CC BY
22УДК 331.108.244
РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ МУКП «ЖИЛКОМХОЗ»
Лобикова Ольга Михайловна, Белорусско-Российский университет, Республика Беларусь, г. Могилев, E-mail: olg.lobikova@yandex.ru
Лобикова Надежда Васильевна, Белорусско-Российский университет, Республика Беларусь, г. Могилев, E-mail: olg.lobikova@yandex.ru
DEVELOPMENT OF A LABOR MOTIVATION SYSTEM AT THE ENTERPRISE OF MUKP "ZHILKOMHOZ"
Lobikova Olga, Lobikova Nadezhda, Belarusian-Russian University, Republic of Belarus, Mogilev, E-mail: olg.lobikova@yandex.ru
Аннотация. Проведен анализ использования трудовых ресурсов предприятия МУКП «Жилкомхоз». Определены основные проблемы в системе управления трудовыми ресурсами. Обозначены возможные пути их решения. Предложены пути решения вопросов, касающихся эффективного управления человеческим потенциалом. Разработана система мотивации персонала на предприятии МУКП «ЖИЛКОМХОЗ».
Abstract. The analysis of the use of labor resources of the enterprise MUKP "Zhilkomhoz". The main problems in the labor resources management system are identified. Identified possible solutions. Proposed solutions to issues relating to the effective management of human potential. A personnel motivation system has been developed at the enterprise MUKP Zhilkomkhoz.
Ключевые слова: ключевые показатели эффективности, трудовые ресурсы, жилищно-коммунальное хозяйство, система мотивации персонала, человеческий капитал.
Key words: key performance indicators, labor resources, housing and communal services, personnel motivation system, human capital.
Введение. В настоящее время в системе жилищно-коммунального хозяйства существует ряд проблем, обусловленных комплексным действием материально-технических, организационных и социально-экономических факторов. Среди основных проблем, стоящих перед отраслью необходимо
выделить высокий уровень износа оборудования, несоответствие финансового состояния условий управления компаний и организаций жилищно-коммунального хозяйства с условиями рыночной экономики, низкое качества предоставляемых населению услуг и низкую отдачу от использования ресурсов. В системе ЖКХ существуют противоречия, вызванные следующими фактами: жилищно-коммунальные хозяйства стали коммерческими организациями и, соответственно, основная их цель - получение максимальной прибыли; при этом тарифы за жилищно-коммунальные услуги населению и плата за текущий ремонт на содержание объекта не могут быть выше установленных нормативов, что регламентируется действующим законодательством. Эти противоречия влияют на производственно-хозяйственную деятельность организаций ЖКХ и на эффективность взаимодействия между различными участниками рынка жилищно-коммунальных услуг. При этом сложные объективные условия хозяйствования не отменяют необходимость организации успешной деятельности предприятий ЖКХ.
Одним из факторов успешной деятельности, поддающихся регулированию руководством предприятия, является эффективное использование трудовых ресурсов. На предприятии ЖКХ человеческий капитал, в зависимости от уровня квалификации, ответственности, заинтересованности работников может стать как положительным так и отрицательным фактором производственной деятельности. Поэтому поиск направлений повышения качества деятельности персонала становится все актуальнее.
Методология. При решении поставленных задач в процессе исследования использованы методы теоретического анализа и синтеза для выявления сущности человеческого капитала и управления им, а также для определения основных ошибок, допускаемых в МУКП «Жилкомхоз», статистический метод для оценки современной ситуации управления персоналом на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства.
Основная часть. Целью исследования является разработка системы мотивации персонала на предприятии МУКП «ЖИЛКОМХОЗ».
Задачи, решаемые в процессе исследования:
- определить основные проблемы в системе управления трудовыми ресурсами в МУКП «ЖИЛКОМХОЗ»;
- обозначить возможные пути решения;
- разработать систему мотивации персонала МУКП «ЖИЛКОМХОЗ».
Целью создания Могилевского унитарного коммунального предприятие
(МУКП) «Жилкомхоз» является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли, для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника имущества предприятия [1]. Перечень услуг, оказываемых МУКП «Жилкомхоз» постоянно растет. Это комплексные жилищно-коммунальные
услуги населению, выполнение текущего и капитального ремонта жилищного фонда, и дополнительные услуги, оказываемые на основе договора с потребителями по выполнению работ благоустройства и озеленения территории, электрофизическое измерение зданий и сооружений, комплекс банно-оздоровительных услуг, предоставление автотранспорта, оборудования, подсоединение частного сектора к сетям водоснабжения, водоотведения, теплоснабжения, услуги по распиловке пиломатериалов и другое [1].
На 01.01.2018 года списочная численность по предприятию составила 745 чел. Нормативная численность работников на 01.01.2018 г. составляет - 1551 человек, в том числе: рабочих - 1426 чел., руководителей, специалистов и служащих - 125 чел., из них линейный персонал - 30 человек. В среднем на 9 человек рабочих приходится 1 единица административно-управленческого персонала.
Состав аппарата управления предприятия включает 122 человек, из них руководителей 75 чел., специалистов 39 чел., служащих 8 чел. Из них высшее образование имеют 64 чел., среднее специальное 51чел., общее среднее 6 чел, профессионально-техническое 1 человек [2].
Всего по предприятию 11,3 % работников имеют высшее образование, 17,5 % - среднее специальное образование, 31,0 % - профессионально-техническое, 42,3 % - среднее общее образование, 1,8 % - общее базовое образование [2].
Работники предприятия регулярно повышают квалификацию.
На предприятии происходит снижение среднегодовой численности работников (табл. 1).
Таблица 1
Динамика численности работников, чел.
Год 2016 г. 2017 г. 2018 г.
Среднесписочная численность работников, чел 804 757 684
Результаты проведенного исследования [1] выявили кадровые проблемы МГУП «Жилкомхоз». Они являются характерными для отрасли в целом:
- высокий уровень текучести кадров;
- низкий уровень производительности труда;
- отсутствие эффективной системы управления персоналом;
- нерациональное использования кадрового потенциала;
- недостаточная квалификация персонала (рабочих и служащих);
- низкий уровень мотивации персонала.
На предприятии наблюдается низкая эффективность HR-менеджмента, что влечет за собой снижение продуктивности труда.
Одна из основных кадровых проблем предприятия - текучесть кадров. Анализ текучести кадров Могилевского УКП «Жилкомхоз» представлен в таблице 2.
Таблица 2
Анализ текучести кадров на МУКП «Жилкомхоз»
Показатели 2016 год 2017 год 2018год
Оборот по приему, % 0,62 0,92 0,58
Оборот по увольнению, % 2,61 7,13 11,26
Коэффициент текучести 0,007 0,016 0,020
Коэффициент постоянства кадров 0,863 0,896 0,899
За последние три года в МУКП «Жилкомхоз» отмечается значительное увеличение текучести кадров. Необходимо отметить, что в МУКП «Жилкомхоз» проводится оптимизация численности персонала, которая связана с сокращением затрат предприятия и снижением бюджетных ассигнований. Среди факторов, определяющих эффективность принятия управленческих решений и качество выполненной работы можно также выделить знания, осведомленность персонала, социально-психологический климат в коллективе, творческую инициативу работников [2].
Актуальной остается проблема обеспеченности квалифицированными специалистами. Несмотря на проводимую работу по повышению квалификационного уровня персонала, уровень обеспеченности специалистами, имеющими высшее образование, на предприятии остается ниже, чем среднереспубликанский [2].
Для решения комплекса кадровых проблем МГУП «Жилкомхоз» необходимо внедрение эффективной системы мотивации персонала, включающей достойный уровень оплаты труда, разработка действенной системы премирования, развитие корпоративной культуры, обеспечение работников жильем, участие в принятии управленческих решений.
Решать кадровые проблемы необходимо путем создания эффективной современной системы управления человеческим капиталом. Данная система включает этапы: подбор персонала, его рациональное использование, систему оценки выполненной работы, методы мотивации персонала [3].
Формирование эффективной системы управления персоналом, которая будет учитывать особенности деятельности предприятия, даст возможность МУКП «Жилкомхоз» более эффективно выполнять поставленные задачи производственно-хозяйственной деятельности. Анализ современного положения
мотивации персонала МУКП «Жилкомхоз показывает отсутствие на предприятии эффективных рычагов, способных в достаточной степени стимулировать эффективную трудовую деятельность работников. Для решения данной проблемы необходимо разработать и внедрить эффективную систему мотивации, включающую материальные и нематериальные составные элементы (табл. 3).
Таблица 3
Элементы системы мотивации персонала
А. Материальные Б. Нематериальные
- достойный уровень оплаты труда - участие в управление предприятия
- премирование - участие в акционерном капитале
- обеспечение жильем - развитие корпоративной культуры
- медицинское страхование, оплата медицинского обследования, лечения - участие в достижении целей предприятия
- оплата обучения, отдыха - возможности карьерного роста
Поскольку основным видом деятельности МУКП «Жилкомхоз» является теплоснабжение, то среди ключевых особенностей производства можно выделить следующие:
- процессы выработки, передачи, распределения и потребления энергии происходят одновременно и непрерывно;
- складирование энергии невозможно, что обуславливает производство энергии согласно изменению ее потребления;
- изъятие продукции (энергии) из потребления невозможно, что определяет повышенную ответственность предприятия за качество;
- режим функционирования энергетического производства непостоянный в результате влияния колебания температуры, изменения естественной освещенности и т.п.
В объеме услуг, предоставляемых населению, также большой удельный вес работ по выполнению ремонтно-строительных работ. Особенностями этого производства являются:
- длительный жизненный цикл продукта;
- выполнение ряда работ на открытом воздухе, и, соответственно зависимость от погодных условий;
- уникальность объектов ремонта;
- большое количество этапов работ;
- одновременное выполнение работ на нескольких объектах;
- сложность реализации централизованного управления;
Начальный этап создания системы мотивации персонала - определение
системы ключевых показателей эффективности (KPI - Key Performance Indicators). Система выстраивается согласно с основной целью предприятия. Далее определили поощрения сотрудников по результатам их деятельности и произвели оценку деятельности сотрудников. Показатели охватывающие всю структуру предприятия, при этом не должны вступать в противоречие, а должны быть направлены на достижение основной цели. Обязательным условием функционирования системы является привязка KPI к системе мотивации. Для каждого результирующего показателя разработаны упреждающие показатели, вовремя сигнализирующие руководству о необходимости принятия оперативных мер для ликвидации отклонений. Обязательной является также разработка системы сбора показателей [6, 7]. При выполнении перечисленных условий система KPI становится эффективным инструментом управления (табл. 4, 5).
Таблица 4
Система KPI административно-управленческого персонала
Ключевые показатели системы КР1 административно-управленческого персонала Вес KPI
- рост объема оказанных услуг населению 0,25
- снижение расходов на 1 руб. оказанных услуг в сопоставимых ценах 0,25
- степень удовлетворенности ЖКХ (отсутствие жалоб населения, число положительных отзывов о работе предприятия) 0,20
- повышение уровня инвестиционной активности 0,20
- отсутствие несчастных случаев 0,20
Итого 1
Система KPI персонала теплоснабжения
Таблица 5
Ключевые показатели системы КР1 персонала теплоснабжения Вес KPI
- объем оказанных услуг населению 0,4
- отсутствие жалоб потребителей энергоресурсов 0,1
- число положительных отзывов о работе предприятия 0,1
- снижение потребления топливно-энергетических ресурсов 0,2
- снижение потребления топливно-энергетических ресурсов за счет за счет применения энергоэффективных технологий 0,1
- снижение выбросов загрязняющих веществ 0,1
Итого 1
Таблица 6
Система КР1 персонала ремонтно-строительного производства
Ключевые показатели системы КР1 персонала ремонтно-строительного производства Вес КР1
- выполнение норм выработки 0,4
- отсутствие брака 0,2
- отсутствие жалоб населения 0,2
- выполнение работ в срок 0,2
Итого 1
Суммы оплаты труда работника складывается из фиксированной ставки и переменной части. При этом полную премию работник получает при достижении индекса КР1 100%. Индекс КР1 рассчитывается исходя из веса КР1 и величин фактически достигнутого показателя и планового показателя.
Эффективность ЖКХ определяется достижением максимального результата с минимальными затратами средств и рабочей силы с учетом социальных последствий.
Рациональное использование человеческого потенциала в сочетании с объективной оценкой выполненной работы и методов мотивации персонала позволит повысить качество трудовой деятельности работников МУКП «Жилкомхоз», повысить мотивацию персонала, улучшить результаты деятельности предприятия отрасли. Проблемы данного предприятия не являются исключением. Дальнейшие научные исследования будут связаны с разработкой системы управления персоналом с целью решения проблем предприятия и отрасли в целом.
Целью создания системы управления персоналом является обеспечение предприятия кадрами, необходимыми для его эффективного функционирования, эффективного их использования, повышение уровня профессионального образования [3]. Система КР1 является одним из доказавших свою эффективность способов построения системы мотивации персонала предприятия. Качество человеческого потенциала, его эффективное использование, отражается на работе всей организации.
Список использованных источников:
1. МУКП «Жилкомхоз» [Электронный ресурс]. - URL: http://saltanovka.by/ o-predpriyatii
2. Лобикова О.М., Лобикова Н.В. Оценка конкурентоспособности персонала предприятия МУКП «Жилкомхоз».
3. Институт «Белжилпроект». Нормативы численности руководителей, специалистов, служащих и рабочих, занятых в неосновной деятельности многопрофильного унитарного предприятия жилищно-коммунального хозяйства. Минск, 2009.
4. Институт «Белжилпроект». Нормативы численности руководителей, специалистов, служащих и рабочих предприятий, занятых обслуживанием котельных и тепловых сетей. Минск, 2011.
5. Лузина А.В., Данилова А.С. Современный инструмент оценки эффективности управления персоналом организации // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2015. - № 1 (6). - С. 116-122.
6. Лобикова О.М., Лобикова Н.В. Тренд развития стратегического менеджмента при строительстве жилья - курс на энергосбережение. В сборнике: Инновационная экономика, стратегический менеджмент и антикризисное управление в субъектах бизнеса. Сборник статей I Международной научно-практической конференции. 2018. С. 229-232.
7. Куприн А.А. Основные направления совершенствования управления жилищно-коммунальным хозяйством и пути их решения / А.А. Куприн // Transport business in Russia. - 2016. - № 4. - С. 27-30.
8. Шефиров А.М. Риск-менеджмент в сфере ЖКХ: региональный аспект на примере Республики Дагестан / А.М. Шефиров // Вестник Дагестанского государственного технического университета. Технические науки. - 2015. - № 1 (36). - С. 136-143.
