CC BY
78
Рябова А.М.
Студент 4 курса направление «Управление персоналом», член студенческого научного кружка кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом «Инновационные технологии в управлении персоналом» Сургутский государственный университет, г.Сургут Ryabova A.M.
4th year student of the direction "Personnel Management", a member of the student scientific circle of the Department of State and Municipal Management and Personnel Management "Innovative technologies in personnel management"
Surgut State University, Surgut
Чуланова О.Л.
доктор экономических наук, профессор кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом Сургутского государственного университета, руководитель студенческого научного кружка «Инновационные технологии в управлении персоналом» кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом Сургутского государственного университета, Сургутский государственный
университет, г. Сургут E-mail: chol9207@mail.ru Chulanova O.L.
Doctor of Economics, Professor of the Department of State and Municipal Administration and Personnel Management of Surgut State University, Head of the Student Scientific Circle "Innovative Technologies in Personnel Management" of the Department of State and Municipal Administration and Personnel Management of Surgut State University, Surgut State University, Surgut
E-mail: chol9207@mail.ru
МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ СПЕЦИАЛИСТА ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ «ЭКОЛОГИЧНЫЙ
ОФИСА»
Model of competences of a specialist in training and personnel development in the conditions of an "environmental office"
Аннотация В статье рассмотрены теоретические аспекты построения модели компетенций, на основе профстандарта «специалист по обучению и развитию персонала» проанализированы требования к трудовым функциям Предпринята попытка разработать модель компетенций специалиста по обучению и развитию персонала в условиях внедренного «экологичного офиса». Представлен авторский вариант индикаторов поведения по каждому из уровней развития данных компетенций.
Ключевые слова: профстандарт, специалист по обучению персонала, модель компетенций, профиль компетенций, индикаторы поведения, модель компетенций специалиста по обучению и развитию персонала в условиях внедренного «экологичного офиса».
Abstract The article discusses the theoretical aspects of building a competency model, based on the professional standard "specialist in personnel training and development", the requirements for labor functions are analyzed. An attempt is made to develop a competence model for a specialist in personnel training and development in the context of an implemented "green office". The author's version of indicators of behavior for each of the levels of development of these competencies is presented.
Key words: professional standard, personnel training specialist, competency model, competency profile, behavior indicators, competence model of a personnel training and development specialist in an environmentally-friendly office environment.
Неконтролируемая в экологическом плане деятельность человека привела к катастрофическим последствиям для нашей планеты: происходит непрерывное истощение природных ресурсов и опасное для жизни загрязнение среды. В связи с данными обстоятельствами все более актуальным становится внедрение в компании «экологичных офисов», которые не только повышают благополучие работников и фирмы в целом, но и благоприятно воздействую на экологическую обстановку в мире. Для обеспечения эффективной работы сотрудников в условиях действующей концепции «экологичного офиса» важно четко и прозрачно определить компетенции, которыми должны обладать работники на конкретных должностях, для чего разрабатываются модели компетенций. [1-3]
Модель компетенций является логическим описанием функций и элементов компетенций, применяемых в организации. В ней отражено детальное описание стандартов поведения работника на конкретной должности, которых необходимо придерживаться для достижения должностных целей в данной организации. Модель компетенций может быть применена для обеспечения координации и согласования практически всех процессов, связанных с управлением персоналом организации. Тем самым модель компетенций может быть определена как базовый, многофункциональный и универсальный инструмент управления персоналом
[4].
Степень детализации в модели компетенций зависит от целей, для которых применяется модель. Некоторые организации стремятся охватить весь спектр информации и разработать модель на все случаи жизни. Такая модель, как правило, очень сложна в применении и малоэффективна. Кроме того, ее очень сложно разработать, так как, по мнению экспертов, разница между многими компетенциями крайне мала и едва различима. Опыт
последних лет применения модели компетенций показывает, что набор компетенций должен быть оптимальным и включать лишь ключевые стандарты поведения [5.6].
На практике в рамках системы стратегического управления модель компетенций позволит упростить процедуру найма персонала за счет возможности сопоставления имеющихся характеристик кандидата на должность и требований к должности. Кроме того, персонал организации получает ясное представление о требованиях, предъявляемых к должности, а также о стандартах, нацеленных на успешное и эффективное выполнение рабочих задач. Формирование программ обучения на основе модели компетенций обеспечит рост эффективности обучения и развития работников.
Как говорилось ранее, модель компетенций — многофункциональный и практически универсальный инструмент, поэтому она работает в различных сферах управления. Прежде всего — в управлении человеческими ресурсами [6].
Модель компетенций в своем содержании опирается на следующее:
• наличие полного набора компетенций и соответствующих им индикаторов поведения;
• стандарты поведения (стандарты действий), необходимые для выполнения поставленных перед работниками задач и достижения целей организации;
• уровни компетенций (в случае, если они предусмотрены) [4].
Само по себе содержание модели не является гарантом создания инструмента по повышению эффективности управления персоналом организации. Эффективность модели зависит от качества содержания. А результат использования модели напрямую связан с качеством организационной деятельности и стройности всей системы управления персоналом, включая наличие профессиональных ИЯ-менеджеров. К сожалению, очень часто модели компетенций, включающие все необходимые элементы, тем не менее не дают ожидаемого эффекта, а только расходуют ресурсы на их обслуживание. Часто причина такой ситуации в некачественном содержании модели.
Компетенции должны быть не только точными, но и политкорректными, не задевающими чувство собственного достоинства. Модель компетенций может быть упрощенной (без уровней компетенций) и более сложной (с уровнями).
Простая модель «Компетенции без уровня» содержит лишь основные стандарты поведения и, как правило, одинаковый для всех должностей набор поведенческих индикаторов. При этом не учитываются уровни должностей.
Модель компетенций может содержать так называемые уровни компетенции и позволяет охватить более широкий спектр должностей и учесть различные нюансы. И такую модель называют «Компетенции по уровням». В этом случае индикаторы поведения для одних и тех же должностей, относящихся к разным уровням, будут различными. Например, для
администратора и управляющего вполне могут совпадать некоторые компетенции, но уровень их проявления — разный, в зависимости от уровня полномочий и ответственности [6].
Профиль компетенций представляет собой перечень компетенций, включающий необходимый уровень развития каждой компетенции для конкретной должности. Одни и те же компетенции могут требоваться для разных должностей. Как правило, в этом случае на разных должностях требуется разный уровень развития компетенций. Профиль компетенций чаще всего составляют в виде диаграммы, позволяющей наглядно проиллюстрировать необходимый уровень. После оценки имеющегося у работника уровня компетенций диаграммы сравнивают. Разница между ними - это и есть область обучения и развития работника.
Таким образом, профиль компетенций является очень простым и удобным «наглядным пособием» при использовании модели компетенций. Разработка профилей - хороший способ для тестирования и возможной корректировки модели компетенций, а также для получения обратной связи от линейных руководителей, ведущих специалистов об использовании компетенций как инструмента. На основе существующей модели компетенций можно разработать и применять на практике профиль компетенций - список компетенций, относящихся к конкретной должности. Профиль компетенций определяет не только то, что ожидается от сотрудников, но и то, как им следует действовать [5,6].
«Экологичный офис» - это комплексная программа мероприятий, которая помогает компаниям рационально и эффективно использовать ресурсы и свести к минимуму негативное влияние на окружающую среду. Экоофис — это целая философия, основанная на уважении к природе и бережном отношении к ресурсам нашей планеты [7,8].
Помимо очевидных экологических преимуществ «зеленого офиса» (снижение расходования воды, тепла, электроэнергии, различных материалов и других ресурсов), существуют также преимущества и для бизнеса: доход и экономическая целесообразность. Ведь это позволяет экономить ресурсы, улучшает имидж компании, а также повышает уровень благополучия сотрудников.
В России многие компании поддерживают принципы эко-офиса (Google, Intel Россия, Coca-Cola, Courtyard by Marriott Moscow City Center, Ernst&Young, PriceWaterhouseCoopers, БЦ "Тусар", Splat, "Оптиком"), а некоторые даже прошли соответствующую сертификацию по системе «Листок жизни» - российский экологический сертификат по международному стандарту ISO 14024, присуждаемый Экологическим союзом (Санкт-Петербург) с 2001 года [9].
Модель компетенций специалиста по обучению и развитию персонал в условиях внедренного «экологичного офиса»
Рассмотрим модель компетенций специалиста по обучению и развитию персонала в условиях «экологичного офиса». Функционал должности -обеспечение постоянного процесса обучения и развития персонала компании.
В профстандарте «Специалист по обучению и развитию персонала»1 прописаны следующие трудовые функции:
•организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала;
•организация обучения персонала;
•организация адаптации и стажировки персонала;
•администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала.
Также в должностных инструкциях встречаются следующие функциональные обязанности специалиста по обучению и развитию персонала:
• Взаимодействует с руководителями структурных подразделений для выявления и анализа потребности сотрудников в профессиональном обучении и развитии.
•Разрабатывает учебные программы и организует процесс обучения.
•Получает и анализирует обратную связь по результатам обучения.
•Подготавливает и проводит все мероприятия, связанные с аттестацией сотрудников.
•Ведет базу данных, отслеживает изменения на рынке образовательных услуг и своевременно информирует об этом директора по персоналу и заинтересованных руководителей.
•Предоставляет необходимую отчетность директору по персоналу и финансовому директору.
•Оказывает поддержку руководству компании по внедрению кадровой политики и процедур.
Для разработки модели компетенций целесообразно определить 5-7 наиболее важных для конкретной должности компетенции. Опыт показывает, что технология сравнения компетенций, когда каждая компетенция последовательно сравнивается с другой, является очень эффективной. Компетенция 1 сравнивается с компетенцией 2 путем постановки вопроса: «Что важнее иметь сотруднику, чтобы быть успешным в этой должности?»
Если Компетенция 1 важнее компетенции 2, то она получает 2 балла. Если обе компетенции одинаково важны, то Компетенция 1 получает 1 балл (Компетенции 2 в данный момент сравнения не присваивается ничего). Если Компетенция 1 важна менее, то она получает 0 баллов.
Таким образом, компетенции сравниваются друг с другом, и для оценки отбираются, набравшие в парных сравнениях наибольшее количество баллов. На основании данной технологии, а также профстандарта, должностных инструкций, требований работодателей к кандидатам на вакантные должности
1 https://www.hr-director.ru/article/66976-spetsialist-po-obucheniyu-17-m12
специалистов по обучению и развитию, представленных на сайте Неа^ип1ег (hh.ru), и принципов экологичного офиса были выделены следующие компетенции специалиста по обучению и развитию персонала:
1. Навыки обучения и развития персонала в соответствии с принципами экологичного офиса
2. Коммуникабельность, направленная на вовлечение персонала в работу, опирающуюся на принципы экологичности
3. Лидерские качества, направленные на достижение целей компании, в частности в сфере экологичного офиса
4. Корпоративная культура, соответствующая принципам экологичного офиса
5. Ответственное отношение к работе и соблюдению принципов экологичного офиса
6. Владение английским языком в сфере обучения и развития персонала и экологичного офиса
Представим подробнее разработанные нами уровни и поведенческие индикаторы каждой из данных компетенций, приведенные в таблицах 1-6.
Таблица 1. - Навыки обучения и развития персонала в соответствии с
принципами экологичного офиса
Компетенция Поведенческие индикаторы
1-й уровень • Администрирует процессы и документооборот по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала.
2-й уровень • Постоянно развивается в области обучения и развития персонала • Организует и проводит мероприятия по развитию и построению профессиональной карьеры персонала. • Организует обучение персонала, в том числе принципам экологичного офиса. • Организует мероприятия по развитию и обучению персонала в сфере экологичного офиса. • Организует адаптацию персонала в компании, придерживающейся принципов экологичного офиса, а также стажировку персонала.
3-й уровень • Взаимодействует с руководителями структурных подразделений для выявления и анализа потребности сотрудников в профессиональном обучении и развитии, в том числе в сфере экологичного офиса. • Разрабатывает учебные программы и организует процесс обучения. • Получает и анализирует обратную связь по результатам обучения. • Подготавливает и проводит все мероприятия, связанные с аттестацией сотрудников. • Ведет базу данных, отслеживает изменения на рынке образовательных услуг и своевременно информирует об этом директора по персоналу и заинтересованных руководителей.
Таблица 2. - Коммуникабельность, направленная на вовлечение персонала в работу, опирающуюся на принципы экологичности
Компетенция Поведенческие индикаторы
1-й уровень • Способен четко и доходчиво донести до людей смысл, цели и принципы экологичного офиса. • Проявляет уважительное отношение ко всем сотрудникам, независимо от занимаемых должностей. • Не допускает унижения человеческого достоинства подчиненных.
58
2-й уровень • Способен увлечь сотрудников темой экологичного офиса. • Является доброжелательным, внимательным и чутким к сотрудникам. • Является открытым, искренним и правдивым. • Требуя от сотрудников соблюдения принципов экологичного офиса, не прибегает к грубости, упрекам.
3-й уровень • Способен убедить сотрудников в необходимости соблюдения принципов экологичного офиса. • Проявляет чувство юмора и меры.
Таблица 3. - Лидерские качества, направленные на достижение целей компании, в частности в сфере экологичного офиса
Компетенция Поведенческие индикаторы
1-й уровень • Умение убедительно говорить, • Широкие познания в своей профессиональной деятельности и в сфере экологичного офиса, • Харизматичность
2-й уровень • Умеет мотивировать сотрудников на соблюдение принципов экологичного офиса. • Умеет идти на компромисс. • Ориентирован на поддержание благоприятного психологического климата в коллективе
3-й уровень • Сплачивает людей на решение общих задач, связанных в том числе с вопросами экологичного офиса. • Обладает авторитетом и является для сотрудников примером в области соблюдения принципов экологичного офиса. • Проводит мероприятия по сплочению коллектива в целях совместной работы по поддержанию и усовершенствованию концепции экологичного офиса в компании
Таблица 4. - Корпоративная культура, соответствующая принципам экологичного офиса
Компетенция Поведенческие индикаторы
1-й уровень • Соответствует ценностям, моделям поведения, принятым в компании, соблюдает установленные нормы, соблюдает принципы экологичного офиса. • Придерживается корпоративного стиля - дресс-код, внешний вид офисов и пр.
2-й уровень • Имеет нацеленность на благополучие сотрудников о физическое; о эмоциональное; о социальное; о финансовое; В частности, проводит мероприятия по повышению осведомленности сотрудников по данным вопросам. • Соблюдает традиции компании. • Уважает лозунги, табу компании. • Поддерживает имидж компании как экологичного предприятия / организации.
3-й уровень • Оказывает поддержку руководству компании по внедрению корпоративной политики и мероприятий, в том числе в сфере экологичного офиса. • Поддерживает видение развития компании - направление, в котором она движется, в частности повышение экологичности. • Придерживается установленной в компании политики ведения диалога с сотрудниками, клиентами, партнерами, конкурентами.
Таблица 5. - Ответственное отношение к работе и соблюдению принципов экологичного офиса
Компетенция Поведенческие индикаторы
1-й уровень • Выполняет обязанности, возложенные должностной инструкцией. • Соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной безопасности.
• Предоставляет достоверную информацию о состоянии дел и выполнении функциональных обязанностей. • Ответственно относится к сохранности оборудования. • Не всегда задумывается об экономии воды, электроэнергии, бумаги. • Не всегда соблюдает правила раздельного сбора отходов • Несет ответственность за сохранение коммерческой тайны.
2-й уровень • Своевременно и качественно выполняет обязанности, возложенные должностной инструкцией. • Сознательно и экономно использует воду, электроэнергию, бумагу. • Соблюдает правила раздельного сбора отходов.
3-й уровень • Несет ответственность за поддержание имиджа и репутации компании, как экологичного предприятия / организации. • Несет ответственность за воспитание в других сотрудниках ответственности и сознательности в отношении соблюдения принципов экологичного офиса и выполнения трудовых функций.
Таблица 6. - Владение английским языком в сфере обучения и развития персонала и экологичного офиса
Компетенция Поведенческие индикаторы
1-й уровень • В состоянии прочесть и понять несложное письмо на английском языке. • Может прочесть на английском языке простую статью, посвященную экологичному офису, обучению и развитию персонала. • Понимает общую суть англоязычных презентаций, телерепортажей, посвященных экологичному офису, обучению и развитию персонала, в сопровождении видеоряда
2-й уровень • Может понять суть сложного текста, посвященного экологичному офису, обучению и развитию персонала. • Получает научную информацию, посвященную концепции экологичного офиса, обучению и развитию персонала, из иностранных источников. • Свободно смотрит большинство англоязычных презентаций, телерепортажей, посвященных экологичному офису, обучению и развитию персонала, в сопровождении видеоряда. • Переводит информацию из иностранных исследований и доступно доносит ее до сотрудников.
3-й уровень • Непосредственно взаимодействует с иностранными коллегами в сфере экологичного офиса: понимает практически все услышанное и прочитанное, свободно говорит на темы, связанные с рабочими вопросами, в том числе с экологичным офисом. • Умеет выстраивать ясные и подробные высказывания по широкому кругу вопросов; может изложить свой взгляд на проблему, указать на преимущества и недостатки различных вариантов ее решения. • Заимствует иностранный опыт работы, соответствующей принципам экологичного офиса. • На основе иностранных источников и иностранного опыта, разрабатывает меры по совершенствованию обучения и развития персонала в сфере экологичного офиса. • В состоянии самостоятельно создавать статьи и публиковать исследования об обучении и развитии персонала в сфере экологичного офиса в компании на английском языке.
Далее на основании профстандарта, должностных инструкций, требований работодателей к кандидатам на вакантные должности специалистов по обучению и развитию, а также на основании принципов экологичного офиса и метода парных сравнений был разработан профиль компетенций, представленный на рисунке 7.
Профиль компетенций специалиста по обучению и развитию
персонала
Навыки обучения и развития персонала в соответствии с принципами экологичного офиса
Владение английским языком в сфере обучения и развития персонала и экологичного офиса
Ответственное отношение к работе и соблюдению принципов экологичного офиса
Коммуникабельность,
направленная на вовлечение персонала в работу, опирающуюся на принципы экологичности
Лидерские качества, направленные на достижение целей компании, в частности в сфере экологичного офиса
Корпоративная культура,
соответствующая принципам экологичного офиса
Рис. 7 - Профиль компетенций специалиста по обучению и развитию персонала (авторский унифицированный пример) Как видно из рисунка 7:
• навыки обучения и развития персонала в соответствии с принципами экологичного офиса находятся на 3 уровне;
• коммуникабельность, направленная на вовлечение персонала в работу, опирающуюся на принципы экологичности - на 3;
• лидерские качества, направленные на достижение целей компании, в частности в сфере экологичного офиса - на 2;
• корпоративная культура, соответствующая принципам экологичного офиса - на 2;
• ответственное отношение к работе и соблюдению принципов экологичного офиса - на 3;
• владение английским языком в сфере обучения и развития персонала и экологичного офиса - на 2.
Таким образом, модель компетенций - это набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании. Для разработанной модели компетенций специалиста по обучению и развитию персонала в условиях действующей концепции экологичного офиса были выбраны компетенции и индикаторы поведения, в наибольшей степени соответствующие:
• функциям специалиста, представленным в проффесиональном стандарте;
• обязанностям специалиста, представленным в должностных инструкциях;
• требованиям работодателей к кандидатам на вакантные должности специалистов по обучению и развитию, представленных на hh.ru
Для сокращения их до 6 основных компетенций и определения их уровней для конкретной должности был использован метод парных сравнений. Благодаря модели компетенций создаются четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность.
В ходе работы были рассмотрены теоретические аспекты «экологичного офиса» как составляющей технологии well-being и построения модели компетенций, что позволило построить модель компетенций специалиста по обучению и развитию персонала в условиях действующей концепции «экологичный офис».
Исходя из рассмотренного материала, можно сделать вывод, что модель компетенций представляет собой набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании.
На основе модели компетенций можно разработать и применять на практике профиль компетенций - список компетенций, относящихся к конкретной должности.
В сложившейся к настоящему времени сложной экологической обстановке компаниям важно применять в своей работе концепцию «экологичного офиса», основная цель которой - создать здоровые и благоприятные условия для сотрудников, сохраняя при этом природные ресурсы и снижая вредное влияние производства на климат.
В исследовании была разработана модель компетенций специалиста по обучению и развитию персонала в условиях действующей концепции «экологичного офиса», благодаря которой были определены четко описанные ожидания от данного специалиста.
Список используемых источников
1. Постановления Правительства Российской Федерации от 12 ноября 2016 года N 1156 «Об обращении с твердыми коммунальными отходами и внесении изменения в постановление Правительства Российской Федерации от 25 августа 2008 года N 641» [Электронный ресурс] // Справочная правовая система <КонсультантПлюс>. - Режим доступа: URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_207118/ (дата обращения: 16.11.2020)
2. Приказ Министерства экономического развития РФ от 17.02.2010 N 61 "Об утверждении примерного перечня мероприятий в области энергосбережения и повышения энергетической эффективности, который
может быть использован в целях разработки региональных, муниципальных программ в области энергосбережения и повышения энергетической эффективности" [Электронный ресурс] // Справочная правовая система <КонсультантПлюс>. - Режим доступа: URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_97672/ (дата обращения: 15.11.2020)
3. Федеральный закон «Об энергосбережении и о повышении энергетической эффективности, и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 23.11.2009 N 261-ФЗ [Электронный ресурс] // Справочная правовая система <КонсультантПлюс>. -Режим доступа: URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_93978/ (дата обращения: 15.11.2020)
4. Чуланова , О. Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 292 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-011696-9
5. Чуланова, О. Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О. Л. Чуланова.- М. : ИНФРА-М, 2015. - 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
6. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография [Электронный ресурс] / О.Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 122 с. + Доп. Материалы. - URL: https://znanium.com/read?id=303290 (дата обращения: 5.11.2020)
7. 45 способов экономии тепла [Электронный ресурс] // ООО «Энергоэффективность и энергоаудит»: официальный сайт. - URL: https://energo-audit.com/ekonomia-tepla (дата обращения: 12.11.2020)
8. Внедрение концепции зеленый офис в компании [Электронный ресурс] // Ecogreenoffice.club: официальный сайт. - URL: https://www.ecogreenoffice.club/greenofficeproject (дата обращения: 10.11.2020)
9. Северова В. Эко-офис: 7 идей "озеленения" рабочего пространства [Электронный ресурс] / В. Северова // Натур Продукт. - 2015. - URL: https://np-mag.ru/dela/otvetstvennyvybor/eko-ofis-7-idej/ (дата обращения: 12.11.2020)
