CC BY
92разработка модели компетенций менеджера по персоналу
DEVELOPMENT OF COMPETENCES MODEL OF THE HR MANAGER
ПОЛУЧЕНО 11.01.17 ОДОБРЕНО 13.01.17 ОПУБЛИКОВАНО 17.02.17
конькова е.в.
Магистрант профиля «Менеджмент», Сибирский государственный аэрокосмический университет им. Академика М.Ф. Решетнева, г. Красноярск
KONKOVA E.V.
Master of the Management profile, Siberian State Space University named after Academician M.F. Reshetnev, Krasnoyarsk
e-mail: lena.konkova.93@mail.ru
УДК 331.08 DOI 10.12737/24693
Научный руководитель: ЛИВАК н.С.
Канд. психол. наук, доцент кафедры управления персоналом Сибирский государственный аэрокосмический университет им. Академика М.Ф. Ре-шетнева, г. Красноярск
Scientific Adviser: LIVAK N.S.
Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Personnel Management Department, Siberian State Space University named after Academician M.F. Reshetnev
e-mail: nlivak@mail.ru
Аннотация
В статье излагаются наиболее актуальные требования к сотрудникам в современных экономических условиях кризиса. Уточняются понятия «компетенция», «менеджер по персоналу». Основной целью статьи является разработка модели компетенций менеджера по персоналу по основным кластерам компетенций, уровням и индикаторам поведения. На примере ООО «Машзавод» проведен анализ трудовых функций специалистов отдела кадров в соответствии с требованиями профессионального стандарта. В ходе анализа и сравнения профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом и должностной инструкции менеджера по персоналу было выявлено несоответствие наименования должности. Предложена модернизация отдела кадров для устранения выявленных недостатков. Для должности «менеджер по персоналу» разработана модель компетенций. Представлена система оценки компетенций. Содержание модели компетенций, четко и конкретно изложенное в поведенческих индикаторах, позволяет предъявлять единые требования к сотрудникам различных структурных подразделений.
Ключевые слова: компетенция, профессиональный стандарт, модель компетенций, менеджер по персоналу, графическая модель, организационно-управленческая деятельность.
Abstract
In article the most urgent requirements to employees in modern economic conditions of crisis are stated. The concepts "competence", "human resources manager" are specified. A main objective of article is development of model of competences of the human resources manager on the main clusters of competences, levels and indicators of behavior. On the example of LLC Machine Works the analysis of labor functions of HR specialists according to requirements of the professional standard is carried out. During the analysis and comparison of the professional standard of the HR manager and the job description of the human resources manager discrepancy of the name of a position was revealed. Upgrade of personnel department for elimination of the revealed shortcomings is offered, "human resources manager" is developed For a position model of competences. The system of assessment of competences is provided. Content of model of competences, accurately and specifically stated in behavioural indicators, allows to impose single requirements to the staff of various structural divisions.
Keywords: competence, professional standard, model of competences, human resources manager, graphical model, organizational management activity.
В современных рыночных условиях одной из важных стратегических задач предприятия является достижение конкурентного преимущества. В связи с этим вопрос информированности персонала о своей профессии, о том, что они должны уметь делать в рамках своей профессиональной деятельности, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы продвигать свое предприятие вперед, к достижению поставленной цели, важен для руководства предприятия. В связи с этим возникает актуальность создания и внедрения в систему управления персоналом модели компетенций, которая является значимой для развивающихся предприятий.
Некоторые предприятия при помощи профиля компетенций формируют ключевые управленческие функции, например: подбор персонала, формирование управленческого резерва и т.п. Другие используют систему прописанных компетенций более обширно, и она является ключевой в их деятельности. Например, распространенным является ис-
пользование компетенций при оценке персонала. Применение данного инструмента позволяет менеджерам по персоналу при оценивании качества исполнения работы анализировать не только то, что было достигнуто сотрудниками за прошедший период, но и то, как это было сделано.
Актуальность рассматриваемой темы связана, прежде всего, с возросшими требованиями к производству высококачественных продуктов и качественному обслуживанию. В современном мире предприятия все чаще обращают внимание на то, как стиль исполнения работы позволяет завоевать и сохранить конкурентное преимущество на рынке. Ведь для того, чтобы достичь больших высот в современном бизнесе и оставаться «на вершине» долгое время, необходимо работать с профессионалами своего дела, в чьем уровне профессионализма руководство будет уверено. Такой гарантией является модель компетенций. Она позволяет составить прогнозы эффективного выполнения работы сотрудниками,
также дает понять, что возможность наиболее точно спрогнозировать качество выполнения работы сотрудников позволили его компетенции, а не престижные дипломы и большой послужной список.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЯ «КОМПЕТЕНЦИЯ»
Прежде чем перейти к рассмотрению модели компетенций, необходимо уточнить само понятие «компетенция». Термин «компетенция» в настоящее время широко употребляется. Авторы по-разному трактуют данное понятие. Рассмотрим более значимые определения.
В экономическом словаре под компетенцией понимается совокупность юридически установленных полномочий управляющего органа, должностного лица; круг вопросов, по которым они обладают правом принятия решений. Зона полномочий устанавливается законами, другими нормативными актами, положениями, инструкциями, уставами [9].
Группа авторов — А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова — в работе «Служба управления персоналом» предлагают следующую трактовку: «Компетенция — это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения» [3, с. 39].
Более точным представляется определение, данное профессором В.Д. Шадриков, который под компетенцией понимает системное проявление знаний, умений, способностей и личностных качеств. Таким образом, термин «компетенция» служит для обозначения интегрированных характеристик качества личности [5, с. 15].
Выделяют также такое понятие, как «ведущая компетенция».
Ведущие компетенции — это преимущества в решении тех задач, которые станут зоной преимуществ в будущем при обострении конкуренции. Данная компетенция обеспечивает лидерство предприятия в перспективе; это наличие тех предпосылок, которые, при соответствующей работе, могут привести к созданию уникального торгового предложения и обеспечить предприятию первенство, выход в новый сегмент.
Практика показывает, что некоторые предприятия применяют только ключевые компетенции, другие разрабатывают и используют только управленческие для проведения оценки топ-менеджеров, а часть предприятий разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников департамента продаж. Несмотря на то, что существуют бесчисленные источники «готовых» компетенций и их использование и применение очень привлекательно, каждой организации необходимо пройти процесс разработки собственной модели компетенций, так как каждое предприятие уникально и работает по «своим» правилам. Менеджеру по персоналу не под силу в одиночку справиться с этой работой, так как такие проекты чрезвычайно ресурсоемкие с точки зрения затрачиваемых на их реализацию усилий. Потому менеджеру по персоналу жизненно необходима помощь руководства, линейных менеджеров и опытных работников.
Прежде чем говорить о компетенциях менеджера по персоналу, необходимо рассмотреть, кем является современный менеджер по персоналу.
Менеджер по персоналу (от англ. humanresources — человеческие ресурсы; см. электронный словарь-справочник «Управление персоналом») — профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Менеджер по персоналу делает то же, но это только малая
часть его задач. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании [8].
Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от мониторинга рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Менеджер по персоналу разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает предприятие кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами предприятия с учетом перспектив ее развития и др.
Ранее деятельность менеджера по персоналу координировал такой документ, как ЕКТС (единый тарифно-квалификационный справочник). Его содержание было неполным, фрагментарным. В связи с этим Министерство труда начало заниматься вопросом упорядочивания профессиональных обязанностей различных категорий профессий. Менеджер по персоналу не стал исключением.
С 1 ноября 2015 г. вступил в силу приказ Министерства труда об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».
Документ определяет вид профессиональной деятельности и основную цель; в группе занятий выделены три основные категории:
1) руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями;
2) специалисты кадровых служб и учреждений занятости;
3) специалисты по кадрам и профориентации.
Согласно профессиональному стандарту основная цель
специалистов по управлению персоналом заключается в обеспечении эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей предприятия. На практике это означает создание и функционирование такой системы работы с персоналом, которая обеспечивала бы руководству предприятия возможность принятия обоснованного и правомерного решения в отношении любого сотрудника при осуществлении различных кадровых процедур (от приема на работу до увольнения).
Профстандарт кадрового специалиста предусматривает ряд функций:
- документационное обеспечение (уровень квалификации 5);
- деятельность по обеспечению персоналом (уровень квалификации 6);
- деятельность по оценке и аттестации персонала (уровень квалификации 6);
- деятельность по развитию персонала (уровень квалификации 6);
- деятельность по организации труда и оплаты персонала (уровень квалификации 6);
- деятельность по организации корпоративной социальной политики (уровень квалификации 6);
- операционное управление персоналом и подразделением организации (уровень квалификации 7);
- стратегическое управление персоналом организации (уровень квалификации 7).
Каждая из функций содержит конкретный перечень требований к образованию, профессиональной подготовке, опыту работы и функциональным обязанностям. Ниже рас-
смотрены группы специалистов управления персоналом и требования, предъявляемые профессиональным стандартом к их работе.
Можно выделить и недостатки профстандарта, которые необходимо учитывать, прежде чем начинать проект по внедрению профстандарта в работу предприятия. С одной стороны, описание трудовых функций позволяет четко разграничивать труд специалистов в соответствующих кадровых подразделениях, с другой стороны, такое подробное описание и разделение трудовых функций более подходит для больших и государственных предприятий, со значительной штатной численностью, чем для малого и среднего бизнеса (в принципе, так оно и есть — если посмотреть соответствующий раздел стандарта, где указаны его разработчики).
Тем не менее до тех пор, пока законодательно требования к квалификации указанных выше специалистов не определены, работодатели (за исключением государственных, муниципальных, бюджетных и т.д. предприятий) могут относиться к положениям профстандарта как к некоему ориентиру, желательному, рекомендательному и описательному, но пока необязательному.
Таким образом, как только законодатель введет соответствующие нормы, конкретным специалистам, если они совмещают по своему функционалу несколько групп, придется соответствовать положениям тех групп, которые устанавливают более высокие требования к соответствующей квалификации.
Исходя их этого, предлагаем разработать модель компетенций менеджера по персоналу для ООО «Машзавод» на основе профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом.
анализ деятельности отдела кадров
ООО «МАШЗАВОд»
Для разработки модели компетенций менеджера по персоналу было принято решение руководствоваться профессиональным стандартом специалиста по управлению персоналом. Сначала необходимо провести сравнительный анализ содержания трудовых функций из профессионального стандарта менеджера по персоналу и должностных обязанностей из должностной инструкции менеджера по персоналу ООО «Машзавод». Сравнительный анализ представлен в табл. 1.
Таким образом, в ходе анализа и сравнения профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом и должностной инструкции менеджера по персоналу было выявлено несоответствие наименования должности.
Коммерческие предприятия вправе давать наименование должности произвольно, специальных правил и стандартов для них не существует. Согласно штатному расписанию ООО «Машзавод» данная должность называется «менеджер по персоналу».
Исходя из должностной инструкции, данный сотрудник выполняет трудовые функции, которые соответствуют (исходя из профессионального стандарта) следующим наименованиям данной профессии:
- специалист по кадровому делопроизводству;
- специалист по документационному обеспечению работы с персоналом;
- специалист по документационному обеспечению персонала;
- специалист по персоналу.
должностные обязанности менеджера по персоналу ООО «Машзавод» трудовые функции специалиста по управлению персоналом (профессиональный стандарт)
Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу
Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам Ведение документации по учету и движению кадров
Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью Ведение документации по учету и движению кадров
Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу
Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы
Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив Ведение документации по учету и движению кадров
Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения
Составляет установленную отчетность, принимает необходимые меры по обеспечению сохранности (неразглашения) коммерческой тайны предприятия, а также персональных сведений о работниках предприятия Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу
Ведет табельный учет фактического времени пребывания работников на предприятии, осуществляет контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах Ведение документации по учету и движению кадров
Делает соответствующие отметки в табеле и ежедневно составляет рапорты (сводки) о явках на работу, а также об опозданиях и неявках с указанием причин, их вызвавших, ведет учет списочного состава работников Ведение документации по учету и движению кадров
Контролирует своевременность представления работниками листков о временной нетрудоспособности, справок по уходу за больными и других документов, подтверждающих их право на отсутствие на работе Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу
В установленном порядке представляет табель, содержащий сведения о фактически отработанном времени, сверхурочных часах работы, нарушениях трудовой дисциплины и т.д. Ведение документации по учету и движению кадров
Контроль проведения предварительного медицинского осмотра лиц, поступающих на работу, выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя Ведение документации по учету и движению кадров
Таблица 1
Сравнительный анализ содержания трудовых функций из профессионального стандарта менеджера по персоналу должностных обязанностей и из должностной инструкции менеджера по персоналу ООО «Машзавод»
Отметим, что данный специалист, в основном, выполняет следующую обобщенную трудовую функцию: документаци-онное обеспечение работы с персоналом. Данный факт является очень важным, так как трудовые функции, прописанные в профстандарте, выполняются определенными специалистами, которые отвечают требованиям и к образованию, и к опыту практической работы.
Одно из требований профстандарта следующее: для выполнения обобщенных трудовых функций именно менеджеру по персоналу требуется высшее образование. Согласно должностной инструкции для работника, занимающего данную должность, необходимо лишь среднее профессиональное образование. Для выполнения такой функции, как «документационное обеспечение работы с персоналом» достаточно среднего профессионального образования, которым и обладает данный специалист. Следовательно, можно сделать вывод о том, что данная должность имеет неверное название.
В статье 57 Трудового кодекса РФ установлено, что одним из существенных, т.е. обязательных условий трудового договора, заключаемого между работодателем и работником, является наименование должности, специальности, профессии, с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации, или конкретная трудовая функция.
Для того чтобы соотнести уровень образования менеджера по персоналу предприятия с требованиями к уровню образования, предъявляемыми профессиональным стандартом к уровню образования менеджера по персоналу, рассмотрим личное дело менеджера по персоналу.
Рассмотрев личное дело сотрудника, а именно документы об образовании, был сделан вывод о том, что данный сотрудник не подходит на должность менеджер по персоналу, так как не имеет высшего образования.
В ходе данного исследования были выявлены следующие проблемы:
- несоответствие наименования должности специалиста;
- несоответствие уровня образования работника.
рекомендации по модернизации отдела кадров ООО «МАШЗАВОд»
В среднем в России на одного менеджера по персоналу приходится 80—100 человек работающих. Численность персонала ООО «Машзавод» составляет 315 человек. Таким об-
разом, для оптимальной работы отдела кадров необходимо три штатных единицы. Рекомендуется провести модернизацию отдела кадров ООО «Машзавод» за счет введения штатной единицы «менеджер по персоналу» и «специалист по кадрам». Специалиста, который в данный момент занимает должность «менеджер по персоналу», перевести на должность «специалист по кадрам». Для должности «менеджер по персоналу» разработать модель компетенций и пригласить на нее нового компетентного сотрудника. В свою очередь, специалиста по кадрам необходимо отправить на курсы повышения квалификации. Наглядно данное нововведение представлено на рис. 1.
разработка модели компетенций
Продолжая логику исследования, необходимо сформировать группы понятий, действия которых близки друг другу по смыслу и характерны для менеджера по персоналу, подобрать для них «родовое понятие» и сформулировать компетенцию. Необходимо включить в одну группу факторы, близкие друг другу по смыслу.
Для разработки модели компетенций менеджера по персоналу необходимо сформулировать компетенции с учетом профессионального стандарта.
Компетенции менеджера по персоналу следующие:
- определение приоритетов;
- управление временем;
- подбор сотрудников;
- умение разбираться в людях;
- управление конфликтными ситуациями;
- умение взаимодействовать с людьми;
- организаторские способности;
- дипломатичность;
- навыки ведения переговоров;
- уверенность при общении с руководством;
- отношение с коллегами;
- организация и оценка работы;
- способность направлять людей;
- мотивация других людей;
- стремление к действию;
- нацеленность на результат;
- самообладание;
- забота о подчиненных;
- самоанализ.
Следующим шагом следует построение модели кластеров компетенций. В современном мире менеджеру по персоналу
Рис. 1. Структура отдела кадров после преобразований
необходимо совмещать несколько компетенций и уметь работать в режиме многозадачности. Кластеры компетенций представлены на рис. 2.
Рис. 2. Модель «Кластеры компетенций»
Таким образом, для того, чтобы модель компетенций была легка для восприятия и понятна сотрудникам предприятия, необходимо сократить список компетенций, проанализировав их и объединить близкие по смыслу в одну. Для того чтобы модель компетенций была полной, необходимо обозначить уровни выраженности компетенций (см. табл. 2).
Таблица 2
Уровни выраженности компетенций менеджера по персоналу
наименование уровня Характеристика уровня
Четвертый Лидерский уровень (дополняет базовый и сильный уровни) — менеджер задает нормы для коллектива, когда не только он, но и другие начинают проявлять данную компетенцию; менеджер помогает другим проявлять необходимые навыки
Третий Сильный уровень (дополняет базовый уровень) — компетенция может проявляться в трудовых процессах, при решении сложных задач
Второй Базовый уровень — компетенция развита нормально; менеджер проявляет необходимые для работы качества
Первый Уровень понимания — менеджер понимает необходимость данных компетенций, он старается их проявлять, но это не всегда получается
Модель компетенций менеджера по персоналу ООО «Машзавод» представлена в табл. 3.
Для оптимальной и адекватной оценки сотрудника необходимо использовать систему оценки его компетенций. Необходимо, чтобы при подборе персонала были сделали отметки в оценочном листе. Именно для этого разрабатывают шкалу оценки. Данную шкалу нужно сделать несложной. Например, ввести 4 уровня, каждому будет соответствовать свой балл — от 0 до 3. Предлагаем использовать смайлики, чтобы обозначать уровни развития компетенции. Эти смайлики можно использовать в оценочном листе, в котором будет отмечаться, как сильно проявляет кандидат нужную компетенцию в своем поведении.
Пример смайликов-оценок:
1
2
3
4
1 — 3 балла (компетенция в норме, развита оптимально);
2 — 2 балла (компетенцию нужно развивать, это возможно);
3 — 1 балл (компетенция развита слабо, не получится развить);
4 — 0 баллов (компетенция фактически отсутствует, не развита).
Содержание модели компетенций, четко и конкретно изложенное в поведенческих индикаторах компетенций, практически не оставляет возможности для различных интерпретаций и толкований, что, в свою очередь, позволяет предъявлять единые требования к сотрудникам различных структурных подразделений.
В заключение необходимо подчеркнуть, что тщательность отбора данных и добросовестность составления проекта модели компетенций важны, но важнее, чтобы соотношение между компетенциями и исполняемой работой не принималось и не рассматривалось как нечто само собой разумеющееся.
Модель компетенций должна быть, очевидно, полезной для пользователей и ясной по лексике описаний. Эти факторы продуктивности компетенций необходимо испытать, а их значимость — показать и доказать всему персоналу до того, как модель начнет применяться.
Таблица 3
Модель компетенций менеджера по персоналу ООО «Машзавод»
Кластер Компетенция Уровень Индикаторы поведения
Профессиональные Определение приоритетов 4 1. Распределяет время и расставляет приоритеты 2. Выполняет задание в срок 3. Ориентирован на качество выполняемой работы
Подбор сотрудников 3 1. Формирует требования к вакантной должности (профессии, специальности), их коррекция. Анализирует рынок труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности) 2. Размещает сведения о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации 3. Проведение собеседований и встреч с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи и их оценка 4. Подготавливает предложения по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала
Управление конфликтными ситуациями 3 1. Определять и применять средства и методы управления конфликтами 2. Проводить мониторинг конфликтных ситуаций 3. Оценивать удовлетворенность персонала корпоративной социальной политикой предприятия 4. Подготавливать предложения по совершенствованию мероприятий корпоративной социальной политики
Коммуникативные Умение взаимодействовать с людьми 4 1. Консультировать персонал по вопросам оценки, включая оценку затрат 2. Информировать персонал о результатах оценки и аттестации 3. Уметь разрешать конфликтные ситуации, способность слушать и слышать подчиненного, корректность в поведении и уважение к собеседнику
Уверенность при общении с руководством 3 1. Подготавливать предложения по формированию бюджета на организацию и проведение аттестации персонала 2. Подготавливать предложения о соответствии работника должности (профессии, специальности) по результатам аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации 3. Подготавливать и предлагать руководству предприятия предложения по совершенствованию системы оплаты и организации труда персонала
Окончание табл. З
Кластер Компетенция Уровень Индикаторы поведения
Навыки ведения переговоров 3 1. Сопровождать договоры с организациями — исполнителями мероприятий по оценке персонала, включая предварительные процедуры по их заключению 2. Организовывать переговоры с профессиональными союзами и другими представительными органами работников, общественными организациями, взаимодействие с государственными органами 3. Сопровождать договоры по оказанию консультационных и информационных услуг по мероприятиям корпоративной социальной политики, включая предварительные процедуры по их заключению
Организационные Организаторские способности 3 1. Уметь организовать коллективную деятельность 2. Распределять работу среди подчиненных 3. Уметь расставлять приоритеты в работе для себя и других
Организация труда персонала 3 1. Разрабатывать систему организации труда персонала и порядка нормирования труда на рабочих местах с оценкой затрат на персонал 2. Внедрять систему организации труда персонала и контроля над нормированием с определением трудоемкости, нормативной численности, графиков работ и условий оплаты труда персонала 3. Внедрять методы рациональной организации труда
Планирование 3 1. Осуществлять предварительный расчет и обсуждение основной схемы проекта 2. Обсуждать с руководством основные моменты проекта: сроки, стоимость, форму отчетности, вид конечного результата, процент выполнения 3. Составлять планы, отражающие сроки исполнения и необходимое количество ресурсов, в том числе количество сотрудников, занятых в проекте
Мотива-ционные Мотивацию других людей 3 1. Применять технологии материальной мотивации в управлении персоналом 2. Разрабатывать концепцию построения мотивационных программ работников в соответствии с целями организации 3. Анализировать современные системы оплаты и материальной (монетарной) мотивации труда для целей организации
Стремление к действию 3 1. Стремиться к получению новых знаний в своей и смежных областях деятельности 2. Внедрение новых методов и подходов к работе, направленных на повышение ее эффективности
Нацеленность на результат 3 1. Ориентироваться на результат. Способность принимать грамотные решения 2. Способность находить принципиально новые решения 3. Ориентироваться на собственное развитие и овладение новыми знаниями. Умение применять полученные знания на практике
Эмоциональные Самообладание 4 1. Умение контролировать свои эмоции, сохранять спокойствие в момент кризиса, распоряжаться временем и приоритетами
Уверенность в себе 4 1. Уметь позитивно оценивать собственные навыки и способности для достижения значимых целей и удовлетворения потребностей
Эмпатия 3 1. Способность соотнести себя с другими, забота о других, уважение чести и достоинства сотрудников, способность отстаивать интересы и нужды подчиненных
ЛИТЕРАТУРА
REFERENCES
1. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью. Уни- 1. версальное руководство [Текст] / С. Иванова. — М.: Аль-пина Паблишер, 2012. — 238 с.
2. Калюжная Н.В. Разработка модели компетенций органи- 2. зации [Текст] / Н.В. Калюжная // Молодой ученый. — 2016. — № 6. — С. 447-455.
3. КибановА.Я. Служба управления персоналом [Текст]: учеб- 3. ное пособие / А.Я. Кибанов, В.Г.Коновалова, М.В.Ушакова;
под ред. А.Я. Кибанова. — М.: КНОРУС, 2010. — 416 с. 4.
4. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом. — М., 2015. — 50 с.
5. Шадриков В.Д. Общая психология [Текст]: учебник для академического бакалавриата / под ред. В.Д. Шадрикова / 5. В.Д. Шадриков, В.А. Мазилов. — М.: Юрайт, 2015. — 273 с.
6. ДухничЮ. Этапы построения модели компетенций [Элект- 6. ронный ресурс] / Ю. Духнич. — URL: http://hr-portal.ru/ article/model-kompetenciy-eto-ne-slozhno (дата обращения: 22.05.2016).
7. Словарь-справочник «Управление персоналом». Менед- 7. жер персонала [Электронный ресурс] // URL: http:// psyfactor.org/personal/personal12-02.htm (дата обращения: 22.05.2016).
8. Экономический словарь. Компетенция [Электронный ре- 8. сурс] // URL: http://enc-dic.com/economic/Kompetencija-6357.html (дата обращения: 22.05.2016).
Ivanova S. Otsenka kompetentsiymetodom interv'yu. Universal'noe rukovodstvo [Evaluation of competencies by interview. Universal manual]. Moscow, Al'pina Pablisher Publ., 2012. 238 p. Kalyuzhnaya, N.V. Razrabotka modeli kompetentsiy organizat-sii [Developing a model of competence]. Molodoy uchenyy [Young scientist]. 2016, I. 6, pp. 447-455. Kibanov A.Ya. Sluzhba upravleniyapersonalom [Human Resources Management Service]. Moscow, KNORUS Publ., 2010. 416 p. Ministerstvo truda i sotsial'noy zashchity Rossiyskoy Federatsii Professional'nyy standart spetsialista po upravleniyu personalom [The Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation, professional personnel management specialist standard]. Moscow, 2015. 50 p.
Shadrikov V.D. Obshchayapsikhologiya [General Psychology]. Moscow, Yurayt Publ., 2015. 273 p.
Dukhnich Yu. Etapy postroeniya modeli kompetentsiy [Stages of building a competency model]. Available at: http : //hr-portal. ru/article/model-kompetenciy-eto-ne-slozhno (accessed 22 May 2016).
Slovar'-spravochnik «Upravlenie personalom». Menedzherper-sonala [Dictionary of "Human Resources". personnel management]. Available at: http://psyfactor.org/personal/person-al12-02.htm (accessed 22 May 2016).
Ekonomicheskiy slovar'. Kompetentsiya [Economic Dictionary. Competence]. Available at: http://enc-dic.com/economic/ Kompetencija-6357.html (accessed 22 May 2016).
