CC BY
258
ПРАВОВОЕ РЕГУлиРовАниЕ
РАБОТА ЗА ПРЕДЕЛАМИ УСТАНОВЛЕННОЙ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ
РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
В. В. СЕМЕНИХИН, руководитель «Экспертбюро Семенихина»
В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Данная статья устанавливает нормальную продолжительность рабочего времени не более 40 ч в неделю. Однако зачастую у работодателя возникает потребность в привлечении работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.
Работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, которая предусмотрена для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором в двух случаях:
• для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);
• если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Сверхурочная работа. Согласно ст. 99 ТК
РФ сверхурочной считается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены)), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Исходя из данного определения, сверхурочные работы возможны исключительно по инициативе работодателя.
Что касается порядка привлечения сотрудника к сверхурочным работам, то Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) придерживается следующей позиции: основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя, но если соответствующий приказ не издавался, а при этом установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, то работу также следует считать сверхурочной (см. письмо Роструда от 02.12.2009 №3567-6-1). При этом, если работник остается трудиться дальше по своей инициативе, то такая работа сверхурочной не признается.
Привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, оно может происходить эпизодически в определенных случаях (письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1). В течение 2 дней подряд продолжительность сверхурочной работы не может превышать 4 ч (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).
В случаях, когда установлен суммированный учет рабочего времени, работодателю необходимо определить в правилах внутреннего трудового распорядка учетный период (месяц, квартал или другой период до года). Это необходимо для правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно. Норма рабочего времени за учетный период должна равняться норме, установленной для соответствующей категории работников, но не превышать 40 ч в неделю.
Нормы, касающиеся сверхурочной работы, распространяются как на работников по основному месту работы, так и на совместителей.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год. В соответствии с ч. 7 ст. 99 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, отработанного сверхурочно (в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или Т-13, утвержденных постановлением Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004 N° 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
В случае нарушения порядка привлечения работника к сверхурочной работе работодатель несет ответственность согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
Для недопущения чрезмерного превышения нормальной продолжительности рабочего времени в ст. 99 ТК РФ закреплен порядок привлечения к сверхурочной работе, определена предельная продолжительность сверхурочной работы для каждого работника, установлен круг лиц, привлечение которых к сверхурочной работе запрещено.
В соответствии с ч. 2 ст. 99 ТК РФ работника с его письменного согласия можно привлечь к сверхурочной работе в следующих случаях:
• при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
• при временных работах по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для многих работников;
• для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
Необходимо отметить, что помимо получения письменного согласия работников на выполнение сверхурочной работы, работодатель обязан ознакомить под роспись некоторые категории работников с правом отказаться от такой работы.
Однако даже добровольное согласие работника не позволит работодателю привлечь его к работе сверхурочно, если он относится к кругу лиц, для
которых она запрещена. Так, не допускается привлечение к сверхурочной работе следующих категорий работников:
• беременных женщин (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);
• лиц в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников (средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений), перечень профессий и должностей которых утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 28.04.2007 № 252) (ст. 268 ТК РФ);
• работников в период действия ученического договора (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);
• иных работников (например, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени).
В соответствии с ч. 5 ст. 99 ТК РФ при привлечении к сверхурочной работе определенных категорий работников работодатель должен:
• получить письменное согласие работника;
• убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний;
• ознакомить работников под роспись с правом отказаться от выполнения сверхурочной работы. К таким работникам относятся (ч. 5 ст. 99,
ст. 259, 264 ТК РФ):
• инвалиды;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, осуществляющие уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением;
• опекуны (попечители) несовершеннолетних. Особенности, условия, порядок привлечения к
сверхурочной работе спортсменов и тренеров, в том числе лиц, не достигших 18 лет, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
В ч. 3 ст. 99 ТК РФ также выделено три случая, в которых работодатель вправе привлечь работника к выполнению сверхурочных работ без его согласия:
• при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастро-
фы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• при выполнении общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
• при осуществлении работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств: в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Для привлечения к работе по указанным основаниям учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и согласия работников не требуется, поскольку данные обстоятельства являются чрезвычайными, а не нормой.
За исключением случаев, указанных в ч. 3 ст. 99 ТК РФ, согласие работника на привлечение к сверхурочной работе должно быть получено в письменном виде. Работник может выразить согласие или отказ от такой работы, например в уведомлении о привлечении работника к сверхурочной работе, которое составляется работодателем.
Для оформления привлечения работника к сверхурочной работе необходимо издать приказ. Унифицированная форма такого приказа не утверждена, поэтому работодателю следует разработать ее самостоятельно.
В приказе необходимо указать причину привлечения работника к сверхурочной работе, дату начала работы, фамилию, имя, отчество работника, его должность и реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на привлечение к такой работе.
Если коллективным договором или иным локальным нормативным актом установлен размер дополнительной доплаты, то возможно данную сумму указать в приказе. Сумма может также определяться соглашением сторон. Если работник определился с формой компенсации (повышенная оплата или дополнительное время отдыха), этот пункт тоже включается в приказ. С приказом работника необходимо ознакомить под роспись.
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере либо
(по желанию работника) ему предоставляется дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
При этом первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
По мнению Верховного Суда Российской Федерации, при оплате сверхурочной работы нет оснований учитывать другие выплаты, кроме оклада, дневной или часовой ставки, в пользу работника (решение от 21.06.2007 № ГКПИ07-516).
Работа на условиях ненормированного рабочего дня. Как следует из ст. 101 ТК РФ, ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Привлекать к работе работника, которому установлен ненормированный рабочий день, можно как до начала рабочего дня, так и после его окончания (см. письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1). При этом получать согласие работника на привлечение его к работе в данном режиме не требуется.
Следует отметить, что при таком режиме работник обязан приходить на работу к началу рабочего дня, как и остальные сотрудники, а уходить с работы — не раньше окончания рабочего дня. На него распространяется правило, установленное в локальном акте работодателя, о времени начала и окончания рабочего дня так же, как и на остальных работников.
Следует помнить, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д. Привлечение к работе сотрудников, которым установлен ненормированный график в их выходные и нерабочие праздничные дни, должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ.
Также следует учитывать, что привлечение сотрудников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера. Это должно происходить время от времени (эпизодичес-
ки) и только в определенных случаях (см. письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).
Перечень должностей работников с ненормированным графиком устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. С актом необходимо ознакомить работников под роспись.
Примером внесения сведений об установлении ненормированного рабочего дня и компенсаций за работу в таком режиме в локальный нормативный акт могут служить приказ ФСС РФ от 22.06.2009 № 146 «О продолжительности ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работников Фонда социального страхования Российской Федерации и его исполнительных органов», а также постановление Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 01.11.2007 № 274п «Об утверждении Перечня должностей работников системы ПФР с ненормированным рабочим днем и установлении продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам системы ПФР».
Следует помнить, что в перечень должностей с ненормированным рабочим днем нельзя включать работников с сокращенной продолжительностью рабочего дня, с неполным рабочим днем, продолжительность которого ограничена соглашением сторон.
Также в режиме ненормированного рабочего дня не могут работать те лица, которых в силу закона запрещено привлекать к работе сверх установленной нормы рабочего времени. Связано это с тем, что увеличение продолжительности рабочего времени, даже единовременное, является нарушением прав работника на предоставление государственных гарантий в области охраны труда.
Установление определенным категориям работников ненормированного рабочего дня, помимо локальных нормативных актов работодателя, регулируется также иными нормами. Например, в п. 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15, указывается, что водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день.
В пункте 37 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утвержденного приказом МПС Российской Федерации от 05.03.2004 №7, устанавливается, что работникам железнодорожного транспорта может быть установлен режим работы с ненормированным рабочим днем, за исключением работников, обслуживающих пассажирские поезда, поездных электромехаников, а также начальников, механиков-бригадиров пассажирских поездов, не несущих сменного дежурства, рабочее время которых определяется так же, как и у проводников пассажирских вагонов поезда.
Утвержденного перечня должностей недостаточно. При заключении трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК РФ условие о ненормированном рабочем дне обязательно должно быть в него включено, поскольку режим труда и отдыха при ненормированном рабочем дне отличается от общих правил, установленных в организации.
Например, в трудовой договор включается следующая формулировка:
«Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).
Время начала работы — 8.00.
Время окончания работы — 17.00.
В течение рабочего дня работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 ч с 12.00 до 13.00».
В соответствии с п. 15 Правил внутреннего трудового распорядка должность, занимаемая работником, включена в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (приложение к Правилам внутреннего трудового распорядка).
По распоряжению работодателя при необходимости работник может эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Порядок привлечения работника к работе в условиях ненормированного рабочего дня осуществляется работодателем в порядке, установленном правилами внутреннего трудового распорядка.
В этом случае в дальнейшем не потребуется получения согласия работника. Если в трудовом договоре такое условие не предусмотрено, то, чтобы установить работнику ненормированный рабочий день, в договор нужно будет внести соответству-
ющие изменения, поскольку введение нового режима работы является изменением существенных условий труда. Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за 2 мес. до их введения.
Таким образом, для привлечения работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня необходимо одновременное соблюдение следующих условий:
• должность, на которую принимается работник, должна быть закреплена в перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем, утвержденном локальными нормативными актами организации;
• в трудовом договоре должно быть прописано условие об установлении работнику ненормированного рабочего дня;
• в условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять не дополнительную работу, а свои трудовые функции.
При необходимости работодатель должен распорядиться (письменно или устно) о привлечении работника к выполнению работы сверх установленной продолжительности.
Если работнику установлен ненормированный рабочий день, то работа сверх установленной продолжительности рабочего времени в табеле учета рабочего времени не отражается.
Но, поскольку ч. 4 ст. 91 ТК РФ определяет, что работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым, то работодатель может составить документ для фиксации времени привлечения работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх установленной про-
должительности рабочего времени (в том числе на основании форм № Т-12 или Т-13, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
Работа в условиях ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее 3 календарных дней (ст. 119 ТК РФ).
Если эти дни отдыха не были использованы, по письменному заявлению работника возможна выплата денежной компенсации (ст. 126 ТК РФ).
Исключение составляют беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет, которым замена ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков запрещена (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).
Список литературы
1. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: Федеральный закон от 30.12.2001 № 195-ФЗ (в ред. 21.07.2011).
2. О работе в режиме ненормированного рабочего дня: письмо Роструда от 07.06. 2008 № 1316-6-1.
3. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 21.07. 2007).
