровый потенциал рассматривается в качестве основного ресурса и ключевого фактора, определяющего эффективность деятельности УИС, и является обобщающим показателем эффективности реализации человеческого фактора в учреждениях и органах ФСИН России. Его следует рассматривать как способность кадрового состава эффективно достигать целей УИС за счет полной реализации служебного потенциала сотрудников в рамках существующей организационно-функциональной структуры, выделенной численности персонала и применяемых кадровых технологий.
Структура кадрового потенциала УИС включает в себя совокупность качеств сотрудников, необходимых для служебной деятельности, а также характеристики кадрового состава, результатов и условий его функционирования. В структуре кадрового потенциала УИС также правомерно выделить две составляющие: 1) определяющую существующий уровень развития служебного потенциала сотрудников, 2) характеризующую степень практической реализации качеств и возможностей сотрудников. Для того чтобы в полной мере раскрыть характеристики кадрового потенциала УИС, его следует рассматривать в комплексе с такими составляющими, существенно влияющими на уровень кадрового обеспечения УИС, как адекватная оценка, условия реализации и технологии эффективного использования и развития кадрового потенциала.
Оценка кадрового потенциала УИС должна включать в себя два направления: диагностическое, предполагающее выявление потенциальных возможностей сотрудников, необходимых для выполнения возложенных функций, и аттестационное, позволяющее определить степень реализации персоналом своих профессиональных и личных качеств при выполнении служебных обязанностей.
Важнейшая задача кадровой политики УИС - создать условия для полной реализации сотрудниками своих потенциальных трудовых возможностей за счет применения соответствующих кадровых технологий.
Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, работа с кадрами, персонал уголовно-исполнительной системы, мотивация, кадровый потенциал, технологии оценки, деловая оценка персонала.
Проблема формирования, развития и рационального использования кадровых ресурсов является одной из наиболее важных для любой организации, государства и общества в целом и составляет основное содержание кадровой политики. С учетом специфики государственного управления кадровые ресурсы государственной службы выступают ключевым фактором эффективной деятельности государственных органов.
Повышение эффективности использования кадровых ресурсов УИС является одним из важнейших факторов ее успешного развития. Данное положение нашло отражение в Государственной программе Российской Федерации «Юстиция», в рамках которой реализуется подпрограмма «Регулирование го-
© Долинин А. Ю., 2016
сударственной политики в сфере исполнения уголовных наказаний». В результате выполнения предусмотренных указанной подпрограммой основных мероприятий «Повышение эффективности управления уголовно-исполнительной системой, использование инновационных разработок и научного потенциала» и «Повышение социального статуса сотрудников уголовно-исполнительной системы, престижа службы в исправительных учреждениях» ожидаются конкретные результаты, связанные с повышением эффективности кадровой составляющей деятельности УИС.
Успешная реализация этих концептуальных положений составляет содержание современной кадровой политики УИС, основной целью которой яв-
ляется формирование и развитие кадрового потенциала. В связи с этим рассмотрим актуальные сущностно-смысловые характеристики понятия «кадровый потенциал УИС», которое до настоящего времени применительно к пенитенциарной практике раскрыто недостаточно полно.
Объектом управления персоналом выступает человеческий фактор организационного развития, который в зависимости от уровня кадровой политики реализуется на социологическом или социально-экономическом уровне (государство, общество и его подструктуры), социально-психологическом (организация, трудовой коллектив) и индивидуально-психологическом (отдельная личность). Соответственно для определения объекта кадровой политики применяются различные понятия: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, персонал, кадры и др., первое из которых является наиболее широким, последнее - наиболее узким.
Развитие теории стратегического менеджмента привело к формированию концепции управления человеческими ресурсами, согласно которой начиная с 1980-х годов наряду с традиционными терминами стало активно использоваться более объемное понятие - «трудовой потенциал», раскрывающее не только наличные, но и потенциальные возможности человеческого фактора. Трудовой потенциала рассматривается применительно к обществу, организации, трудовому коллективу, отдельному работнику. В настоящее время теоретически проработаны различные аспекты понятия «трудовой потенциал» отдельного работника.
В наиболее общем виде трудовой потенциал человека определяется как совокупность его способностей к трудовой деятельности [1, с. 26]. В структуре трудового потенциала определяют как реализуемые в процессе трудовой деятельности качества, так и потенциальные возможности человека. К основным компонентам трудового потенциала человека относят умственные и физические способности, нравственные, интеллектуальные качества и другие характеристики, применимые к отдельному работнику, трудовому коллективу, организации, региону, стране.
Рассматривая трудовой потенциал организации, уместно использовать понятие кадрового потенциала, поскольку на организационном уровне именно кадры являются основным объектом кадровой политики. При этом необходимо учитывать, что кадровый потенциал организации не является простой суммой трудовых потенциалов ее работников. Особенности каждой личности, социальные связи и отношения, возникающие в процессе коллективной трудовой деятельности в соответствии с законом синергии, способны вызвать эффект, который увеличивает или уменьшает кадровый потенциал орга-
низации. Положительный синергетический эффект обеспечивается наличием в организации эффективной системы управления персоналом [2, с. 68].
Эффективность функционирования системы управления персоналом достигается согласованностью экономических целей организации и социальных целей работников. При этом современная теория и практика управления персоналом исходит из необходимости индивидуального подхода к каждому работнику, поэтому сохранение и развитие кадрового потенциала должно базироваться на совершенствовании природных способностей человека.
Компоненты кадрового потенциала организации включают в себя не только совокупность качеств, присущих трудовому потенциалу работников, но и ряд характеристик всего кадрового состава, поэтому для оценки кадрового потенциала организации необходима комплексная характеристика ее кадровых ресурсов.
Кадровые ресурсы в первую очередь характеризуются численностью персонала, необходимой для достижения организационных целей, и его структурой. Существует нормативная (плановая, а применительно к УИС - штатная) и списочная (фактическая) численность персонала. Нередко используют показатели численности работников по категориям персонала, функциям, видам деятельности и т. п.
Структура персонала предполагает рассмотрение различных категорий персонала, объединенных по каким-либо признакам. Различают статистическую и аналитическую структуру персонала. Статистическая структура персонала характеризует его распределение, движение и занятость по видам деятельности, категориям и группам должностей. Аналитическая структура персонала включает в себя общую и частную. В общей структуре персонал рассматривается по таким признакам, как уровень образования, профессия, квалификация, половозрастные характеристики, стаж работы. Частная структура характеризует отдельные группы работников (например, работники, занятые на вредном производстве) [3, с. 58-63].
Кадровый потенциал необходимо оценивать с количественной и качественной сторон. Количественные характеристики кадрового потенциала - это показатели численности кадров, выработки, использования рабочего времени, производительности труда и др. Качественные характеристики кадрового потенциала предполагают оценку деловых (знания, квалификация, навыки, опыт) и личных качеств (физические и психологические характеристики, интересы, поведение) персонала.
Обоснованно считается, что трудовой потенциал работника не постоянен. В процессе трудовой деятельности он может как увеличиваться, так и уменьшаться. Трудовой потенциал в виде созида-
тельных способностей работника может накапливаться и повышаться в результате получения новых знаний, умений и навыков, улучшения условий труда, укрепления здоровья. Однако эти способности могут снижаться под воздействием как объективных факторов (в случае ужесточения режима работы, ухудшения условий труда и здоровья работника и т. п.), так и под влиянием субъективных факторов, связанных с ухудшением социально-психологического климата в коллективе, принятием неадекватных управленческих решений и т. п. Часто именно субъективные факторы могут существенно повысить или снизить уровень кадрового потенциала. Например, ухудшение социально-психологического климата, отношения к работникам со стороны руководства при неизменной служебной нагрузке приводят к снижению мотивации, уровня дисциплины, текучести кадров и другим негативным последствиям.
На практике потенциальные трудовые возможности конкретного работника и соответственно кадровый потенциал организации не всегда используются в полной мере. В первую очередь это связано с тем, что у многих работников показатели отдельных компонентов трудового потенциала являются высокими, а другие - развиты слабо или проявляются на низком уровне. Например, работник, обладающий высоким квалификационным, психофизиологическим и образовательным потенциалом, имеет низкий уровень творческого, коммуникативного, нравственного потенциала или не проявляет соответствующие качества в трудовой деятельности (например, вследствие низкой мотивации). Противоположная ситуация возникает, когда работник с высоким уровнем мотивации и заинтересованности в труде имеет недостаточную квалификацию и уровень образования.
Таким образом, в структуре кадрового потенциала правомерно выделить две составляющие, первая из которых определяет существующий уровень развития трудового потенциала работников исходя из сложившихся представлений о его компонентах (потенциальные возможности персонала), а вторая характеризует степень практической реализации качеств и возможностей персонала (дея-тельностная составляющая). В этой структуре первая составляющая является объективной, вторая - субъективной. Важнейшая задача кадровой политики - обеспечить согласование и соответствие этих составляющих кадрового потенциала, то есть создать условия для полной реализации работниками своих потенциальных трудовых возможностей за счет применения соответствующих кадровых технологий.
Специалистами отмечается другая проблема, связанная с неэффективным использованием
кадрового потенциала вследствие его несоответствия потребностям и условиям функционирования организации. Кадровый потенциал может оказаться слишком завышенным (излишним) для конкретных условий деятельности организации, что означает превышение средств, затраченных на подготовку кадров, над полученным за счет их труда экономическим эффектом. Еще одним проявлением экономического ущерба может явиться текучесть кадров, возникающая по причине возрастающей неудовлетворенности высококвалифицированного персонала содержанием работы, отсутствия социально-психологических предпосылок для эффективного высвобождения его трудового потенциала [4, с. 102-103].
Таким образом, управление кадровым потенциалом организации является важнейшим элементом ее кадровой политики и в зависимости от конкретных условий функционирования предполагает реализацию мероприятий, направленных на наращивание и развитие кадрового потенциала, его рациональное использование, высвобождение или замену излишней рабочей силы.
Рассматривая проблематику кадрового обеспечения УИС, следует отметить, что сформированные наукой и практикой управления персоналом представления о структуре, компонентах, проблемах оценки и развития кадрового потенциала в полной мере применимы к практике управления кадрами учреждений и органов ФСИН России.
Изложенное находит отражение и в результатах проведенных исследований кадрового обеспечения УИС. Например, Н. У. Шогенова выделяет в структуре модели профессиональных компетенций сотрудников УИС квалификационные требования, личностные свойства, мотивацию, а также установленные для сотрудников запреты и ограничения, предполагающие учет возрастных показателей [5, с. 28].
Трудовой (служебный) потенциал сотрудника УИС - это комплексная совокупность деловых, профессиональных и личных качеств сотрудника, определяющих его способность эффективно решать служебные задачи.
Кадровый потенциал УИС следует рассматривать как способность кадрового состава эффективно достигать целей УИС за счет полной реализации служебного потенциала сотрудников в рамках существующей организационно-функциональной структуры, выделенной численности персонала и применяемых кадровых технологий.
Кадровый потенциал УИС является обобщающим показателем эффективности реализации человеческого фактора в учреждениях и органах ФСИН России. Правомерно различать кадровый потенциал конкретного учреждения или органа УИС, его структурного подразделения, УИС ре-
гиона, а также кадровый потенциал УИС как федерального государственного органа.
В соответствии с предложенным определением структура кадрового потенциала УИС включает в себя следующие компоненты:
1) совокупность качеств, необходимых для служебной деятельности, присущих служебному потенциалу каждого сотрудника (деловой, профессиональный и личностный потенциал);
2) характеристики кадрового состава, результатов и условий его деятельности (численность и структура персонала, его оперативно-служебные показатели, организационно-штатная и функциональная структура).
Кадровый потенциал УИС нельзя рассматривать без его составляющих, существенно влияющих на уровень кадрового обеспечения. В противном случае характеристики кадрового потенциала не будут раскрыты в полной мере. Этими составляющими являются:
1) адекватная оценка кадрового потенциала, включающая в себя диагностическое и аттестационное направления, способствующая повышению эффективности работы с кадрами, объективности кадровых решений и повышению качества реализации кадровой политики УИС;
2) условия реализации кадрового потенциала, предполагающие разработку оптимальных организационно-штатных структур учреждений и органов УИС и нормативов штатной численности персонала [6, с. 30-34], использование в практике управления персоналом научно обоснованных принципов работы с кадрами, позволяющих создать необходимые условия для реализации каждым сотрудником своих потенциальных возможностей;
3) технологии эффективного использования и развития кадрового потенциала, предусматривающие применение соответствующих кадровых процедур, направленных на оптимизацию структуры, количественных и качественных характеристик кадрового состава и его служебной деятельности (кадровое планирование, подбор, отбор, адаптация, оценка, обучение, продвижение кадров и т. п.).
В параметрах кадрового потенциала УИС можно выделить две составляющие: объективную, включающую в себя основные характеристики персонала (параметры, отражающие способности и степень подготовленности сотрудников к выполнению служебных обязанностей), и субъективную, определяющую качество деятельности персонала (отношение к службе, мотивация, желание трудиться с полной отдачей сил и способностей и т. п.).
Исходя из этого оценка кадрового потенциала УИС должна включать в себя два направления: диагностическое и аттестационное. Аттестационная оценка кадрового потенциала УИС позволяет определить
эффективность реализации персоналом своих профессиональных и личных качеств при выполнении возложенных служебных обязанностей. Диагностическая оценка кадрового потенциала УИС предполагает выявление потенциальных возможностей сотрудников, необходимых для выполнения возложенных функций.
Технологии аттестационной оценки кадрового потенциала УИС (аттестация и иные формы деловой оценки персонала) применяются в практике управления персоналом учреждений и органов ФСИН России и имеют соответствующее нормативное и организационное обеспечение. Вместе с тем в настоящее время в УИС используется достаточно узкий спектр методик и критериев диагностической оценки кадрового потенциала, которая реализуется в основном в ходе проведения комплексных инспекторских проверок учреждений и органов ФСИН России и не имеет должного организационно-правового регулирования. Изложенное обусловливает необходимость теоретической проработки проблем диагностической оценки кадрового потенциала УИС.
На наш взгляд, комплексная (диагностическая и аттестационная) оценка кадрового потенциала УИС позволит определить текущую кадровую ситуацию, выявить кадровые резервы учреждений и органов ФСИН России и разработать мероприятия по их эффективному использованию.
В настоящее время правомерно поставить вопрос об оценке уровня развития кадрового потенциала УИС. Оптимальный уровень развития кадрового потенциала предполагает, что численность и структура кадров соответствует современным потребностям уголовно-исполнительной практики и сложности решаемых УИС задач; уровень квалификации персонала обеспечивает высокое качество и скорейшую реализацию принятых управленческих решений; физические и индивидуально-психологические характеристики персонала соответствуют специфике оперативно-служебной деятельности.
Таким образом, в основе управления персоналом на современном этапе развития УИС должен лежать принцип эффективного использования кадрового потенциала учреждений и органов ФСИН России. При этом модель управления персоналом УИС должна представлять собой совокупность кадровых технологий, применяемых для наиболее эффективного использования личностного потенциала отдельного сотрудника.
Успешная реализация базового принципа современной кадровой политики УИС возможна при соблюдении следующих условий, способствующих развитию кадрового потенциала:
- организационно-штатная и кадровая структура учреждения (органа) УИС должна соответствовать решаемым оперативно-служебным задачам;
- необходимо обеспечить условия для наиболее полной мобилизации кадрового потенциала учреждения (органа) УИС с целью достижения поставленных перед ним задач;
- личностный потенциал отдельного сотрудника и кадровый потенциал учреждения (органа) УИС должен соответствовать объему, характеру, сложности выполняемых функций;
- целесообразно создать условия для всестороннего развития и последующего эффективного использования личностного потенциала отдельного сотрудника;
- следует обеспечить постоянное профессионально-квалификационное развитие сотрудников, их служебное продвижение, расширение знаний, умений и навыков.
Список литературы
1. Бухалков М. И. Управление персоналом : учеб. для вузов. 2-е изд. М., 2012. 400 с.
2. Управление персоналом : учебник. 2-е изд., доп. и перераб. / под ред. А. И. Турчинова. М., 2008. 608 с.
3. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М., 2013. 695 с.
4. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие. М., 2003. 312 с.
5. Шогенова Н. У. Организационно-правовой механизм создания и внедрения моделей профессиональных компетенций сотрудников уголовно-исполнительной системы // Человек: преступление и наказание. 2013. № 1. С. 27-30.
6. Долинин А. Ю. Теоретико-прикладные аспекты определения штатной численности сотрудников уголовно-исполнительной системы // Уголовно-исполнительное право. 2015. № 2. С. 30-34.
ALEXANDER YURYEVICHDOLININ,
phd in law, associate professor, head, management and organization of penal system department
(Academy of the FPS of Russia), e-mail: [email protected]
THE ESSENTIAL SEMANTIC CHARACTERISTICS OF THE CONCEPT THE PERSONNEL CAPACITY OF THE PENAL SYSTEM
Abstract: the article explains the author's point of view concerning the conception and matters of human resource capacity within the penal system, the basic conditions for its implementation and development.
The author delineates the concept of labor potential of the employee and human capacity of the correctional system. There is a consideration regarding potential labor (service) employee of the penal system resolves into a comprehensive set of business, professional and personal qualities of the employee, determining its ability to deal effectively with official tasks.
Basic human resources are the key factor determining the effectiveness of the penal system, and general efficiency indication as the main implementation agent of the human factor in the institutions and detachments using in the Russian FPS system. It should be regard as a basis in reaching the penal system goals more efficiently in the high light of the full implementation of the service staff capacity within the existing organizational and functional structure, dedicated personnel functioning and technologies of personnel employment.
The human resources structure within the penal system includes a set of qualities required of employees for the performance, as well as the staff of the characteristics, performance and conditions of its functioning. The structure of the penal system human resource includes the following two components: 1) determination of the existing developmental level of the employees 2) designation of practical implementation skills and opportunities of the employees and their professional degree.
Personnel potential assessment of the penal system must include two areas: diagnostic, aimed at identifying the potential of employees necessary for implementation of assigned functions, and evaluation to determine the degree of personnel implementation and professional and personal qualities in the performance of official duties.
The most important task of the personnel policy of the penal system is creation of the conditions for full implementation of the staff of their potential labor opportunities through the application of appropriate technology personnel.
© Dolinin A. Ju., 2016
Key words: penitentiary system, work with the staff, penitentiary system staff, motivation, staff potential, assessment technology, business estimation staff.
References
1. Buhalkov M. I. Upravlenie personalom [Personnel management]. Moscow, 2012. 400 p.
2. Turchinov A. I. Upravlenie personalom [Personnel management]. Moscow, 2008. 608 p.
3. Kibanov A. Ja. Upravlenie personalom organizacii [Personnel management of the organization]. Moscow, 2013.695 p.
4. Maslov E. V. Upravlenie personalom predprijatija [Personnel management of the enterprise]. Moscow, 2003.312 p.
5. Shogenova N. U., Organizacionno-pravovoj mehanizm sozdanija i vnedrenija modelej professional'nyh kompetencij sotrudnikov ugolovno-ispolnitel'noj sistemy [Organizational and legal mechanisms of creation and implementation of models of professional competences of penal staff]. Chelovek: prestuplenie i nakazanie -Man: crime and punishment, 2013, no. 1, pp. 27-30.
6. Dolinin A. Ju. Teoretiko-prikladnye aspekty opredelenija shtatnoj chislennosti sotrudnikov ugolovno-ispolnitel'noj sistemy [Theoretical and applied aspects of determining the staff number of the penal system]. Ugolovnoispolnitel'noe pravo - Penal law, 2015, no. 2, pp. 30-34.
