CC BY
127
Игбаева Г.Р.
злоупотребление правами при установлении ненормированного рабочего дня
Цель: Определить причины, способствующие злоупотреблению правами при установлении ненормированного рабочего дня.
методология: Использовались частно-научные методы познания: формально-юридический, системного анализа и другие.
Результаты: Несмотря на то, что законодатель прямо не говорит о стадии приостановления трудового договора, анализ Трудового кодекса позволяет определить ее характеристики, которые связаны с временным характером, продолжающимся действием трудового договора, сохранением рабочего места для сотрудника, приостановлением исполнения трудовых обязанностей в этот период.
новизна/оригинальность/ценность: На основе сравнительно правовой характеристики сверхурочной работы с ненормированными условиями труда определены и раскрыты причины злоупотребления правами работников при установлении ненормированного рабочего дня.
Ключевые слова: трудовой договор, прекращение трудового договора, прав и обязанностей, работник, работодатель, трудовые отношения, прекращение трудовых отношений, трудовое право.
Igbaeva G.R.
signs of suspension of the employment contract AS HIS STAGE
objective: To identify the signs of suspension of the employment contract as his stage. Methodology: We used a special scientific cognition methods: formal legal, system analysis and others. Results: Despite of the fact that the legislator does not speak directly about the stage of suspension of the employment contract, the analysis of the Labour code allows to identify its characteristics, which are connected with the temporary nature, the ongoing action of the employment contract, continued employment for an employee, the suspension of performance of labour duties in this period.
Novelty/originality/value: On the basis of comparative legal characteristics of overtime with nonstandard conditions identified and explained the reasons for the abuse of rights of workers in the establishment of irregular working hours.
Keywords: employment contract, suspension of employment contract, rights and duties, employee, employer, employment relationship, termination of labor relations, employment law.
Отсутствие детального регулирования режима ненормированности порождает на практике его подмену сверхурочной работой, меняя содержание трудовых взаимоотношений. Действующее законодательство определяет ненормированный рабочий день как особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101).
В Трудовом кодексе не содержится ни нормы, ни критериев определения норм допустимой переработки при ненормированном рабочем дне, тем самым создается ситуация возможного злоупотребления административным ресурсом. Также законодатель не выделяет основания, по которым работникам может устанавливаться названный режим, отдавая решение вопроса на волю работодателя. Слабое законодательное регулирование отдельных аспектов порождает ситуации злоупотребления правами работников.
С позиции работодателя ему более выгодны работники с ненормированным рабочим днем, чем работники, занятые на сверхурочных работах [1].
Самое распространенное злоупотребление со стороны работодателей в рассматриваемом вопросе связано с подменой понятия режима ненормированного рабочего дня режимом сверхурочных работ.
Несмотря на то, что ненормированный рабочий день и сверхурочная работа связаны с переработкой, различия между ними следует осуществлять по характеру работы. Ненормированность предполагает, что работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены). Сверхурочная работа предполагает переработки, как правило, после окончания работы, как с письменного согласия работника, так и в определенных случаях без такого.
Для привлечения к ненормированной работе достаточно распоряжения работодателя, дополнительного согласия работника не требуется. При
евразийская -
> 1 (26) 2017 <
- адвокатура
этом трудовое законодательство РФ не регламентирует ни порядок такого распоряжения, ни его форму, ни требования к его содержанию.
Если переработки имеют системный характер, то трудовая инспекция или суд могут признать такую работу сверхурочной и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию. В соответствии со ст. 152 ТК РФ первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а последующие - не менее чем в двойном размере, если более выгодные условия не установлены самим работодателем. При этом максимально допустимая норма сверхурочной работы составляет не более 120 часов в год.
Количественные показатели эпизодичности нигде не регулируются. В письме от 07.06.2008 № 1316-6-1 Федеральная служба по труду и занятости указала, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях [1]. Данная формулировка оставляет возможность злоупотребления работодателями своим правом и не позволяет определить грань превращения эпизодической работы в постоянную.
Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть прописано в трудовом договоре с работником (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), а перечень должностей с таким режимом обязательно должен быть установлен коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Примером оформления внесения сведений об установлении ненормированного рабочего дня и компенсациях за работу в таком режиме в локальный нормативный акт может служить Приказ ФСС РФ от 22.06.2009 № 146 [2], а также Постановление Правления ПФР от 01.11.2007 № 274п [3].
Разрабатывая перечень должностей с ненормированным рабочим днем, работодатель должен учитывать положения о предельной продолжительности нормы ежедневной работы. Так, например, ст. 94 ТК РФ устанавливает сокращенную продолжительность для несовершеннолетних работников, инвалидов, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
По мнению С.М. Лазутина, организация вправе установить для всех работников график работы на условиях ненормированного рабочего дня, предусматривающий эпизодическое привлечение каждого работника к работе за предела-
ми установленной для него продолжительности рабочего времени [4].
Работодатель вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, и не может поручать иную работу. Сверхурочная работа может быть связана и с работой, не предусмотренной трудовым договором, но соответствовать условиям, предусмотренным ст. 99 ТК РФ.
Режим ненормированного рабочего дня не означает для работников, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы.
В действующем трудовом законодательстве не содержится положений, устанавливающих ограничения на продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. При этом переработки в данном случае дополнительно не оплачиваются. Такие работники на общих основаниях освобождаются от работы в праздничные и выходные дни.
Сверхурочная работа компенсируется оплатой в повышенном размере, а ненормированность предполагает определенные гарантии. Поскольку ненормированный рабочий день является условием, отклоняющимся от нормальных, то на основании ст. 149 ТК РФ работнику могут производиться дополнительные выплаты, но только если они предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. На данный момент нормативными правовыми актами такие выплаты не установлены.
Переработки при ненормированности компенсируются не повышенной оплатой, а путем предоставления дополнительных дней отпуска. При этом основаниями для предоставления этого дополнительного отпуска являются работа в режиме ненормированного рабочего дня и наличие должности работника в перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем, который установлен коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. В то же время, сколько конкретно работник «перерабатывал», в данном случае значения не имеет. Как указал Роструд в Письме от 24 мая 2012 г. № ПГ/3841-6-1, законодательством не предусмотрено предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день пропорционально отработанному в рабочем году
eurasian -
> 1 (26) 2017 <
- advocacy
времени. Злоупотребления правами работодателя об его установлении стали возможными только в силу несовершенства имеющихся формулировок и их скудности. Имеющиеся разъяснения Роструда, судебная практика не устраняют системной проблемы неверного толкования ненормированного рабочего времени сторонами трудового договора.
Недопустимость злоупотребления работодателями своими правами должна явно следовать из закрепленных в законодательстве норм, определяющих примерный перечень обстоятельств, при наступлении которых требуется привлечение работника или группы работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего дня (смены) в виде ненормированного рабочего дня. Также представляется необходимым определить общие принципы этого вида рабочего времени, чтобы уменьшить случаи неконтролируемого и необоснованного привлечения работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Пристатейный библиографический список
1. Официальные документы // Учет. Налоги. Право: приложение. 2008. № 27.
2. Российская газета. 2009. 5 августа (№ 143).
3. Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2008. № 7.
4. СПС «Консультант плюс».
5. Определение Московского городского суда от 30.11.2011 по делу № 33-38948 и Определение Свердловского областного суда от 15 мая 2012 года по делу № 33-6191/2012.
6. Игбаева Г.Р. Трудовое право. Уфа, 2014.
References (transliterated)
1. Oficial'nye dokumenty // Uchet. Nalogi. Pravo: prilozhenie. 2008. № 27.
2. Rossijskaja gazeta. 2009. 5 avgusta (№ 143).
3. Bjulleten' normativnyh aktov federal'nyh organov ispolnitel'noj vlasti. 2008. № 7.
4. SPS «Konsul'tant pljus».
5. Opredelenie Moskovskogo gorodskogo suda ot 30.11.2011 po delu № 33-38948 i Opredelenie Sverdlovsk-ogo oblastnogo suda ot 15 maja 2012 goda po delu № 336191/2012.
6. Igbaeva G.R. Trudovoe pravo. Ufa, 2014.
московская городская коллегия адвокатов «московская гильдия адвокатов и юристов»
Moscow city Bar collegium's «Moscow Guild of lawyer and legal advisers»
осуществляет квалифицированную юридическую помощь по следующим направлениям:
- правовое обслуживание бизнеса (представление интересов предпринимателей в арбитражных судах всех инстанций; защита чести, достоинства и деловой репутации; защита права собственности, владения; арендные отношения с федеральными и муниципальными органами власти; претензионное производство; досудебное урегулирование споров на этапе переговоров; правовое сопровождение антикризисных процедур);
- уголовное право, ведение уголовных дел различной категории, защита на предварительном расследовании и в суде (более 100 успешно проведенных дел: прекращение на стадии расследования, условное осуждение, мировые соглашения), защита прав потерпевших от преступлений; условно-досрочное освобождение (неоднократно добивались положительных результатов);
- гражданское право (бракоразводные процессы, раздел имущества, определение порядка общения с ребенком; признание права собственности на квартиру, долю в квартире, выселение; споры с ТСЖ; споры со страховыми компаниями (ОСАГО, КАСКО)).
Вы можете обратиться к нам по адресу:
Юридический адрес: 115404, Россия, г. Москва, ул. Бирюлевская, д. 5, корп. 2, оф. 402.
Адрес для корреспонденции: 121601, г. Москва, Филевский бул., д. 37, оф. 88.
Телефоны: +7(926) 189-50-90, +7(903) 125-28-55 Веб-сайт коллегии: www.mos-guild.com
