CC BY
60
4. Квитчук, М. А. Методы мониторинга масштабов теневой экономики как угрозы экономической безопасности государства : дис. ... канд. экон. наук. — СПб., 2009.
5. Грачев, А. В. Организационно-экономические инструменты противодействия криминализации общества (на примере органов внутренних дел) : дис. ... канд. экон. наук. СПб., 2007.
6. Обзор экономики России. Основные тенденции развития. 1997 г. / пер. с англ. — М., 1998.
— Раздел «Теневая экономика в российских регионах» // Бюджетная система Российской Федерации [Электронный документ]. — Режим доступа: http://www.budgetrf.ru/Publications/Magazines/recep/1997/ 4/rcpb199740000unec/rcpb199740000unec040.htm (дата обращения: 01.11.2011).
7. Вопросы количественной оценки показателей ненаблюдаемой экономики в России / под ред. А.Е. Косарева. — М.: Теис, 2003. — 175 с.
8. Рябушкин, Б. Т., Чурилова, Э. Ю. Методы оценки теневого и неформального секторов экономики.
— М.: Финансы и статистика, 2003. — 144 с.
УДК 316.422:338.242
О.В. Лукичев*, М.Б.Скворцова**, Н.Н.Шестакова***
Приоритеты формирования и развития человеческого потенциала в условиях перехода к экономике инновационного типа
Статья посвящена исследованию роли человеческого потенциала в инновационном развитии российской экономики. Выделены две компоненты человеческого потенциала: организационноуправленческая и инновационная, обозначены приоритеты их формирования и развития в ключе предлагаемой трактовки человеческого потенциала.
Ключевые слова: человеческий потенциал, инновационная, организационно-управленческая компонента человеческого потенциала, инновационное развитие экономики
O.V. Lukichov*, M.B. Skvortcova**, N.N. Shestakova***. Priorities of human potential formation and development in the context of transition to the innovation-based economy. The article is devoted to the role of human potential in the innovative development of Russian economy. It emphasizes two components of human potential, such as organizational management and innovation and outlines the priorities of their formation and development in the sense of the proposed treatment of the human potential.
Keywords: human potential, innovation component of the human potential, organizational and management component of the human potential, innovation-based economic development.
Как известно, движущей силой развития любого общества является человек, его способности, готовности и потребности выполнять те или иные виды деятельности. Последняя часть приведенного тезиса соответствует понятию человеческого потенциала. Приведем это понятие полностью: «Человеческий потенциал — сформированные во взаимодействии с социальной средой совокупности систем универсальных (общих) и специфических (специализированных) потребностей, способностей и готовностей различных социальных общностей выполнять общественно-необходимые деятельности, основные социальные роли, функции, такие роли и функции, которые обеспечивают как преемственность, так и новации в развитии жизненно важных общественных сфер, а также в обществе в целом» [1, с. 19].
* Лукичев, Олег Васильевич, кандидат юридических наук, профессор Санкт-Петербургского университета МВД России, заслуженный юрист России.
** Скворцова, Маргарита Борисовна, научный сотрудник, Институт проблем региональной экономики Российской академии наук, кандидат экономических наук, margit07@mail.ru
*** Шестакова, Наталия Николаевна, старший научный сотрудник, Институт проблем региональной экономики Российской академии наук, кандидат технических наук, доцент, nnshestakova@gmail.com
* Lukichev, Oleg Vasilevich, PhD in law, professor of St. Petersburg university of the Ministry of Internal Affairs of Russia, honored jurist of Russia.
** Skvorcova, Margarita Borisovna, research fellow, Institute of the problems of regional economy of the russian academy of science, PhD in economics .
*** Shestakova, Natalia Nikolaevna, senior research fellow, Institute of the problems of regional economy of the Russian academy of science, PhD in technical sciences, associate professor.
© Лукичев О.В., Скворцова М.Б., Шестакова H.H., 2012
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 2 (54) 2012
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 2 (54) 2012
Традиционно в структуре человеческого потенциала выделяются следующие компоненты и отношения между ними: демографическая компонента; компонента здоровья; образовательная; трудовая; культурная; гражданская; духовно-нравственная. Каждая из них может быть соотнесена с соответствующими общественно-необходимыми видами деятельности: демографическая компонента
— с деятельностью по производству новых поколений; компонента здоровья — с деятельностью по обеспечению физического и психического здоровья общества; образовательная — с деятельностью по производству «общества знания»; трудовая — с деятельностью по производству материальных благ и различных услуг; культурная — с деятельностью по производству духовных благ; гражданская — с деятельностью по обеспечению социального порядка; духовно-нравственная — с деятельностью по консолидации общества на основе нравственных ценностей [1, с. 20].
Однако классификация составляющих/компонент человеческого потенциала возможна и по иным основаниям. Как правило, эти основания обусловливаются целью конкретного исследования. Так, применительно к условиям перехода российского общества к инновационному типу экономики вполне логичной представляется структуризация человеческого потенциала по следующим компонентам: инновационная, предпринимательская, научно-техническая, организационно-управленческая, конкурентная, прогнозно-аналитическая, трудовая и профессиональная.
Выделим две из них — организационно-управленческую и инновационную — и обозначим приоритеты их формирования и развития в ключе предложенной выше трактовки человеческого потенциала.
Организационно-управленческая компонента человеческого потенциала
Одной из ключевых составляющих человеческого потенциала, без наличия которой невозможен перевод страны на инновационный путь развития, является организационно-управленческая компонента. Впрочем, эта компонента играла важную роль на всем протяжении развития человеческого общества.
Еще М.В.Ломоносовым [2], а позднее Л.Н.Гумилевым в его теории пассионарности [3] высказывалась мысль относительно того, что российская земля постоянно рождает огромное количество талантов; человек (представитель российского этноса), живущий на этой земле, обладает некой «территориально обусловленной и территориально заданной» способностью к оригинальному, творческому мышлению, генерации новых идей. Однако — возможно, в силу национального характера — он не способен довести их до реализации, в отличие от, например, японцев и китайцев, активно скупающих готовые, в т.ч. и российские, разработки, патенты и изобретения и доводящих их до стадии массового производства. Известный петербургский экономист, профессор А.Н. Асаул в своей работе «Модернизация экономики на основе технологических инноваций», например, указывает, что «в России слабым звеном является не столько недостаточное финансирование, сколько отсутствие навыков управления инновационным процессом» [4].
Организационно-управленческая компонента человеческого потенциала, в отличие от ряда других (например, предпринимательской), также значимых для экономики инновационного типа, не проявляется на уровне отдельного человека, индивида, но обнаруживается на уровне социальных общностей — социальных групп, производственных коллективов, бизнес-сообществ, территориальных образований.
Вообще организацию и управление каким-либо объектом можно рассматривать как двуединый феномен, отражающий две стороны одного и того же процесса: управление — как оказание воздействия на объект (динамика) и организация — как фиксирование состояния этого объекта, достигнутое в определенный момент времени на некой стадии его изменения (статика).
Изложенное обусловливает возможность при исследовании организационно-управленческой компоненты человеческого потенциала обратиться к категориям науки об управлении и, в частности, к науке социального управления как управления общественным развитием. Социальное управление определяется как процесс воздействия на социальные процессы для достижения поставленных целей [5]. В том же источнике находим определение управления человеческими ресурсами, под которым понимается комплексное управление системой взаимодействия людей, объединенных совместной деятельностью в общем организационном пространстве. Изложенное может быть положено в основу постановки в заявленном контексте вопроса о целенаправленном воздействии на человеческий потенциал региона с целью перевода функционирования социально-экономической системы в инновационный режим.
Соответственно, в нашем понимании организационно-управленческая компонента человеческого потенциала представляет собой совокупность потребностей, способностей и готовностей его (человеческого потенциала) носителей выполнять деятельности по согласованию, координации, оптимизации, направлению и стимулированию действий социальных общностей, организации, коллективов в направлении перехода к позитивно-ориентированному инновационно-активному экономическому поведению, т.е. к продуктивному и конструктивному функционированию в условиях рыночной экономики инновационного типа и эффективному использованию располагаемого человеческого потенциала.
При этом следует также понимать, что органической частью самого исходного понятия «инновация» является процесс внедрения новой идеи в реальное производство.
Так, например, А.Н. Асаул предлагает понимать под инновациями (нововведениями) «способ организации деятельности по воплощению знаний в практические новшества для возможно полного удовлетворения существующих и новых потребностей индивидов и организаций, социальных групп и общностей, всего общества» (курсив наш — Авт.) [4].
В этой связи может быть сделан вывод о целесообразности дополнения выбранного подхода к исследованию организационно-управленческой компоненты человеческого потенциала категориями не только из области социального управления, но также и управления инновациями.
Переходя непосредственно к рассмотрению организационно-управленческой компоненты человеческого потенциала, можно выделить два основных направления исследования: 1) формирование и реализацию собственно организационно-управленческой компоненты человеческого потенциала в целях перевода региональной экономики на инновационный тип (с выделением приоритетов такового) развития и 2) инновации в организационно-управленческой сфере как более прикладной, практикоориентированный способ управления человеческим потенциалом.
Обратимся к первому направлению. Структурирование компоненты можно провести по ряду оснований:
— по функциональному наполнению;
— по субъектам-носителям организационно-управленческой компоненты — социальным группам, производственным коллективам, бизнес-сообществам, населению территориальных образований (государства, федеральных округов, регионов в различной их трактовке, местных/муниципальных территориальных единиц и т.д.; вероятно, сюда же следует относить и возрастные градации населения, учитывая важность воздействия на население молодых групп);
— по объектам воздействия (видам деятельности носителей человеческого потенциала);
— по сферам воздействия на человеческий потенциал (образование, культура и др.);
— на основании пространственного/территориального аспекта размещения носителей организационно-управленческой компоненты;
— по уровням оказания управленческого воздействия;
— по формам управленческого воздействия (бюрократические, гибкие).
При этом можно предположить, что наиболее эффективно управленческое воздействие на человеческий потенциал может быть оказано не только «в рамках» каждой из обозначенных классификационных позиций, но и на их стыке, пересечении.
Остановимся последовательно на каждой из групп.
Структурирование организационно-управленческой компоненты человеческого потенциала может быть произведено на основании исследования совокупности функций, присущих социальному управлению (как управлению обществом) и менеджменту (как управлению хозяйствующим субъектом). Так, к основным функциям социального управления относятся: планирование и прогнозирование, организация, координация и регулирование, стимулирование и обучение, анализ и контроль. К функциям же традиционного менеджмента — планирование, организация, мотивация, координация, контроль, к которым ввиду усложнения современного производства добавились также функции маркетинга и управления инновациями. Очевидно, что в контексте стоящих задач развития Российской Федерации на уровень социального управления (управления обществом, включая и региональное управление) должна выноситься также инновационная функция, связанная с освоением и внедрением новейших достижений в области техники и технологии, методов организации и управления людьми. Соответственно, составляющими организационно-управленческой компоненты могут быть названы функции: планирование и прогнозирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, обучение, анализ и контроль, а также инновационное управление.
Большая часть поименованных составляющих анализируемой компоненты приобретается в результате специального обучения. В этой связи отметим, что большинство авторов-специалистов в области педагогики [18; 19, с. 6—8; 20] рассматривают профессиональные компетенции, формируемые в результате освоения образовательных программ, как совокупность способностей и готовностей к выполнению того или иного вида деятельности. В терминах «способностей и готовностей» составлены и федеральные государственные образовательные стандарты.
При дополнении такого подхода компонентой «потребности», также возможной для формирования в процессе целенаправленного воспитания в системе образования, он позволяет рассматривать развитие человеческого потенциала инновационной экономики через призму организации и управления формированием его профессиональных компетенций в системе образования. «О будущем отечественных инновационных и научных разработок нужно начинать заботиться уже со школьной и студенческой скамьи. Сейчас наше образование “плетется” вслед запросам реального рынка, далеко не всегда успевая за этими запросами, без ориентации на целенаправленное взращивание интеллекта. В связи с этим... необходимо в старших классах вводить курс обучения «Основы предпринимательской деятельности», а в вузах — «Основы малого бизнеса и коммерциализации изобретений» [6].
Более того, необходимо предоставить детям, начиная с дошкольного возраста, возможность непосредственного творчества в абсолютно любой области. Ведь известно, что помимо достижения цели выявления личностных способностей индивида, сам процесс творчества является естественным способом постановки небольших, локальных проблем, решение которых не только способствует развитию творческого мышления, но и формирует особые черты/свойства характера, присущие человеку с активной жизненной позицией: умение доводить начатое до конца, способность и волю к достижению цели, анализ возможных путей достижения поставленной цели и необходимость выбора из возможных альтернатив и т.п.
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России №9 2 (54) 2012
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 2 (54) 2012
Исходя из понимания высокой динамичности современного общественного развития, вопрос должен ставиться не об однократном получении образования, а о перманентном обновлении и пополнении знаний в течение всей жизни, или о так назывыаемом непрерывном образовании (lifelong education). Такой подход соответствует парадигме, господствующей в современной мировой науке развития человеческих ресурсов: переход от «обучения» к «развитию» человеческих ресурсов (human resources development — HRD); управление знаниями (knowledge management); обучение на протяжении всей жизни (life long learning).
Таким образом, организация и управление формированием профессиональных компетенций человеческого потенциала в системе непрерывного образования могут быть признаны одним из важнейших направлений развития организационно-управленческой компоненты человеческого потенциала для экономики инновационного типа.
Применительно к рассматриваемой проблеме, интерес представляет и введенное американским социологом Р. Флоридой понятия «креативного класса», т.е. класса, который занят в создании и обращении интеллектуальной собственности и других нематериальных активов [7, с. 10].
По мере возрастания доли и роли нематериальных активов в экономике, креативный класс превращается в очевидного лидера XXI в., становясь «основным генератором инноваций, субъектом воспроизводства человеческого капитала, держателем культурного и информационного ресурсов» [8].
Россия, по оценкам международных экспертов, потенциально располагает вторым по численности креативным классом в мире — около 13 млн. человек. В то же время, как полагает, например, политолог
А.Н. Окара, «в современной России круг людей, составляющих креативный класс, следует рассматривать шире, чем это делает Флорида. К нему можно причислить всех тех, кто в пределах своей профессиональной или социальной деятельности является инноватором, генератором развития, создателем “точек роста”. Однако по показателям, отражающим роль этого класса в жизни общества и в экономике, России принадлежит лишь 25 место» [8].
Изложенное определяет приоритетность развития организационно-управленческой компоненты человеческого потенциала в направлении формирования условий для самоосознания и проявления способностей и готовностей креативного класса, обеспечение ему главенствующей роли в принятии принципиальных стратегических решений. Важным аспектом проявления возможностей представителей креативного класса является их концентрация вокруг инновационных объектов и проектов, таких, например, как наукограды, технопарки, инновационные ресурсные центры, технико-внедренческие зоны, а также, инноград «Сколково». Подобные инновационные объекты, проекты и инфраструктура инновационной деятельности способны стать стартовой площадкой для творческой реализации инноваторов.
Приведенные выше рассуждения позволяют сделать и еще один вывод о целесообразности вынесения на более высокий уровень (уровень территории: государства, региона) таких присущих отдельному хозяйствующему субъекту функций, как подбор и расстановка кадров.
Из всей совокупности поименованных выше управленческих функций особо выделим функцию стимулирования. В настоящее время распространенным является мнение, что главным средством воздействия на человека, движущей силой и причиной его активности или, иными словами, реализации его человеческого потенциала выступает система стимулирования к какому-либо виду деятельности (экономической, политической, социальной, моральной и т. п.). Соответственно, конструируя «ту или иную систему стимулирования, то есть представления каких-либо жизненных гарантий по результатам активных действий в соответствии с поставленной целью, можно эффективно управлять социальными процессами, социальным поведением» [9].
Однако если «стимул содержит в себе и причину, и цель активности в их нерасчлененном виде, а цель не всегда может быть осознанной, то мотив активно включает сферу сознания, идеальный образ, что делает саму активность более целесообразной, эффективной. ... Теория мотивации становится все более важным ... средством управленческого воздействия. Это особенно характерно для современного управления, которое все в большей мере опирается на ... творческий потенциал личности, сильную социальную организацию, интеллектуальную собственность. ... Именно интеллектуальные системы управления, состоящие из творческих индивидуальностей, мотивированных к управленческой деятельности, способны достигать наилучших результатов в управлении общественными делами, обеспечивать упорядоченность и высокий уровень организации социальных систем. Поэтому важнейшей функцией управления, выступает максимально полное включение в управленческую деятельность наиболее одаренных в этом отношении граждан, создание своего рода «управленческой элиты», облеченной доверием общества, профессионально выполняющей его главную миссию — создание простора для саморазвития, самопроявления сущностных сил самой сложной социальной системы и отдельных структурных образований: региональных, муниципальных, трудовых, семейных, каждого человека в отдельности на основе самоуправления и саморегулирования» [9].
В этой связи специального упоминания заслуживает и формирование особой группы людей, профессионально занимающихся управлением инновациями. Действительно, управление инновационным развитием находится в руках группы людей, имеющих, как правило, специальное образование. Однако сегодня отмечается катастрофическая нехватка профильных специалистов, поскольку их подготовка в России только началась. Например, в рамках так называемой президентской
«Программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» программы повышения квалификации «Развитие предпринимательства» и «Менеджмент в сфере инноваций» (120 учебных часов) открыты только с 2010 г. [10].
Это указывает на важность развития организационно-управленческой компоненты человеческого потенциала в части постановки задачи подготовки отечественных, пророссийски ориентированных менеджеров инновационной деятельности.
Рассмотрим организационную составляющую организационно-управленческой компоненты человеческого потенциала. В настоящее время большинством отечественных исследователей в качестве основной причины отставания российской экономики от мирового уровня называются наряду с недостатком целевого финансирования ее технологическая отсталость, несовершенство используемых методов производства.
Между тем, на эффективность функционирования социально-экономической системы государства, а также ее продвижение в инновационном направлении наравне с материальными и информационными факторами ключевым образом влияют и организационно-управленческие составляющие, имманентные, в первую очередь, человеческому потенциалу. На это указывает, например, такой факт. По мнению японских исследователей, и американские, и японские корпорации на 95% делают одни и те же вещи, но радикальные отличия в уровне их эффективности приходятся на оставшиеся 5%. И это прежде всего относится к технологиям пятого уровня — методам организации и управления. Именно поэтому устранение ограничений, связанных с неадекватными способами организации и управления, стало в последние десятилетия основным вектором конкурентной борьбы Запада и Японии [11]. Установка на преодоление отставания по ключевой компоненте — методам организации и управления — в полной мере актуальна и для России.
Вообще понятие «организация какого-л. процесса» (например, организация производства) традиционно понимается как его упорядочение его в пространстве (организованность пространства как внутренняя упорядоченность отдельных частей целого) и организация во времени (организованность времени как заданная последовательность, чередование явлений, процессов или действий во времени) [12, с. 4—5]. В организованной системе — в отличие от нейтральной — отдельные ее элементы утрачивают самостоятельность и между ними возникают пространственно-временные связи. Организованность в пространстве и во времени обеспечивает эффективное использование ресурсов. Иными словами, достигается организационный эффект, суть которого состоит в том, что организованная система демонстрирует большую продуктивность (производительность), нежели система нейтральная, неорганизованная.
В условиях быстрой социальной трансформации гораздо более эффективными, нежели исторически сложившиеся к настоящему времени формы «механистической бюрократии» [13], оказываются более гибкие организационные формы, использующие человеческий потенциал. Востребован также новый тип управления, совершенствуются технологии управления: вертикальные воздействия во все большей мере дополняются и заменяются горизонтальными, которые в конечном счете определяют инновационное направление развития.
В то же время следует понимать, что механистическая бюрократия не сдает своих позиций, «увязнув» в инертном общественном сознании и пронизывая не только властные структуры (общеизвестный факт разрастания бюрократического аппарата в РФ), крупные корпоративные структуры и финансово-промышленные группы (особенно в их верхушечной части), вертикально интегрированные компании, составлявшие основу промышленной системы России, но даже и вновь создаваемые хозяйствующие субъекты, тем самым массово воспроизводясь в российской экономике.
Таким образом, еще одним приоритетным направлением развития организационно-управленческой компоненты человеческого потенциала для экономики инновационного типа должно стать устранение ограничений, связанных с неадекватными способами организации и управления (бюрократическая система управления) и переход на гибкие и горизонтально ориентированные организационные структуры (временные творческие коллективы, сетевые формы и методы, матричные структуры управления и т.п.).
Другим аспектом социально-психологического подхода к проблемам выбора приоритетов развития организационно-управленческой компоненты человеческого потенциала для региональной экономики инновационного типа является психологический аспект не только проявления инновационной активности хозяйствующих субъектов в целом и занятого на них персонала, в частности, но и уровень их инновационной восприимчивости (восприимчивости к нововведениям). Проиллюстрируем этот тезис. Так, например, В.С. Высоцкая приводит следующие данные: «Из 3972 предприятий российского нефтегазового сектора только 76 инновационно активны, что составляет 2,6 % от общего числа организаций, осуществляющих инновации и 1,9 % от числа предприятий нефтегазового сектора. Технологические инновации (продуктовые и процессные) реализуются 45 организациями, организационно-управленческие инновации — 15 предприятиями, маркетинговые — 2 организациями. Число организаций, одновременно осуществляющих технологические и организационно-управленческие инновации, составило 12» [14, с. 16].
Очевидно, что такое положение во многом определяется отсутствием / наличием возможного сопротивления персонала компании нововведениям. По данным исследования Ассоциации менеджеров, представители российского бизнес-сообщества отметили в качестве основных причин внутреннего
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 2 (54) 2012
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 2 (54) 2012
сопротивления персонала организационно-управленческим инновациям отсутствие обратной связи при принятии важных стратегических решений (55 %), боязнь перемен большинством людей (40 %), а также плохую организацию процесса внедрения новшеств (38 %) и недостаточную разъяснительную работу с персоналом (33 %) [4].
Для сравнения приведем из того же источника и такие сведения: «Главными внутренними преградами на пути внедрения инноваций 35 % зарубежных топ-менеджеров считают низкий уровень корпоративной культуры и неблагоприятный климат в компании. Основными внешними препятствиями треть опрошенных (32 %) называют различные правовые ограничения. Менее значимыми являются прочие внешние факторы (экономическая неопределенность, технологическая несовместимость, дефицит на рынке труда). При этом треть опрошенных намерены справляться с этими препятствиями путем передачи генеральному директору ответственности за внедрение инноваций» [4].
Принципиально решение задач психологического свойства возможно, по крайней мере, двумя способами: путем целенаправленного подбора и продвижения индивидов, обладающих необходимым набором потребностей, способностей и готовностей для выполнения всего спектра организационно-управленческих видов деятельностей, либо путем целенаправленного обучения и воспитания инновационного человека.
Предполагается, что попытка реализовать направление воспитания инициативного, творческого человека в определенной степени заложена в широко обсуждаемые в настоящее время образовательные стандарты для старшей школы путем введения в число обязательных дисциплин в 10—11 классах так называемого индивидуального проекта. В основу стандарта положены новые принципы его построения. Образовательный стандарт, являющийся отражением социального заказа, рассматривается разработчиками проекта как общественный договор, согласующий требования к образованию, предъявляемые семьей, обществом и государством и представляет собой совокупность трех систем требований — к структуре основных образовательных программ, к результатам их освоения и условиям реализации, которые обеспечивают необходимое личностное и профессиональное развитие обучающихся.
Однако проект предложенных стандартов очевидным образом не устраивает общество. Действительно, при условии фактически резко ограничиваемого объема получаемых школьниками знаний традиционного для российского образования полифунционального характера выполнение какого-либо индивидуального проекта выглядит, по меньшей мере, неубедительным. В целом на фоне общемировой тенденции синтеза и междисциплинарности процесса познания обозначенное в проекте реформы российского образования преднамеренное сужение кругозора (закладываемого в важнейший период формирования личности) представляется, по крайней мере, недальновидным.
Коротко охарактеризуем второе направление: инновации в организационно-управленческой сфере. В заявленном контексте под организационно-управленческими инновациями понимается целенаправленное воздействие на содержание организационно-управленческой деятельности, состав функций, организационных структур, технологий, методов и организации процесса управления на всех его этапах и стадиях с целью трансформации системы управления как таковой либо отдельных ее элементов для решения задачи обеспечения (необходимого и достаточного сопровождения) протекающих инновационных технико-технологических или иных процессов либо предварения таковых.
На значимость инноваций в организационно-управленческой сфере указывает и зарубежная практика. Именно используя инновационные подходы к управлению, многие западные фирмы и компании упрочили положение и повысили свою конкурентоспособность на рынке. Так, например, компания GE добилась успеха благодаря управленчески верному распоряжению самым известным изобретением Томаса Эдисона — промышленной исследовательской лабораторией; компания General Electric получила доступ к огромному числу патентов и технологий, установив строгую систему в сфере научных исследований; компания DuPont изобрела новые техники бюджетирования и показатели финансовой эффективности; фирма Visa стала успешной благодаря созданию одной из первых виртуальных финансовых компаний и пр. Процесс создания инноваций в области управления, не менее важен для экономического и социального прогресса, чем инновации технологические. Однако «сложившаяся (к настоящему времени.
— Авт.) инфраструктура в рамках формирующейся национальной инновационной системы еще не развита для того, чтобы можно было заниматься управленческими нововведениями не только в рамках предприятия, но и в масштабах всего государства. ... Показатели востребованности управленческих нововведений отечественными хозяйствующими субъектами таковы: порядка 80 % заказывают консалтинговым фирмам новую организационную структуру управления, на втором месте находится мотивация, на третьем — спрос на стратегию, на четвертом — грамотное определение служебных функций персонала, на пятом — подходы к разрешению внутриорганизационных конфликтов» [15, c. 3, 8].
Однако, учитывая непроработанность проблемы на мезо- и макроуровнях, ограничимся обозначением направлений развития организационно-управленческой компоненты человеческого потенциала для экономики инновационного типа в организационно-управленческой сфере только на микроуровне. К их числу, помимо упомянутой уже целесообразности создания гибких организационно-управленческих структур (временные творческие коллективы, временные целевые группы и т.п.), может быть отнесен переход к проектной форме организации труда, а также создание в рамках этой формы команды управления.
Такая команда должна иметь постоянный состав: включать руководителей высшего, среднего и низшего уровней управления, и — по определенным командным правилам — работать над управленческой перспективой хозяйствующего субъекта. Все участники временных целевых групп или проектов при этом делятся, с учетом имеющихся у них креативных организаторских способностей, на разработчиков и реализаторов управленческих нововведений. Задачей инноваторов-разработчиков как специалистов с высокой креативной способностью является продуцирование либо оперативное восприятие новшеств, их доработка, адаптация и развитие. Задача же инноваторов-реализаторов — внедрение новшества, доведение его до статуса управленческого нововведения. В целом создание подобного рода команд на уровне реальных хозяйствующих субъектах могло бы стать радикальным управленческим нововведением [15, с. 15—16].
Очевидно, что некоторые из приведенных рассуждений относительно перспективных направлений организационно-управленческих инноваций на уровне отдельных хозяйствующих субъектов могут — с соответствующими оговорками — быть перенесены и на более высокие уровни управления.
Первыми ростками инновационного обновления организационно-управленческой сферы регионов стало создание электронных систем предоставления услуг населению, разработка и открытие официальных сайтов ряда государственных структур, хотя пока еще они работают не в полную силу, дают частые сбои либо находятся в тестовом режиме.
Приоритеты развития инновационных свойств человеческого потенциала
В условиях инновационной экономики человеческий потенциал становится главной составляющей национального богатства и основной движущей силой экономического роста. От его качества зависят темпы научно-технического прогресса, организация и культура труда, его производительность. В эпоху работник инновационной экономики должен обладать развитыми инновационными качествами личности, инновационными свойствами.
Процесс формирования инновационной компоненты человеческого потенциала чрезвычайно сложен.
Одним из первых толчок началу серьезных исследований инноваций и их роли в экономическом развитии дал в 1925 г. Н.Д. Кондратьев. Следует отметить, что сам Кондратьев непосредственно не занимался инновационными процессами, но рассмотрение им больших циклов конъюнктуры (длинных волн) инициировало исследования о причинах этих циклов и их продолжительности, в качестве наиболее важной из них были признаны инновации.
Идеи Кондратьева были использованы австрийским экономистом И. Шумпетером, который стал родоначальником теории инновационных процессов в современной их трактовке. В волновой теории Кондратьева он увидел возможность преодоления кризисов и спадов в общественном производстве за счет инновационного обновления капитала через технические, организационные, экономические и управленческие нововведения.
В вышедшей в 1939 г. работе «Экономические циклы» Шумпетер значительное место в инновационном процессе уделял роли предпринимателя. Благодаря его (предпринимателя) активности в инновационной деятельности появляются новые ценности, происходит технический прогресс в средствах производства.
В современной экономической литературе отсутствует единый подход к трактовке инноваций. В зависимости от объекта и предмета исследования инновации рассматриваются как результат (И.Т. Балабанов, Г.Я.Гольдштейн, С.Д.Ильенкова, Л.В.Канторович, В.Г.Медынский, Р.А.Фатхутдинов), как изменение (Ф.Валента, Л.Волдачек, Дж.Шумпетер) и как процесс (Т.Брайан, С.В.Валдайцев,
В.Раппопорт, К.Пасс, Б.Лоус, Э.Пендлтон, Л.Чедвик, Б.Санто, Г.М. Гвишиани).
Тем не менее сегодня уже можно говорить о более или менее сложившейся практике использования этого термина в операциональных целях. Речь идет об интерпретации этого термина в документах, известных под названиями «Руководство Фраскати» и «Руководство Осло» (приняты на конференциях в соответствующих городах). В них предложена достаточно основательная трактовка термина «инновации», которая используется теперь при выработке нормативно-правовой базы по инновациям в России, в частности, при разработке концепций, программ, других стратегических документов по инновационной деятельности.
Согласно международному стандарту, инновация (нововведение) — это конечный результат творческой деятельности, получивший воплощение в виде новой или усовершенствованной продукции, реализуемой на рынке, либо нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности.
Исходя из такого понимания инноваций и определения человеческого потенциала, которое дано в начале настоящей работы, под инновационной компонентой человеческого потенциала будем подразумевать сформированную во взаимодействии с социальной средой систему потребностей, способностей и готовностей социальных общностей выполнять такие деятельности, результатом которых будет усовершенствование ранее созданных и используемых разнообразных продуктов и создание новых продуктов, свойства которых открывают новые возможности в решении актуальных общественных, научных, технических, производственных и других проблем [16, с. 3—7].
Инновационная компонента человеческого потенциала проявляется как на уровне отдельного индивида, так и на уровне социальных общностей (производственных коллективов, бизнес-сообщества), территориальных образований (регионов, федеральных округов, государства).
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России №9 2 (54) 2012
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России №9 2 (54) 2012
Инновационную компоненту человеческого потенциала можно классифицировать по следующим признакам:
По результативности использования данной компоненты:
— высокая;
— низкая;
— стабильная.
По полученному эффекту от использования данной компоненты:
— экономический;
— социальный;
— экологический.
По способу использования компоненты различают:
— используемые — фактически используются системой для реализации поставленных социальноэкономических целей;
— неиспользуемые — существующие в явном или скрытом виде, но по определенным объективным или субъективным причинам не используемые системой.
На формирование инновационной компоненты влияет состояние экономики и социальной сферы региона. Формирование данной компоненты не может осуществляться у всех членов сообщества. Следует избирательно подходить к формированию данной компоненты человеческого потенциала у определенного количества населения. В выбранных группах специалистам необходимо развивать инновационное мышление и поведение, которое будет способствовать инновационному развитию экономики региона и страны в целом.
Дальнейшая логика рассуждений приводит нас к теории диффузии инноваций (Э. Роджерс и другие ученые), согласно которой любая инновация распространяется в обществе по определенной предсказуемой модели. Различают пять категорий людей в зависимости от особенностей принятия инноваций: новаторы, ранние принимающие, раннее большинство, позднее большинство, отстающие [17, с. 148].
Новаторы. К категории новаторов относятся способные на риск, открытые всему новому индивиды.
Ранние последователи. Социальные связи ранних последователей более локализованы. Благодаря интегральной роли, которую они играют в своем локальном сообществе, эта категория дает наибольшее количество лидеров общественного мнения. Ранние последователи — источник информации о нововведениях, с их мнением считаются. Индивиды, принадлежащие к этой категории, пользуются авторитетом у других членов сообщества ввиду своей успешности и готовности к принятию инноваций. Уважение сограждан имеет большое значение для ранних последователей, поэтому их действия направлены на поддержание этого авторитета.
Раннее большинство. Эта категория включает людей, которые не желают принимать новые идеи или технологии первыми. Раннее большинство предпочитает сначала обдумать все «за» и «против», на что порой уходит довольно много времени, а потом уже принимать инновацию. Данная категория выполняет важную функцию легализации нововведения, демонстрируя остальной части сообщества, что инновация полезна и ее принятие желательно.
Позднее большинство. Члены позднего большинства скептически и недоверчиво относятся к преимуществам нововведения. Они не предпринимают никаких действий и выжидают до тех пор, пока большая часть сообщества не опробует и не примет инновацию. Иногда мотивирующим фактором для позднего большинства служит давление социальной группы. В других случаях принятие инновации обусловливается экономической необходимостью.
Отстающие. Это те члены социума, которые принимают инновацию в последнюю очередь. Отстающие привязаны к прошлому, к традициям и очень неохотно принимают что-либо новое. К тому времени, когда отстающие, наконец, принимают инновацию, общество может уйти так далеко вперед, что «инновация» уже устареет.
«Новаторы в восприятии инноваций», готовые положиться на новую идею, составляют 2,5 %, «ранние последователи» — 13,5 %, «раннее большинство» — 34 %, «позднее большинство» — 34 %, «отстающие» — 16 % (сопротивляются инновации, оставаясь приверженцами традиции). Безусловно, это приблизительные цифры, но тем не менее они характеризуют восприимчивость общества к инновационным продуктам. Около 20 % населения мы никак не сделаем «инновационными людьми».
В условиях инновационной экономики к человеческому потенциалу в целом предъявляются более высокие требования, чем когда-либо. Так, по нашему мнению, «инновационный человек» должен обладать следующими качествами:
— навыки адаптации, поиска информации
— психологическая готовность к переменам;
— высокая профессиональная мобильность;
— владение современными средствами коммуникации и активное их использование;
— владение унифицированными базовыми знаниями плюс глубокая специализация профессиональных знаний;
— готовность и способность к постоянному приобретению новых знаний и умений, развитию профессиональных навыков, к смене профессии и вида деятельности;
— креативность, предприимчивость, ориентированность на достижение результата;
— умение работать как самостоятельно, так и в команде;
— законопослушность;
— коммуникабельность и открытость для внешних контактов;
— толерантность;
— общественная активность.
Использование инновационной компоненты заключается в непосредственной трудовой деятельности человека с желательно полным раскрытием его способностей и готовностей. Необходимость нового (нововведений, инноваций) изначально оформляется в сознании человека как проблема, связанная с наличием противоречия между действительностью и ее возможным состоянием. Можно выделить две основные причины появления инноваций: 1) все возрастающие, меняющиеся потребности человека заставляют его искать новые способы и формы их удовлетворения, совершенствовать старые (внутренняя объективная причина); 2) постоянно меняющаяся среда обитания и условия человеческой жизнедеятельности вызывают необходимость адаптации к этим изменениям (внешняя объективная причина). Это противоречие разрешается в процессе трудовой деятельности человека.
Трудовая деятельность может быть инновационной, приводящей к созданию нового продукта (результата) либо применяющей для достижения цели новые средства, или рутинной. Различные виды потребностей существуют не только у отдельного человека, но и у коллективов людей, в т.ч. предприятий и общества в целом.
Однако потребность в инновациях, готовность участвовать в инновационной деятельности у населения России находятся, как показывают результаты различных исследований, на крайне низком уровне.
Согласно данным ВЦИОМ (исследование 2009 г.), большинство россиян не знает, какие группы могут стать в России движущей силой внедрения инноваций (59 %), а 23 % и вовсе думают, что их нет. Остальные же указывают на государство (5 %), бизнесменов и ученых (по 4 %), политиков (3 %), молодежь (2 %) и др.
Россияне, как правило, не могут назвать и те общественные силы, которые не заинтересованы во внедрении инноваций (64 %). 19% полагают, что их не существует. Остальные же указывают в этой связи на государство (6 %), олигархов и бизнесменов (3 %) и др.
Что касается возможностей перехода экономики России от сырьедобывающего типа к инновационному, то, по мнению большинства россиян, он зависит главным образом от государства и чиновников (59 %). Каждый пятый (21 %) уверен, что завершение модернизации — сфера влияния предпринимателей. В наименьшей степени россияне склонны считать, что переход к инновационной экономике зависит от самих людей (12 %).
Все это может служить фактором торможения развития инновационной составляющей человеческого потенциала, снижения мотивации становиться новатором, рационализатором, «инновационным человеком».
В целом основными факторами, сдерживающими развитие инновационной компоненты человеческого потенциала, в настоящее время являются:
— недостаток или отсутствие профессиональных знаний и навыков;
— отсутствие или недостаток информации о рынках, новых технологиях и т.п.;
— трудность нахождения партнеров для совместной разработки продукта или процесса;
— чрезмерные предвидимые риски;
— жесткость внутренней организации предприятия (фирмы);
— негативное отношение окружения (коллег, руководства) к переменам;
— отсутствие спроса на инновационные продукты на рынке;
— слабая защита прав собственности, а также несовершенные законодательные акты, стандарты, налогообложение;
— неразвитость инновационной инфраструктуры (посреднические, информационные, юридические, банковские, пр. услуги);
— отсутствие потребности у населения в инновациях или недостаточный спрос на них;
— отсутствие у значительного числа граждан готовности к созданию новых и усовершенствованию ранее произведенных продуктов;
— низкий уровень инвестиций в человеческий потенциал для его формирования и развития на федеральном и региональном уровнях.
— отсутствие инновационной культуры общества.
При формировании приоритетов развития инновационной компоненты человеческого потенциала следует опираться на ряд методологических принципов.
Принцип согласования. Приоритеты, подприоритеты, разрабатываемые на региональном уровне, должны быть согласованы с приоритетами федерального уровня.
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России №9 2 (54) 2012
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 2 (54) 2012
Принцип согласования интересов. Предполагает нахождение консенсуса при формировании приоритетов не только властных структур различного уровня, но и бизнес-сообщества, представителей науки и общественности.
Принцип научности. Обоснование приоритетов должно являться результатом научного исследования.
Принцип системности. При формировании приоритетов необходим системный подход.
Важнейшими приоритетами развития инновационной компоненты человеческого потенциала должны стать:
— формирование и развитие новой инновационной культуры в обществе (образование, обучение и повышение квалификации в сфере инноваций, развитие мобильности исследователей, повышение значимости организационных и социальных инноваций, продвижение инноваций в государственном секторе и правительственных организациях), повышение статуса новатора;
— создание среды, благоприятствующей инновационной деятельности (совершенствование прав интеллектуальной собственности, регулирование патентного законодательства, налоговых льгот, нормативных актов для снижения барьеров развития инновационного предпринимательства, облегчение доступа к финансам);
— расширение спроса на инновации среди населения;
— формирование кадрового потенциала научно-технической сферы, ориентированного на инновации, и рациональное его использование;
— подготовка кадров по организации и управлению в сфере инновационной деятельности;
— формирование нового поколения «носителей инноваций».
Список литературы
1. Человеческий потенциал для инновационной экономики : колл. монография / под. ред.
С.А. Иванова; ИПРЭ РАН. - СПб., 2011. - 187 с.
2. Ломоносов, М. В. Ода «На день восшествия на престол императрицы Елизаветы» (1747). — Разн. изд.
3. Гумилёв, Л. Н. От Руси до России. Очерки этнической истории. — М., 2004.
4. Асауё, А. Н. Модернизация экономики на основе технологических инноваций. — СПб.: АНО ИПЭВ, 2008. — [Электронный документ]. — Режим доступа: http://wwwasaul.com/science/2010-10-17-21-06-07/49-modernizacija-jekonomiki-na-osnove-tehn-innovacij/223-suwnost-sistemno-dejatelnostnaja-koncepcija-innovacij.
5. Иванов, В. Н. Основы социального управления, 2001. — [Электронный документ]. — Режим доступа: http://www.i-u.ru/biblio/archive/socupr/2.aspx
6. Из выступления заместителя Председателя Правительственной комиссии по развитию малого и среднего предпринимательства, президента «Опоры России» Сергея Борисова 23.03.2010. — [Электронный документ]. — Режим доступа:: http://armb-spb.ru.
7. Флорида, Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. — М., Классика-XXI, 2007.
8. Окара, А. Н. Креативный класс как партнер государства. Локомотивом инновационной модернизации станут свободные творческие люди // Новая газета. — 2009. — 22 декабря. — [Электронный документ]. — Режим доступа: http://www.ng.ru/scenario/2009-12-22/12_creative.html.
9. Основы социального управления / под ред. В.Н. Иванова. — М.: Высшая школа, 2001.
10. Официальный сайт Программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации. — [Электронный документ]. — Режим достукпа: http://wwwjpprog.ru/about/
11. Рубаник, Ю. Т. Российские корпорации выбирают траекторию организационного развития // Бизнес-образование. — 2004. — № 2 (57).
12. Серебренников, Г. Г. Организация производства : учеб. пособие. — Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2004.
13. Минтцберг, Г. Структура в кулаке. — СПб.: Питер, 2002.
14. Высоцкая, В. С. Разработка стратегии инновационного развития человеческого капитала нефтегазового сектора России : автореф. дис. ... канд. экон. наук, специальность 08.00.05. — М., 2010.
15. Ааткин, А. Г. Управленческие нововведения в современной экономической системе : автореф. дис. ... канд. экон. наук, специальность 08.00.05. — M., 2008.
16. Иванов, О. И. Теоретико-методологические основы формирования человеческого потенциала // Экономика Северо-Запада: проблемы и перспективы развития. — 2010. — № 1.
17. Rogers, А. Diffusion of innovations. — 1995.
18. Зимняя., И. А Общая культура и социально-профессиональная компетентность человека // Интернет-журнал «Эйдос» [Электронный документ]. — Режим доступа: http://wwweidos.ru/journal/2006/0504.htm.
19. Технологии управления в социальной сфере : учебно-методический комплекс / Л.А. Громова, А.П. Панфилова, А.В. Кондрашин, Н.Л. Леонтьева, А.В. Рубашов, И.С. Петрова; под ред. Л.А. Громовой. — СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2007. — С. 6, 8.
20. Фролов Ю. В. Профессиональный стандарт педагога с точки зрения компетентностного подхода. — [Электронный документ]. — Режим доступа: http://zam.resobr.ru/archive/year/articles/3607.
