CC BY
37
Образование и кадры
Образование и кадры
© Коллектив авторов, 2021 УДК 614.2
Абрамов А. Ю.1, Кича Д. И.1, Комиссаров Е. Е.2, Рукодайный О. В.1, Голощапов-Аксенов Р. С.1
ФОРМИРОВАНИЕ ПРОТОТИПА «ИДЕАЛЬНОЙ» МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ-МЕНЕДЖЕРА
В ЗДРАВООХРАНЕНИИ
'ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов» Минобрнауки России, 117198, г. Москва; 2ГБУЗ «Челябинская областная детская клиническая больница», 454076, г. Челябинск
Формирование прототипа организационно-функциональной модели компетенций «идеального» руководителя — специалиста в сфере здравоохранения и наличие объективной оценки его деятельности представляют значительный практический интерес. В любой медицинской организации существует потребность в подготовленных, опытных, мотивированных руководителях — менеджерах, способных результативно добиваться поставленных задач. Удовлетворить такую потребность можно путем формирования и совершенствования управленческих компетенций у руководителей всех уровней. Компетенции руководителя возможно разработать на основе организационно-функциональной модели в соответствии с персональными обязанностями, занимаемой должностью, целями медицинской организации и профессиональным стандартом. Цель — разработать прототип «идеальной» организационно-функциональной модели компетенций руководителя-менеджера медицинской организации.
На основе контент-анализа данных, оценки опытных результатов, метода логики и сравнения разработан и апробирован прототип «идеальной» организационно-функциональной модели руководителя медицинской организации. При разработке модели компетенций руководителя за основу были взяты требования профессионального стандарта: «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья», персональные обязанности руководителей медицинских организаций в соответствии с занимаемыми должностями и целями, которые были поставлены перед ними (n=26) в ходе исследования.
Анализируя факторы, влияющие на качество выполнения руководителями своих управленческих функций, приведенные в профессиональной литературе и вытекающие из опыта разработки компетенций, мы пришли к выводу, что требований, содержащихся в профессиональном стандарте «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья», недостаточно для всесторонней оценки деятельности руководителей-менеджеров. Для улучшения качества оценки руководителей и формирования «идеальной» модели компетенций руководителя-менеджера к перечню требований, имеющихся в профессиональном стандарте, необходимо добавить следующие: «необходимость в удовлетворенности своим трудом», «необходимость в осознанной мотивации работать на руководящей должности», «необходимость способностей к выполнению управленческой деятельности».
Ключевые слова: система здравоохранения; компетенции; результативность; менеджмент; модель; оценка деятельности; руководитель.
Для цитирования: Абрамов А. Ю., Кича Д. И., Комиссаров Е. Е., Рукодайный О. В., Голощапов-Аксенов Р. С. Формирование прототипа «идеальной» модели компетенций руководителя-менеджера в здравоохранении. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2021;29(3):525—530. DOI: http://dx.doi.org/l0.32687/ 0869-866X-2021-29-3-525-530
Для корреспонденции: Кича Дмитрий Иванович, д-р мед. наук, профессор, зав. кафедрой организации здравоохранения, лекарственного обеспечения, медицинских технологий и гигиены ФНМО МИ, Российский университет дружбы народов Министерства науки и образования РФ, e-mail: kicha_di@pfur.ru
Abramov A. Yu.1, Kicha D. I.1, Komissarov E. E.2, Rukodayny O. V.1, Goloshchapov-Aksenov R. S.1 THE DEVELOPMENT OF PROTOTYPE OF "IDEAL" MODEL OF COMPETENCES OF EXECUTIVE
MANAGER IN HEALTH CARE
1The Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Education "The Peoples' Friendship University of Russia" (RUDN University) of Minobrnauki of Russia, 117198, Moscow, Russia;
2The State Budget Institution of Health Care "The Chelyabinsk Oblast Children clinical Hospital", 454076,
Chelyabinsk, Russia
The formation of a prototype of the organizational functional model of competences of the "ideal" health care manager and availability of objective assessment of its activities are of considerable practical interest. In any medical organization there is a need for trained, experienced and motivated administrators — managers capable effectively achieve their goals. This need can be met by developing and improving managerial competencies in managers at all levels. The competences of manager can be developed on the basis of organizational functional model and in accordance with personal responsibilities, work status, goals of medical organizations and professional standard.
The purpose of the study. was to develop a prototype of "ideal" organizational functional model of competencies of administrator — health care manager.
Materials and methods. On the basis of data content analysis, evaluation of experimental results and logical and comparative technique a prototype of the "ideal" organizational functional model of health care manager was developed and tested. The development of model of administrators competences was based on comparative parameters of the professional standard "The specialist of health care and public health," personal managership of administrators of medical organizations, in accordance with the work status and objectives proposed in the course of the study organized in the Chelyabinsk Regional Children's Clinical Hospital (n = 26).
The results. The analysis of the factors affecting quality of management functions performed by managers, presented in t professional publications and based on the results of competence model testing, permitted to conclude that the require-
Health and Society
ments of the professional standard "The specialist of Health Organization and Public Health" are not sufficient to completely assess the activities of administrator — manager. To improve comprehensiveness of assessment of managers and the development of "ideal" model of executive manager competence the listing of requirements in the professional standard is to be supplemented with "The necessity of satisfaction with own work", "The necessity of conscious motivation to work at managerial position", "The necessity of abilities to perform management activities". Keywords: health care system; competencies; performance; management; model.
For citation: Abramov A. Yu., Kicha D. I., Komissarov E. E., Rukodayny O. V., Goloshchapov-Aksenov R. S. The development of prototype of "ideal" model of competences of executive manager in health care. Problemi socialnoi gigieni, zdra-vookhranenia i istorii meditsini. 2021;29(3):525—530 (In Russ.). DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2021-29-3-525-530
For correspondence: Kicha D. I., doctor of medical sciences, professor, the Head of the Chair of Health Care Organization , Medicinal Provision, Medical Technologies and Hygiene of the Faculty of Continuous Medical Eduction of the Medical Institute of the Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Education "The Peoples' Friendship University of Russia" of Minobrnauki of Russia. e-mail: kicha_di@pfur.ru Conflict of interests. The authors declare absence of conflict of interests. Acknowledgment. The study had no sponsor support
Received 04.11.2020 Accepted 11.02.2021
Введение
Эффективность управленческой деятельности является основой развития организационных систем. По мнению признанных специалистов, проблемы или успехи деятельности медицинской организации (МО) обусловлены неэффективным или эффективным управлением. Для организации и ведения управленческой деятельности в МО, которая может быстро, точно и с минимальным расходованием ресурсов обеспечивать достижение целей, нужны высокопрофессиональные руководители-менеджеры, способные принимать обоснованные и сбалансированные управленческие решения. Для этого руководителю любого уровня нужно обладать рядом качеств, которые возможно сформировать, описать и развивать в виде перечня компетенций. Наличие развитых компетенций обеспечивает результативность при выполнении руководителями своих задач, при условии ответов на вопросы:
• Какими должны быть компетенции руководителей МО в современных условиях?
• Какими качествами должны обладать руководители, чтобы результативно выполнять управленческие функции?
• Как это можно описать и оценить?
Цель исследования — разработать прототип «идеальной» организационно-функциональной модели компетенций руководителя-менеджера в здравоохранении; задачи — выделить и проанализировать факторы, влияющие на качество выполнения руководителями управленческих функций, описать «идеальную» модель компетенций руководителя-менеджера в медицинской организации, предложить пути совершенствования компетенций руководителей в сфере здравоохранения.
Материалы и методы
В 2019—2020 гг. в ГБУЗ «Челябинская областная детская клиническая больница» (ЧОДКБ) в ходе подготовки к добровольной сертификации Рос-здравнадзора «Качество и безопасность медицинской деятельности в медицинской организации»
разработана и апробирована новая организационная модель компетенций для всех категорий персонала, включая руководителей. При разработке модели компетенций для руководителей за основу взят профессиональный стандарт «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья» [1, 2]. На основе разработанной организационной модели компетенций создана система оценки труда работников МО, включая руководителей (п=2б), которая состояла из перечня показателей работы, критериев их результативности и степени развития компетенций. Все разделы оценки были выражены в цифровой форме. Сертификат Рос-здравнадзора «Качество и безопасность медицинской деятельности в медицинской организации» получен ЧОДКБ в 2020 г.
Результаты исследования
Анализируя факторы, влияющие на качество выполнения руководителями управленческих функций, приведенные в профессиональной литературе, по результатам опыта и апробации прототипа модели компетенций для руководителей мы пришли к выводу, что для «идеальной» оценки деятельности руководителей ЧОДКБ недостаточно требований, содержащихся в профессиональном стандарте «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья». Поэтому для улучшения оценки деятельности руководителей был разработан прототип «идеальной» модели компетенций руководителя-менеджера, состоящий из семи компонентов. Кроме требований, имеющихся в профессиональном стандарте, мы дополнили прототип следующими компонентами: «необходимость в удовлетворенности руководителя своим трудом», «необходимость у руководителя осознанной мотивации работать на руководящей должности», «необходимость способностей к выполнению управленческой деятельности при назначении на руководящую должность» (см. рисунок).
Основываясь на этих положениях, для оценки профессиональных компетенций руководителей ЧОДКБ на основе результатов наших исследований
Образование и кадры
Прототип «идеальной» модели компетенций руководителя-менеджера.
обосновано и принято организационное решение о включении в систему оценки новых компонентов, сформированных на основе прототипа «идеальной» модели компетенций. Для этого предложены и обоснованы разделы компетенций «способность к управленческой деятельности», «осознанная мотивация к работе в должности руководителя медицинской организации», «удовлетворенность управленческой деятельностью». При этом учитывали компетенции руководителя в соответствии с требованиями профессионального стандарта (требования к образованию, к опыту практической работы, условия допуска к работе).
Обсуждение
Построить эффективную систему оказания медицинской помощи в современных условиях возможно при соблюдении ряда условий, одним из которых является высокое качество управления в МО. Подготовка эффективных руководителей-менеджеров, обладающих современными компетенциями управления МО и органами здравоохранения, — одна из приоритетных задач отечественного здравоохранения [2]. Важно, если руководители мотивированы и настойчивы в достижении целей, имеют развитые управленческие компетенции, открыты для изучения передовых практик и готовы их применять в своих МО [3]. В литературе описаны различные факторы, влияющие на формирование управленческих компетенций в здравоохранении. Часть этих факторов были учтены при создании профессионального стандарта «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья». В стандарте подробно описаны требования к знаниям, умениям, функциям специалиста и руководителя. Для этого он должен быть подготовленным, иметь необходимые знания, уметь выполнять определенные трудовые действия. Поэтому для каждого
уровня квалификации руководителя предусмотрены требования к наличию определенных знаний и умений [1].
1. Требования к образованию и обучению (высшее профессиональное образование — специали-тет, подготовка в ординатуре, профессиональная переподготовка).
2. Требования к опыту практической работы (различный стаж работы врачом и/или наличие стажа работы на руководящих должностях в МО).
3. Особые условия допуска к работе и другие характеристики (сертификат специалиста, отсутствие ограничений на занятие профессиональной деятельностью).
4. Другие характеристики (соблюдение врачебной тайны, соблюдение клятвы врача).
При анализе данных литературы, собственного опыта были обоснованы факторы, существенно влияющие на качество выполнения медицинскими работниками (в том числе руководителями) их профессиональных обязанностей. Данные исследований, посвященных изучению влияния удовлетворенности персонала МО (в том числе руководителей) выполняемой профессиональной деятельностью на результативность, свидетельствуют о высокой важности этого фактора.
По результатам опроса врачей (п > 15 000) более чем 29 медицинских специальностей США, 44% опрошенных пережили синдром выгорания на работе. В числе причин профессионального выгорания были названы избыточное количество административных задач (59%), недостаточная материальная компенсация (29%), долгое пребывание на рабочем месте (34%), ощущение того, что работа не приносит признания (20%). Хотя опрос не преследовал цели установить связь между профессиональным выгоранием и качеством работы врачей, 14% опрошенных отметили, что они допускали ошибки, которые обычно не делают, 16% выражали свое недовольство перед пациентами, а 26% отметили, что они недостаточно внимательно вносили данные в истории болезни [4, 5].
В другом исследовании изучено мнение работников кадровых служб и других сотрудников, совмещающих свою деятельность с кадровой работой (п=96), в 61 госпитале Ливана. В выводах исследования названы следующие факторы, существенно влияющие на удовлетворенность персонала МО: плохое удержание сотрудников (56,7%), нехватка квалифицированных кадров (35,1%) и отсутствие системы оценки эффективности работы (28,9%) [6]. В исследовании мнения персонала поликлиник из трех городов Республики Казахстан (п=200) 43% опрошенных отметили «признание профессиональных заслуг и достижений» в качестве фактора мотивации к работе [7].
Важным фактором, влияющим на удовлетворенность персонала и улучшение результатов работы МО, является вовлечение работников (в первую очередь руководителей) в процесс принятия организационных решений, наличие обратной связи и
Таблица 1
Факторы мотивации к работе на руководящей должности
Вариант ответа
Доля ответов, %
Интересная работа Возможность дальнейшего роста Уровень заработной платы Престиж учреждения Наличие подходящей должности Смена места жительства Смена коллектива
57 21,1
17.3
16.4 12,7
10 4,8
признание результатов их деятельности. Исследование, проведенное компанией МсЮшеу и Лондонской школой экономики [8], показало, что в больницах, где работники активно участвовали в управлении, важные показатели эффективности были примерно на 50% выше, чем в остальных больницах. Другое исследование, также проведенное в Великобритании, показало, что директора наиболее эффективных МО неизменно подключали врачей к обсуждению важных вопросов и совместному решению проблем [9]. Многие руководители МО уверены, что мотивационным фактором работников является уровень заработной платы. Практический управленческий опыт свидетельствует том, что такой подход неприменим к работникам, которые ориентированы на раскрытие своего потенциала. В этой ситуации обращают внимание на справедливость или несправедливость оплаты труда и признание или непризнание его результатов [10].
Для максимальной объективности в понимании удовлетворенности работников МО, в первую очередь руководителей, нужно как можно точнее понимать специфику выполняемой деятельности и знать, что можно считать «идеальным» состоянием удовлетворенности в работе.
Мотивация к работе на руководящей должности как осознанное желание является одним из важнейших факторов, влияющих как на формирование «идеальных» управленческих компетенций руководителя, так и на его результативность. Не все руководители осознают истинную причину работать на руководящей позиции. Не всегда эта причина является позитивной и стимулирующей к саморазвитию. По данным исследования О. А. Башмакова [11], выделены следующие факторы мотивации работать на руководящей должности руководителем (табл. 1).
Обстоятельствами назначения на руководящую должность респонденты назвали события, представленные в табл. 2 [11].
Результаты этого исследования свидетельствуют о том, что 39,4% всех организаторов здравоохранения — это врачи, назначенные на руководящие должности случайно [11]. Таким образом, понимание руководителем сути и ценности своей работы на руководящей должности является значимым фактором, обеспечивающим его мотивацию и результативность.
Требование к наличию способностей к управленческой деятельности — ключевой фактор. Одним из важнейших разделов оценки перед назначением на
Health and Society
руководящую должность является оценка управленческого потенциала (управленческой готовности). Для описания и оценки управленческого потенциала (управленческой готовности) разработана трех-компонентная модель, которая прошла апробацию на представительной выборке из руководителей государственной гражданской службы Российской Федерации (n=3000) [12]. Модель оценки управленческого потенциала претендента на руководящую должность состоит из трех блоков. Доминирование каждого из них порождает «индивидуальную картину управленческой готовности руководителя», определяющую эффективные и актуальные на данный момент управленческие позиции, а также перспективы их развития и развития управленческого потенциала в целом, учитывая жизненную модель поведения, карьерную траекторию и имеющиеся ресурсы [13].
Лидерский блок включает склонность и способность руководителя выступать стратегическим лидером, наличие у него так называемой кровной идеи — долгосрочного стратегического видения и желания реализовать эту идею, которое является мотиватором руководителя к действиям. Руководитель-лидер «заражает» данной идеей своих единомышленников, формируя команду [14]. К характеристикам лидерского блока относятся такие показатели, как харизматичность, целеустремленность, решительность, воля, ответственность, наличие устойчивого собственного видения ситуации, настойчивость, наличие четких жизненных целей и ценностей, компетентность в области социального и межличностного взаимодействия, способность подбирать единомышленников и «заражать» их идеями, способность «держать удар», преодолевать трудности, стремление к достижению поставленных целей [13].
На основе результатов собственных исследований и сравнительного анализа публикаций в настоящем исследовании нами разработаны три блока компетенций: способности к управленческой деятельности, осознанная мотивация к работе в должности руководителя медицинской организации, удовлетворенность управленческой организационной деятельностью.
Таким образом, модель компетенций руководителя — специалиста в области организации здравоохранения и общественного здоровья должна включать четыре компонента из утвержденного стандарта и дополнительные компоненты, разработанные в настоящем исследовании (см. рисунок).
Таблица 2
Обстоятельства назначения на руководящую должность
Вариант ответа Доля ответов, %
Совпадение с собственным желанием 33
Назначение из резерва управленческих кадров 27,6
Случайное стечение обстоятельств 20,6
Не смог отказаться 18,8
Образование и кадры
Необходимо подчеркнуть значимость экспертно-аналитических компетенций руководителя: готовность к многовариантному анализу ситуации, способность к масштабному мышлению, способность к восприятию и принятию управленческих вызовов . Важным аспектом является стремление к постоянному развитию, обучению (наставничеству), приобретению новых знаний, адаптации имеющегося опыта, открытость для новой информации, готовность к различным изменениям.
Менеджерский блок включает в себя развитые компетенции по организации и координации деятельности подчиненных, владение современными технологиями организации управленческой деятельности, способность контролировать деятельность процессов, высокий уровень самоконтроля, включающий способность к контролю своих эмоций. В этом блоке находится способность (готовность) к командной работе: не только организовывать и координировать деятельность подчиненных. но и формировать собственную управленческую команду единомышленников (Teaming), быть результативным членом команды вышестоящего руководителя.
Для успешного функционирования МО руководителям всех уровней важно формировать и развивать мышление в формате «лидер-менеджер» с ориентацией на упреждающую аналитическую и инновационную деятельность [15].
Таким образом, разработанная модель компетенций руководителя — специалиста в области организации здравоохранения и общественного здоровья должна включать четыре компонента из утвержденного стандарта и дополнительные компоненты, разработанные в настоящем исследовании.
Выводы
1. Выделен ряд факторов, существенно влияющих на качество управленческой деятельности в МО, но не все они учитываются действующим профессиональным стандартом «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья».
2. Для формирования «идеальной» модели компетенций руководителя-менеджера в перечне требований, имеющихся в профессиональном стандарте, следует дополнительно учитывать следующие факторы: «необходимость удовлетворенности своим трудом», «необходимость осознанной мотивации работать на руководящей должности», «необходимость способностей к выполнению управленческой деятельности».
3. Для совершенствования компетенций руководителей-менеджеров в здравоохранении целесообразно в каждой МО разработать организационно-функциональную модель компетенций и систему внутренней оценки руководителей.
Управленческая деятельность в здравоохранении — вид сложной профессиональной деятельно-
сти. Управленческие решения о назначении конкретного работника на конкретную управленческую должность должны быть тщательно рассчитаны и обоснованы. Для этого разработан прототип «идеальной» модели компетенций руководителя-менеджера здравоохранения с учетом факторов влияния на качество управленческой деятельности. Модель проходит апробацию в практике управления региональной МО.
Исследование не имело спонсорской поддержки. Авторы заявляют об отсутствии конфликтов интересов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 07.11.2017 № 768н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья»«. Российская газета. 05.12.2017. Режим доступа: https://rg.ru/2017/12/05/mintrud-prikaz768-site-dok.html (дата обращения 12.11.2020).
2. Кича Д. И., Фомина А. В., Макарян А. С., Пачгин И. В., Иваненко А. В., Луговой В. Е. Формирование компетенций организаторов здравоохранения в ходе дополнительной профессиональной подготовки. Социальные аспекты здоровья населения. Электронный научный журнал. 2013;34(6):12—5.
3. Сурке М. Инвестиции в здоровье: ключевое условие успешного экономического развития стран Восточной Европы и Центральной Азии. Европейская бсерватория по системам и политике здравоохранения. Женева: ВОЗ; 2008. 274 с.
4. Айрапетян Л. Профессиональное выгорание врачей приняло в США характер национальной проблемы. Медвестник. Портал российского врача. 21.01.2019. Режим доступа: https:// medvestnik.ru/content/news/Professionalnoe-vygoranie-vrachei-prinyalo-v-SShA-harakter-nacionalnoi-problemy.html (дата обращения 12.11.2020).
5. Kane L. Medscape National Physician Burnout. Depression & Suicide Report. 2019. Режим доступа: https://www.medscape.com/ slideshow/2019-lifestyle-burnout-depression-6011056?faf=1#1 16.01.2019 (дата обращения 12.11.2020).
6. El-Jardali F., Tchaghchagian V., Jamal D. Assessment of human resources management practices in Lebanese hospitals. Human Res. Health. 2009;7:84. Режим доступа: https://human-resources-health.biomedcentral.com/articles/10.1186/1478-4491-7-84 (дата обращения 12.11.2020).
7. Азанова Б. А., Мергентай А., Мусина Г. А., Темербеков Ф. Т., Куанышева А. Ш. Исследование уровня удовлетворенности и мотивированности медицинских работников в организациях ПМСП. Медико-социальные аспекты охраны здоровья. 2012;65(4):33—9.
8. Castro P. J., Dorgan S. J., Richardson B. A healthier health care system for the United Kingdom. 2008. Режим доступа: mckinseyquarterly.com (дата обращения 22.03.2021).
9. Nicol E. D. Improving clinical leadership and management in the NHS. J. Healthcare Leadership. 2012;(4):59—69.
10. Сергеева Н. М. Мотивация медицинских кадров как фактор развития учреждений здравоохранения. Иннов: электронный научный журнал. 2017;(3):32. Режим доступа: http:// www.innov.ru/science/economy/motivatsiya-meditsinskikh-kadrov-ka/ (дата обращения 12.11.2020).
11. Башмаков О. А. Совершенствование системы подготовки руководящих кадров здравоохранения. Социальные аспекты здоровья населения. Электронный научный журнал. 2015;41(1):11—5.
12. Синягин Ю. В. Трехкомпонентная модель управленческой готовности. Живая психология. 2017;4(2):101—8.
13. Синягин Ю. В. Управленческая готовность и ее составляющие в технологии личностно-профессиональной диагностики. Образование личности. 2015;(3):18—23.
14. Синягин Ю. В. Комплексная диагностика и оценка управленческого персонала: Монография. М.: Изд-во РАГС; 2009. 68 с.
15. Birken S. A., Lee S. D., Weiner B. J. Uncovering middle managers role in healthcare innovation implementation. Implementation Sci. 2012;28(7):1 —12.
Поступила 04.11.2020 Принята в печать 11.02.2021
REFERENCES
1. Order of the Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation dated 07.11.2017 No. 768n «On the approval of the professional standard «Specialist in the field of healthcare and public health». Rossiyskaya Gazeta. 05.12.2017. Available at: https://rg.ru/ 2017/12/05/mintrud-prikaz768-site-dok.html (accessed 12.11.2020) (in Russian).
2. Kicha D. I., Fomina A. V., Makaryan A. S., Pachgin I. V., Ivanen-ko A. V., Lugovoy V. E. Formation of competencies of health care organizers in the course of additional professional training. Sotsi-al'nyye aspekty zdorovya naseleniya. Elektronnyy nauchnyy zhurnal = Social Aspects of Population Health. Electronic Scientific Journal. 2013;34(6):12—5 (in Russian).
3. Surke M. Investing in health: a key condition for the successful economic development of Eastern Europe and Central Asia. European Observatory on Health Systems and Policies; 2008. 274 p.
4. Hayrapetyan L. Professional burnout of doctors in the United States has become a national problem. Medvestnik, Portal of the Russian doctor. 01.21.2019. Available at: https://medvestnik.ru/content/ news/Professionalnoe-vygoranie-vrachei-prinyalo-v-SShA-harak-ter-nacionalnoi-problemy.html (accessed 22.03.2021) (in Russian).
5. Kane L. Medscape National Physician Burnout, Depression & Suicide Report, 2019. Available at: https://www.medscape.com/slide-show/2019-lifestyle-burnout-depression-6011056?faf=1#1 (accessed 12.11.2020).
6. El-Jardali F., Tchaghchagian V., Jamal, D. Assessment of human resources management practices in Lebanese hospitals. Human Resources for Health. 2009;7:84. Available at: https://human-resources-health.biomedcentral.com/articles/10.1186/1478-4491-7-84 (accessed 12.11.2020).
Health and Society
7. Azanova B. A., Mergentai A., Musina G. A., Temerbekov F. T., Kua-nysheva A. Sh. Study of the level of satisfaction and motivation of medical workers in PHC organizations. Mediko-sotsial'nyye aspekty okhrany zdorovya = Medical and Social Aspects of Health Protection. 2012;65(4):33—9 (in Russian).
8. Castro P. J., Dorgan S. J., Richardson B. A healthier health care system for the United Kingdom, February 2008. Available at: mck-inseyquarterly.com. (accessed 12.11.2020).
9. Nicol E. D. Improving clinical leadership and management in the NHS, August. J. Healthcare Leadership. 2012;4:59—69.
10. Sergeeva N. M. Motivation of medical personnel as a factor in the development of healthcare institutions. Innov: Electronic Scientific Journal; 2017;(3):32. Available at: http://www.innov.ru/science/ economy/motivatsiya-meditsinskikh-kadrov-ka/ (accessed 12.11.2020) (in Russian).
11. Bashmakov O. A. Improving the system of training management personnel in health care. Sotsialnyye aspekty zdorovya naseleniya. Elektronnyy nauchnyy zhurnal = Electronic Scientific Journal SociaI Aspects of Population Health. 2015;41(1):11—5 (in Russian).
12. Sinyagin Yu. V. Three-component model of managerial readiness. Zhivaya psikhologiya = Live Psychology. 2017;4(2):101—8 (in Russian).
13. Sinyagin Yu. V. Managerial readiness and its components in the technology of personal and professional diagnostics. Obrazovaniye lichnosti = Personality Education. 2015;(3):18—23 (in Russian).
14. Sinyagin Yu. V. Complex diagnostics and assessment of management personnel: Monograph [Kompleksnaya diagnostika i otsenka upravlencheskogo personala: Monografiya]. Moscow: Publishing house of RAGS; 2009. 68 p. (in Russian).
15. Birken S. A., Lee S. D., Weiner B. J. Uncovering middle managers role in healthcare innovation implementation. Implementation Sci. 2012;28:1 —12.
