CC BY
7Научная статья УДК 005.96
DOI: 10.26118/2782-4586.2023.99.81.024
РАЗВИТИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ЭКОНОМИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Темирова Зарема Умаровна
Северо-Кавказская государственная академия Миргород Екатерина Евгеньевна Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова Гайрбекова Рукият Сараповна
Чеченский государственный университет имени А.А. Кадырова
Аннотация. Работой, которую нельзя игнорировать в процессе роста и раз -вития предприятия, является управление человеческими ресурсами, которое определяет кадровое обеспечение, управление персоналом и общее качество управления предприятием. В данной статье в основном анализируются и исследуются развитие и управление человеческими ресурсами с точки зре -ния общей экономики. Подробно рассматривается внедрение современного развития и управления человеческими ресурсами в развитии предприятий, как разумно управлять экономикой персонала, как сочетать экономику персонала с развитием и управлением человеческими ресурсами, а также повысить уровень управления человеческими ресурсами на предприятиях.
Ключевые слова: управление персоналом, экономика, развитие человеческих ресурсов.
DEVELOPMENT AND MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES FROM THE POINT OF VIEW OF THE ECONOMICS OF PERSONNEL MANAGEMENT
Temirova Zarema Umarovna
North Caucasus State Academy Mirgorod Ekaterina Evgenievna
Plekhanov Russian University of Economics
Gayrbekova Rukiyat Sarapovna
Kadyrov Chechen State University
Abstract. The work that cannot be ignored in the process of growth and development of the enterprise is human resource management, which determines staffing, personnel management and the overall quality of enterprise management. This article mainly analyzes and explores the development and management of human resources from the point of view of the general economy. The introduction of modern development and human resource management in the development of enterprises is considered in detail, how to manage the personnel economy intelligently, how to combine the personnel economy with the development and management of human resources, as well as to increase the level of human resource management at enterprises.
Keywords: personnel management, economics, human resources development.
Введение. Что касается текущего развития предпринимательства в Российской Федерации, то на большинстве предприятий все еще существуют проблемы различной степени в развитии и управлении человеческими ресурсами. Проще говоря, качество управления и развития человеческих ресурсов является ключом к долгосрочному развитию предприятия, а управление специалистами является основной конкурентоспособностью предприятия в развитии рынка.
Основным объектом исследования в концепции экономики управления персоналом является экономика труда предприятий и трудовые отношения между предприятиями и работниками. Существуют большие различия между экономикой управления персоналом и новой экономикой и классической экономикой.
Результаты исследования. С точки зрения нынешней рыночной системы Российской Федерации и условий его развития, экономика управления персоналом должна рассматриваться во многих аспектах в реальных исследованиях:
1. Воспроизводство рабочей силы, в основном включает в себя воспроизводство рабочей силы и расширенное воспроизводство;
2. Занятость рабочей силы, в основном включает в себя контроль макроэкономических целей занятости, регулирование занятости и производительности, а также обучение наемного персонала;
3. Структура рабочей силы, в основном относится к предприятию;
4. Управление рабочей силой в основном
относится к состоянию системы рынка труда на фоне социальной среды, корректировке и потоку рабочей силы в разумных пределах, корректировке и управлению разделением труда на предприятиях, построению условия труда и защиты сотрудников;
5. Страхование труда, в основном относится к медицинскому, пенсионному, страхованию от травм на производстве, материнству и другим видам страхования сотрудников во время их работы [2].
Экономика управления персоналом содержит много содержания в реальных иссле -дованиях, а сфера проектирования относительно широка, включая различные аспекты, связанные с рабочей силой. Она также должна учитывать общее развитие общества, что показывает ее важность в управлении предприятием.
Что касается текущей ситуации с исследованиями когнитивного управления в стране, то между Россией и развитыми странами все еще существует определенный разрыв, который в основном связан с относительно коротким периодом соответствующих исследований в нашей стране, а также с количеством персонала и групп. Специализирующиеся на изучении экономики управления персоналом, в нашей стране относительно невелики, поэтому соответствующие исследования еще не идеальны.
В условиях непрерывных изменений социально-экономической среды нашей страны и постоянной корректировки рыночной структуры роль экономики управления персоналом в развитии и управлении человеческими ресурсами становится все более важной.
Необходимо усилить инвестиции в персонал и ресурсы для соответствующих исследований, чтобы увеличить скорость его развития [4].
Практическое применение экономики управления персоналом в развитии и управлении человеческими ресурсами:
1. Применение экономики управления персоналом в обучении и развитии человеческих ресурсов.
Обучение и развитие человеческих ресурсов является основной работой по развитию и совершенствованию способностей сотрудников предприятия. Внедрение этой работы в управление человеческими ресурсами предприятия может помочь новым сотрудникам быстро понять основную ситуацию на предприятии и содержание работы. Понимание и признание корпоративной культуры может повысить лояльность сотрудников к компании и их работе, а также улучшить общую центростремительную силу корпоративных сотрудников.
С точки зрения экономики управления персоналом можно количественно оценить учебную работу по управлению человеческими ресурсами и организовать подходящую базовую подготовку и целевую специальную подготовку в соответствии с содержанием работы и условиями труда. Базовая подготовка является главным образом основой для улучшения сотрудников, сотрудники могут внести свой вклад в любое предприятие или группу после участия в обучении.
Целевая специальная подготовка в основном относится к профессиональной подготовке конкретно для определенного предприятия или определенной должности, и ее основной функцией является повышение эффективности работы сотрудников на соответствующих должностях. Таким образом, предприятиям необходимо полностью учитывать различные факторы при планировании обучения сотрудников. Предполагая, что предприятие предоставляет возможности базового обучения для всех нанятых сотрудников.
Некоторые сотрудники после прохождения обучения перейдут на работу в другие компании, чтобы получить более высокую зарплату. Однако если содержание обучения, организованное предприятием в процессе обучения сотрудников, находится в рамках
планирования работы собственного предприятия, то какие бы изменения ни произошли в более поздний период, предприятие все равно останется в прибыли [3].
Однако, что касается нынешней ситуации на рынке человеческих ресурсов в России, персонал сильно варьируется. Основная причина этой ситуации заключается в том, что общее развитие управления человеческими ресурсами и управленческие возможности предприятия являются плохими, а характеристики самого предприятия немногочисленны.
В качестве специалиста по развитию и управлению человеческими ресурсами предприятия необходимо полностью объединить основную ситуацию самого предприятия, сформулировать подходящие программы обучения и планирования, а также в полной мере использовать различные руководящие мнения в экономике управления персоналом для корректировки соответствующего развития и обучения. Лояльность сотрудников предприятия к предприятию снижает повышение мобильности сотрудников предприятия и повышает общую устойчивость предприятия.
2. Применение экономики управления персоналом при трудоустройстве человеческих ресурсов.
Предельные издержки — это то же самое, что и предельный доход, которые являются двумя ключевыми базовыми понятиями в экономике управления персоналом. Так называемые предельные издержки в основном относятся к увеличению затрат труда, когда предприятие увеличивает численность персонала в реальном процессе работы [5].
Аналогично, экономическая выгода, которую получает каждый работник после работы, называется предельной выгодой. Организация и производственный цикл большинства предприятий относительно регулярны, инвестиции в основной капитал на начальном этапе создания предприятия относительно велики, а мобильность рабочей силы относительно велика. Если предприятие хочет постоянно повышать собственный доход в процессе развития, ему необходимо полностью учитывать базовое положение предприятия и составить хороший план и корректировку найма персонала.
Когда предельные издержки превышают
предельный доход на предприятии, это неизбежно приведет к противоположным экономическим выгодам предприятия. В это время предприятию необходимо вовремя сократить количество занятой рабочей силы. Аналогичным образом, когда предельные издержки ниже предельного дохода, предприятие может получить дополнительный доход. В это время предприятию необходимо расширить масштабы производства предприятия. Увеличить занятость рабочей силы на предприятиях в целях достижения более высокой экономической отдачи и более стабильного развития предприятий.
Кратко говоря, чтобы постоянно способствовать росту предприятий в реальном процессе деятельности, предприятиям необходимо понять взаимосвязь между предельным доходом и предельными расходами, контролировать долю предельных издержек в общем доходе предприятий и установить стабильный и благоприятный климат.
3. Применение экономики управления персоналом при управлении заработной платой человеческих ресурсов.
Управление заработной платой играет очень важную роль в развитии и управлении человеческими ресурсами. Внедрение научной и разумной системы управления заработной платой на предприятии может эффективно повысить чувство принадлежности сотрудников к предприятию, стимулировать энтузиазм сотрудников в рабочем процессе, активно инвестировать в свою работу, а также спонтанно исследовать и прорабатывать ключевые моменты.
Эффект дохода и эффект замещения в экономике управления персоналом являются основной развития управления заработной платой на предприятии. Эффект дохода в основном означает, что основная заработная плата сотрудников не меняется, но по мере увеличения заработной платы сотрудников соответствующее рабочее время будет увеличиваться. Возникновение такой ситуации не способствует нормальному управлению предприятиями.
Эффект замещения в основном означает, что при фиксированной заработной плате работника при каждом повышении заработной платы цена свободного времени работника вне работы будет увеличиваться. Следовательно, работник будет увеличивать рабочее
время, чтобы добиться более высокой заработной платы, тем самым уменьшая сокращение времени простоя в работе [1].
В процессе внедрения управления заработной платой персонала предприятиям необходимо полностью учитывать взаимосвязь между эффектом замещения и эффектом дохода, а также сформулировать разумную систему управления заработной платой, чтобы сбалансировать трудовой энтузиазм сотрудников, обеспечить, чтобы эффективность работы сотрудников была на высоком уровне, который будет способствовать общему корпоративному росту.
Совершенствование развития и управления человеческими ресурсами на основе концепции экономики управления персоналом:
1. Использование экономики управления персоналом для обучения и развития человеческих ресурсов.
Работа по обучению и развитию человеческих ресурсов - это долгосрочная непрерывная управленческая работа, которая является ключевой силой для долгосрочного развития и роста предприятий. Обучение и развитие человеческих ресурсов не ограничиваются новыми сотрудниками, но также включают старых сотрудников предприятия. Поэтому в процессе сопутствующей работы следует в полной мере учитывать взаимоотношения между ними, и на основе развития трудоспособности новых сотрудников следует постоянно стимулировать трудовой энтузиазм старых сотрудников.
Необходимо повысить чувство ответственности новых и старых сотрудников за работу и компанию, а затем повысить общую конкурентоспособность компании на рынке. Чтобы поддерживать отношения между новыми и старыми сотрудниками и компанией, необходимо полностью учитывать развитие компании и основные условия работы сотрудников, сформулировать подходящую систему управления и повысить признание сотрудниками корпоративной культуры и философии развития.
Нужно поощрять сотрудников активно участвовать в развитии предприятия, полностью раскрывать свои способности, решать различные трудности, возникающие в работе, и всем сердцем стремиться к развитию предприятия. Что касается развития человече-
ских ресурсов и управления персоналом, то при выборе целей и содержания обучения им необходимо устанавливать и планировать в соответствии с экономикой управления персоналом, максимально сокращать затраты на основе повышения качества обучения и повышать общую эффективность обучения.
2. Использовать экономику управления персоналом для рационального распределения человеческих ресурсов предприятия.
В процессе фактической управленческой работы руководители предприятия должны использовать концепции экономики управления персоналом как основу для постоянной оптимизации методов управленческой работы, раскрытия потенциала сотрудников в реальной работе, корректировки базовой конфигурации сотрудников предприятия и обеспечения того, чтобы сотрудники могли работать на подходящей должности и проявлять свои лучшие способности.
В то же время необходимо уделять внимание укреплению солидарности и способности к сотрудничеству среди сотрудников, организовывать их позиции в команде в соответствии с основным положением сотрудников и сопоставлять их с подходящим содержанием работы, постоянно оптимизировать распределение сотрудников в предприятии, повысить качество работы сотрудников, реализовать совершенствование человеческих ресурсов в развитии предприятий.
3. Внедрить строгий механизм оценки эффективности человеческих ресурсов.
Механизм оценки эффективности человеческих ресурсов является основой для обеспечения нормального осуществления развития и управления человеческими ресурсами. Только обеспечивая хорошее понимание соответствующей системы оценки эффективности, она может быть эффективной и значимой для улучшения управления человеческими ресурсами.
В процессе формирования и совершенствования системы оценки эффективности человеческих ресурсов необходимо обеспечить соблюдение требований справедливости и разумности, а также формулировать соответствующие системы оценки и определения эффективности в соответствии с реальной ситуацией в сфере труда.
Заключение. Подводя итог, можно сказать, что управление и развитие человеческих ресурсов, как ключевое звено комплексного управления предприятиями, необходимо своевременно привлекать внимание соответствующих руководителей предприятий. В процессе реальной работы команда по управлению и развитию человеческих ресурсов должна обращать внимание на роль своей собственной работы в развитии предприятия, уделять внимание улучшению общего качества управления и экономической выгоды предприятия, чтобы способствовать всестороннему росту предприятия, улучшению комплексной силы предприятия и повышению конкурентоспособности предприятия в развитии рынка.
Список источников
1. Бандурина И. П., Ткаченко Л.П. Этапы формирования стратегии управления человеческими ресурсами// Актуальные вопросы современной экономики. 2022.- №2. С.393-396
2. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2013.
3. Оганесян И. А. Управление персоналом организации. - М.: Амалфея, 2000. - С. 14.
4. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2012. -С. 29-30.
5. Уметов С.С. Понятие человеческого капитала; структура, квалификация, методы оцен-ки//Актуальные вопросы современной экономики. 2021.- №12. С.1571 -1581
6. Цветков В. Я., Пушкарева К. А. Компетенции и конкурентоспособность персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2019. № 1. С. 85-86.
7. Щербина В. В., Фшонович Р. С. Менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами: содержание деятельности и проблемы развития // Вестник Санкт-Петерб. ун-та. Сер. 8. Вып. 1. - 2014. - №1. - С. 29-37.
Сведения об авторах
ТЕМИРОВА ЗАРЕМА УМАРОВНА, к.э.н., доцент кафедры «Экономика и управление», Северо-Кавказская государственная академия, г. Черкесск, Россия
МИРГОРОД ЕКАТЕРИНА ЕВГЕНЬЕВНА, к.э.н., доцент базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Управление человеческими ресурсами, Российский экономический университет им. ПВ. Плеханова, г. Москва, Россия
ГАЙРБЕКОВА РУКИЯТ САРАПОВНА, к.э.н., доцент кафедры государственного и муниципального управления, Чеченский государственный университет имени А.А. Кадырова, г. Прозный, Россия
Information about the authors
TE MIRO VA ZAREMA UMAROVNA, Candidate of Economics, Associate Professor of the Department of Economics and Management, North Caucasus State Academy, Cherkessk, Russia
MIRGOROD EKATERINA EVGENIEVNA, Candidate of Economics, Associate Professor of the Basic Department of the Chamber of Commerce and Industry of the Russian Federation "Human Resources Management, Plekhanov Russian University of Economics, Moscow, Russia
GAYRBEKOVA RUKIYAT SARAPOVNA, Candidate of Economics, Associate Professor of the Department of State and Municipal Administration, Kadyrov Chechen State University, Grozny, Russia
