CC BY
13
на наш взгляд, диверсификация в ее различных видах, особенно среди предприятий оборонного комплекса.
Применяется интеграция, но она часто существенного влияния на структуру кадров не сказывается. Так, открытие промышленными предприятиями собственных магазинов, то есть ориентация на доведение товаров до потребления собственными силами, получение прибыли, из-за небольших масштабов, а также неразвитости маркетинговых структур не сильно повлияло на отвлечение работников предприятия в эту сферу.
Таким образом, кадровая политика и кадровая планирование направлены на повышение производительности труда, повышать эффективность труда, отвечать требованием создания достойных человеческих условий труда и способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Михайлова А.В., к. э.н.
доцент
Попова Л. Н., к филос.н.
доцент
ФЭИ СВФУим. М.К.Аммосова Россия, г.Якутск ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ГОУ ВПО ЯКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНЖЕРЕНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ Методы совершенствования системы управления персоналом образовательного учреждения
Основными предпосылками, определяющими эффективность системы управления персоналом в высших учебных заведениях, являются:
• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
• наличие планирования педагогических работников, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.
Планирование педагогических работников- это фундамент политики в отношении педагогических работников, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору педагогических работников.
Процесс управления педагогическими работниками традиционно включает девять основных направлений деятельности [1, c.84]:
1. Планирование педагогических работников, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.
2. Поиск и отбор педагогических работников.
3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.
4. Анализ работы и нормирование труда.
5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения педагогических работников к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.
6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.
8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.
9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.
Поиск и отбор педагогических работников, являясь ключевым элементом политики педагогических работников, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления педагогическими работниками.
При поиске и отборе педагогических работников следует иметь в виду три основные положения:
1. Поиск и отбор педагогических работников не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления педагогическими работниками.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно -то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
Для того, чтобы политика компании в области педагогических работников была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.
Комплексный подход к поиску и отбору педагогических работников состоит по меньшей мере из семи основных задач:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
5. Поиск возможных источников пополнения педагогических работников и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение методов отбора педагогических работников, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Можно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты - вот цель процесса поиска и отбора педагогических работников. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, ответственность за возникновение которых лежит на самих организациях, которые предприятия создают себе сами.
Нами проведено исследование системы управления персоналом в ГОУ ВПО ЯГИТИ. В ходе исследования были выявлены следующие проблемы в системе управления персоналом:
1. проблемы, возникающих перед ГОУ ВПО ЯГИТИ в области поиска и отбора педагогических работников;
• Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора педагогических работников.
• Не разработаны процедуры отбора новых работников.
• Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора педагогических работников.
• Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором педагогических работников.
• Кадровый отдел не проводит систематическую работу по изучению потребности кафедр Института в персонале.
• Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора педагогических работников.
• При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.
Таким образом, поиск и отбор новых работников в ГОУ ВПО ЯГИТИ затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору педагогических работников.
2. отсутствие постановки задач менеджмента в Институте;
В сфере развития системы управления персоналом в ГОУ ВПО ЯГИТИ не выделены следующие задачи:
1. внедрение в управление Институтом технических систем, реализация новых информационных технологий в управлении персоналом;
2. совершенствование структуры и функциональной направленности системы управления персоналом;
3.улучшение эргономических условий для организации и осуществления профессионально-педагогической деятельности специалистов Института.
Грамотная постановка задач менеджмента является важнейшим фактором, влияющим как и на успех деятельности Института в целом, так и на успех проекта внедрения современных кадровых технологий.
3. низкая кадровая технология управления персоналом.
Управляющая информационная система, предназначенная для поддержки менеджмента управления персоналом образовательных учреждений при принятии решений по реализации целей Института, должна наиболее целесообразным способом встраиваться в его организационную структуру. Поэтому при проектировании такой системы
необходимо предусмотреть возможности ее модификации при изменении организационных структур. Следует также отметить, что нижние уровни менеджмента должны оперативно и гибко реагировать на учебный процесс, что требует децентрализации управления образовательным учреждением и адекватной децентрализации управляющей информационной системы. Но вместе с тем в системе должна осуществляться и интеграция информации, которая позволит высшему уровню управления персоналом правильно оценивать решений нижних уровней и проверять их соответствие стратегии Института.
В ходе исследования было выявлено, что у Института есть все предпосылки для создания комплексной информационной системы управления персоналом, позволяющей существенно снизить управленческие затраты Института.
Также необходимо отметить, что грамотная постановка задач менеджмента является важнейшим фактором, влияющим как и на успех деятельности Института в целом, так и на успех проекта внедрения современных кадровых технологий. Например, совершенно бесполезно заниматься внедрением автоматизированной системы электронного документооборота, если сам документооборот не поставлен в организации должным образом, как определенный последовательный процесс.
Поэтому, первое, что необходимо сделать для того, чтобы проект внедрения автоматизированной системы управления персоналом оказался удачным - максимально формализовать все те контуры управления, которые собственно и планируется автоматизировать. В большинстве случае, для осуществления этого не обойтись без привлечения профессиональных консультантов. Однако нужно не ошибиться в выборе консультантов.
Прежде чем приступать к внедрению системы автоматизации управления персоналом в ГОУ ВПО ЯГИТИ обычно необходимо произвести частичную реорганизацию его структуры управления. Поэтому, одним из важнейших этапов проекта внедрения, является полное и достоверное обследование ГОУ ВПО ЯГИТИ во всех аспектах его деятельности. На основе заключения, полученного в результате обследования, строится вся дальнейшая схема построения внедрения современных кадровых технологий в ГОУ ВПО ЯГИТИ.
Разработка внедрения современных кадровых технологий в систему управления персоналом института
Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.
Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции эти методы подверглись значительной трансформации.
Таблица 1
Характеристики применения
Характеристика метода Аттестационная комиссия Ранжирование Оценочные шкалы Оценка по результатам (МВО) Социометрия Assessment Center
Количественная определенность Нет Частично Есть Частично Есть Частично
Трудоемкость Высокая Низкая Низкая Высокая Средняя Высокая
Приемлемость для сотрудников Средняя Низкая Средняя Высокая Высокая Высокая
Приемлемость для руководителя Средняя Высокая Высокая Высокая Высокая Высокая
Полезность для обоснования вознаграждений Низкая Средняя Средняя Высокая Низкая Низкая
Полезность для обсуждения с сотрудниками Низкая Низкая Средняя Очень высокая Высокая Высокая
Полезность для определения потенциала к росту Средняя Низкая Низкая Высокая Высокая Очень высокая
Едва ли не самое сложное при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:
• выполнение должностных обязанностей;
• особенности поведения;
• эффективность деятельности;
• уровень достижения целей;
• уровень компетентности;
• особенности личности и т.п.
При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.
На подготовительном этапе необходимо ответить на следующие вопросы:
• Что конкретно мы оцениваем?
• Каковы критерии оценки?
• Какая информация у нас имеется?
Основными объектами оценки при аттестации педагогических работников могут быть:
1. Результаты труда за определенный период времени.
2. Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям.
3. Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.
4. Потенциальные способности к соответствующей работе.
Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти
моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий педагогических работников. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки.
Таблица 2
Отличительные черты действующей и разрабатываемой моделей аттестации педагогических кадров
№ Области сравнения Существующая модель Разрабатываемая модель Примечание
1 Цели и задачи аттестации Определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий Основные задачи: стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников; обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда Цель - определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий Основные задачи: стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников; обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда путем установления соответствия между качеством работы педагога и его зарплатой Мы говорим о гуманистическом характере образования и в то же время следуем жесткому нормативно-контрольному подходу в оценке деятельности педагога Необходимо, чтобы аттестация вместо многообразия форм отчетности приобретала черты эффективного педагогического механизма развития личности, ее самореализации в комфортных условиях образования Необходима новая организация (технология) аттестации, запускающая саморазвитие педагога Задача установления соответствия между качеством работы педагога и его зарплатой не работает в условиях современной оплаты труда
2 Принципы аттестации Добровольность аттестации обязательность открытость и Целостность и системность. Аттестация рассматривается как комплексный, непрерывный Указываемые принципы не являются взаимоисключающими, а несут взаимодополняющую
коллегиальность, обеспечивающие объективное, гуманное и доброжелательное отношение к аттестуемым процессе оценки деятельности педагогического работника. Предметом оценки должны стать главным образом его достижения. Конструктивность (направленность на профессиональное развитие педагога, улучшение педагогического процесса). функцию.
3 Сроки проведения аттестации Заявление по установленной форме подается работником в соответствующую аттестационную комиссию в четко обозначенные скоки. Процедура аттестации осуществляется в определенных временных рамках. Специально аттестационный период (как период работы экспертной комиссии) не выделяется. Мониторинг деятельности и результативности педагогического работника, оценка профессиональной компетентности коллективом, общественная оценка, формирование портфолио осуществляются постоянно, результаты накапливаются. При достижении показателей, соответствующих следующей квалификационной ступени, педагогический работник аттестуется на основании накопленных материалов, подтверждающих его квалификацию
4 Процедура аттестации Аттестация проводится по двум направлениям: обобщение практической деятельности (квалификация, профессионализм) и результативность труда. Осуществление различных проверок, контрольных замеров знаний, умений, результатов деятельности аттестуемого. Мониторинг деятельности и результативности педагогического работника, осуществляемый постоянно администрацией ОУ в рамках контроля, оценка со стороны педагогического коллектива, общественная оценка (представители родительской общественности, гражданских институтов), самооценка (портфолио) - накопительная система. муниципальная методические службы - роль сопровождения. Новая модель обеспечивает комфортность, антистрессовость, объективность, конструктивность, имеет стимулирующий характер Действующая модель -проверяется наличие или отсутствие тех или иных знаний и навыков. Изучить деятельность педагога -это не столько обнаружить и зафиксировать недостатки, сколько помочь определить, как исправить дело, если оно поставлено неудовлетворительно. Таким образом, учитываются все составляющие профессиональной квалификации: компетентность, личностные качества, конечные результаты работы.
5 Срок действия квалификац ионной категории 5 лет После присвоения квалификационной категории процесс мониторинга деятельности, методического сопровождения, общественной оценки, самооценки продолжается. Если результаты не ухудшаются, то нет смысла затрачивать усилия на подтверждение квалификации. Если результаты улучшаются - есть смысл в прохождении аттестации на более высокую категорию. Если результаты ухудшаются -необходимо предусмотреть процедуру понижения категории
6 Категории, присваивае мые по итогам Высшая категория Первая категория Вторая категория Ведущий педагог Старший педагог Педагог - методист Слово «категория» ассоциируется с первым сортом, вторым сортом. В наших традициях произносить слово
аттестации «Педагог» с большой буквы, поэтому, возможно, было бы целесообразно вернуться к званиям, в основе которых -гордое слово «Педагог».
Возможности современной науки в сфере образования поистине безграничны, но они, к сожалению, остаются нереализованными. Этот факт подтверждается существованием множества проблемных зон практически на всех уровнях и ступенях образовательной практики. В технической, экономической и производственной сферах результаты научной деятельности очевидны: плоды деятельности ученых воплощаются в уникальные продукты культуры — многоэтажные небоскребы, многокилометровые мосты и тоннели, атомные ледоколы и т.п.
В образовании (как гуманитарной сфере) все гораздо сложнее. Здесь конечный продукт деятельности по обучению, воспитанию и развитию проявляется через десятилетия. Сегодня обществу не безразлично, на каком уровне образованности находятся его члены, каким образом они мыслят, решают актуальные проблемы экологии, как сохраняют флору и фауну, как пользуются ресурсами планеты и космоса. В особой мере приоритетным в современном многообразии взглядов, теорий, мировоззрений и мнений выступает гуманитарное знание, которое является решающим в выборе стратегического пути развития или стагнации сообщества, живущего на планете Земля.
В свою очередь, гуманитарное знание не может появиться только на основе пусть даже многократно оправдавшей себя практики. Требуются интеллектуальные усилия профессионально подготовленных людей по выращиванию нового знания, что присуще только специально организованной научной деятельности. Здесь наука выступает первой производительной силой любого общества, именно здесь ведется поиск истины. В многовековой культуре научной деятельности многих стран и народов имеется множество примеров героизма и личной ответственности истинных ученых, которые шли на самопожертвования, лишения и ограничения ради достижения и постижения научной истины во имя идеи справедливости. С тревогой за судьбу педагогической науки в Беларуси следует констатировать, что эти традиции без специальных усилий по их сохранению и приумножению рискуют быть утраченными.
Традиционно и институционально сложившаяся практика подготовки докторов педагогических наук себя не оправдывает. На данный момент весьма низкий процент докторантов и соискателей ученой степени доктора педагогических наук, которые представили в срок текст
диссертации, прошли необходимую экспертизу и были рекомендованы к защите.
Возникает вопрос и к качеству диссертаций (тематике, актуальности, научному аппарату, новизне исследования, наличию научного направления и т.п.). Данные факты подтверждаются результатами аттестационной деятельности ВАК, где за последние несколько лет по объективным и субъективным причинам были отклонены или сняты соискателями докторские диссертации по различным отраслям педагогической науки (13.00.01; 13.00.02; 13.00.04; 13.00.08).
Причины происходящего можно объяснять множество факторов, но объективным скорее всего является отсутствие или малочисленность научных школ в сфере отраслей педагогической науки. Тем более что педагогическая наука как гуманитарная сфера человеческой деятельности в XXI в. должна находиться в авангарде всего нового и передового, работать на опережение, быть, по сути, инновационной. Известно, что путь от начала научного поиска до проявления его результатов в деятельности ученого достаточно долгий. Сначала осуществляется исследование в сфере науки, затем — апробация, реализация и внедрение результатов в образовательной практике. Обучающийся проходит весь необходимый цикл инновационного (проработанного в диссертации) учебно -воспитательного процесса и выходит из стен учебного заведения в виде «конечного продукта» образовательной технологии. Таким образом, получается цепочка длиною примерно в 15-20 лет — это первая причина, по которой соискатели ученой степени доктора педагогических наук не имеют права на ошибку, тем более что большинству докторов далеко за 50 лет. Вторая причина — они работают на будущее страны, а третья — результаты их исследований определяют интеллектуальный и профессиональный потенциал нации.
Управленцам вузов (особенно в период аттестации) хорошо известен факт поиска необходимого контингента докторов наук. В частности, доктора педагогических наук востребованы, особенно в педагогических вузах, где большинство управленцев по статусу должны быть докторами наук (и при этом не очень преклонного возраста). Реальная же практика не всегда соответствует установленной, традиционной и оправдавшей себя десятилетиями норме: вузы и НИИ не в состоянии обеспечить себя на 100% необходимой квотой докторов наук, тем более педагогических.
К организации информационного обеспечения управления персоналом образовательного учреждения предъявляется ряд требований. Это аналитичность информации, ее объективность, единство, оперативность, рациональность и др.
Смысл первого требования заключается в том, что вся система информации управления персоналом независимо от источников поступления должна соответствовать потребностям руководителя, т.е.
обеспечивать поступление данных именно о тех направлениях деятельности и с той детализацией, которая в этот момент нужна руководителю для всестороннего изучения явлений и процессов, выявления влияния основных факторов и определения внутрихозяйственных резервов повышения эффективности управления персоналом. Поэтому вся система информационного обеспечения управления персоналом Института должна постоянно совершенствоваться.
Это очевидно в сегодняшней практике организации учета, планировании и статистики в Институте. В Институте постоянно пересматриваются формы документов, их содержание, организация документооборота, появляются принципиально новые формы накопления и сохранения данных. Все изменения диктуются не только собственно требованиями учета или планирования. Они в значительной степени подчинены необходимости информационного обеспечения для выработки управленческих решений ректором Института.
Экономическая информация должна достоверно, объективно отражать систему управления персоналом. Иначе выводы, сделанные по результатам анализа деятельности Института, не будут соответствовать действительности, а разработанные предложения не только не принесут пользы Институте, но могут оказаться вредными.
Следующее требование, предъявляемое к организации информационного потока управления персоналом в образовательных учреждениях, - это единство информации, поступающей из разных источников (планового, учетного и внеучетного характера). Из этого принципа вытекает необходимость устранения обособленности и дублирования разных источников информации. Эффективность анализа деятельности образовательного учреждения может быть обеспечена только тогда, когда есть возможность оперативно вмешиваться в учебный процесс по его результатам. Это значит, что информация о персонале должна поступать к ректору Института как можно быстрее. В этом и состоит сущность еще одного требования к информации процессе управления персоналом — оперативность. Повышение оперативности информации достигается применением новейших средств связи, обработкой ее на компьютере и т.д.
И наконец, система информации в образовательных учреждениях должна быть рациональной (эффективной), то есть требовать минимума затрат на сбор, хранение и использование данных. С одной стороны, для комплексного процесса управления персоналом в Институте требуется разносторонняя информация. При ее отсутствии анализ будет неполным. С другой стороны, излишек информации удлиняет процесс ее поиска, сбора и принятия решений. Из данного требования вытекает необходимость изучения полезности информации и на этой основе совершенствование
информационных потоков в образовательных учреждениях путем устранения лишних данных и введения нужных.
На различных уровнях образовательное учреждение имеют различные потребности в информации (см. таблица 5), все они сталкиваются с общим «требованием» самой информационной системой. Производя больше полезной информации на более широкой основе, система облегчает для контролирующего наблюдателя выявление плохих или слабых решений при управлении персоналом. Следовательно можно рассматривать информационную систему управления персоналом как встроенный механизм контроля качества, поощряющий обучение на собственном опыте и использование знаний для совершенствования мастерства и исполнения педагогической работы.
Таблица 3
Соответствие потребностей управляющих возможностям образовательного учреждения информационной системы управления персоналом
Уровень управле ния Управленческая ответственность Информация требуемая ИС Как используется информация ИС
1 уровень управле ние Увеличение рост, накопление и использование ресурсов; деятельность всей организации Данные о среде и тенденции, прогнозы, сводные отчеты об операциях, уведомления об исключительных проблемах Установление организационных целей, политики, ограничений, принятие решений, касающихся стратегических планов и управления образовательным учреждением
2 звено управле ния Размещение ресурсов в соответствии с распределенными заданиями, установление оперативных планов, контроль операций Сводки о результатах операций и уведомления об исключительных ситуациях, относящихся к делу действиях и решениях других руководителей среднего звена Установление оперативных планов и политики, контроль процедур, составление уведомлений об исключительных ситуациях, составление оперативных сводок по распределению ресурсов, о действиях и
решениях для других управляющих среднего звена
3 звено управле ния Обучение, установление потребности в ресурсах, перевозке и хранении материалов. Свободные отчеты о взаимодействиях, подробные отчеты по проблемам, оперативные планы и политики, процедуры контроля, действия и решения связанных между собой управляющих Составление уведомлений об исключительных ситуациях и сообщений о состоянии работы, определение потребности в ресурсах, составление учебных календарных планов
Таким образом, информационная система управления персоналом в образовательных учреждениях должна формироваться и совершенствоваться с учетом перечисленных выше требований, что является необходимым условием повышения действенности и эффективности управления в ГОУ ВПО ЯГИТИ.
Получение информации не является самой целью деятельности образовательного учреждения. Информационная система управления образовательным учреждением является кровеносной системой, обеспечивающей достижение целей Института путем доставки организованной, четко структурированной и своевременной информации.
Иными словами, для успешного развития образовательного учреждения нужна комплексная система управления персоналом, объединяющая все аспекты менеджмента, а не одну бухгалтерию. И это не только технологические задачи. Это, во-первых, проблемы постановки регулярного менеджмента и, во-вторых, — проблемы выбора и порядка внедрения информационной системы управления персоналом в образовательные учреждения.
Существует три основных варианта решения проблемы внедрения информационных систем в образовательных учреждениях.
Первый путь — разработка системы собственными силами. Этим путем идут многие учебные заведения. Очень часто для автоматизации расчетов применяются процедуры, написанные средствами офисных программ (характерный пример - макросы для Excel). Однако в современных условиях, такие средства перестают удовлетворять, поскольку не предполагают управление данными, имеющими сложную структуру. Создание же полноценной системы требует не только расхода
больших средств и времени. Необходимо еще централизованное грамотное стратегическое управление развитием проекта.
Второй путь — приобретение универсальной системы или пакета прикладных программ. Выбор систем такого рода ограничивается, в основном, бухгалтерскими программами. Причина заключается в том, что бухгалтерский учет имеет строгую и консервативную методологию. Несмотря на частые изменения законодательства, форм отчетных документов, принципы и структура данных остаются практически неизменными. Деятельность же образовательных учреждений отличается большим разнообразием. Поэтому, универсальных пакетов для комплексной автоматизации деятельности ГОУ ВПО ЯГИТИ, а не только бухгалтерии, немного. Как и бухгалтерские программы, они требуют настройки. Большая их часть «выросла» из бухгалтерских программ и является их развитием. Решение о приобретении универсальной системы позволяет относительно небольшими средствами решить многие проблемы, связанные с информационным обслуживанием образовательных учреждений.
Третий путь заключается в делегировании функций и полномочий по внедрению информационных технологий внешним организациям (аутсорсинг). Этот современный подход пока редко применяется в образовательных учреждениях. При правильном выборе фирмы-исполнителя достигаются ощутимые преимущества:
- экономия средств за счет применения решений, ядро которых прошло успешное внедрение в других фирмах. Цена таких систем ниже, чем у систем, разрабатываемых «с нуля»;
- профессионализм исполнения;
- сервисная поддержка;
- возможность развития системы в соответствии с усложнением бизнеса.
Имеются и потенциальные опасности:
- потеря возможности развития системы;
- опасность потери информации из-за незнания внутренней структуры данных;
- зависимость сопровождения от благополучия фирмы-исполнителя.
Вопрос о том, следует ли идти по пути разработки информационной системы собственными силами, непростой. Он связан не только с возможностями выделения для этого необходимых средств. Мы считаем, что решение применить покупную систему — проявление высокого уровня зрелости образовательного учреждения.
Профессионально сделанный продукт, предназначенный для продажи, имеет одно важное качество, которое отличает его от текущей версии программы, разрабатываемой внутри коллектива-пользователя. Это
— функциональная работоспособность. Если же система разрабатывается своими программистами, возникает соблазн перестройки системы на ходу, не разобравшись в глубинных причинах возникшей потребности. Конечно, при наличии высокопрофессиональной группы программистов внутри фирмы и при хорошо организованной постановке задач, принципиально возможно разрешить проблему разделения ответственности заказчика и исполнителя. Эта проблема, как и многие другие, возникающие при управлении информационными системами, связана с менеджментом, а не с технологией.
В работе менеджера образовательных учреждений в настоящее время все чаще и чаще можно встретить предметы, которые составляют понятие новая информационная технология. Под ней понимается совокупность внедряемых в системы организационного управления принципиально новых средств и методов обработки данных, представляющих собой целостные технологические системы и обеспечивающих
целенаправленное создание, передачу, хранение и отображение информационного продукта (идей, знаний) с наименьшими затратами и в соответствии с закономерностями деятельности образовательных учреждений. Переход на новые информационные технологии оправдан, если он является следствием фундаментального переосмысления и радикального перепланирования деятельности ГОУ ВПО ЯГИТИ с целью резкого улучшения критических по отношению к затратам показателей -качества и скорости управленческих процессов.
С появлением и массовым внедрением компьютерных сетей и средств современной коммуникации в ГОУ ВПО ЯГИТИ кардинальным образом изменилась концепция рабочего места работника образовательного учреждения. Если раньше последнее ассоциировалось с местом за столом в кафедре, то сегодня «рабочее место» - это скорее не место работы, а средства, с помощью которых она осуществляется. К ним можно отнести телефон-факс, портативный компьютер с модемом и мини-принтер.
Умение пользоваться персональным компьютером теперь уже вошло в современную культуру управления образовательным учреждением. Компьютер позволяет экономить огромные средства, которые при традиционной системе организации труда в образовательном учреждении были бы израсходованы на содержание различных отделов, которые выполняли функции, не связанные с процессом производства.
Экономическое обоснование совершенствования системы управления
персоналом
Персональные компьютеры и компьютерные сети стали важным фактором не только благополучия образовательных учреждений, но и их
выживания. Они являются инструментом, позволяющим рационализировать работу, снизить затраты и повысить производительность труда работников.
Чтобы сохранить конкурентоспособность на сегодняшнем рынке образовательных услуг на помощь должна прийти современная сетевая технология информационного обеспечения.
Правильно сделанное капиталовложение в информационные технологии поможет ГОУ ВПО ЯГИТИ оптимизировать управленческий процесс за счет четырех основных факторов. Оно позволит:
- Снизить административные накладные расходы
- Повысить качество труда работников
- Рационализировать ведение дел в образовательном процессе
- Снизить затраты на аппаратные средства
К числу недостатков использования информационных технологий в ГОУ ВПО ЯГИТИ можно причислить:
1) Нет утверждённого плана развития компьютерной сети или он не соблюдается.
2) Не используются потенциальные возможности локальной вычислительной сети
3) Не производилось обучение работников порядком работы в сети и с сетевыми приложениями.
4) Система администрирования сети по плану является централизованной, а фактически является децентрализованной.
Необходимо предложить администрации ГОУ ВПО ЯГИТИ создание временного подразделения, занимающегося внедрением новых информационных технологий в организации.
Рисунок 1. Модель внедрения новых кадровых технологий в систему управления персоналом ГОУ ВПО ЯГИТИ Расчет поставки программного обеспечения и услуг по внедрению системы автоматизации управления персоналом под СУБД MS SQL Server 2005
Таблица 4
Программное обеспечение на 10 рабочих мест ГОУ ВПО ЯГИТИ
№ Наименование Ед. изм. Цена (рубО Количест во Стоимость
1. Программное обеспечение «Менеджер Предприятия» включая годовые гарантийные обязательства Установочный комплект на 10 рабочих мест (компакт диск) 92500 1 92500
2. Документация Компл. (входит в стоимость ПО) 1 0
3 Опция «Сканирование» Лицензия на 1 рабочее 3600 1 3600
ИТОГО: 92500
4 Лицензия на Fine Reader 7.D Scripting Edition Лицензия на 1 рабочее место 15000 1 15000
(лимит 10000 страниц в месяц)
ИТОГО: 15000
ВСЕГО: 107500
Таблица 5
Услуги по внедрению системы Менеджер Предприятия (Настройка
системы)
№ Наименование Ед-изм. Цена, включая НДС (руб.) Количест во Стоимость , включая НДС (руб)
1 Анализ информации Заказчика и выработка правил настройки системы на технологическую схему документооборота (без составления отчета) день 15000 1 15000
2 Заполнение базовых справочников базы данных (подразделения, группы документов, грифы доступа, виды доставки, кабинеты и пользователи) час 1400 10 14000
3 Заполнение дополнительных справочников базы данных час 1100 6 6600
4 Описание прав и регистрация 10 рабочих мест 3400 1 3400
ИТОГО: 39000
5 Установка серверной части ПО Сервер 4500 1 4500
6 Установка ПО на ЭВМ 1 рабочее место 1900 10 19000
7 Авторский надзор час 1200 20 24000
ИТОГО 47500
Таблица 6
Обучение персонала ГОУ ВПО ЯГ ИТИ
№ Наименование Ед-изм. Цена, включая НДС (руб.) Количест во Стоимость , включая НДС (руб)
1 Администратор базы данных системы (4 академ. часа, до 3-х чел., с выдачей сертификатов ЭОС) группа 4800 1 4800
2 Системный технолог (16 академ. часов, до 3-х чел., с выдачей сертификатов ЭОС) группа 19200 1 19200
3 Обучение пользователей системы «Менеджер Предприятия» (группа до 12 человек, 22 академических часа, базовый курс по делопроизводству с выдачей сертификатов ЭОС) группа 26500 1 26500
ИТОГО 50500
Итого всего за услуги 137000 тыс. руб.
Общая сумма для внедрения и установки программы «Менеджер Предприятия» в ГОУ ВПО ЯГИТИ = 244500 тыс. руб
Наличие сети позволит работникам ГОУ ВПО ЯГИТИ тратить меньше времени на рутинные операции, экономя его для качества труда. Рассылая служебные записки по электронной почте, руководители ГОУ ВПО ЯГИТИ избавятся от необходимости печатать, копировать и разносить их. Электронная почта обеспечивает практически мгновенную доставку корреспонденции и реакцию на нее.
Применение сетевых приложений, таких как система управления базами данных и электронные таблицы, позволяет работникам Института работать совместно, не покидая своего рабочего места, кафедры где бы ни находились пользователи или прикладные программы. Это может намного ускорить ведение дел по управлению персонала. Однако, это в ГОУ ВПО ЯГИТИ может быть затруднено из-за компьютерной неграмотности некоторых педагогических работников.
Рассмотрим снижение расходов на аппаратные средства. Наличие сети позволит педагогическим работникам совместно использовать достаточно дорогостоящее периферийное оборудование, такое как лазерные принтеры, устройства резервного копирования, коммуникационное оборудование. Это снижает их стоимость, приходящуюся на одного пользователя, и обеспечивает доступ к нему большому числу работников ГОУ ВПО ЯГИТИ.
Значительное снижение административных расходов ГОУ ВПО ЯГИТИ возникает при объединении персональных компьютеров в сеть. Если, например, менеджер решает перейти на новую версию прикладной программы, ему достаточно внести изменения только в ее совместно используемую копию, а не на каждом рабочем месте. Простота управления сетью означает повышение качества труда педагогического работника. Это особенно важно для небольших образовательных учреждений, где управление часто совмещается с исполнением других обязанностей. Чем меньше времени тратит менеджер образовательных учреждений на выполнение рутинных операций, тем больше времени он может уделить решению важных для Института текущих задач по управлению персонала, что, в конечном счете, повышает конкурентоспособность ГОУ ВПО ЯГИТИ.
Эффект от внедрения локальной сети в данном случае будет более ощутимым, так как само только подключение отдела кадров к локальной сети ничего абсолютно не даёт. Отдел кадров обычно становится более закрытым.
Нами был предложен проект внедрения программного обеспечения и услуг по внедрению системы управления персоналом «Менеджер Предприятия» под СУБД MS SQL Server 2005. Общая сумма внедрения и установки программы «Менеджер Предприятия» в ГОУ ВПО ЯГИТИ составила 244500 тыс. руб.
Основные выводы:
1. Важнейшее условие эффективного функционирования любого предприятия - целостность системы управления персоналом. ГОУ ВПО ЯГИТИ может усилить целостность системы управления персоналом за счет совершенствования взаимодействия функциональных подсистем, а также путем смещения акцентов в управлении персоналом в зависимости от тех стратегических задач, которые ставит перед собой Институт. Эта задача может быть достигнута путем проектирования системы управления персоналом.
2. Развитие (или изменение) системы управления персоналом должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды предприятия, а не следовать за ними, т.е. проектирование системы управления персоналом - основное условие эффективного функционирования любой организации. Решение данной задачи возможно только при непрерывном проектировании системы управления персоналом, включающем не только первичную разработку проекта системы управления персоналом, но и постоянную оценку эффективности спроектированной системы, выявление причин и факторов отклонений достигнутых результатов от намеченных в проекте и, как следствие, корректировку проектов развития системы управления персоналом в связи с изменяющимися целями и стратегией развития Института.
3. Развитие современной науки об управлении персоналом, активное использование компьютерной техники, возрастающий объем и сложность информации делают процесс управления персоналом в образовательном учреждении тем «узким местом», которое наиболее чувствительно к малейшим изменениям в выборе эффективного пути реализации той или иной управленческой идеи. В современных условиях для всех уровней управленческого аппарата необходимы компоненты информационного, организационного, правового, программного, методического и другого обеспечения, которые основаны на сетевой архитектуре телекоммуникационных сетей.
4. Системы поддержки управления персоналом в образовательном учреждении относятся к современным кадровым технологиям, которые с каждым годом все глубже и шире внедряются в учебный процесс. Эти системы необходимы для руководителей образовательного учреждения любого уровня, поскольку они рассматривают управление персоналом информационными и материальными потоками с точки зрения оптимизации образовательного процесса.
Михайлова А.В., к. э.н.
доцент
Попова Л. Н., к филос.н.
доцент
ФЭИ СВФУим. М.К.Аммосова Россия, г.Якутск РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПОДГОТОВКОЙ, ПЕРЕПОДГОТОВКОЙ КАДРОВ
Рекомендации по совершенствованию управления подготовкой, переподготовкой кадров в ГУП «Аэропорт Якутск» Распоряжением Правительства Республики Саха (Якутия) № 1385-р от 27 октября 1997 года из состава ГУП НАК «Саха Авиа» путем выделения производственного комплекса было создано Государственное Унитарное Предприятие «Аэропорт Якутск».
Предприятие находится в ведомственном подчинении Министерства транспорта, связи и информатизации Республики Саха (Якутия), в дальнейшем именуемое отраслевое министерство (ведомство).
Численность персонала ГУП «Аэропорт Якутск» на 2008 год составляет 1471 человек. Укомплектованность персоналом к нормативной численности по ГУП «Аэропорт Якутск» составляет -92%.
Все работники предприятия подразделяется на следующие основные категории: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно - производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.
