Совершенствование системы деловой оценки персонала уголовно-исполнительной системы Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 343 .83 АЛЕКСАНДР ЮРЬЕВИЧ ДОЛИНИН,

кандидат юридических наук, доцент, начальник кафедры управления и организации деятельности УИС,

е-mail: [email protected]; ДЕНИС АНАТОЛЬЕВИЧ БРЫКОВ,

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры управления и организации деятельности УИС

(Академия ФСИН России), е-mail: [email protected]

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

Реферат: в статье рассматриваются правовые и организационные вопросы совершенствования системы деловой оценки персонала уголовно-исполнительной системы (УИС), предлагаются направления совершенствования деловой оценки персонала по повышению эффективности работы с кадрами УИС.

Оценка деловых качеств сотрудников УИС - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места. Система оценки персонала призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Показатели деловой оценки разделены на несколько групп: результативность труда, профессиональное поведение, личностные качества.

Проведен опрос 150 сотрудников органов и учреждений УИС, проходивших обучение на факультете управления и высших академических курсах Академии ФСИН России, выявивший недостатки процедуры деловой оценки персонала УИС, проблемы развития деловой оценки персонала УИС: традиционность методов оценки; специфичность службы; отсутствие «образа идеального сотрудника», теоретического материала по исследуемой проблеме, системы подготовки сотрудников отдела кадров; излишний субъективизм при осуществлении деловой оценки персонала; отсутствие официального толкования термина «деловая оценка персонала», единого нормативного правового акта, определяющего общие правила, сроки проведения аттестации; наличие проблемы частоты осуществления деловой оценки.

Предложены мероприятия по повышению эффективности проведения деловой оценки персонала:

1) внедрение метода деловой оценки персонала - соционики;

2) разработка определенных требований к личностным и психологическим качествам потенциальных работников;

3) проведение семинаров, конференций, круглых столов с кадровыми работниками;

4) обеспечение издания специальной литературы, посвященной методам деловой оценки персонала уголовно-исполнительной системы;

5) закрепление в должностных инструкциях сотрудников кадрового отдела учреждений уголовно-исполнительной системы обязанности осуществления мероприятий, направленных на проведение деловой оценки персонала УИС;

6) создание развернутого плана-графика проведения деловой оценки персонала.

Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, работа с кадрами, персонал, прохождение службы, деловая оценка персонала, аттестация.

Оценка деловых качеств сотрудников УИС - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места. Система деловой оценки персонала УИС призвана способствовать совершенствованию деятельности всех сотрудников. Меха-

низм оценки помогает выделить как личные недостатки в деятельности сотрудника УИС, так и общие, типичные для всего учреждения и, с одной стороны, ориентирует на сбор необходимой информации для планирования и организации обучения сотрудников, с другой - повышает их мотивацию, корректирует служебное поведение сотрудников.

© Долинин А. Ю., Брыков Д. А., 2015

Основным действующим лицом в оценке сотрудников УИС выступает непосредственный руководитель. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, нужной для периодической оценки, и организует оценочное собеседование с сотрудником. Представление непосредственного руководителя выступает определяющим при проведении оценки. При организации текущей периодической оценки обобщаются:

а) точки зрения сотрудников, имеющих структурные взаимодействия с оцениваемыми работниками;

б) представления подчиненных;

в) мнения экспертов в области деловой оценки, а также итоги самооценки сотрудника.

В некоторых случаях в состав комиссии включают руководителей более высокого уровня организационной иерархии.

Основным вопросом деловой оценки сотрудников УИС выступает установление ее критериев. Они могут охарактеризовать как общие моменты, равноценные для всех сотрудников учреждения УИС, так и специализированные нормы труда и поведения для конкретной должности или конкретного рабочего места. В первом случае критерии оценки устанавливают принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором - соответствие сотрудника профессиональным требованиям. Эти критерии можно разбить на несколько групп: профессиональное поведение, результативность труда, личностные качества.

В УИС аттестация является единственно официально закрепленным основанием проведения деловой оценки персонала. Согласно п. 9.3 приказа Минюста России от 6 июня 2005 г. № 76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы» аттестация сотрудников, заключивших контракт на определенный срок, проводится при его продлении, а сотрудников, заключивших контракт на неопределенный срок, - каждые пять лет службы. Сотрудники аттестуются также при представлении к назначению на вышестоящую должность, перемещении на нижестоящую должность или в другое учреждение или орган уголовно-исполнительной системы, при увольнении из уголовно-исполнительной системы по основаниям, указанным в пп. «и», «к» ст. 58 Положения, то есть по служебному несоответствию в аттестационном порядке, а также за грубое нарушение служебной дисциплины. Данное положение вторит п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), то есть увольнение в случае несоответствия работника за-

нимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Однако не каждого работника можно уволить по пп. «и», «к» ст. 58 Положения о службе и по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как вышеназванные основания расторжения трудового договора (контракта) относятся к исключительной инициативе работодателя.

При опросе 150 сотрудников органов и учреждений УИС, проходивших обучение на факультете управления и высших академических курсах академии, были получены следующие результаты. Только 21 % опрашиваемых согласились с необходимостью проведения аттестации. 23 % респондентов полагают, что аттестация - это бесполезная процедура. Большинство опрашиваемых (56 %) затруднились ответить на вопрос о необходимости проведения аттестации, 42 % - считают, что процедура аттестации отнимает слишком много сил и нервов, 12 - полагают, что система проведения аттестации учитывает все компетенции и достижения, 62 % - не знают, в какой форме лучше проводить аттестацию.

Проблемы развития деловой оценки персонала УИС заключаются в следующем:

1) традиционность методов оценки персонала УИС, влекущая за собой возможность манипулирования кадровыми сотрудниками УИС;

2) специфичность службы в УИС, вызывающая трудности в осуществлении деловой оценки персонала, заключающиеся в многоаспектности применяемых методов оценки;

3) отсутствие «образа идеального сотрудника», размытость представлений о личных качествах сотрудников;

4) отсутствие теоретического материала по исследуемой проблеме. Работы отечественных и зарубежных авторов в большинстве своем рассматривали вопросы деловой оценки персонала в общих аспектах без учета специфики деловой оценки персонала УИС;

5) отсутствие системы подготовки сотрудников отдела кадров по осуществлению деловой оценки персонала УИС;

6) неучастие начальников отделов в осуществлении деловой оценки лица, поступающего на службу в УИС;

7) излишний субъективизм при осуществлении деловой оценки персонала;

8) отсутствие официального толкования термина «деловая оценка персонала», а также отсутствие признанного научными кругами толкования данного термина;

9) ошибочное толкование права, заключающее -ся в том, что процедура аттестации рассматривает-

ся как основание для увольнения «неугодных» работников;

10) отсутствие единого нормативного правового акта, определяющего общие правила, сроки проведения аттестации, а также категории работников, подлежащих аттестации; отсутствие закона «О службе в уголовно-исполнительной системе»;

11) наличие проблемы частоты осуществления деловой оценки, а вернее, периодичности проведения деловой оценки.

Для решения указанных проблем нами предлагаются следующие мероприятия.

1. Внедрение метода деловой оценки персонала -соционики. В результате диагностики, осуществленной посредством соционики, руководитель получает отчет о каждом сотруднике, сделанный на основе анализа личностных особенностей по четырем типологиям и актуального состояния сотрудников на сегодняшний день, анализа его компетенций.

2. Разработка определенных шаблонов, требований к личностным и психологическим качествам потенциальных работников, исходя из специфики выполняемой ими в будущем работы.

3. Проведение семинаров, конференций, круглых столов с кадровыми работниками с привлечением наиболее квалифицированных специалистов в данной области.

4. Обеспечение издания специальной юридической литературы, правовых справочников и ком-

ментариев, посвященных методам деловой оценки персонала УИС.

5. Принятие мер по улучшению научно-исследовательских работ, обеспечивающих сочетание творческих разработок с повседневной практикой работников правоохранительных органов.

6. Расширение возможностей образовательных программ за счет использования электронного обучения и дистанционных образовательных технологий.

7. Закрепление в должностных инструкциях сотрудников кадрового отдела учреждений УИС такой обязанности, как осуществление мероприятий, направленных на проведение деловой оценки персонала УИС.

8. Создание развернутого плана-графика проведения деловой оценки персонала. Данный способ даст возможность отслеживать, насколько метод деловой оценки сотрудника является эффективным. План-график также позволит не пропустить проведение очередного мероприятия по деловой оценке персонала.

Таким образом, проблемы развития системы деловой оценки персонала УИС являются разноплановыми и требующими оперативного решения. Только достаточно разработанная, апробированная программа деловой оценки персонала УИС позволит в полной мере свести к минимуму ошибки при подборе персонала, правильно оценивать результаты работы сотрудников.

ALEXANDER YURYEVICH DOLININ,

phd in law, associate professor, head of the management and organization of penal system department,

e-mail: [email protected]; DENIS ANATOLYEVICH BRYKOV, phd in law, associate professor, associate professor of the management and organization of penal system department

(Academy of the FPS of Russia), е-mail: [email protected]

IMPROVING THE SYSTEM OF PERSONNEL BUSINESS EVALUATION OF THE PENAL SYSTEM

Annotation: the subject of the article is made by legal and organizational issues of improving the system of personnel business evaluation of the penal system. The purpose is to offer the directions of improvement of personnel business evaluation, to increase the efficiency of work with penal personnel.

The evaluation of business qualities of the penal personnel is a purposeful process of establishment of compliance of qualitative characteristics of the personnel (abilities, motivations, properties) to requirements of a position or workplace. The system of personnel evaluation is urged to increase the efficiency of activity of all employees.

The indicators of business evaluation divided into some groups are the productivity of work, professional behavior, and personal qualities.

The survey of 150 employees of the penal establishments (who were trained at the management sub-department and the high academic courses of the academy) revealed the shortcomings of procedure of business evaluation of the

© Dolinin A. Ju., Brykov D. A., 2015

penal personnel, the problems of development of business evaluation of the penal personnel: traditional character of methods of evaluation, specificity of service, absence of «the image of an ideal officer», lack of theoretical material on the studied problem, lack of the system of training of the employees of the personnel department; excessive subjectivity at personnel business evaluation; absence of official interpretation of the term «personnel business evaluation», of the common regulatory legal act defining the general rules, terms of certification; existence of the problem of frequency of implementation of business evaluation.

Actions for increase of efficiency of carrying out personnel business evaluation are offered:

1) introduction of the method of personnel business evaluation - socionics;

2) development of certain requirements to personal and psychological qualities of potential workers;

3) holding seminars, conferences, round tables with personnel;

4) providing the edition of the special literature devoted to methods of business evaluation of the penal personnel;

5) fixing in duty regulations of the personnel department employees of the penal establishments the duty of carrying out the actions directed on carrying out business evaluation of the penal personnel;

6) creation of the developed plan-schedule of carrying out personnel business evaluation.

Key words: penal system, work with the employees, personnel of the penal system, service, personnel business evaluation, certification.