CC BY
166
РАЗВИТИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ЭКОНОМИКИ РЕГИОНА
В. И. МЕНЬЩИКОВА, Т. Н. ХАРЛАМОВА
В статье рассмотрено понятие интеллектуального потенциала и его значение для экономики региона. Интеллектуальный потенциал представлен через призму факторов повышения конкурентоспособности региональной экономики.
Ключевые слова: интеллектуальный потенциал, экономика региона, конкурентоспособность.
Проблема повышения эффективности конкурентоспособности актуальна на макро-, мезо- и микроуровне, так как она в целом определяется эффективностью деятельности отдельных экономических систем и хозяйствующих субъектов. Задача формирования в России конкурентоспособной экономики требует поиска новых подходов к решению проблем на региональном уровне. Экономическая реформа должна способствовать интеграции российской экономики, укреплению ее целостности. Необходимо сочетать разнообразие подходов к решению проблем в отдельных регионах и единство общих принципов функционирования рынка на всем экономическом пространстве, общие правила экономического взаимодействия центра, регионов, хозяйствующих субъектов. Кроме того, в жизни современного общества возрастает роль науки, образования, новых, в том числе информационных, технологий - всего, что имеет отношение к интеллектуальному потенциалу. Переход развитых стран от индустриального к постиндустриальному, информационному обществу, экономика которого основана на знаниях (интеллектуальная экономика), также выдвигает на первый план интеллектуальную составляющую человеческой деятельности.
Эффективность развития и конкурентоспособность региона зависит в первую очередь от его экономического потенциала. Есть мнение, что чем выше экономический потенциал региона, тем шире возможности его развития и наоборот. Мы не можем согласиться с таким мнением по двум причинам. Во-первых, экономический потенциал региона является объектом управления. Управление эффективностью развития региона направлено на наиболее рациональное использование экономического потенциала, получение максималь-
ного эффекта при ограниченных ресурсах. Во-вторых, экономический потенциал региона не является величиной постоянной. Если он претерпевает изменения в ходе открытия новых видов минеральных ресурсов, месторождений и т. д., то, например, такая составляющая экономического потенциала, как инновации, крайне сложно поддается оценке и не является постоянной. Более подробно в данном аспекте экономический потенциал и его структура рассмотрен в работе [4].
Одна из важнейших частей экономического потенциала - интеллектуальная. Интеллектуальный потенциал - это потенциальная (то есть, возможно, еще не актуализированная в настоящее время) способность человека быстро и точно решать сложные мыслительные задачи. Интеллектуальный потенциал обеспечивает высокий темп обучения новым знаниям, интеллектуальным навыкам и умениям. Но следует учесть, что высокий интеллектуальный потенциал не гарантирует высокой производительности работника без специализированного обучения (или самообучения в процессе работы).
Для повышения конкурентоспособности экономики региона интеллектуальный потенциал играет особую роль. При этом следует говорить не только об интеллектуальном потенциале в целом, но и интеллектуальном потенциале конкретных хозяйствующих субъектов и хозяйственных систем.
В свою очередь, интеллектуальный потенциал хозяйствующих субъектов представляет собой органическое единство индивидуальных интеллектуальных способностей работников, отражающих, в первую очередь, способности к воспроизводству знаний, а также реализованные и нереализованные креативные возможности индивидуальных интеллектов.
Интеллектуальный потенциал существует как реализованный и нереализованный, структура каждого из которых представлена системой знаний и способностей. Среди факторов, влияющих на интеллектуальный потенциал коллектива, выделяются факторы внутренней среды - микрофакторы и факторы внешней среды - макрофакторы, а также эгофакторы. Основными внутренними факторами являются: экономический, технический уровни производства, степень удовлетворенности трудом, внутриколлективные отношения, а также степень развития интеллектуальной среды на предприятии. Среди макрофакторов выделяются: положение предприятия на рынке, социальное положение граждан в стране и состояние общественного мнения относительно деятельности коллектива. Эгофакторы формируются под воздействием и тех, и других, но представляют собой эмоционально-психологическое состояние личности, т. е. ту среду, в которой реализуются креативные способности.
Человека необходимо рассматривать не просто как инструмент для выполнения определенной работы, а как изменяющуюся самодостаточную систему, способную с течением времени осваивать разнообразные виды работ. Интеллектуальный потенциал - это качества, присущие людям. Задача руководителя состоит в запуске необходимых механизмов, дающих каждому сотруднику возможность полной реализации своего потенциала в рамках данной организации. Интеллектуальный потенциал обладает способностью саморазвития, причем последнее в рамках индивидуального потенциала имеет характер цикличности. Поэтому особое значение придается управлению интеллектуальным потенциалом в целях повышения конкурентоспособности как отдельных хозяйствующих субъектов, так и региона в целом.
Управление интеллектуальным потенциалом предполагает, прежде всего, формирование единой команды, обладающей всеми необходимыми элементами корпоративной культуры. Этим часто объясняется успех деятельности компании на рынке, поскольку устойчивое развитие зависит от людей, от того, насколько идеи менеджеров-руководителей вошли в их сознание.
В связи с этим следует выделить два ключевых подхода к управлению интеллектуальным потенциалом компании. В рамках первого подхода действия, которые связаны с развитием и обучением персонала, раскрываются через затраты. В рамках второго подхода деятельность руководства организации оценивается через призму развития персонала, поэтому обучение становится
элементом инновационно-инвестиционной политики компании [6].
Концепция управления интеллектуальным потенциалом компании обосновывает приоритетность инвестиций в человека для успешной деятельности компании. Поэтому без применения аутсорсинга современная компания не может справиться с грузом проблем по подбору и обучению персонала.
Успехи в управлении человеческими ресурсами компании рассматриваются в качестве ключевого фактора достижения устойчивого конкурентного преимущества. К важнейшим среди направлений усилий фирмы по управлению человеческими ресурсами относятся подбор, обучение, повышение квалификации и переподготовка персонала компании [3].
В промышленно развитых государствах используются три подхода к работе по управлению человеческими ресурсами компании: 1) американский, предполагающий соответствие работника рабочему месту; основой является компетентность сотрудника, его способность справиться с поставленными целями и задачами при оговоренных условиях труда и компетенции; 2) европейский, учитывающий социально-экономические аспекты; 3) японский, ориентирующийся на лояльность и личностный потенциал сотрудника.
Американский подход отражает ориентацию на интересы бизнеса, который ведет корпорация, европейский делает упор на права человека и социальные факторы, а японский - на преданность компании. При американском, или «рыночном», подходе управление интеллектуальным потенциалом ориентировано главным образом на рынок труда и текущее состояние экономики, т. е. фактически речь идет об управлении человеческими ресурсами, нежели потенциалом. Данный подход сформировался в условиях, когда избыток рабочей силы и высокая безработица позволяли нанимать необходимое количество сотрудников, а правительственные программы социального обеспечения создавали возможность для увольняемых получать соответствующие пособия и снижали социальную напряженность в обществе. В этих условиях в качестве основных факторов повышения эффективности производства рассматривались постоянный рост производительности труда и совершенствование технологий. Сотрудников воспринимали как приложение к производственному процессу. Соответственно выработались и закрепились принципы управления персоналом, адекватные подобным представлениям.
В Европе при наличии сильных профсоюзов упор делается на социальные факторы. Здесь уволить сотрудника значительно сложнее, чем в Америке.
Японские компании являются лидерами менеджмента с «человеческим лицом», вовлекая своих работников в дела фирмы, в производство качественной продукции с низкими издержками. Во многих японских компаниях исполнитель каждой операции рассматривает исполнителя последующей операции как своего потребителя и поэтому тщательно выполняет свою часть производственного процесса. Эти качества японского менеджмента, учитывающие психологию людей и их социальный статус, дали толчок кардинальному совершенствованию традиционных методов управления персоналом в других странах с развитой экономикой.
В современные задачи управления развитием интеллектуального потенциала входят разработка корпоративной культуры, основанной на ответственности и кооперативности в отношениях между сотрудниками, создание климата, способствующего стабильной и уверенной работе коллектива, и др. Во многих компаниях в службе управления человеческими ресурсами объединены функции, которые ранее были прерогативой отделов кадров и технического обучения (кадровый блок), труда и заработной платы (экономический блок), службы быта (социальный блок), охраны труда (технический блок) и профсоюза.
В обязанности отделов кадров не входила задача подбора персонала. Этот отдел занимался в основном делопроизводством, а решения о приеме на работу принимались на более высоком уровне. Современный руководитель по персоналу имеет полномочия по отбору и найму сотрудников на работу, отвечает за проведение кадровой политики фирмы. Эта работа включает обеспечение профессионального и карьерного роста, аудит и аттестацию, обучение, подготовку и переподготовку сотрудников. Самостоятельное направление деятельности - разработка и реализация системы поощрения и мотивации сотрудников. Трансформация задач изменила и положение руководителя по персоналу в служебной иерархии компании. Из обычного исполнителя приказов высшего руководства он превратился в лицо, принимающее решения по ключевому аспекту деятельности компании - формированию человеческого капитала.
Следует отметить, что в современной России первые специалисты по работе с персоналом появились в представительствах западных компаний, нуждавшихся в сотрудниках-профессионалах, ко-
торых необходимо было не только найти, но и тщательно отобрать. Затем наступила очередь торговых компаний и крупных ресторанов. Сегодня в менеджерах по персоналу в наибольшей степени нуждаются развивающиеся компании, руководители которых не могут вникать во все проблемы своего хозяйства, а оставляют за собой только вопросы планирования и разработки общей стратегии фирмы, оставляя менеджерам по персоналу всю организационную работу внутри компании. Таким образом, менеджер по персоналу не только формирует кадровую политику, но и оптимизирует расходы на персонал, что способствует повышению эффективности компании в целом [5].
Функция управления персоналом на предприятиях развитых стран исторически формировалась под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. К внешним могут быть отнесены давление рынка и деятельность профсоюзов; к внутренним - рост численности занятых, возрастающая сложность производственной организации, развитие организационной культуры на предприятии.
Обучение персонала не только дает новые профессиональные навыки, но и позволяет сотрудникам лучше понять деятельность компании. Важную роль в этом процессе играет руководство компании, задача которого состоит в определении совместно с заинтересованными лицами содержания профессиональной подготовки, ее влияния на процесс труда в ходе обсуждения этих проблем в персональных беседах с учетом других факторов (успешность выполнения функций, достигнутые результаты, продвижение по службе, эффективность предшествующих повышений квалификации и т. д.). Это позволяет согласовать мероприятия по повышению квалификации с требованиями производства и обеспечить эффективность обучения, что в конечном счете влияет на рост интеллектуального потенциала компании.
В ряде компаний проводится анализ путей развития карьеры каждого руководителя и, следовательно, обеспечивается возможность постоянного повышения его знаний и навыков. Сотрудники, которые выдвигаются на повышение, становятся участниками образовательной программы, после прохождения, которой предполагается, что они будут соответствовать требованиям новой должности. Многие сотрудники, прошедшие обучение, попадают в состав резерва и не имеют возможности сразу и непосредственно использовать приобретенные ими навыки при решении прикладных проблем. Находясь в резерве, сотрудники получают специальные задания или работают на новой должности в форме замещения. Таким
образом, они приобретают опыт и навыки, которые оказываются востребованными компаниями, и готовятся к новой компетенции. Компания уменьшает риск от возможных ошибок выдвижения.
Процессы, происходящие на рынке труда, можно только частично объяснить структурной перестройкой экономики. В отраслях российской промышленности, определяющих научно-технический прогресс (приборостроение, точное машиностроение, станкоинструментальная промышленность, радиоэлектроника и другие наукоемкие отрасли), за годы реформ потеряно свыше 70 % производственного персонала. Причем оставшиеся кадры относятся преимущественно к старшим возрастным группам, приток молодежи практически прекратился [5].
Интеграция России в мировую экономику открывает широчайшие перспективы: сейчас гражданин России имеет возможность получить бизнес-образование в любой стране мира наравне с коренными гражданами этих стран. На конец января 2009 г. в странах Запада на менеджеров обучались 5,8 тыс. слушателей из России.
Что касается российских бизнес-школ, то пока их роль в подготовке кадров высокой квалификации очень скромная. Принцип самофинансирования, отсутствие льгот и реальной поддержки, как со стороны государства, так и деловых кругов затрудняют процесс их профессионального становления.
Таким образом, актуальность исследования интеллектуального потенциала как фактора повышения конкурентоспособности региона обуславливается переходом от материального общества к информационному. Наукоемкие и информоемкие технологии определяют качество развития материального производства, интеллектуальный потенциал становится главным фактором устойчивого экономического роста, развитие интеллектуального потенциала на уровне региона способствует повышению его социально-экономической эффективности.
Литература
1. Бубнова М. И. Базовые теоретические и методологические подходы к сущности и содержанию человеческого капитала в экономике постиндустриального общества // Вестн. Тамб. ун-та. Сер.: Гуманитарные науки. 2009. № 5. С. 81-86.
2. Герасимов Б. И. Интеллектуальные резервы повышения качества продукции и услуг // Вестн. Тамб. ун-та. Сер.: Гуманитарные науки. 2010. Т. 87. № 7. С. 66-70.
3. Лоскутова М. В. Конкуренция как фактор экономического роста // Проблемы социально-экономического развития России: интеграция в мировое сообщество: мат-лы междунар. науч.-практ. конф. 23-24 нояб. 2006. Тамбов, 2006.
4. Меньщикова В. И. Экономический потенциал региона: терминология, структура, модель // Вестн. Тамб. ун-та. Сер.: Гуманитарные науки. 2010. Т. 84. № 4. С. 51-63.
5. Пахомов М. А. Конкурентоспособность предприятий и качество бизнес-образования // Управление предприятием на конкурентном рынке: мат-лы круглого стола. Тамб. гос. ун-та им. Г. Р. Державина. Тамбов, 2010.
6. Харламова Т. Н., Герасимов Б. И., Злобина Н. В. Управление затратами на качество продукции: отечественный и зарубежный опыт: монограф. Тамбов, 2006.
* * *
MENTAL POTENTIAL DEVELOPMENT AS THE FACTOR OF INCREASE OF COMPETITIVENESS OF ECONOMY OF REGION
V. I. Menshchikova, T. N. Kharlamova
In the article the concept of a mental potential and its value for region economy is considered. A mental potential having ap-peared-flax through a prism of factors of increase of competitiveness of regional the economy.
Key words: a mental potential, region economy, competitiveness.
