CC BY
107
Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 21 (350).
Экономика. Вып. 47. С. 26-37.
УДК 330.1
ББК 65.01
РАЗВИТИЕ И СТАГНАЦИЯ СОВРЕМЕННЫХ МОДЕЛЕЙ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ
И. А. Нурмухаметов, Д. И. Батманов
ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный университет», Челябинск, Россия
Рассматриваются новые подходы к использованию производственных сил потенциала с помощью различных способов. На основе анализа сложившейся западной и динамично развивающейся азиатской систем обозначены основные эволюционные направления развития производственных отношений и производственных сил. В рамках рассмотрения практических вопросов использования человеческого фактора для усовершенствования системы хозяйствования рассмотрен вопрос поведенческого механизма человеческой личности.
Ключевые слова: производственные отношения, стагнация, производственные силы, рабочая сила, трудовые ресурсы, азиатская модель производственных отношений, американская модель производственных отношений.
В современных динамично изменяющихся реалиях рыночных отношений и в условиях сменяющих друг друга кризисных волн понимание гибкости производственных отношений как никогда актуально. Не проанализировав опыт прошлых десятилетий, невозможно выбрать совокупность необходимых инструментов для максимально эффективного и принципиально иного подхода к эволюции производственных отношений и взаимодействия производственных сил. Необходимо принять во внимание значимость передовых методов управления персоналом как особенных управленческих технологий, обусловливающих максимальную реализацию потенциала производственных сил.
Для этого следует раскрыть сущность элементов, составляющих производственные отношения и функционал производственных сил. В рамках рассмотрения практических вопросов использования человеческого фактора для усовершенствования системы хозяйствования в полной мере необходимо определить, в чем сущность человеческой личности и ее поведенческого механизма.
Это можно сделать на примере азиатской (японской) и американской моделей производственных отношений. На предприятиях автомобильного концерна «Тойота» практически все станки снабжены средствами автоматической остановки процесса обработки и сборки элементов и деталей, что позволяет предупреждать появление брака в массовом производстве и при обнаружении неисправности отключать
оборудование. То есть это автоматизированный контроль качества на предприятии, который заключается в установке таких устройств на производственной линии, которые могут предупреждать массовое появление неполадок или поломку оборудования [7].
Само определение «автономизация» («дзидо-ка») следует понимать как организацию автономного контроля за нарушением хода процесса обработки и производства на предприятии. «Защита от неосторожного или неумелого обращения» и является одним из таких устройств, которые предотвращают появление брака и дефектов в работе [6]. То есть автономизация представляет собой механизм (систему), которая позволяет абсолютно независимо от ситуации обнаруживать отклонения в производственном процессе. Кроме того, мотивация рабочих предприятия делает кампанию «Тойота» по-настоящему жизнеспособной и чрезвычайно эффективной.
Каждый рабочий может выдвигать свои рационализаторские предложения — например, на собраниях кружков по качеству, которые обычно проводятся под руководством мастеров, на регулярной основе. Предложения анализируются инженерами, технологами, управленцами; внедряются самые оптимальные из них. Тех же, кто не чувствует насущных потребностей в постоянном совершенствовании методов работы, ждет катастрофа [1].
Производственные отношения не могут слишком долго отставать от роста производственных
мощностей и находиться с ними в противоречии [14]. Как бы ни отставали производственные отношения от развития производственных мощностей, они все равно должны прийти в соответствие с уровнем развития производственных мощностей, с их характером. Иначе происходит дисбаланс производственных мощностей и производственных отношений в системе производства. А это приводит к разрыву производства в целом и к кризису производства в частности.
С момента основания в 1937 г. «Тойота мотор корпорэйшн» и все ее дочерние предприятия всегда стремились вносить свою лепту в стабильное развитие общества, производя и предлагая на рынок свои инновационные товары и услуги высокого качества [20]. Поэтому «Тойота» смогла сформулировать и выстроить собственную философию, ценности и методы управления. Они передаются в компании от поколения к поколению. В корпорации «Тойота» есть четкая отлаженная система, которая основывается на базовых принципах компании:
1. Неукоснительно соблюдать закон каждой страны, всегда вести дела открыто и честно, для того чтобы быть достойным корпоративным гражданином мира.
2. С уважением относиться к культуре и традициям всех наций и содействовать экономическому и социальному развитию общества.
3. Направлять все свои усилия на создание экологически чистых и безопасных товаров, на повышение качества жизни по всему миру.
4. Разрабатывать и продвигать передовые технологии, предлагать товары и услуги высочайшего качества.
5. Повышать корпоративную культуру, стимулирующую личное и коллективное творчество и способствующую взаимному доверию и уважению между всеми сотрудниками и руководством.
6. Стремиться к росту в гармонии с мировым сообществом, используя новаторские методы управления.
7. Сотрудничать с деловыми партнерами в области исследований и разработок с целью стабильного долгосрочного роста и взаимной выгоды, оставаясь в то же время открытыми для новых контактов.
Принципы менеджмента этой компании целиком и полностью основываются на ее философии, ориентированной на долгосрочную перспективу [10]. Эта философия представляет собой ряд правил и идей, определяющих методы и принципы
управления ресурсами. Она состоит из трех частей: 1) управление человеческими ресурсами; 2) создание высокоэффективной системы поставщиков; 3) развитие системы дистрибуции. Все они неделимы и представляют собой мощное орудие в конкурентной борьбе. Философия долгосрочной перспективы базируется на следующих принципах:
1. Даже если это противоречит краткосрочным финансовым интересам, решение должно приниматься с учетом долгосрочной перспективы.
2. Непрерывность потока процесса способствует выявлению проблем.
3. Дабы избежать перепроизводства, применяй тянущую систему.
4. Объем работ распределяй равномерно.
5. Остановка производства должна становиться частью производственной культуры, если этого требует качество.
6. Стандартные задачи являются основой непрерывного совершенствования и делегирования полномочий сотрудникам.
7. Используй визуальный контроль, чтобы ни одна проблема не осталась незамеченной.
8. Применяй только проверенную и надежную технологию.
9. Воспитывай лидеров, которые в дальнейшем станут профессионалами и будут носителями философии кампании. Они научат этому других.
10. Формируй незаурядных личностей и создавай команды, которые неуклонно придерживаются философии кампании.
11. Уважай своих партнеров и поставщиков, ставь перед ними непростые задачи и помогай им развиваться.
12. Дабы понять ситуацию, необходимо увидеть все своими глазами.
13. Принимай решения не спеша, взвешенно, на основе консенсуса и просчитав все возможные варианты.
14. Регулярно осуществляй внутренний самоанализ и непрерывно совершенствуйся.
В последнее время компания расширила географию своего присутствия во всем мире. Опять же возросли требования общества относительно роли кампаний в устойчивом развитии общества. Принимая во внимание этот факт, «Тойота» постаралась интерпретировать «Основные принципы "Тойота"» относительно того, как она может содействовать устойчивому развитию, осуществляя сотрудничество со всеми заинтересованными сторонами.
Теперь необходимо проанализировать и понять, почему обанкротился Детройт. В чем принципиальная разница подходов между японской и американской моделями производственных отношений и где закралась ошибка, ставшая фатальной для промышленного центра США. В конце концов суд-таки признал когда-то успешный и динамично развивающийся город Детройт, былую столицу американского машиностроения, банкротом.
Очень порадовал комментарий скандального американского режиссера М. Мура в Твиттере. Очень верно! Но необходимо разобраться, в чем же причина катастрофы целого мегаполиса. «Что произошло с некогда процветающим промышленным центром? Закрыты автомобильные заводы. Почему? Да потому что "Большая тройка" автопроизводителей делала там машины, которые, по сути, были никому не нужны. Кто принимал решение производить именно такие машины?» Это напоминает японскую технику Five Whys («пять "почему"»). Ее придумали в «Тойоте», чтобы доходить до самой сути проблем. Там очень хотели быть уверенными, что в каждую минуту, на каждом этапе производства (сборки) авто, при принятии каждого (пусть самого незначительного) решения они поступают верно. В результате — «Тойота» жива и другие японские автопроизводители неплохо себя чувствуют, а город Детройт — банкрот. General Motors — банкрот, «Крайслер» объявил о банкротстве и продан итальянскому Fiat'y
Судьба автоконцерна Ford несколько менее трагична, но свои позиции и ему пришлось пересмотреть очень серьезно. Почему Большая тройка делала никому не нужные машины? Они думали, что раз дела у них идут хорошо, то так будет всегда. Но главная проблема в том, что они не понимали своего потребителя и не хотели его слушать. Им было все равно, что думает клиент о том, что такое «хорошая машина». Клиентов надо знать, понимать, любить и слушать. Мы все работаем для них. Очень жаль тех, кто делает деньги ради самих денег. Это — не созидание, а путь в никуда. Большая часть рынков и в развитых, и в развивающихся странах насыщены основным необходимым. Все есть. Теперь будет востребовано творчество и его результаты, а для этого надо очень хорошо знать своего потребителя. Детройт это проигнорировал. Что же теперь делать? Запишите или запомните — Nothing Important Happens In The Office (ничто важное
не происходит в вашем офисе, или NIHITO). То есть необходимо отрываться от стула и идти разговаривать с будущими клиентами, разбираться с их проблемами, желаниями и нуждами, пытаться понять, какие из них наиболее важны, и только потом решать эти задачи.
Наряду с динамично растущей мобильностью капитала и технологий конкурентоспособность зачастую зависит от уровня качества производимого продукта, гибкости и производительности человеческого ресурса — в этом убежден современный бизнес. Западные эксперты отмечают, что по мере того, как развитые страны войдут в постиндустриальную эру, человеческий ресурс будет приобретать все большее значение. Такое восприятие рынка — это отражение новой роли человека в современном производстве. Реально оценивающие положение вещей управленцы ведущих кампаний связывают проблему «тупикового», кризисного состояния руководства «человеческим ресурсом» с тем, что наряду с проявлением агрессивного капиталистического метода организации труда усугубились и противоречия меж технократическими подходами, которые сложились в условиях индустриального развития и в связи с необходимостью внедрения нового научно-технического формата экономического роста. Ощутимо остро накалены страсти в США — в стране, где результаты волнообразных кризисов были очень существенны, а идеи тейлоризма пустили глубокие корни. Преодоление последствий кризиса менеджмента совпало непосредственно с устойчивыми тенденциями экономического роста страны. По высказываниям топ-менеджеров гигантов производства, таких как IBM, Toyota, Sony, Volvo, Siemens и др., кадры (специалисты) — «один из самых ценных ресурсов кампании», «основной источник производительности».
Межкризисная пауза позволила проявиться, хотя и запоздалому, признанию человека главной производительной силой общества. И это находит воплощение в практическом увеличении внимания руководства кампаний к задействованию человеческого ресурса, к использованию как физического, так и психоэмоционального потенциала работников, не только производительных, но и организаторских и творческих способностей. Об определенных изменениях в понимании значимости человеческого фактора говорят практически все предыдущие исследования теоретиков менеджмента. Необходимо и нам понять, что такое рабочая сила и каковы ее возможности. Под поня-
тием «рабочая сила» в отечественной экономической науке традиционно подразумевается способность к труду, а под понятием «труд» — полезная деятельность человеческого общества. Рабочая сила — такой товар, который, в отличие от иных видов товаров, имеет определенную специфику: пластичность, способность активно менять свои характеристики и тем самым оказывать влияние на спрос и предложение [4].
Безусловно, любой человек имеет собственный, характерный только для него спектр товарных характеристик, затребованных рынком труда. У кого-то он шире, у кого-то уже — в зависимости от имеющихся знаний и навыков (компетенций), то есть от того, что именуется опытом личности. Ну и, конечно же, от способности получать новый опыт (обучаемость) — как осознаваемый, так и потенциальный, о котором зачастую не знает и сама личность. Совокупность всех этих особенностей, возможностей и качеств дает нам смысловое представление о том, что мы подразумеваем под термином «трудовые ресурсы». Такие ресурсы включают долю населения трудоспособного возраста, из которой могут быть исключены инвалиды и работающие пенсионеры. Из вышеупомянутых определений ясно, что это не тождественные понятия, но они связаны между собой чрезвычайно тесно. В то же время рассматривают такие понятийные системы, как комплекс физических и умственных возможностей: «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Ведь термины «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» — это качественные возможности человека, необходимые для воспроизводства материальных благ и услуг, но они не ставят собственных целей и имеют потребность преследовать вполне определенные интересы, проявлять творческую активность [16]. По сути они нужны для того, чтобы в реалиях плановой системы хозяйствования их формировали государственные органы, распределяли, перераспределяли и использовали для формирования материально-технической базы, при этом последовательно наращивая экономический потенциал. Кроме того, это необходимо для увеличения общественного продукта и наращивания национального благосостояния. В конце 1980-х гг., когда в экономике возникла и стала очевидно ощущаться нехватка трудовых ресурсов, рабочий класс стал рассматриваться как неотъемлемый фактор производства. Само понятие «фактор» определяется в словарях как движущая сила чего-либо, антоним к термину «ресурс», который вы-
деляет активную роль чего-либо, в данном случае — роль человека — для формирования иного взгляда на роль кадров на производстве [10].
Такие ученые-исследователи, как Р. Лайкерт и М.-Х. Мескон, отмечали, что человеческий капитал является более ценным, чем вещественный. Именно поэтому человеческие ресурсы особенно значимы для ценностного роста и процветания общества в целом и каждой кампании в частности. Здесь идет речь не о «человеческом факторе», а именно о таком понятии, как «человеческий ресурс». Оно основано на подходе, который мы могли бы охарактеризовать как технократический по отношению к развитию производства, при котором нанимаемый специалист отчужден в процессе труда. Эта, на первый взгляд, неразрешимая проблема, возникла не сегодня и является актуальной по сей день. О постоянно возрастающей неудовлетворенности наемного человека своей трудовой деятельностью свидетельствуют такие факты, как текучка кадров, нарушение трудовой дисциплины. И это, разумеется, не способствует росту творческого потенциала работника. В этой системе ценностных координат люди рассматриваются как одно из условий функционирования производства — только как исполнителей. Восприятие совокупности специалистов как трудовых ресурсов в системе означает их фактическое приравнивание к вещественно-материальным ресурсам производственного процесса, таким как оборудование, технологии, сырье, энергоресурсы и прочие элементы производства. При таком подходе к кадрам люди рассматриваются не как самосознательные субъекты производства, а как объекты манипулирования. Личностный фактор производства именно в социальном понимании характеризует все разнообразие свойств субъекта (работника), проявляющееся в его трудовой деятельности. Иными словами, личностный фактор — это действующая рабочая сила, принимаемая в комплексе своих качественных характеристик.
Рабочая сила и личностный фактор производства соотносятся друг с другом как целое и частное. Рабочая сила, отождествляя собой лишь производственные возможности работника, не может выступить в качестве факторов производства [17]. Человек, обладающий способностями к труду (специалист), является тем, кто осуществляет непосредственный процесс труда, то есть включен в процесс производства. Человеческий фактор необходимо рассматривать как проявление всего
комплекса личностных качеств и навыков человека, которые непосредственно влияют на его трудовую активность. Это понятие указывает на основополагающую роль человека в производственном процессе.
Человеческий фактор — это кадры предприятий и учреждений, объединенных для совместной производственной деятельности. Такой подход соответствует направлению и целям общественного развития, созданию нужных условий для социального развития индивидуума. А качественное повышение эффективности экономики — это способ достижения такой цели. Признание индивидуума сознательным и полноправным участником общественного развития выносит на передний план необходимость в самовыражении и творческой деятельности, информационном обмене, участии в управлении и многом другом. Различное информационное наполнение таких понятий, как «человеческий фактор» и «трудовые ресурсы», требует и различных подходов и методов их исследования. Трудовые ресурсы региона, той или иной отрасли и кампании обычно описываются количественными показателями, а также критериями территориальности, отраслевым, демографическим, профессиональным и квалификационным показателями. Человеческий фактор производства характеризуется, помимо этих признаков, и такими показателями, как отношение к труду, инициативность, предприимчивость, заинтересованность, показателями потребностей, ценностей, форм поведения в разных ситуациях.
Подразумевается значительный скачок в сравнении с трудовыми ресурсами, где термин «человеческий фактор» имеет определенную ограниченность. Совершенно очевидно, что именно это ограничение отражает существующую на сегодняшний день модель развития нашего общества. «Человеческий фактор» — это одновременно экономический и политический термин, а также объект изучения психологии труда, современной общей теории систем, социологии и эргономики.
Внимание к человеческому фактору обусловлено необходимостью динамизации социально-экономического прогресса, который невозможно обеспечить, применяя авторитарные, административно-бюрократические способы управления. В то же время переход на современные экономические методы управления выявил то, что они малоэффективны и не могут быть реализованы без учета человеческого фактора. Здесь вполне наглядным примером является тот факт,
что почти равный доступ различных стран к современным технологиям не привел к равнорас-пределенной производительности труда в мировой экономике [14].
Экономическая эффективность сравниваемых предприятий в США существенно превосходила западноевропейские аналоги. Для понимания причин данного феномена в 1950-е гг. был инициирован анализ ситуации при участии ученых Стенфордского университета (США) и европейских экспертов. Было выявлено и весьма убедительно доказано, что различие в степени эффективности систем США и Западной Европы не связано с фондированием. В Европе во многих отраслях экономическая эффективность была ниже на две трети, чем в аналогичных американских отраслях при одинаковых основных фондах [15]. Единственным разумным объяснением сложившейся проблемы было существенное отставание в методах управления, используемых на европейских предприятиях. То есть значимость передовых методов управления персоналом как особенной управленческой технологии, обусловливающей максимальную реализацию потенциала экономической эффективности, вовлеченного в производство ресурсов, получила официальное подтверждение на международном уровне. Перед тем как анализировать практические вопросы использования в полной мере человеческого фактора для усовершенствования системы хозяйствования, необходимо определить, в чем сущность человеческой личности и ее поведенческого механизма. Деятельность индивидуума должна быть направлена не только на эволюцию общества, но и на непрерывное самосовершенствование.
Такие известные философы XX в., как В. И. Вернадский и В. Грант, утверждали, что человечество вошло в новую стадию эволюции — в стадию развития регулируемого разумом человечества, мыслящего свободно, как единое целое [8]. В свою очередь академик Л. И. Абалкин пишет, что человеческое общество перейдет в скором будущем к совершенно иной модели потребления, в которой каждый элемент потребляемого продукта будет создан и израсходован рационально и будет восприниматься как результат труда каждого человека. Вполне определенными причинами, приведшими нас к осознанию особенной ключевой роли человеческого фактора, необходимо отнести рост технической оснащенности кадров, специализацию и кооперацию труда, действительное обобществление производства,
приватизацию госсобственности и рыночную структуризацию. Эти связи на практике невозможно автоматизировать, оптимизировать и воссоединить, даже применив быстродействующие ЭВМ. Поэтому качество работы, осознание ответственности, инициативный характер действий, положение рынка и рыночных структур влияют на эффективность экономики. Есть и иной аспект вопроса, который в нашем обществе до последнего времени учитывался недостаточно и который касается объекта управления — исполнителя.
Социально сформированный человек имеет большой трудовой потенциал, но в то же время он более сложен в управлении, чем пассивный. Интересы работника многосторонни, и поэтому его активизация отличается разнообразием, гибкостью и целенаправленностью. Авторитарная система управления этого сделать не могла. Такая система разрушала человеческий фактор тем, что применяла для своих целей не мотивацию, а принуждение и репрессивные методы, не соответствующие социальным реалиям. Они привели к малоэффективному применению социальных ресурсов и их трудового потенциала.
Цели социальной политики всегда состоят в улучшении условий жизни. Они заключаются в реализации социальной справедливости, во взаимном сближении разных социальных групп, в усовершенствовании национальных отношений. На практике эти проблемы не решались или отображались как малокомпетентная деятельность. Работа, обеспечивающая интенсификацию человеческого фактора,— многосторонняя. Значение человеческого фактора напрямую связано с ситуацией, при которой законы морали, нравственности и этических норм, существующие в человеческом обществе, зачастую оказываются намного эффективнее и сильнее административных и юридических законов. Сейчас нужно обозначить три пути активизации человеческого фактора. Предпринимаются попытки внедрить системы управления и поощрения за конечный результат работы в стиле американской «рациональной» школы менеджмента.
Исследуются примеры внедрения японских принципов менеджмента в кампаниях. Ведется работа над реализацией теории управленческой или организационной культуры (в европейских странах, таких как Швейцария и Бельгия, менее активно — во Франции и ФРГ) как самостоятельной, «европейской» теории управления коллективом сотрудников и отдельным работником.
Хотя иной раз разработки, проводимые под лозунгом этой теории, взаимосвязаны как с американской, так и с японской школами. Японская модель управления формировалась под влиянием двух основных аспектов: 1) творческое изучение и анализ зарубежного опыта в сфере организации и менеджмента; 2) последовательное и целенаправленное сохранение своих национальных традиций.
Особый интерес представляет анализ особенностей японского характера, важнейшими из которых являются: трудолюбие, самоконтроль, дипломатичность, восприимчивость ко всему новому и экономия. Для Японии свойственна приверженность к командным формам организации труда (группизм). Коллективная форма сотрудничества требует от руководителей любого уровня умения ладить с людьми и находить компромисс. Очень высоко ценится практический и жизненный опыт, огромное внимание уделено духовному росту личности.
Массовое распространение в Японии приобрела такая доктрина, как «патернализм». Патернализм (от лат. paternus — отцовский, pater — отец) — доктрина об «отеческом», «благотворительном» отношении бизнесменов к нанятым работникам. Отсюда предрасположенность к демократичному формату взаимодействия во время осуществления трудовой деятельности (таблица).
Активное техническое обновление, накопление огромных объемов профессиональных знаний и другой информации предполагают постоянное обучение и повышение квалификации персонала, инженерских кадров и других служащих.
Сейчас период, когда устаревает лишь половина знаний работника. Так как период обучения уменьшился до 3-5 лет, к первостепенным сложностям, вызванным быстрыми технологическими переменами, относятся такие наиболее распространенные проблемы, как обеспечение всеобщей компьютерной грамотности. Труд стал более высококвалифицированным и более интеллектуальным. «Креативность индивида, проявляющаяся в творческом труде, основывается на новой форме рационального поведения, что более адекватно современным условиям хозяйствования» [3]. Теряется актуализация ручного труда и узкоспециализированных профессий. Автоматизация и робототехника приводят не к сокращению кадров, а к их перераспределению и так называемой структурной безработице. Вместо одних проф-направлений приходят иные, более актуальные,
Сравнительная таблица систем
Характеристика
Система менеджмента
в Японии
в Америке
Преобладающие качества делового человека
Требования, необходимые для продвижения по службе
Профессиональные знания и навыки
Методы принятия решений
Отношение к кадрам
Методы внедрения инноваций
Форма деловых взаимоотношений
Навыки командной работы установка на коллектив, отказ от собственного «Я», отказ от рискованных проектов Житейский опыт, высокий уровень знания производства. Медленное продвижение по службе
Широкопро фильные специализированные навыки и постоянная необходимость в повышении квалификации: переподготовка кадров; кадровая (должностная) ротация; составление регулярных письменных отчетов о проделанной работе
Обратная система принятия решений; коллегиальное обсуждение; длительный процесс принятия решений реализуется быстро
Наем работника на работу пожизненно, смена места работы считается неэтичной. Основная мотивация сотрудников обусловлена социальными и психологическими факторами (понимание принадлежности к коллективу) Эволюционный
Межличностные контакты на основе взаимного доверия
Уход от индивидуализма, установка на командные формы, продуманный риск
Необходимость высококвалифицированных знаний, обучаемость. Динамичное перемещение по должностям
Переход на широкопрофильность, формы переподготовки и повышения квалификации традиционные
Классическая система принятия решений: решения принимаются управленцами и менеджерами; принимаются решения быстро, а реализация происходит медленно
Наем работников на короткий срок, регулярная смена места работы в зависимости от материального благополучия. Основной мотив — экономические факторы (финансы)
Революционный
Деловые контакты
а значимость существующих постоянно снижается [2].
В перечне самых актуальных профессий, издаваемом Департаментом труда США, совсем недавно такими были программисты и авиаинженеры. А сейчас острой стала потребность в ведущих специалистах — организаторах мероприятий (учебных, деловых, дружественных), менеджерах по трудоустройству, рекрутерах, интервьюерах (при приеме на работу). Для информационного варианта развития свойственна и особая структура занятости: доминирует труд, связанный со сферой «индустрии человека», а также с разрешением научно-технических проблем, отличающихся достаточно хорошим уровнем общего и профессионального образования кадров. Причем важен широкопрофильный подход к образованию. Исследования в отраслевом и профессионально-квалификационном срезах показывают, что применительно к Республике Беларусь речь пойдет об индустриальном типе занятости, причем с определенными особенностями и противоречиями. Одним из таких противоречий будет
расхождение между стандартизованным уровнем образования и требованиями, предъявляемыми кадрами к рабочим местам, и реальной необходимостью народного хозяйства страны в кадрах, особенно в определенных видах профессий и квалификаций. По специализации востребованности на рабочие места Республика Беларусь уже фактически вплотную подходит к границе, за которой дальнейшее увеличение производственной занятости неэффективно.
В конце 1980-х гг. в СССР приблизительно 50 % работников высокой квалификации, в том числе 30-40 % — с высшим образованием, не находили применения своим потенциальным возможностям. Этой части трудоспособного населения приходилось выполнять работу, уступающую по фактически требующейся квалификации. Некоторыми специалистами вообще ставится под сомнение существование индустриального типа трудовых отношений в современной России. «И это вполне соответствует действительности. Однако в государственно-частном партнерстве государству принадлежит и будет принадлежать
определяющая роль. Это обусловлено вполне объективной необходимостью. Где-то к середине нулевых годов нашего столетия возникли сложности в сфере государственно-частного партнерства. Так как не всегда и далеко не по всем проектам негосударственная часть была готова, да и сейчас не готова, выполнять свои прямые обязанности и функции» [15]. Прежде всего имеется в виду масштаб распростаранения ручного, низкоквалифицированного труда — семь из десяти работников, занятых в народном хозяйстве нашей страны (речь идет о бывшем СССР, однако положение в Республике Беларусь примерно такое же).
Другое, не менее важное отличие — преобладание наиболее распространенных профессий узкого профиля (станочники, слесари, сварщики и др.). В современных условиях это, конечно, отсталая профессиональная система занятости, и она имеет место в силу сложившихся отраслевых соотношений и развития технологий на производстве. Было бы неправильно игнорировать и другие намечающиеся процессы, а именно отток рабочей силы из сельскохозяйственной сферы, а затем и из промышленности. Эти процессы, однако, внутренне противоречивы. Будучи по сути своей носителями конструктивного потенциала, они, к сожалению, непосредственно обусловлены такими факторами, которые нельзя счесть позитивными.
Реально из промышленности и тем более из сельского хозяйства кадры «выталкивают» неграмотная и морально устаревшая организация производства и низкая оплата тяжелого труда [17]. То есть о «естественных» положительных структурных изменениях говорить рано; скорее под влиянием неблагоприятных социальных факторов происходят изменения в занятости. Они могут означать динамику изменений в нужном направлении, если будут вызваны иными причинами. Такого порядка изменения, исходя из самого факта, справедливо рассматривать как движение в сторону информационного типа занятости. Помочь развиваться революционным процессам, противостоять негативным — это, если можно так выразиться, «общий девиз» предстоящих изменений в реформировании занятости. Эти изменения и приводят к созданию концепции «гибель трудового социума», в которой современный этап является переходом индустриального общества к постиндустриальному, или информационному. Базовые позиции теории «гибели трудового общества» состоят в следую-
щем: стагнация трудовой этики, трансформация ролей и значимости рабочего класса в социальной схеме и в жизни общества, появление новой формопричины безработицы. «Современный рабочий класс», рабочий «нового типа», концепция «сервисного сдвига», «средний класс» — все эти понятия разработаны ведущими деятелями социологической мысли — Р. Дарендорфом, Э. Гидденсом, А. Турэном, Г. Маркузе. Они едины в утверждении о сущностных изменениях, которые претерпевают труд и социальная модель западного общества. Информационное сообщество характеризуется Д. Боковым и О. Тоффлером как абсолютно новый этап в развитии современной цивилизации. Доминирует отрицание трудового общества, причем сутью этого разделения является сам труд. Несмотря на кризис трудовой идеологии, проявляющийся в том, что работа в жизни большинства людей перестала играть основную роль, ценность самого труда существенно высока. Всевозможные социально-профессиональные слои общества отдают труду второе место в основной иерархии базовых ценностей [18]. Первое место принадлежит семье, а третье и четвертое места делят между собой материальное благополучие и стабильность. Семья, а тем более материальная обеспеченность безраздельно связаны с трудом. Даже те, кто не любит выбранную профессию, осознают, что она помогает наполнить и сорганизовать их жизнь. Дни, недели, годы подчинены ритму, который был задан трудом. Столь же функционально разделены дом, место отдыха, место работы. Несмотря на явное выдавливание труда из области производства, эти схемы подразумевают значительное повышение роли человека. Реальность такова, что становится эффективным не рутинный, периодичный, однообразный труд, а труд немонотонный, целостный, творческий.
Появление новых видов специальностей, подразумевающих такой труд, меняет устаревшую иерархическую структуру. Помимо всего прочего человек уже не является придатком техники, то есть «частичным» работником. Информатизированное общество подразумевает участие работника в процессе принятия решений, условия труда, позволяющие делать осознанный и самостоятельный выбор, а не действовать в жестких рамках расписанной программы трудовых операций. Включает в себя условия труда, поощряющие творчество, а не безусловное подчинение. Для такого общества свойственно появление иных организационных форм,
выстроенных по принципу децентрализованных модулей, обеспечивающих максимум свобод выбора [16]. Если главными ценностями и мотивами для трудовой деятельности людей индустриального типа являются удовлетворение материальных потребностей и стремление обезопасить себя, защитить от возможных рисков, то переход к постиндустриальному обществу активизирует иные ценности: стремление к контактному и бесконтактному общению, престиж и в итоге стремление к самовыражению личности [19].
Безусловно, смена ценностных и мотивацион-ных ориентиров связана с прогрессом последних десятилетий в экономической сфере, кардинально изменивших качество жизни и жизненные стандарты. Это привело к личностной свободе и росту значения сфер жизни, далеких от труда.
Само появление «аллергии на труд», утрата моральной заинтересованности в труде, эрозия трудовой этики во многом объясняются смещениями сущностных и базовых центров в ценностных системах, в первую очередь других «средних классов», от материальных к постматериальным. Значительное влияние на усовершенствование управления «человеческими ресурсами» вносят изменения в систему трудовой мотивации. Стремление к самореализации на творческой работе принимается во внимание в процессе внедрения инноваций и при освоении сложных научно-практических задач. Передача полномочий рядовым исполнителям подразумевает активизацию их предпринимательских данных, большую самостоятельность и инициативу, но также и самодисциплину и, наконец, активное использование возможности культурного и этического ресурсов, воплощенных в формировании менеджментом кампаний системы норм и корпоративных ценностей.
Оценив кризис тейлоризма и фордизма (имеется в виду кризис традиционных приемов организации труда), западная наука и практика открыли и направление выхода из него. Это гуманизация сфер труда, принципиальная переоценка и перераспределение базовых принципов организации труда с уклоном на увеличение участия работников в принятии производственных решений, поиск актуальной сегодня рациональности в целом, отличающейся от рациональности, стоящей в базе тейлористской и фордистской систем согласования интересов бизнеса и наемных рабочих.
Расширяются понятия и возможности совместительства и подработки, увеличивается про-
должительность рабочего дня, но иной раз более подходящим оказывается и гибкий график неполного рабочего дня. Все эти факторы диктуют использование принципиально иного подхода к организации труда. Здесь формируется тенденция повышения роли малого бизнеса, разукрупнения предприятий-гигантов и предоставления более широкой самостоятельности дочерним предприятиям. Производство становится более гибким, сложноструктурированным, новаторским, а следовательно, и более конкурентоспособным.
Сейчас в большинстве стран мира бизнесмены, представители науки, правительственных органов единодушны в том, что классические принципы управления уже недостаточны для обеспечения нужных темпов прироста производительности труда, так как основная часть организационных инструментов, движущих экономику на рынки труда, появились в 1930-е или 1960-е гг. в соответствии с условиями и задачами прошлых десятилетий. Следует учесть традиционные организационные формы и формы стимулирования труда, базирующиеся на принципах максимальной узконаправленной специализации и разделения труда, ориентирующиеся на кадры со средними (а на практике — ниже среднего) возможностями в некоторых областях производства. В некоторых случаях это пока еще позволяет (и некоторое время позволит) обеспечить необходимую производительность.
В основном как в России, так и в Европе компании продолжают использовать технократические подходы к управлению человеческим ресурсом и реализации трудового процесса, привнося в процесс лишь небольшие изменения. Более того, зачастую отмечаются случаи полного сознательного ухода компаний от применения новых форм управления в условиях экономической нестабильности и ухудшения конкурентных условий. Этому способствует, одновременно с технико-технологическими ограничениями и измышлениями экономического порядка, скептическое отношение ряда менеджеров к организационным нововведениям, а порой реакция на перестройки и вовсе враждебная. Однако практика преподносит все больше примеров того, как в ряде отраслей производства традиционные кампании рост выработки и качества замедляют. Крайне медленная адаптация к меняющимся условиям рынка тормозит наиболее эффективное использование «человеческого ресурса», так как входит в резонанс с современными требованиями, предъявля-
емыми к технологиям и рабочей силе. Эта неадекватность особенно проявляется в отраслях, движущих научно-технический прогресс (особенно в наукоемком производстве электроники и электротехники, в химической промышленности, машиностроении), в основном в крупных компаниях, ориентированных на ускоренное обновление технологий и в основной своей массе применяющих большое количество высококвалифицированной рабочей силы, кроме того, ориентированных на создание высококачественной современной продукции и быструю ее смену, на трудо-и ресурсосбережение. В современных условиях на большинстве крупных предприятий мира на-
блюдается увеличение стагнации, что приводит к потере прибыльности и ухудшению качества или, хуже того, к банкротству предприятий.
В статье мы рассмотрели решение проблемы развития на примере двух ни в чем не уступающих друг другу компаний, которые используют различные системы управления производственными отношениями. Отразили недостатки и достоинства этих систем и возможные пути решения проблемы. В связи с этим можно сделать вывод о том, что японская система управления производственными отношениями в «Тойота Моторс» является на данный момент наиболее эффективной.
Список литературы
1. Бархатов, В. И. Инновационно-креативная экономика как альтернативный путь деиндустриализации экономики России / В. И. Бархатов, О. В. Дьяченко // Журн. экон. теории. 2013. № 3. С. 18-26.
2. Бархатов, В. И. Особенности проявления оппортунизма в российских машиностроительных корпорациях / В. И. Бархатов, Д. А. Плетнев // Организатор производства. 2013. № 2. С. 15-20.
3. Бархатов, В. И. Природа развития и противоречия корпоративной собственности в постсоциалистической экономике / В. И. Бархатов // Сборник трудов Международной научно-экономической конференции им. академика П. П. Маслова. М., 2013. С. 20-30.
4. Бархатов, В. И. Эволюция производственных сил общества в рамках неоэкономики / В. И. Бархатов, О. В. Дьяченко // Науч. тр. Акад. управления при Президенте Респ. Беларусь. 2013. Вып. 15, № 1. С. 27-35.
5. Баканов, М. И. Теория анализа хозяйственной деятельности / М. И. Баканов, А. Д. Шеремет. М. : Финансы и статистика, 2007.
6. Барнгольц, С. Б. Экономический анализ хозяйственной деятельности на современном этапе развития / С. Б. Барнгольц // Финансы и кредит. 2008. № 2-3.
7. Вумек, Дж. П. Бережливое производство: как избавиться от потерь и добиться процветания вашей компании : пер. с англ. / Дж. П. Вумек, Д. Т. Джонс. М. : Альпина Бизнес Букс, 2004.
8. Дробжев, М. И. Вернадский и современная эпоха : монография / М. И. Дробжев. Тамбов : Изд-во Тамбов. гос. техн. ун-та, 2010. 232 с.
9. Ковалев, В. В. Финансовый анализ. Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности / В. В. Ковалев. 2-е изд. М. : Финансы и статистика, 2008.
10. Крейнина, М. Н. Финансовый менеджмент / М. Н. Крейнина. М. : Финансы и статистика, 2008.
11. Лисицин, Н. А. Экономика, организация и планирование промышленного производства / Н. А. Лисицын. М. : Высш. шк., 2009.
12. Козлов-Кононов, Д. Анализ хозяйственной деятельности и перспектив развития конкретных зарубежных компаний // Работа с персоналом. 2009. № 7. С. 11.
13. Муравьев, А. И. Теория финансового анализа: проблемы и решения / А. И. Муравьев. М., 2008.
14. Масааки, И. Гемба Кайдзен: путь к снижению затрат и повышению качества : пер. с англ. / И. Ма-сааки. М. : Альпина Бизнес Букс, 2004.
15. Нурмухаметов, И. А. Современные реалии российской экономики / И. А. Нурмухаметов // Современные хозяйственные отношения: вызовы глобализации : междунар. науч. конф., г. Москва, 16-17 окт. 2013 г. / под ред. В. И. Бархатова, Д. А. Плетнева. М. : Перо, 2013. С. 142-148.
16. Плетнев, Д. А. Корпорация как способ организации материального производства / Д. А. Плетнев // Вестн. Моск. ун-та. 2010. Сер. Экономика. № 6. С. 36-45.
17. Плетнев, Д. А. Экономика для человека как нетривиальная цель развития современного хозяйства / Д. А. Плетнев // Вестн. Челяб. гос. ун-та. 2013. № 15 (306). Экономика. Вып. 41. С. 35-42.
18. Пестунов, М. А. К расчету потребности нематериальных активов / М. А. Пестунов, С. М. Песту-нова // Новый этап в развитии России: социально-экономические условия и перспективы (региональный аспект) : материалы науч.-практ. конф., г. Челябинск, 26 окт. 2005 г. Челябинск, 2005. 133 с.
19. Петухов, Р. М. Оценка эффективности промышленного производства: методы и показатели / Р. М. Петухов. М. : Экономика, 2009.
20. Пшенникова, М. В. Японские методы управления в Европе / М. В. Пшенникова // Методы менеджмента качества. 2005. № 9.
21. Руденко, А. И. Экономика промышленного производства в условиях рынка : учеб. пособие / А. И. Руденко. М., 2007.
22. Руденко, А. И. Экономика предприятия / А. И. Руденко. М., 2008.
23. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г. В. Савицкая. Минск : Эко-перспектива, 2008.
24. Стоянова, Е. С. Финансовый менеджмент: теория и практика / Е. С. Стоянова. М. : Перспектива, 2006.
Сведения об авторах
Батманов Данила Игоревич — аспирант кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. bdi@csu.ru
Нурмухаметов Илья Анатольевич — преподаватель кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. nia@csu.ru
Bulletin of Chelyabinsk State University. 2014. № 21 (350). Economy. Issue 47. P. 25-37.
DEVELOPMENT AND STAGNATION OF CONTEMPORARY MODELS OF THE DEVELOPMENT OF PRODUCTION RELATIONS
D. I. Batmanov
Postgraduate student of the Department of Economics of industries and markets of the Chelyabinsk state University,
Chelyabinsk, Russia. bdi@csu.ru
I. A. Nurmuhametov
Lecturer at the Department of Economics of industries and markets of the Chelyabinsk state University, Chelyabinsk, Russia.
nia@csu.ru
In the modern dynamically changeable realities of exchange relations and under the conditions of successive waves of crisis, perception of flexibility of industrial relations is as relevant as never. However, without analysis of the experience of the past decades it could be impossible to take the complex of all necessary tools for the most effective and fundamentally different approach to the evolution of industrial relations and interrelation of productive forces. Today we are to take into account the significance of the latest personnel management methods as special management technologies, which are responsible for fulfilment of opportunities of productive forces. Regarding practical issues about usage of human factor for full improvement of system of management, it is necessary to determine nature of a human person and its behavioral tools.
Keywords: industrial relations, stagnation, the productive forces, labor, labor, the Asian model of industrial relations, the American model of industrial relations.
References
1. Barhatov, V. I. Innovacionno-kreativnaya ekonomika kak al'ternativniy put' deindustrializacii ekonomi-ki Rossii / V. I. Barhatov, O. V. Diachenko // Zhurn. ekon. teorii. 2013. № 3. S. 18-26.
2. Barhatov, V. I. Osobennosti proyavleniya opportunizma v rossiyskih mashinostroitel'nyh korporaciyah / V. I. Barhatov, D. A. Pletnev // Organizator proizvodstva. 2013. № 2. S. 15-20.
3. Barhatov, V. I. Priroda razvitiya i protivorechiya korporativnoy sobstvennosti v postsocialisticheskoy ekonomike / V. I. Barhatov // Sbornik trudov Mezhdunarodnoy nauchno-ekonomicheskoy konferencii im. aka-demika P. P. Maslova. M., 2013. S. 20-30.
4. Barhatov, V. I. Evoluciya proizvodstvennyh sil obschestva v ramkah neoekonomiki / V. I. Barhatov, O. V. Diachenko // Nauch. tr. Akad. upravleniya pri Prezidente Resp. Belarus'. 2013. Vyp. 15, № 1. S. 27-35.
5. Bakanov, M. I. Teoriya analiza hozyaistvennoy deyatel'nosti / M. I. Bakanov, A. D. Sheremet. M. : Fi-nansy i statistika, 2007.
6. Barngol'ts, S. B. Ekonomicheskiy analiz hozyaistvennoy deyatel'nosti na sovremennom etape razvitiya / S. B. Barngol'ts // Finansy i kredit. 2008. № 2-3.
7. Vumek, Dzh. P. Berezhlivoe proizvodstvo: kak izbavit'sya ot poter' i dobit'sya procvetaniya vashey kom-panii : per. s angl. / Dzh. P. Vumek, D. T. Dzhons. M. : Al'pina Biznes Buks, 2004.
8. Drobzhev, M. I. Vernadskiy i sovremennaya epoha : monografiya / M. I. Drobzhev. Tambov : Izd-vo Tambov. gos. tehn. un-ta, 2010. 232 s.
9. Kovalev, V. V. Finansoviy analiz. Upravlenie kapitalom. Vybor investitsiy. Analiz otchetnosti / V. V. Ko-valev. 2-e izd. M. : Finansy i statistika, 2008.
10. Kreinina, M. N. Finansoviy menedzhment / M. N. Kreinina. M. : Finansy i statistika, 2008.
11. Lisicin, N. A. Ekonomika, organizaciya i planirovanie promyshlennogo proizvodstva / N. A. Lisitsyn. M. : Vyssh. shk., 2009.
12. Kozlov-Kononov, D. Analiz hozyaistvennoy deyatel'nosti i perspektiv razvitiya konkretnyh zarubezh-nyh kompaniy // Rabota s personalom. 2009. № 7. S. 11.
13. Muraviev, A. I. Teoriya finansovogo analiza: problemy i resheniya / A. I. Muraviev. M., 2008.
14. Masaaki, I. Gemba Kaidzen: put' k snizheniyu zatrat i povysheniyu kachestva : per. s angl. / I. Masaaki. M. : Al'pina Biznes Buks, 2004.
15. Nurmuhametov, I. A. Sovremennye realii rossiyskoy ekonomiki / I. A. Nurmuhametov // Sovremennye hozyaistvennye otnosheniya: vyzovy globalizacii : mezhdunar. nauch. konf., g. Moskva, 16-17 okt. 2013 g. / pod red. V. I. Barhatova, D. A. Pletneva. M. : Pero, 2013. S. 142-148.
16. Pletnev, D. A. Korporaciya kak sposob organizacii material'nogo proizvodstva / D. A. Pletnev // Vestn. Mosk. un-ta. 2010. Ser. Ekonomika. № 6. S. 36-45.
17. Pletnev, D. A. Ekonomika dlya cheloveka kak netrivial'naya cel' razvitiya sovremennogo hozyaistva / D. A. Pletnev // Vestn. Chelyab. gos. un-ta. 2013. № 15 (306). Ekonomika. Vyp. 41. C. 35-42.
18. Pestunov, M. A. K raschetu potrebnosti nematerial'nyh aktivov / M. A. Pestunov, S. M. Pestunova // Noviy etap v razvitii Rossii: social'no-ekonomicheskie usloviya i perspektivy (regional'niy aspekt) : materialy nauch.-prakt. konf., g. Chelyabinsk, 26 okt. 2005 g. Chelyabinsk, 2005. 133 c.
19. Petuhov, R. M. Ocenka effektivnosti promyshlennogo proizvodstva: metody i pokazateli / R. M. Petuhov. M. : Ekonomika, 2009.
20. Pshennikova, M. V. Yaponskie metody upravleniya v Evrope / M. V. Pshennikova // Metody menedzh-menta kachestva. 2005. № 9.
21. Rudenko, A. I. Ekonomika promyshlennogo proizvodstva v usloviyah rynka : ucheb. posobie / A. I. Ru-denko. M., 2007.
22. Rudenko, A. I. Ekonomika predpriyatiya / A. I. Rudenko. M., 2008.
23. Savitskaya, G. V. Analiz hozyaistvennoy deyatel'nosti predpriyatiya / G. V. Savitskaya. Minsk : Ekoper-spektiva, 2008.
24. Stoyanova, E. S. Finansoviy menedzhment: teoriya i praktika / E. S. Stoyanova. M. : Perspektiva, 2006.
