CC BY
32
АЛЕКСАНДР ЮРЬЕВИЧ ДОЛИНИН,
кандидат юридических наук, доцент, начальник кафедры управления и организации деятельности УИС,
е-mail: aleksander.dolinin@yandex.ru; ДЕНИС АНАТОЛЬЕВИЧ БРЫКОВ,
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры управления и организации деятельности УИС
(Академия ФСИН России), е-mail: tornaden@rambler.ru
ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТА И ЧИСЛЕННОСТИ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ
Реферат: предмет статьи составляют организационные и правовые проблемы сокращения штата и численности персонала уголовно-исполнительной системы, цель - предложить направления повышения эффективности осуществления организационно-штатных мероприятий в учреждениях и органах, исполняющих наказания.
Проведение организационно-штатных мероприятий по оптимизации и сокращению персонала уголовно-исполнительной системы является объективным процессом, важность совершенствования которого связана с имеющимися проблемами в его реализации (возможность потери квалифицированных специалистов, попытки использовать эту кадровую процедуру для избавления от «неугодных» работников; нарушения процедуры увольнения, которые могут привести к судебным разбирательствам; увеличение служебной нагрузки работников; снижение эффективности управления исправительными учреждениями и др.).
Совершенствование организационно-штатной деятельности может рассматриваться в качестве одного из резервов сохранения кадрового потенциала УИС за счет оставления на службе профессионально компетентных, обладающих организаторскими способностями, инициативных, высоконравственных сотрудников УИС.
Минимизации негативных последствий организационно-штатных мероприятий по сокращению штата и численности учреждений и органов уголовно-исполнительной системы можно достичь в результате применения кадровыми аппаратами научно обоснованных методик, подтвержденных практикой и основанных на строгом соблюдении действующего законодательства.
С организационных и правовых позиций обосновывается оптимальный алгоритм проведения организационно-штатных мероприятий, включающий в себя следующие действия:
- установление работников, подлежащих сокращению;
- установление работников, которых нельзя уволить;
- оценка и сравнение производительности труда и квалификации работников, подлежащих увольнению;
- выявление среди работников с равной производительностью труда и квалификацией лиц, имеющих приоритетное право оставления на работе;
- уведомление работников о предстоящем увольнении;
- перевод работников с их согласия на другие должности в соответствии с их профессиональными качествами, квалификацией, состоянием здоровья;
- организация процедуры увольнения работников по сокращению штатов.
В статье приводятся социально-правовые гарантии, предоставляемые работникам уголовно-исполнительной системы, увольняемых по сокращению штатов, а также перечень обязательных требований и подтвержденных практикой правил, которыми следует руководствоваться при увольнении работников по данному основанию, соблюдение которых позволит грамотно осуществлять организационно-штатные мероприятия.
Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, работа с кадрами, персонал уголовно-исполнительной системы, штатная численность, организационно-штатные мероприятии, оптимизация, сокращение штатов, увольнение.
УДК 343.83 ББК 67.409.022 Д64
В результате осуществления кадровых направлений первого этапа реализации Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года в 2012-2013 гг. проведена плановая поэтапная оптимизация штатной численности сотрудников УИС, в результате которой значительное их число было уволено по сокращению штатов. В 2015 г. предполагается проведение дальнейшей штатной оптимизации, обусловленной с одной стороны, снижением численности осужденных, содержащихся в исправительных учреждениях, с другой - сложной экономической ситуацией в стране. В связи с этим неизбежно проведение организационно-штатных мероприятий по сокращению персонала УИС, что актуализирует рассмотрение заявленной проблематики.
Основные проблемы, возникающие при проведении организационно-штатных мероприятий, связаны со следующими обстоятельствами.
Во-первых, сам процесс увольнения по данному основанию очень болезненный как для учреждений и органов УИС, руководство которых вынуждено отобрать подлежащих увольнению работников и проводить соответствующие мероприятия, так и для самих работников, которые теряют свои рабочие места.
Во-вторых, итогом проведения организационно-штатных мероприятий может стать потеря квалифицированных специалистов, имеющих одновременно большой опыт и право на пенсию.
В-третьих, попытки ряда руководителей использовать эту кадровую процедуру для избавления от «неугодных» работников, а также иные ситуации, связанные, нарушением процедуры увольнения, отсутствием правовой защищенности и несоблюдением социальных гарантий увольняемых работников, могут привести к судебным разбирательствам.
В-четвертых, оптимизация численности влечет за собой увеличение служебной нагрузки работников УИС и может сопровождаться снижением эффективности управления исправительными учреждениями, прежде всего ростом риска пенитенциарных рецидивов.
Минимизации негативных последствий организационно-штатных мероприятий по сокращению штата и численности учреждений и органов УИС можно достичь в результате применения кадровыми аппаратами УИС научно обоснованных методик, подтвержденных практикой и основанных на строгом соблюдении действующего законодательства [3, с. 47].
Как правило, о предстоящем сокращении руководство органов и учреждений УИС знает заранее,
поэтому процесс проведения организационно-штатных мероприятий может и должен быть спрогнозирован и спланирован. В связи с этим целесообразно прогнозировать число должностей, подлежащих сокращению, возможный на момент проведения оптимизационных мероприятий некомплект персонала, а также уровень естественного оттока кадров, связанного с увольнением на пенсию и по другим основаниям. Как правило, заблаговременно прекращается прием работников на вакантные должности, а работники с их согласия переводятся на должности, которые не подлежат будущему сокращению.
Комплексный подход к анализу складывающейся организационно-кадровой ситуации и заблаговременному планированию организационно-штатных мероприятий в идеальном случае позволяет свести к минимуму случаи увольнения работников по сокращению штатов и не допустить снижения эффективности функционирования учреждений УИС.
При проведении организационно-штатных мероприятий по ликвидации учреждения или органа УИС, сокращению численности или штата работники, должности которых сокращены, могут быть уволены. При этом необходимо учитывать:
- увольнение работников при реорганизации учреждения или органа УИС возможно только при реальном сокращении численности или штата;
- при изменении наименования учреждения или органа УИС, структурного подразделения либо штатной должности зачисление сотрудника в распоряжение не производится, если не меняются должностные обязанности и (или) оклад по занимаемой должности сотрудника, следовательно, сотрудники УИС не подлежат увольнению по сокращению штатов.
При проведении мероприятий по сокращению штата и численности целесообразно руководствоваться оперативно-служебными потребностями и спецификой деятельности конкретного учреждения или органа УИС. Представляется, что в первую очередь подлежат сокращению должности, не предусмотренные в новой структуре управления или не выполняющие существенных функций, а также должности, работа на которых дублирует функции других исполнителей.
Судебная практика показывает, что целесообразность сокращения штата и численности под сомнение, как правило, не ставится, оспаривается процедура увольнения, поскольку перечень сокращаемых должностей известен, не представляется сложным правильно определить сотрудников, подлежащих сокращению.
Алгоритм проведения организационно-штатных мероприятий включает в себя следующие действия:
- установление работников, подлежащих сокращению;
- установление работников, которых нельзя уволить по организационно-штатным основаниям (за исключением случаев ликвидации учреждения УИС);
- оценка и сравнение производительности труда и квалификации работников, подлежащих увольнению;
- выявление среди работников с равной производительностью труда и квалификацией лиц, имеющих приоритетное право оставления на работе;
- уведомление работников о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца;
- перевод работников с их согласия на другие должности в соответствии с их профессиональными качествами, квалификацией, состоянием здоровья;
- организация процедуры увольнения работников по сокращению штатов.
При определении работников, подлежащих увольнению по сокращению штатов, необходимо учитывать ограничения, определенные ст. 261 Трудового кодекса РФ.
Следующая важная задача - среди работников, подлежащих увольнению, определить тех, которые обладают более высокой производительностью труда и квалификацией. Эти работники в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ имеют преимущественное право остаться на работе после проведения организационно-штатных мероприятий.
Однако до настоящего времени эта проблема в деятельности подразделений ФСИН России не решена. Несмотря на то что государственная штатная дисциплина в УИС предписывает назначение работников на должности в учреждениях и органах УИС согласно квалификационным и иным требованиям, соответствующим этим должностям, на практике эта норма часто игнорируется как по объективным, так и по субъективным причинам. В частности, при назначении работников УИС иногда не учитываются их образование, квалификация и опыт работы, сложно определить тех из них, которые обладают большей производительностью труда и квалификацией.
Главные трудности при решении этого вопроса связаны с отсутствием правового инструментария измерения производительности труда многих категорий работников УИС, в силу чего она может считаться одинаковой, поэтому на практике проще сравнить квалификацию работников, включающую в себя три элемента: знания, умения, навыки. Знания можно определить на основе федеральных государственных образовательных стандартов. Для оценки умений и навыков рабочих и служащих
применимы квалификационные характеристики должностей, утвержденные Минтруда России. Определенные проблемы возникают при оценке уровня квалификации сотрудников УИС, квалификационные требования к должностям которых до настоящего времени не утверждены.
Оценку и сравнение уровня квалификации сотрудников УИС можно провести на основе широкого спектра кадровых данных и документов, свидетельствующих об их профессионализме: данные о трудовом стаже, стаже службы в УИС, стаже службы в конкретной должности; документы об образовании, повышении квалификации, профессиональной подготовке и переподготовке; аттестационные материалы; материалы дисциплинарной практики и т. п.
В любом случае работоспособность и квалификация работника, его профессиональная состоятельность определяются неукоснительным и полным исполнением должностных обязанностей, результаты которого отражаются в его личном деле.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается лицам, указанным в ст. 179 Трудового кодекса РФ: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В коллективных договорах учреждений и органов УИС могут быть предусмотрены дополнительные категории работников, которые имеют преимущественное право при равной квалификации производительности труда.
Трудовое законодательство и ведомственные нормативные акты предписывают руководству учреждения или органа УИС соблюдать следующие обязательные требования к проведению организационно-штатных мероприятий, единые в отношении всех категорий работников УИС.
1. Работники УИС уведомляются о предстоящем увольнении по организационно-штатным основаниям персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ руководство учреждения или органа УИС обязано
в письменной форме сообщить о принятом решении о сокращении численности или штата и возможном расторжении трудовых договоров с рабочими и служащими выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
При проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности сотрудники УИС могут быть зачислены в распоряжение учреждения или органа УИС, а также в распоряжение иного учреждения или органа УИС при наличии вакантных должностей по согласованию с его руководителем, а в случае ликвидации учреждения или органа УИС - в распоряжение вышестоящего или иного учреждения или органа УИС, на который возложено проведение организационно-штатных мероприятий.
Одновременно с ознакомлением сотрудника с приказом о зачислении в распоряжение он в установленном порядке уведомляется о возможном увольнении со службы под роспись. Время нахождения в распоряжении не может превышать двух месяцев или срока действия контракта, заключенного с сотрудником по сокращенной должности. На сотрудника, находящегося в распоряжении, распространяются все права, обязанности и гарантии социальной защиты, предусмотренные законодательством Российской Федерации и нормативными правовыми актами Министерства юстиции Российской Федерации, регламентирующими прохождение службы в учреждениях и органах УИС.
2. Увольнение допустимо, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу; при отказе сотрудника от перемещения по службе либо перемещения на службу в другую местность. В связи с этим необходимо предложить ему имеющуюся вакантную должность, соответствующую его квалификации.
Сотруднику должны предлагаться штатные вакантные должности при их наличии в данном или ином учреждении или органе УИС, обязанности по которым он может выполнять с учетом его квалификации и ранее занимаемой должности.
Предложение штатной вакантной должности, а также отказ от нее должны быть зафиксированы в письменной форме. Вакантные должности необходимо предлагать работнику не менее двух раз (в день предупреждения о предстоящем увольнении и в день увольнения).
3. В случае несогласия работника занять иную должность и отказа от письменного ознакомления с уведомлением об увольнении необходимо составить соответствующий акт.
4. Приказ об увольнении должен быть подписан по истечении двух месяцев после уведомления об увольнении. Сотрудники могут быть уволены ранее этого срока при наличии их рапорта, а рабочие и служащие с их письменного согласия с выплатой им дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
5. В соответствии со ст. 62 и 80 Трудового кодекса РФ в день увольнения работник должен получить окончательный расчет, трудовую книжку, а также по его письменному заявлению другие документы, связанные с работой.
При увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников учреждения (органа) УИС увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие рабочим и служащим выплачивается в размере среднего месячного заработка, а сотрудникам - в размерах, предусмотренных Федеральным законом от 30 декабря 2012 г. № 283-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Сотрудникам, общая продолжительность службы в учреждениях и органах УИС которых составляет 20 лет и более, при увольнении со службы выплачивается единовременное пособие в размере семи окладов денежного содержания, а сотрудникам, общая продолжительность службы в учреждениях и органах УИС которых составляет менее 20 лет, - в размере двух окладов денежного содержания исходя из должностного оклада и оклада по специальному званию, установленных сотруднику на день увольнения.
Сотрудники, кроме перечисленных пособий, имеют право на дополнительные социальные гарантии. Так, в соответствии с п. 10 Федерального закона от 30 декабря 2012 г. № 283-ФЗ сотрудникам, уволенным по сокращению штатов без права на пенсию и имеющим общую продолжительность службы в учреждениях и органах УИС менее 20 лет, ежемесячно в течение одного года после увольнения выплачивается оклад по специальному званию в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.
В соответствии с п. 18.1 постановления Правительства РФ от 22 сентября 1993 г. № 941 «О порядке исчисления выслуги лет, назначения и выплаты пенсий, компенсаций и пособий лицам, проходившим военную службу в качестве офицеров, прапорщиков, мичманов и военнослужащих сверхсрочной службы или по контракту в качестве солдат, матросов, сержантов и старшин либо службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семьям в Российской Федерации» сотрудникам УИС, уволенным с правом на пенсию по сокращению штатов и имеющим выслугу 20 лет и более (в календарном исчислении), выплачивается денежная компенсация в размере фактически уплаченных ими земельного налога и налога на имущество физических лиц.
При осуществлении процедуры увольнения работников УИС по организационно-штатным основаниям целесообразно применять следующие правила:
- увольнение должно носить максимально справедливый характер и проводиться в точном соответствии с требованиями законодательства;
- сокращение должностей должно осуществляться с учетом его функциональной целесообразности, а увольнение работников быть оправданным с нравственной точки зрения;
- решение об увольнении должно выноситься только в отношении тех работников, должности которых сокращены;
- увольнение должно быть экономичным, не потребовать дополнительных выплат, кроме предусмотренных законодательством, включая возможные судебные издержки;
- к увольняемым работникам следует относиться с вниманием, оказывая необходимую помощь; нельзя относиться к ним высокомерно, унижать их достоинство;
- правилом должно стать чествование работников, увольняемых с правом на пенсию.
Грамотная реализация организационно-штатных мероприятий по сокращению штата и численности персонала УИС возможна при условии полного обеспечения социально-правовых гарантий увольняемых работников. Совершенствование организационно-штатной деятельности может рассматриваться в качестве одного из резервов сохранения кадрового потенциала УИС за счет оставления на службе профессионально компетентных, обладающих организаторскими способностями, инициативных, высоконравственных сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Список литературы
1. Гришин Д. А., Чудакова С. Н. Организационные и административно-правовые проблемы текучести кадров (прекращения службы) в учреждениях и органах Федеральной службы исполнения наказаний // Человек: преступление и наказание. 2014. № 14. С. 71-76.
2. Долинин А. Ю., Огородников В. И., Шорников В. П. Кадровый менеджмент и социальная защита персонала уголовно-исполнительной системы: современность и перспектива : учеб. пособие / под общ. ред. В. И. Огородникова. Рязань, 2009. 474 с.
3. Огородников В. И., Долинин А. Ю. Понятие, сущность, принципы организационно-штатной работы в УИС и ее место в реализации государственной кадровой политики // Человек: преступление и наказание. 2006. № 1. С. 46-50.
ALEXANDER YURYEVICH DOLININ,
phd in law, associate professor, head of the management and organization of penal system department,
е-mail: aleksander.dolinin@yandex.ru; DENIS ANA TOLYEVICH BRYKOV, phd in law, associate professor, associate professor of the management and organization of penal system department
(Academy of the FPS of Russia), е-mail: tornaden@rambler.ru
ORGANIZATIONAL AND LEGAL ASPECTS OF STAFF REDUCTION AND THE NUMBER IN THE PENAL SYSTEM
Annotation: the article is devoted to the organizational and legal problems of staff reduction of the penal system. The aim is to propose ways of improvement the implementation of organizational and staff activities in the penal facilities.
The carrying out of organizational measures of the penal system staff reduction is an objective process, the importance of which is connected with the improvement of the existing problems in its implementation (the possibility of losing qualified, attempts to use the personnel procedures to get rid of "undesirable" workers, violation of dismissal procedures that could lead to litigation, increase overhead workers, decrease the effectiveness of management of correctional institutions, and others).
Improving of organizational and staff activities can be considered as one of the conservation reserve of human resources of the penal system due to leaving the service of professionally competent, have organizational skills, initiative, highly moral staff of penal system.
Minimize the negative effects of organizational and staff measures to reduce the number of staff and institutions and bodies of the correctional system can be achieved by the use of personnel offices of scientifically based methods, evidence-based and based on strict compliance with current legislation.
Authors with organizational and legal positions justify the optimal algorithm of organizational and staff measures, including the following:
- the establishment of workers be subject to reduce;
- the establishment of workers who can not be dismissed;
- evaluation and comparison of the productivity and skills of workers to be dismissed;
- identification among employees with equal productivity and skills of persons who have a priority right to the abandonment of work;
- notification of the impending dismissal of employees;
- transfer of employees with their consent to other positions in accordance with their professional skills, qualifications, state of health;
- the organization of the procedure of dismissal of employees for redundancy.
The article presents the social and legal guarantees provided to employees of the penal system, dismissed on grounds of redundancy, as well as a list of mandatory requirements and evidence-based rules that govern the dismissal of workers on the ground, the observance of which will competently perform organizational and staffing measures.
Key words: penal system, work with the staff, penal system staff, staff size, organizational and staffing measures, optimization, staff reduction, dismissal.
References.
1. Grishin D. A., Chudakova S. N. Organizacionnye i administrativno-pravovye problemy tekuchesti kadrov (prekrashhenija sluzhby) v uchrezhdenijah i organah Federal'noj sluzhby ispolnenija nakazanij [Organizational, administrative and legal problems of staff turnover(separation) in the institutions and agencies of the federal penal service of Russia]. Chelovek: prestuplenie i nakazanie - Man: crime and punishment, 2014. no 4, рр. 71-76.
2. Dolinin A. Ju., Ogorodnikov V. I., Shornikov V. P. Kadrovyj menedzhment i social'naja zashhita per-sonala ugolovno-ispolnitel'noj sistemy: sovremennost' i perspektiva: ucheb. posobie [Personnel management and social protection of personnel of the penal system: present and prospects]. Rjazan, 2009. 474 р.
3. Ogorodnikov V. I., Dolinin A. Ju. Ponjatie, sushhnost', principy organizacionno-shtatnoj raboty v UIS i ee mesto v realizacii gosudarstvennoj kadrovoj politiki [Definition, nature, principles of organization and staff working in prisons and its place in the implementation of personnel policy]. Chelovek: prestuplenie i nakazanie -Man: crime and punishment, 2006. no 1, рр. 46-50.
