CC BY
10профессиональные стандарты в национальной системе квалификаций россии
PROFESSIONAL STANDARDS IN THE RUSSIAN NATIONAL SYSTEM OF QUALIFICATIONS
ПОЛУЧЕНО 28.08.16 ОДОБРЕНО 10.09.16 ОПУБЛИКОВАНО 17.10.16 УДК 331.08 DOI 10.12737/22526
ИМАШЕВА З.З.
Доцент кафедры управления в социальных и экономических системах ФГБОУ ВО «Уфимский государственный авиационный технический университет»
IMASHEVA Z.Z.
Associate Professor, Department of Management in Social and Economic Systems, Ufa State Aviation Technical University
e-mail: imasheva_z@mail.ru
карамышева э.ф.
Студентка магистратуры по направлению 38.04.03 «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Уфимский государственный авиационный технический университет»
KARAMYSHEVA E.F.
Master Degree Student, Direction «Staff Management», Ufa State Aviation Technical University e-mail: elviraim@yandex.ru
ИМАШЕВ Р.Ф.
Студент бакалавриата направления «Управление персоналом»
ФГБОУ ВПО «Уфимский государственный авиационный технический университет»
IMASHEV R.F.
Bachelor Student, Direction «Staff Management», Ufa State Aviation Technical University e-mail: meatl0ver@yandex.ru
Аннотация
В России назрела необходимость создания Национальной системы квалификаций (НСК). Основой НСК являются профессиональные стандарты, которые с июля 2016 г. обязательны для применения в российских организациях, а также при подготовке выпускников профессиональных учебных заведений.
В профстандартах представляются характеристики трудовых функций и необходимые знания, умения, трудовые действия, т.е. компетенции специалистов определенных профессий. Работодатели должны применять их во всех аспектах работы с персоналом: при подборе, отборе и найме персонала, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. В статье представлен план внедрения профстандартов в систему управления персоналом организации: определяются профстандарты, соответствующие виду деятельности организации, названия должностей не совпадающие с названием, указанным в стандарте переименовываются, затем проводится оценка сотрудников на соответствие профессиональному стандарту. Если квалификация сотрудника не соответствует критериям, то либо он переводится на другую подходящую должность, либо направляется на обучение.
С введением профстандартов, организации получат сотрудников, соответствующих квалификационным требованиям и успешно выполняющих свои функции, работая в определенной должности.
Образовательные программы учебных заведений высшего образования должны основываться на требованиях соответствующих профессиональных стандартов. Формирование компетенций выпускников в соответствие с трудовыми функциями, прописанными в профстандартах, позволит работодателям принимать на работу молодых специалистов необходимого уровня компетенций и квалификаций.
Ключевые слова: профессиональные стандарты, управление персоналом, компетенция, квалификация, наименование должности, обобщенная трудовая функция, трудовая функция.
Abstract
There is a need of creating the National System of qualifications (NSQ) appeared in Russia. The basis of the NSQ are professional standards, which are mandatory for implementation in Russian organizations starting from July of this year, also they will be used when educating students in professional educational institutions. There are characteristics of labor functions and the necessary knowledge, skills, labor action, altogether the competence of specialists in certain professions represented in professional standards. Employers must apply them in all aspects of personnel work: when recruiting, selecting and hiring staff, in organizing training and certification of employees, when developing job descriptions, pricing works, awarding wage categories for employees and establishing pay systems considering the organization of production, labor and management.
There is the plan of implementation of the professional standards to personnel management system represented in the article: define professional standards appropriate to the kind of organization activities, rename job titles which do not match the name specified in the standard, then make an assessment of employees for compliance with professional standards. If the employee's qualification does not meet the criteria, he is either transferred to another suitable position, or sent for training.
With the introduction of professional standards, the organization get employees who are qualified and successfully carry out their functions when working in certain positions.
Educational programs of higher education institutions should be based on the requirements of the relevant professional standards. Making graduates' competencies according to labor functions, which are specified in the professional standards, will allow employers hire young specialists with needed level of competences and qualifications.
Keywords: professional standards, personnel management, competence, qualification, job title, generalized labor function, work function.
актуальность
На российском рынке труда наблюдается несоответствие компетенций и квалификаций выпускников учебных заведений требованиям работодателей. Студенты часто имеют устаревшие знания, в результате чего государство испытывает дефицит в молодых квалифицированных кадрах.
Соискатели с опытом работы имеют недостаточный уровень компетенций или несоответствующую квалификацию. Работодатели, взяв их на работу, вынуждены проводить обучение, тратить огромные деньги на их профессиональную подготовку и переподготовку применительно к конкретным производствам и видам деятельности.
В организациях сотрудники с определенными названиями должностей часто выполняют функции, не соответствующие этим названиям. Например, администратор ведет кадровый учет, а специалист по развитию персонала, помимо вопросов обучения и развития, может выполнять функции командо-образования и другие. Уволившись из одной организации. специалист по оценке персонала, придя в другую, выясняет, что у него есть опыт работы только по части функций, помимо них ему придется выполнять и другие.
Названия должностей в организациях, основываются на таких нормативных документах, как Единый квалификационный справочник (ЕКС) и Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). Справочники, созданные в середине прошлого века, включают названия и характеристики около 5 тыс. рабочих профессий и около 2,5 тыс. должностей служащих. В настоящее время названия и характеристики должностей, содержащиеся в этих документах, не соответствуют современным потребностям рынка труда.
Таким образом, в России назрела необходимость в единой национальной системе квалификаций (НСК) для приведения в соответствие:
- системы профессионального образования с потребностями предприятий реального сектора экономики;
- компетенций и квалификаций соискателей и требований работодателей;
- названий должностей и их функций в организациях по всей стране;
- для официального утверждения новых профессий, соответствующих современным требованиям экономики.
НСК включает следующие основные элементы: Советы по профессиональным квалификациям (СПК); Национальная рамка квалификаций; Центры оценки квалификаций; Профессиональные стандарты.
СПК создаются решением Национального совета при президенте Российской Федерации в целях координации деятельности по развитию профессиональных квалификаций в разных областях деятельности, например в электроэнергетике, жилищно-коммунальном хозяйстве, финансовом рынке и т.д.
Национальная рамка квалификаций представляет собой краткое описание квалификации и путей ее достижения, т.е. требуемого образования и опыта работы.
Центры оценки квалификаций начинают проводить независимую оценку квалификаций по определенным видам деятельности.
Основополагающими документами, по мнению авторов, на которых строится вся национальная система квалификаций, являются профессиональные стандарты. Профессиональный стандарт — это документ, в котором представляется название профессии, выполняемые трудовые функции и их описание, квалификация сотрудника, необходимая для работы. Профессиональный стандарт должен стать основой как для работодателей, сотрудников и соискателей, так и для системы профессионального образования.
опыт применения профессиональных стандартов за рубежом
На системах компетенций и квалификаций основаны профессиональное образование и структура профессий, специальностей, должностей предприятий и учреждений в передовых странах. Например, в Великобритании с 1998 г. имеется система профессиональных стандартов. Профстандарты являются одним из элементов разветвленной структуры, в которую входит сеть Советов по развитию отраслевых квалификаций (Sector Skills Councils). Она определяет и прогнозирует необходимые экономике страны знания, умения и компетенции; программы профессионального образования и подготовки для возрастных групп начиная с 14 лет, которые обеспечивают связь различных типов обучения — от базовых степеней до послевузовских; рамку квалификаций, состоящую из шести уровней и объединяющую все возможные пути образования и профессиональной подготовки и т.д. [1].
В Австралии есть набор национально одобренных стандартов, позволяющих оценить квалификацию работника. Данные стандарты описывают профессиональные навыки и знания, необходимые для эффективной работы, но не регламентируют содержание и процесс обучения.
В Канаде существует программа «Красная печать». Для получения соответствующего документа необходимо сдать специальный экзамен, содержание которого формируется исходя из профессиональных стандартов. Получив ее, работник может трудоустроиться в любом регионе Канады, независимо от того, в какой стране он обучался.
создание национальной системы компетенций и квалификаций в россии
Работа по созданию НСК в России ведется с 2006 г. На базе Российского союза промышленников и предпринимателей было создано Национальное агентство развития квалификаций; в 2007 г. оно разработало макет профессионального стандарта. Первые профессиональные стандарты появились в 2007—2008 гг. В 2010 г. президентом РФ дан перечень поручений, в котором установлены сроки подготовки современного справочника и разработки профессиональных стандартов в высокотехнологичных отраслях. В 2011 г. прави-
тельством РФ было учреждено Агентство стратегических инициатив (АСИ), которое разработало дорожную карту «Создание Национальной системы квалификаций и компетенций». После этого правительством РФ был утвержден План разработки профессиональных стандартов на 2012— 2015 г. В конце 2012 г. в Трудовой кодекс РФ было введено понятие «профессиональный стандарт» и его определение: «это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности» [2]. Первые стандарты были приняты 30 октября 2013 г. По состоянию на январь 2016 г. приказами Минтруда России утверждено 807 профессиональных стандартов.
2 мая 2015 г. принят Федеральный закон № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации"». Согласно указанному федеральному закону с 1 июля 2016 г. начали действовать новые статьи Трудового кодекса РФ — 195.2 и 195.3, профессиональные стандарты стали обязательными для применения работодателями. В системе профессионального образования вводятся в действие федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) поколения 3+, основные профессиональные образовательные программы, по которым осуществляется подготовка выпускников высших учебных заведений, должны разрабатываться на основе профессиональных стандартов в тесном сотрудничестве с работодателями [3, 4].
Профессиональные стандарты в России приобретают ключевое значение, так как работодатели должны применять их во всех аспектах работы с персоналом при:
- подборе, отборе и найме персонала;
- организации обучения и аттестации работников;
- разработке должностных инструкций;
- тарификации работ;
- присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления [5].
Подготовка выпускников высших учебных заведений должна осуществляться на основе требований соответствующих профессиональных стандартов.
структура профессионального стандарта
Профессиональный стандарт состоит из четырех разделов. В первом разделе стандарта отражены общие сведения, включающие код наименования вида профессиональной деятельности, основную цель вида профессиональной деятельности, отнесение рассматриваемого профессионального стандарта к коду общероссийского классификатора занятий (ОКЗ), коду общероссийского классификатора видов экономической деятельности (ОКВЭД). Во втором разделе — описание входящих в профессиональный стандарт трудовых функций (функциональная карта вида профессиональной деятельности), включающее обобщенные трудовые функции и трудовые функции. В третьем разделе — характеристика обобщенных трудовых функций, входящие в их состав трудовые функции, необходимые для их выполнения знания, умения, трудовые действия. К каждой трудовой функции имеется требование уровня квалификации сотрудника, возможные наименования должностей, требования к образованию, обучению и опыту практической работы, а также особые условия допуска к работе. В четвертом — сведения об организациях — разработчиках профстандарта.
Приказом Минтруда России № 148н утверждено девять уровней квалификации работников. Под квалификацией
понимаются знания, умения, навыки и компетенции, характеризующие подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности. Чем выше уровень квалификации, тем выше полномочия и ответственность сотрудника, а также более сложный характер знаний и умений, что требует образование по образовательным программам высшего образования, дополнительным профессиональным программам и наличие практического опыта [6]. Выполнение стандартных поручений под руководством (в основном физический труд) предполагает первую ступень, девятым уровнем предусмотрена возможность решения глобальных задач и ответственность за результаты деятельности в национальном или международном масштабе.
профессиональный стандарт «специалист по управлению
персоналом»
Рассмотрим профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный 6 октября 2015 г. Для выполнения функций специалистом по управлению персоналом необходимо наличие у сотрудника уровней квалификации с 5 по 7 [7].
При 5-м уровне квалификации определены обобщенная трудовая функция, включающая три трудовые функции, функции по ведению документации по персоналу, документации по учету и администрированию процессов и документооборота и представлению документов по персоналу в государственные органы. Описаны необходимые знания, умения и выполняемые трудовые действия сотрудником по вопросам документационного обеспечения работы с персоналом. Работник должен иметь образование не ниже среднего профессионального по программе подготовки специалистов среднего звена и дополнительное профессиональное образование, а именно пройти программы профессиональной переподготовки, повышения квалификации; сотрудник занимается оформлением, обработкой, анализом, ведением документации, касающейся персонала. Возможны следующие наименования должностей: специалист по кадровому делопроизводству, специалист по персоналу, специалист по документационному обеспечению персонала.
Для выполнения деятельности по обеспечению персоналом, оценки и аттестации персонала, развитию персонала, организации труда и оплаты персонала, организации корпоративной социальной политики необходимы 6-й уровень квалификации, наличие высшего образования, степени бакалавра, а также дополнительного профессионального образования — программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала. В соответствии с содержанием обобщенной трудовой функции сотрудник занимается сбором, анализом и структурированием информации, касающейся рынка труда, потребности в человеческих ресурсах; поиском, привлечением, подбором и отбором; деятельностью по оценке, аттестации, развитию персонала; организацией обучения, адаптации, стажировки работников; организацией труда и оплаты труда, деятельностью по организации корпоративной социальной политики. Возможные наименования должностей: специалист по подбору персонала, специалист по персоналу, менеджер по персоналу.
Для управления системой управления персоналом на операционном и стратегическом уровне требуется 7 уровень квалификации. Требования к сотруднику: высшее образование — специалитет, магистратура, а также дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом,
операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления, опыт работы не менее пяти лет в области управления персоналом. Сотрудник занимается разработкой, реализацией и администрированием документооборота системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, стратегическим управлением персонала организации. Должности при 7 уровне квалификации: руководитель структурного подразделения, вице-президент по управлению персоналом, директор по персоналу, директор по управлению персоналом, заместитель генерального директора по управлению персоналом.
Итак, действующий профстандарт специалиста по персоналу в организациях должен стать основой для поиска, отбора и расстановки кадров по соответствующим трудовым функциям, оценки и аттестации персонала, планирования и нормирования труда, мотивации и стимулирования персонала, для разработки программ обучения и развития персонала и др.
пошаговый план внедрения профессиональных стандартов в структуру управления персоналом организации
В связи с законодательно оговоренным обязательным использованием профстандартов для всех работодателей, если в них установлены требования к квалификации работника, у представителей служб управления персоналом возникает вопрос: как внедрять их в организацию? Тем более что с 1 июля 2016 г. со стороны инспекции труда, которая осуществляет контроль над соблюдением трудового законодательства, могут применяться административные санкции по ст. 5.27 КоАП РФ к предприятиям, которые не ввели профстандарты. Максимальный размер штрафа для юридических лиц составляет 200 тыс. руб., для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — 40 тыс. руб.
Согласно рекомендациям В.В. Митрофановой, заместителя председателя Национального совета при президенте РФ по профессиональным квалификациям, организации, прежде всего, следует сформировать рабочую группу, включающую представителей ключевых структурных подразделений, которые будут использовать профессиональные стандарты в своей ежедневной работе [8]. Это сотрудники отдела управ-
ления персонала, юридического, планово-экономического отделов, бухгалтерии. Издается приказ, в котором прописывается состав рабочей группы. Затем составляется план работ по введению профстандартов. За каждый пункт плана назначается ответственный, прописываются промежуточные сроки, к которым исполнитель должен выполнить часть работы.
В табл. 1 представлен пример плана работ по внедрению профессиональных стандартов.
Первый пункт плана: составить перечень принятых профессиональных стандартов, соответствующих видам деятельности организации. Для этого следует соотнести позиции штатного расписания с реестром утвержденных профстан-дартов, который есть в открытом доступе на сайте Министерства труда РФ [9]. Члены рабочей группы определяют, ради чего создана та или иная должность, рассматривают несколько профстандартов, которые могут подойти под конкретные позиции, сравнивают основную цель профессии по стандарту в графе «Основная цель вида профессиональной деятельности» с целью работы в должности в организации. Например, для мастера строительной организации подходящим профстандартом является «Специалист по организации строительства»; для специалиста по информационным технологиям в реестре профстандартов предлагается 27 наименований, и каждая организация самостоятельно определяет, какой стандарт подходит под функции, выполняемые ее сотрудниками. Составляется отчет по результатам работы на этом этапе.
Второй пункт плана: сверить наименование должностей в кадровых документах с наименованием их в профстандарте и квалификационных справочниках; если есть расхождение, переименовать должности. Согласно ст. 57 ТК РФ, если законодательно нет компенсаций и льгот или ограничений, то название должности, профессии может браться свое.
Если нужный профстандарт не принят, предприятие руководствуется ЕКС и ЕТКС. Если позиции в квалификационном справочнике нет, а профстандарт выходит на «новые» профессии, например «Коуч», тогда организация называет должность согласно профстандарту.
Итак, когда название должностей в штатном расписании, трудовом договоре, должностной инструкции не совпадает с тем, что указано в профессиональном стандарте, следует ввести новую позицию и исключить позицию, не соответствующую профстандарту. Например, в организации есть «Инженер по охране труда», а, согласно профстандарту, позиция называется «Специалист по охране труда». Оформля-
Таблица 1
Примерный плана работ по внедрению профессиональных стандартов
Задача Срок выполнения Ответственный Критерий выполнения
1. Составить перечень принятых профессиональных стандартов, соответствующих видам деятельности организации Служба управления персоналом Предоставление перечня должностей, профессий, имеющихся в организации и соответствующих им профстандартов
2. Сверить наименование должностей в кадровых документах с наименованием их же в профстандарте и квалификационных справочниках Служба управления персоналом Согласование списка расхождений в наименованиях должностей профессий. Оформление протоколом решения о каждом расхождении
3. Ввести новые позиции и исключить не соответствующие профстандарту Служба управления персоналом Оформление всех кадровых документов в соответствии с законодательством
4. Проверить соответствие работников требованиям профессиональных стандартов касательно образования, опыта работы, знаний и умений с помощью сертификационных центров оценки или самостоятельно Служба управления персоналом,руководители подразделений Предоставление перечня сотрудников, соответствующих и не соответствующих критериям, указанным в профстандарте
5. Подготовить предложения о переводе сотрудников, не соответствующих критериям профстандарта, на другие подходящие должности либо о направлении на обучение Служба управления персоналом Предоставление перечня новых должностей для сотрудников, плана обучения персонала на ближайший год
ется письменное соглашение к трудовому договору и делается внесение записи в трудовую книжку работника, а также раздел 3 карточки Т-2, позиция переименовывается в «Специалист по охране труда». В случае если работник не согласен с этими изменениями, организация исключает позицию и либо добровольно переводит человека, либо прекращает с ним трудовой договор по сокращению штата с предоставлением всех установленных законом гарантий, а позицию переименовывает и принимает на должность другого специалиста [8].
Если по каким-либо причинам название должности по профстандарту применительно к конкретной организации является спорным и рабочая группа решает не называть ее в соответствии со стандартом, проводится заседание, на котором обсуждается этот вопрос, затем оформляется протокол с пояснениями. Подобный шаг позволяет работодателю обосновать свой выбор названия должности перед проверяющими органами и подстраховаться от рисков в случае трудового спора с работником, занимающим эту позицию [10].
Следующая задача организации — проверить, соответствуют ли работники требованиям профессиональных стандартов касательно образования, опыта работы, знаний и умений для разных уровней квалификаций специалистов. Эта задача может быть решена с помощью системы независимой оценки квалификации. В июле 2016 г. принят закон № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации», вступающий в силу с 1 января 2017 г. [11]. Согласно закону на базе отрас -левых объединений работодателей или ассоциаций, представляющих профессиональные сообщества, создаются советы по профессиональным квалификациям. Сертификационные центры оценки — независимые компетентные органы с помощью специальных инструментов будут в форме профессионального экзамена оценивать соответствие работника всем требованиям, установленным в стандарте, порядок проведения оценки квалификации установлен правительством. Причем сертификация может быть проведена на соответствие работника как всему профессиональному стандарту, так и одной или двум обобщенным трудовым функциям. Оценочные средства по соответствующим квалификациям утверждаются Советом по профессиональным квалификациям по определенному виду деятельности. Процедура будет добровольной как для работника, так и для работодателя. По итогам оценки при удовлетворительном результате будет выдаваться свидетельство о квалификации, при неудовлетворительном — заключение о результатах профессионального экзамена, включающее рекомендации для соискателя.
Если сертификации по определенному стандарту пока нет, то работодатель может самостоятельно провести оценку или аттестацию работника с помощью тестирования, практических задач, кейсов или других удобных для него инструментов.
Если квалификация сотрудника не соответствует критериям, указанным в профстандарте, его следует либо перевести на другую подходящую должность, либо направить на обучение.
Обучение может оплачиваться работодателем или сотрудником. Организации сами определяют, нужно ли за свой счет обучать работников. Порядок обучения можно отразить в коллективном договоре, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, в ученическом договоре. В зависимости от вида обучения организация обязана предоставить сотруднику определенные гарантии и компенсации. Например, если работника отправляют на курсы повышения квалификации с отрывом от работы, за ним сохраняется рабочее место и средний заработок. То, что работник полу-
чил дополнительное образование, соответствующее профстандарту, подтверждается дипломом о профессиональной переподготовке или удостоверением о повышении квалификации. Трудовой кодекс позволяет включать в ученический договор пункт об обязательной отработке, что позволяет минимизировать финансовые потери со стороны работодателя в случае, если сотрудник, обучившись за счет компании, уволится, он будет обязан компенсировать понесенные затраты, исчисленные понесенные затраты пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Срок отработки должен быть обоснованным.
Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уволить работника за то, что он не соответствует новым внутренним положениям организации, можно лишь по итогам аттестации, если нельзя перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся должность, а также в том случае, если в организации отсутствуют вакантные должности.
На основании проверки соответствия работников профстандарту и потребности в обучении и квалификации, рабочей группой составляется план обучения персонала на ближайшее время, например на текущий год; план утверждается руководителем организации. В такой план включаются фамилии, имена и отчества сотрудников, их и должности, какая подготовка (переподготовка) им необходима, срок, даты и формат образовательных мероприятий. Профессиональная переподготовка или повышение квалификации должно осуществляться на основании образовательных программ дополнительного профессионального образования, разработанных на основе соответствующего ФГОС ВО и профессионального стандарта [12].
профессиональные стандарты в системе высшего образованил
В настоящее время в системе высшего образования внедряются Федеральные государственные образовательные стандарты поколения 3+ (ФГОС ВО). Основные профессиональные образовательные программы (ОПОП) по ФГОС ВО должны основываться на профессиональных стандартах. Так, профиль обучения по направлению подготовки желательно выбирать в соответствии с обобщенной трудовой функцией соответствующего профстандарта. ОПОП должны быть направлены на формирование компетенций ФГОС. Если их недостаточно для конкретного профиля, то в ОПОП формулируются профессиональные компетенции в соответствии с трудовыми функциями профстандарта. Формируемые в результате обучения компетенции должны позволять выпускнику выполнять трудовые функции, основанные на профессиональном стандарте. Таким образом, обеспечивается соответствие требований профстандарта и программы обучения студентов [13].
заключение
Внедрение профессиональных стандартов в организациях позволит установить единые квалификационные требования к работникам, которые занимают определенные должности, а также к соискателям на них.
Подготовка выпускников профессиональных учебных заведений на основе профстандартов позволит формировать у них компетенции, необходимые предприятиям реального сектора экономики.
Наличие профстандартов новых профессий позволит официально утвердить их в современной экономике.
Профессиональные стандарты станут основой единой и прозрачной национальной системы квалификаций России.
литература
1. British council. Режим доступа: http://www.britishcounciL mk/sites/default/files/uk_sector_skills_councils.pdf (дата обращения: 22.03.2016).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть третья. Раздел IX: Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников Глава 31. Принят Федеральным законом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ, изменения в статью 195.1 вступают в силу с 1 июля 2016 г.
3. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»: Федер. Закон Российской Федерации от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ: принят Государственной Думой 24 апреля 2015 г.
4. Российское агентство правовой и судебной информации. Режим доступа: http://rapsinews.ru/legislation_publication/ 20141208/272733597.html#ixzz433nJpQ9t (дата обращения: 12.03.2016).
5. Об образовании в Российской Федерации: Федер. Закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ ред. от 02.03.2016: принят Государственной Думой 21 декабря 2012 г.
6. Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов: утвержденные постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23.
7. Специалист по управлению персоналом: профессиональный стандарт: утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. № 691н.
8. Валентина Митрофанова. Режим доступа: http:// mitrofanova.ru/articles/s-1-iyulya-2016-goda-profstandarty-stanut-obyazatelnymi-dlya-predpriyatiy-vsekh-form-sobstvennosti/ (дата обращения: 01.02.2016).
9. Министерство труда и социальной защиты населения. Режим доступа: http://profstandart.rosmintrud.ru (дата обращения: 01.02.2016).
10. Валентина Митрофанова. Режим доступа: http:// mitrofanova.ru/articles/s-1-iyulya-2016-goda-profstandarty-stanut-obyazatelnymi-dlya-predpriyatiy-vsekh-form-sobstvennosti/ (дата обращения: 15.03.2016).
11. «Кадровое дело» — практический журнал по кадровой работе. Режим доступа: http://www.kdelo.ru/profstandart (дата обращения: 13.03.2016).
12. «О независимой оценке квалификации» Федеральный закон от 3.07.2016 г. № 238-ФЗ: принят Государственной Думой 22 июня 2016 г.: Одобрен Советом Федерации 29 июня 2016 г.
13. «О направлении методических рекомендаций» (вместе с «Методическими рекомендациями-разъяснениями по разработке дополнительных профессиональных программ на основе профессиональных стандартов») Письмо Минобрнауки России от 22.04.2015 № ВК-1032/06.
14. Имашева З.З., Карамышева Э.Ф. Технологии HR-менедж-мента в стратегическом управлении компанией // интернет-журнал «Науковедение» 2015, № 5 (5). Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/10EVN515.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус.
references
1. British council [British council]. Available at: http://www. britishcouncil.mk/sites/default/files/uk_sector_skills_councils. pdf (accessed 22 March 2016).
2. Trudovoy kodeks Rossiyskoy Federatsii. Chast' tret'ya. RazdelIX: Podgotovka i dopolnitel'noe professional'noe obrazovanie rabotnikov Glava 31. Prinyat Federal'nym zakonom ot 2 maya
2015 g. N 122-FZ, izmeneniya v stat'yu 195.1 vstupayut v silu s 1 iyulya 2016 [Labour Code of the Russian Federation Training and continuing professional education of workers. Chapter 31. Adopted Federal law dated 2 may 2015 N 122- FZ, an amendment to article 195.1 take effect from July 1, 2016].
3. Feder. Zakon Rossiyskoy Federatsii ot 2 maya 2015 g. N 122-FZ: prinyat Gosudarstvennoy Dumoy 24 aprelya 2015 g. O vnesenii izmeneniy v Trudovoy kodeks Rossiyskoy Federatsii i stat'i 11 i 73 Federal'nogo zakona «Ob obrazovanii v Rossiyskoy Federatsii» [Amendments to the Labor Code of the Russian Federation and the Articles 11 and 73 of the Federal Law «On Education in the Russian Federation». Feder. law of the Russian Federation from may 2, 2015 N 122-FZ : passed by the State Duma on April 24,
2015].
4. Rossiyskoe agentstvopravovoy isudebnoy informatsii [The Russian Agency of legal and judicial information]. Available at: http:// rapsinews.ru/legislation_publication/20141208/272733597. html#ixzz433nJpQ9t (accessed 12 March 2016).
5. Ob obrazovanii v Rossiyskoy Federatsii Feder. Zakon ot 29.12.2012 N 273-FZ red. ot 02.03.2016 : [On Education in the Russian Federation Feder. The law of29.12.2012 N 273-FZ as amended on 02.03.2016].
6. Pravila razrabotki, utverzhdeniya iprimeneniyaprofessional'nykh standartov : utverzhdennye postanovleniem Pravitel'stva RF ot 22.01.2013 № 23 [Rules for the development, adoption and application of professional standards: approved by the RF Government Decree number 23, 22/1/2013].
7. Spetsialist po upravleniyupersonalom. Professional'nyy standart: utverzhden prikazom Ministerstva truda i sotsial'noy zashchity Rossiyskoy Federatsii [The HR Specialist Professional Standard: approved by order of the Ministry of Labour and Social Protection of the Russian Federation from the "06" in October 2015 № 691n]. ot «06» oktyabrya 2015 g. № 691n].
8. Valentina Mitrofanova [Valentina Mitrofanova]. Available at: http://mitrofanova.ru/articles/s-1-iyulya-2016-goda-profstandarty-stanut-obyazatelnymi-dlya-predpriyatiy-vsekh-form-sobstvennosti/ (accessed 01 February 2016).
9. Ministerstvo truda i sotsial'noy zashchity naseleniya [Ministry of Labour and Social Protection of Population]. Available at: http://profstandart.rosmintrud.ru (accessed February
2016).
10. Valentina Mitrofanova [Valentin Mitrofanov]. Available at: http://mitrofanova.ru/articles/s-1-iyulya-2016-goda-profstandarty-stanut-obyazatelnymi-dlya-predpriyatiy-vsekh-form-sobstvennosti/ (accessed 15 March 2016).
11. «Kadrovoe delo» — prakticheskiy zhurnal po kadrovoy rabote [«Personnel matter» — practical magazine for personnel work]. Available at: http://www.kdelo.ru/profstandart (accessed 13 March 2016).
12. «O nezavisimoy otsenke kvalifikatsii» [«On the independent qualification assessment»]. Federal'nyy zakon ot 3.07.2016 g. N 238-FZ: prinyat Gosudarstvennoy Dumoy 22 iyunya 2016 g.: Odobren Sovetom Federatsii 29 iyunya 2016 g.
13. «O napravlenii metodicheskikh rekomendatsiy» (vmestes «Meto-dicheskimi rekomendatsiyami-raz» yasneniyami po razrabotke dopolnitel'nykh professional'nykh programm na osnove professional'nykh standartov [«On the direction of the guidelines» (together with the "Methodological recommendations, explanations on the development of additional professional programs on the basis of professional standards")].)
14. Imasheva Z.Z., Karamysheva E.F. Tekhnologii HR-menedzh-menta v strategicheskom upravlenii kompaniey [Technology HR-management in the strategic management of the company]. Internet-zhurnal «Naukovedenie» [Online journal «Science of science»]. 2015, I. 5 (5). Available at: http://naukovedenie. ru/PDF/10EVN515.pdf
