CC BY
85
Библиографический список
1. Батищева, Е.А. Классификация и типологизация кластерных структур в региональной экономике / Е.А. Батищева, А.А. Ващенко // Теория экономики и управления народным хозяйством: Вестник Института дружбы народов Кавказа. - 2012. - № 21. - Т. 1.
2. Батищева, Е.А. Совершенствование ценового механизма межотраслевого взаимодействия предпринимательских структур зернопродуктового кластера / Е.А. Батищева, А.А. Ващенко // Вестник АПК Ставрополья. - 2011. - № 1.
3. Германова, В.С. Проблемы формирования источников финансирования инвестиций в различные формы аграрного предпринимательства / В.С. Германова, Е.А. Батищева, Н.А. Шилова, А.А. Мариненко // Вестник АПК Ставрополья. - 2011. - № 3.
4. Харченко, М.А. Особенности функционирования региональных монопродуктовых подкомплексов / М.А. Харченко, Т.И. Гунько // Вестник АПК Ставрополья. - 2011. - № 2.
5. Харченко, М.А. Анализ устойчивости развития аграрного производства // Вестник университета ГУУ. - М. - 2011. - № 18.
Bibliography
1. Batitheva, E.A. Klassifikaciya i tipologizaciya klasternihkh struktur v regionaljnoyj ehkonomike / E.A. Batitheva, A.A. Vathenko // Teoriya ehkonomiki i upravleniya narodnihm khozyayjstvom: Vestnik Instituta druzhbih narodov Kavkaza. - 2012. - № 21. - T. 1.
2. Batitheva, E.A. Sovershenstvovanie cenovogo mekhanizma mezhotraslevogo vzaimodeyjstviya predprinimateljskikh struktur zernoproduktovogo klastera / E.A. Batitheva, A.A. Vathenko // Vestnik APK Stavropoljya. - 2011. - № 1.
3. Germanova, V.S. Problemih formirovaniya istochnikov finansirovaniya investiciyj v razlichnihe formih agrarnogo predprinimateljstva / V.S. Germanova, E.A. Batitheva, N.A. Shilova, A.A. Marinenko // Vestnik ApK Stavropoljya. - 2011. - № 3.
4. Kharchenko, M.A. Osobennosti funkcionirovaniya regionaljnihkh monoproduktovihkh podkompleksov / M.A. Kharchenko, T.I. Gunjko // Vestnik APK Stavropoljya. - 2011. - № 2.
5. Kharchenko, M.A. Analiz ustoyjchivosti razvitiya agrarnogo proizvodstva // Vestnik universiteta GUU. - M. - 2011. - № 18.
Статья поступила в редакцию 10.12.12
УДК 657
Akinin P.V., Kolyada M.A. INNOVATIONS IN THE U.S. BANKING SECTOR AND THE POSSIBILITY OF THEIR IMPLEMENTATION IN THE RUSSIAN REALITY. In the research, the authors conducted, the basic directions of innovative development of the American banks, as well as their applicability in a modern Russian banking practice are analyzed.
Key words: innovation, financial innovations, management of the personnel, banking operation, motivation and stimulation, banking product, banking service, an innovation approach.
П.В. Акинин, д-р эконом. наук, проф., ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет», г. Ставрополь, E-mail: akinin_pv@mail.ru; М.А. Коляда, аспирант, ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский
федеральный университет», г. Ставрополь, E-mail:kolyadama@gmail.com
РАЗВИТИЕ ИННОВАЦИЙ В БАНКОВСКОМ СЕКТОРЕ США И ВОЗМОЖНОСТЬ ИХ РЕАЛИЗАЦИИ В РОССИЙСКОЙ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТИ
В исследовании проанализированы основные направления инновационного развития американских банков, а также возможности их внедрения в современной российской банковской практике.
Ключевые слова: инновация, финансовые инновации, управление персоналом, банковская операция, мотивация и стимулирование.
Развитие инновационного сектора экономики - основа успеха любой страны, что влияет на ее вступление в список государств, лидирующих в мировом хозяйственном сообществе. Современная ситуация периода выхода глобальной экономики из финансового кризиса не отрицает, а, напротив, актуализирует эту закономерность. Прослеживается четкий тренд изменения конкурентного ландшафта, обусловленного экономическим спадом с выделением новых лидеров, определивших инновации в качестве приоритета своего развития. Учитывая глобальность и противоречивость инновационных изменений, значительное воздействие степени эффективности их осуществления на финансовые результаты деятельности, репутацию, конкурентоспособность банка, стратегическое управление этими процессами становится объективно необходимым позволить использовать нововведения как инструмент адаптации кредитных организаций к непредсказуемо меняющимся условиям финансового рынка. В этом отношении для финансово-кредитных институтов стран с переходной экономикой полезным может оказаться опыт банков, функционирующих в развитых странах.
Несомненным лидером и первопроходцем в формировании и развитии банковских нововведений являются США - наиболее сильная и развитая в экономическом и техническом плане держава мира. Доля финансовой сферы в ВВП США составляет 8%, в ней занято свыше 5,4 миллионов человек [1]. Инновационная среда в американской экономике формируется длительное время - еще со времен окончания Второй мировой войны руководство страны осознало, что глобальное превосходство возможно только при сохранении технологического лидерства. Были созданы не только собственные научно-исследовательские и технологические центры, но и организации, занимающие-
ся менеджментом и экономикой сектора R&D. Главная из них, конечно, RAND Corporation, так называемая «фабрика мысли», возникшая в 1946 году по инициативе ВВС США. Именно в RAND работали авторитетные экономисты, такие как Ричард Нельсон и Сидни Винтер. Стоит упомянуть и о другом известном американском ученом, внесшем неоценимый вклад в развитие инновационной мысли - Дж. Финнерти. В 1988 году он сформировал так называемый «Список Финнерти», содержащий около 100 наиболее значимых финансовых инноваций, которые появились в течение 1970-1980-х годов. По причине того, что активное развитие финансовых операций в последние годы не прекращалось, к настоящему времени «Список Финнерти» может быть дополнен, однако и в данный момент он продолжает оставаться актуальным с точки зрения анализа основных причин возникновения перечисленных в нем инноваций.
К сожалению, российская банковская система на современном этапе развития характеризуется неустойчивыми стратегическими позициями в мировой экономике. Основной индикатор развитости финансового рынка - отношение величины банковских активов к ВВП - в России на 01.06.2011 г. составил 76%. В Великобритании аналогичный показатель равен 474%, в Японии - 213%. Стоит также отметить, что по данному значению российский банковский рынок приближается к американскому, где объем банковского сектора, составляет 97%, однако не стоит забывать о том, что значение ВВП США в десятки раз больше российского. Если же сравнивать страны по показателю активов в абсолютном выражении, выявится негативная тенденция: объем банковских активов США составляет около 12 000 млрд. долларов, что в десять раз больше подобного показателя в России. Ведущие экономисты отмечают: для того, чтобы оте-
Таблица 1
Инновационные пути решения проблемных вопросов в управлении персоналом кредитной организации
Проблемные вопросы Пути решения
1) слабая инновационная активность персонала Авторы считают, что для повышения степени участия работников в процессе создания инновационных идей и проектов необходимо стимулировать творческие инициативы сотрудников двумя путями: А) дистанционно (с помощью специально выделенного для этих целей сайта или раздела на корпоративном портале, куда сотрудники банка будут направлять свои предложения;) Б) дискуссионно (например, проведение ежемесячных собраний с руководством, на которых можно будет выражать свое видение дальнейшего развития организации, пути реализации каких-либо проектов и решения задач путем внедрения инноваций).
2) недостаточный уровень квалификации сотрудников Повышение производительности труда, по мнению авторов, непосредственно зависит от усовершенствования квалификации персонала, которое можно осуществлять в нескольких направлениям: 1. Базовый уровень: А) комплексное обучение сотрудников недавно принятых на работу, а также имеющих значительный перерыв в работе, которое будет осуществляться по направлениям, непосредственно связанным с полноценным выполнением их должностных обязанностей; Б) обучение сотрудников, имеющих опыт работы, однако, по какой-то причине не имеющих комплексных знаний, необходимых для качественного и добросовестного выполнения своего функционала. 2. Профессиональный уровень предполагает повышение квалификации: А) по профилю выполняемых операций (например, при изменении законодательства или в целях изучения передового опыта в банковской сфере); Б) по направлениям, близким к профильному (для переориентации узких специалистов к сотрудникам, умеющим выполнять широкий спектр операций). 3. Контрольный уровень - проведение различного рода аттестаций и квалификационных экзаменов, позволяющих оценивать состояние и уровень знаний сотрудников банка, а также составить план развития персонала на перспективу.
3) слабое стимулирование персонала Авторы придерживаются того мнения, что для побуждения работников к максимальной самоотдаче на рабочем месте необходимо применять несколько способов мотивации персонала: 1. Материальное стимулирование: A) в качестве примера при выплате заработной платы российские кредитные организации должны использовать американскую модель управления персоналом - аналитическую систему оплаты труда - размер выплаты должна зависеть от качества работы сотрудника, количества выполняемых показателей и плановых объемов, скорости работы, загруженности на 1 сотрудника; Б) в результате перевыполнения планов, сотрудники должны стимулироваться премиальными выплатами; B) в случае острой необходимости и при возникновении чрезвычайной ситуации в жизни работника, руководство должно оказывать материальную поддержку виде единовременного пособия. 2. Моральное стимулирование - создание благоприятного психологического климата в коллективе. Выражается в заботе банка о сотруднике путем признания заслуг и авторитета личности, забота о физическом состоянии сотрудника, использование метода неформального делового общения руководителей предприятия с подчиненными (совместное проведение досуга всеми членами трудового коллектива, использование «метода дружеского похлопывания по плечу» - обмен короткими приветствиями руководителей с сотрудниками).
4) отсутствие кадрового резерва На основании изучения опыта американских банков, авторы пришли к выводу, что для бесперебойного функционирования управленческой системы организации, необходимо формировании кадрового резерва по двум направлениям: 1) формирование резерва из числа молодежи, оканчивающих высшие учебные заведения с целью их дальнейшего трудоустройства в банке. Подготовка и обучение специалистов, включенных в резерв позволит сократить период его адаптации при преступлении к работе и сформировать к моменту окончания высшего учебного заведения специалиста, отвечающие требованиям конкретного направления и рабочего места; 2) формирование резерва из числа работающих сотрудников. Помимо целей создания «кадровой подушки безопасности», сохранения ценных кадров в банке, формирование резерва преследует еще одну важную цель - увеличение степени мотивации персонала на более качественное и эффективное выполнение своего функционала.
чественная банковская система смогла хоть как-то приблизиться к показателям ведущих стран мира, необходимо активное внедрение инноваций во все сферы деятельности кредитных организаций. Именно поэтому авторы считают необходимым обратиться к опыту США, проанализировать процесс создания и использование американскими банками новшеств и попытаться разработать возможный путь адаптации данных нововведений в российских кредитных организациях. Основное внимание авторы сконцентрировали на двух направлениях:
1. Совершенствование системы бизнес-процессов.
2. Внедрение инноваций в процесс управления персоналом кредитной организации.
1. Совершенствование системы бизнес-процессов
Еще в начале 90-х годов крупнейшие экономисты США рассматривали возможность внедрения инновационных бизнес-про-
цессов в деятельность кредитных организаций. В американских банках все чаще становится популярным применение LEAN-технологий. Теория бережного (lean) производства - это метод структурирования такой модели бизнес-процесса, которая позволит максимально сократить время производственного цикла за счет ликвидации потерь. Этот стиль работы предполагает вовлечение в оптимизацию бизнеса каждого сотрудника с предельно возможной ориентацией на потребности клиента (фактически это структуирование работы «под заказ»). Цели бережного производства - сокращение трудозатрат, сроков разработки новых продуктов; гарантия предоставления услуг клиенту и достижение максимального качества при минимальной стоимости. Потери же определяются как действия или состояния, которые не создают дополнительной стоимости продукта либо услуги для клиента, например, время ожидания между различными
этапами процессов, операционные ошибки, ведение ненужной отчетности и т.д. Банки, которые внедрили низкозатратные технологии от операции к операции, добились 30%-ного снижения расходов и на 80% сократили время доставки и количество ошибок [2]. Так, например, в США концепцию метода lean banking активно используют в своей работе HSBC, Bank of New York, Bank One.
К сожалению, по уровню производительности труда Российская Федерация занимает одно из последних мест среди крупных стран: лишь 23% от уровня США, если исключить эффект различия в уровне доходов населения. Основными причинами отставания в производительности являются избыточное регулирование и неэффективная организация труда в банках. Например, согласно Положению Банка России №199-П от 19 октября 2002 г. для осуществления операции внесения клиентом наличных средств на счет в отделении розничного банка необходимо участие как минимум двух сотрудников - операционного работника и кассира. Такое регулирование и неэффективная организация работы в отделениях приводит к тому, что даже в лучших российских банках самые простые операции занимают в 2-5 раз больше времени, чем в банках США [3].
В России, при построении эффективного организационноэкономического механизма, банки только начинают уделять внимание базированию на процессном подходе. Наиболее известен опыт Сбербанка, в сМи были также упоминания об использовании lean-технологий в некоторых других банках, например, в «Банке Москвы», ОАО «УРАЛСИБ».
Таким образом, по мнению авторов, внедрение Lean-технологий в банковскую деятельность позволит:
1. Усилить ориентацию услуг на потребности и приоритеты клиентов
2. Снижать себестоимость операций посредством сокращения избыточных звеньев и функций.
3. Минимизировать использование трудовых ресурсов.
4. Обеспечивать рост производительности труда путем стандартизации деятельности всех сотрудников.
2. Внедрение инноваций в процесс управления персоналом кредитной организации
Американские финансисты всегда высоко ценили роль персонала в инновационном развитии банков. В соответствии с теорией Е. Пенроуз именно человеческие ресурсы контролируют пределы роста фирмы [4]. Питер Друкер считал, что инновация
- это не техническое, а экономическое понятие, подразумевая внедрений новшеств на всех уровнях менеджмента: внутрифирменного управления, управления производством; управления персоналом. Питер Друкер прогнозировал появление нового типа сотрудников, чья работа должна быть основана на знаниях, а не на физическом труде или руководящих действиях. Именно он первым смог убедить менеджеров в том, что отдельные работники являются ключом к достижению успеха любой компании, а также что маркетинг и инновации важнее, чем финансы.
В настоящее время в США инновации в области управления можно охарактеризовать как решительный отказ от традиционных принципов, процедур и методов руководства или устоявшихся организационных форм, в результате чего изменяется вся
Библиографический список
система управления компанией. Так, например, Bank of America в своей деятельности активно использует ряд программ, направленных на повышение удовлетворенности у персонала банка. Например, программа «What's in the Way» включает в себя:
- возможность анонимно бросить в специальный ящик сообщение с описанием того, что мешает сотруднику в его работе;
- приглашение нескольких сотрудников для обсуждения того, что не удовлетворяет их в работе банка;
- хотлайн - специальная горячая телефонная линия для анонимных звонков.
Другая программа, примененная в том же Bank of America «Brown Bag Program» - это серия неформальных обедов с представителями менеджмента банка, обычно входящими в Совет Директоров, также направленных на выявление неудовлетворенности у персонала банка. Инновационные стратегии, инициируемые предложениями работников банка по совершенствованию методов ведения бизнеса, предполагают внедрение процессных инноваций. Они могут служить основой осуществления конкурентной стратегии лидерства по затратам, однако в любом случае способствуют улучшению качества работы и увеличению производительности. Американский банк PNC Financial Services Group, применявший в 2005 г. такую стратегию, в течение ста дней получил от своих сотрудников 2,4 тыс. инновационных идей, практическая реализация которых обеспечила банку сокращение расходов на 400 млн. долларов США [5]. Таким образом, современный подход в инновационном управлении персоналом в американских банках ориентируется на признании сотрудников как главной ценности фирмы, что в значительной степени повышает эффективность деятельности кредитной организации.
В условиях современной рыночной ситуации на российском банковском рынке, внедрение нововведений в систему управления персоналом крайне необходимо. После «перестройки» в российских банках наблюдается активное внедрение подходов и методов американской школы управления. Все положительное, накопленное в подготовке инновационных кадров странами с развитой рыночной экономикой может и должно эффективно использоваться в российской практике с учетом ее особенностей.
На основе анализа американской модели управления персоналом с использованием нововведений авторы сформулировали основные направления эффективного инновационного менеджмента в российских кредитных организациях, применение которых позволит существенно повысить эффективность деятельности банка [6].
Считаем, что использование американского опыта в сфере построения бизнес-процессов и управления персоналом путем реализации вышеперечисленных направлений в российских банках, поможет сформировать основу для непрерывного функционирования модернизированных бизнес-систем и нововведений в сфере управления персоналом. В последствии это позволит, с учетом нестабильности и сложности внешней среды, предвидеть и реализовывать открывающиеся возможности конструктивного использования инновационного потенциала человеческих ресурсов, совершенствовать кадровую работу на каждом этапе жизненного цикла кредитной организации.
1. Fasnacht, D. Open Innovation in the Financial Services. Springer, 1st ed., 2010.
2. Вумек, Дж.П. Лин-мышление: избавьтесь от потерь и добейтесь процветания вашей организации / Дж.П. Вумек, Д.Т. Джонс. - Нью Йорк,
2003.
1. [Э/р]. - Р/д: http://www.leaninfo.ru/2010/10/19/berezhlivaya-rossiya-proizvoditelnost-kak-fundament-rosta/
4. Penrose, E. The Theory of the Growth of the Firm. Oxford. - Oxford: Oxford University Press, 1995.
5. Смовженко, Т.С. Инновационные стратегии зарубежных банков / Т.С. Смовженко, С.Б. Егорычева [Э/р]. - Р/д: http://www. finanal.ru
6. Кабалина, В.И. Инновации в постсоветской промышленности. - Сыктывкар, 2000. - Ч. I.
Bibliography
1. Fasnacht, D. Open Innovation in the Financial Services. Springer, 1st ed., 2010.
2. Vumek, Dzh.P. Lin-mihshlenie: izbavjtesj ot poterj i dobeyjtesj procvetaniya vasheyj organizacii / Dzh.P. Vumek, D.T. Dzhons. - Njyu Yjork, 2003.
1. [Eh/r]. - R/d: http://www.leaninfo.ru/2010/10/19/berezhlivaya-rossiya-proizvoditelnost-kak-fundament-rosta/
4. Penrose, E. The Theory of the Growth of the Firm. Oxford. - Oxford: Oxford University Press, 1995.
5. Smovzhenko, T.S. Innovacionnihe strategii zarubezhnihkh bankov / T.S. Smovzhenko, S.B. Egorihcheva [Eh/r]. - R/d: http://www. finanal.ru
6. Kabalina, V.I. Innovacii v postsovetskoyj promihshlennosti. - Sihktihvkar, 2000. - Ch. I.
Статья поступила в редакцию 14.12.12
