CC BY
36
МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА ПЕРСОНАЛА ВУЗОВ, ЗАНЯТОГО ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
Довлетмурзаева М.А., к.э.н., доцент, Грозненского государственного университета
В статье рассмотрены методы комплексной оценки профессиональных качеств специалистов высших учебных заведений. Предлагается модель специалиста сферы высшего профессионального образования, предполагающая оценку следующих сторон его деятельности: научной, педагогической и управленческой, а также оценку личностных характеристик. Приводится расчет показателей изменения структуры статуса специалиста, характеризующий отклонение реальных профилей от эталонных.
Ключевые слова: профессиональные качества, специалисты, стороны деятельности.
MODEL FOR THE FORMATION AND PROFESSIONAL GROWTH OF STAFF OF UNIVERSITIES ENGAGED INNOVATION
Dovletmurzaeva M., Ph.D., associate professor, Grozny State University
The article deals with methods of integrated assessment of competency of specialists in higher education. Propose a model of specialist in the field of higher education, involves the assessment of these aspects of his work: research, teaching and management, and assessment of personality traits. The calculation of indicators of changes in the structure of specialist status, which characterizes the deviation of the actual profiles of the reference.
Keywords: professional quality, specialist, hand activity.
В управлении инновационным потенциалом учреждений высшего профессионального образования важная роль принадлежит оценке деятельности профессорско-преподавательского, научного и управленческого состава персонала вузов. Особенную значимость такая оценка приобретает в связи с инновационным характером развития вузов, связанным с выполнением ими не только учебно-образовательных функций, но и значительного объема научно-исследовательских работ, внедрением инноваций в образовательный процесс и производство. Оценка деятельности персонала является инструментом его роста и развития, опорной информационной базой для принятия обоснованных решений в области вознаграждений, продвижения по службе, перемещений, обучения, увольнений и т.д.
Следует подчеркнуть, что в организации прежде всего оцениваются не сами работники, наделенные потенциальными деловыми качествами, а их деятельность, реализация потенций в процессе выполнения трудовых обязанностей, итогом которой являются конкретное рабочее поведение и результаты труда [2]. В этой связи оценку персонала в вузах можно определить как непрерывный процесс измерения, оценки и корректировки деятельности для повышения ее эффективности и развития инновационного потенциала учреждений ВПО.
Оценка деятельности специалистов, занятых в сфере ВПО, представляет собой систему взаимосвязанных организационных процессов и действий, обеспечивающую выполнение следующих задач:
1) определение основных аспектов деятельности специалистов и требуемого уровня их выполнения (установление круга обязанностей, трудовых нормативов, рабочих целей, стандартов и норм поведения);
2) измерение и оценку деятельности;
3) обеспечение специалистов обратной связью о выполнении работы, возможностях и направлениях улучшения деятельности;
4) обобщение информации об оценке деятельности для использования в других организационных системах.
Каждое из представленных действий осуществляется с помо-
щью конкретных методов, процедур, инструментов и т.д. В соответствии с традицией, установившейся в России в годы перестройки, основным инструментом оценки профессионального уровня специалиста, его соответствия предъявляемым требованиям, считается аттестация. Для проведения аттестации необходимо располагать специальной методикой, содержащей состав критериев, шкал для оценки соответствия данной должности, результативности работы, определения уровня квалификации. Результатом проведения аттестации должен стать анализ оценки работников, обобщение итогов, подготовка рекомендаций о целесообразности кадровых изменений в соответствии с кадровой политикой организации или предприятия [1]. В то же время очевидно, что аттестация целесообразна, лишь когда она приносит реальную пользу, если следствием проведенной аттестации становится улучшение результатов деятельности как отдельного работника, так и организации в целом.
С некоторыми оговорками, к одному из широко распространенных видов аттестации может быть отнесен конкурсный отбор претендентов на вакантные должности профессорско-преподавательского корпуса учреждений высшего профессионального образования. Однако, при сложившейся практике, этот отбор носит формальный характер, поскольку конкурс чаще всего сводится к голосованию за единственную кандидатуру, одобренную конкурсной комиссией. Членам ученого совета при голосовании предстоит либо поддержать, либо отклонить данную кандидатуру, и положительный результат обычно бывает предрешен. В этой связи представляется, что необходимо говорить не об аттестации, а о кадровом менеджменте, основным механизмом которого является мониторинг профессиональных качеств специалистов сферы ВПО. Применение для этой цели современных информационных технологий позволяет формализовать и во многом автоматизировать подобный мониторинг.
Следующий важный аспект обсуждаемой проблемы - организационная сторона мониторинга профессиональных качеств специалистов сферы ВПО: должно ли его осуществлять специализированное подразделение или группа экспертов, состоящая из высококвалифицированных топ-менеджеров вуза с участием представителей общественности и работников отдела кадров и работающая под руководством ректора вуза? По-видимому, рациональным является второй вариант, позволяющий сделать процесс оценки профессиональных качеств специалистов более демократичным, а также учесть разные стороны их деятельности. При этом очевидно, что оценке должны подлежать не только результаты научной и педагогической деятельности специалистов сферы ВПО, но и их личностные характеристики и поведенческие аспекты.
В литературе по кадровому менеджменту выделяют три основные группы методов оценки персонала [4].
Первая группа методов предполагает оценку качеств работника:
- инициативность;
- преданность делу и организации;
- наличие творческого подхода к решению стоящих перед ним проблем;
- интеллект;
- честность и т.д.
Вторая группа методов основное внимание уделяет четкому пониманию целей, стоящих перед работником, тому, как эти цели достигаются, как действует механизм контроля исполнения возложенных заданий.
Третья группа методов основана на определении того, что человек должен делать в поведенческом аспекте для достижения поставленных перед ним целей.
Очевидно, что на практике важны критерии всех трех групп методов и нельзя абсолютизировать критерии той или иной группы методов.
На основании анализа зарубежного и отечественного опыта оценки деятельности менеджеров и преподавателей вузов, нами предлагается модель специалиста сферы ВПО, предполагающая оценку следующих сторон его деятельности:
1) научная деятельность, критериями оценки которой являются качество и количество научных трудов, их практическая значимость и степень внедрения в учебный процесс;
2) педагогическая деятельность со следующими критериями оценки: доходчивость и убедительность преподавания, требовательность к обучаемым и уровень применения в обучении инновационных технологий;
3) управленческая деятельность, оцениваемая по организационным способностям, инициативности, уровню стратегического мышления и следованию общепринятым стандартам поведения.
Неотъемлемым элементом модели являются также личностные характеристики специалиста, оцениваемые по опыту работы, исполнительности, энергичности и толерантности к мнению коллег и подчиненных.
Исходя из требования к измеримости критериев оценки, важно дать им четкие определения. Это необходимо не только для количественного оценивания степени соответствия критерию, но и для попарного «полуколичественного» сравнения степени важности одного критерия по отношению с другим. Ниже приводятся опре-
деления некоторых критериев.
Качество научных трудов - комплексное понятие, включающее, прежде всего, уровень использования современных научных методов и инструментов научного исследования. Качество научных трудов можно оценивать по индексу цитирования. Индикатором качества научных трудов является факт публикаций в изданиях, рекомендованных ВАК для материалов исследований на уровне докторских диссертаций, а также в ведущих зарубежных научных журналах.
Под значимостью научных трудов понимается степень их использования в практических приложениях. Мерой значимости научных трудов может, в частности, являться участие автора в разработке целевых программ различного уровня, его привлечение к работе комиссий различного рода.
Степень внедрения в учебный процесс определяется уровнем использования научных результатов автора в учебно-методических материалах различного рода.
Критерий «доходчивость преподавания» достаточно субъективен. Мерой соответствия преподавателя этому критерию являются отзывы студентов и аспирантов. Немаловажную роль играет также мнение коллег, основанное на результатах взаимопосещений занятий.
Критерий «убедительность преподавания» также является субъективным критерием. Индикатором данного критерия может служить степень использования практических примеров, подтверждающих справедливость высказываемых гипотез, предположений.
Критерий «инновационность» отражает уровень применения в обучении инновационных технологий.
Критерий «стандарты поведения» взят из опыта японских фирм по оценке качеств менеджеров. Под этим комплексным критерием понимается совокупность деловых качеств, относящихся не столько к личностным характеристикам, сколько к управленческой деятельности - способность руководить, в понятие которой входит влияние на окружающих, обучение и развитие подчиненных, способность управлять собой, личный рост.
Заметим, что из шестнадцати введенных в рассмотрение критериев шесть имеют непосредственное отношение к инновацион-
Рис. 1. - Концептуальная модель специалиста сферы ВПО
ной деятельности или, по крайней мере, к инновационному потенциалу. Это: практически все критерии научной деятельности, являющей инновационной по своей сути; уровень применения в обучении инновационных технологий; уровень стратегического мышления.
Очевидно, что приоритеты указанных групп качеств и критериев их оценки будут различными для специалистов, выполняющих различные функции и занимающих ту или иную ступень в иерархии должностей. Так, для доцента кафедры приоритетными являются критерии группы педагогической деятельности, для заведующего научной лабораторией - критерии группы научной деятельности. Для заведующего кафедрой критерии всех трех групп деятельности важны примерно в равной степени. Для всех специалистов в той или иной мере важны их личностные характеристики.
Перечисленные группы качеств и критериев являются элементами концептуальной иерархической модели специалиста сферы ВПО (рис. 1).
Верхний уровень модели специалиста сферы ВПО составляет цель иерархии - оценка его «нормативной» профессиограммы. На следующем иерархическом уровне находятся группы качеств специалиста - различные стороны его деятельности и личностные характеристики, на следующем уровне - критерии оценки этих качеств.
Профессиограмму той или иной профессиональной группы специалистов сферы ВПО образует соответствующий этой группе набор весовых коэффициентов критериев. «Нейтральный» набор весов групп качеств - по 0,250 (1 : 4) и критериев - по 0,0625 (1 : 16) - рассчитывается, исходя из равенства единице суммы весов групп качеств и критериев. «Реальный» набор весов групп качеств будет определять статус специалиста сферы ВПО. Нами выделены следующие статусы: «ученый», «педагог», «администратор», «ин-новатор». Разумеется, профессиограммы типов специалистов сферы ВПО не будут отвечать «чистым» статусам, поэтому вводится еще один иерархический уровень - обобщенный статус специалиста, в котором «чистые» статусы будут сочетаться в определенной пропорции.
«Стандартные» профили качеств специалистов сферы ВПО различных групп, равно как и профили качеств того или иного сотрудника, могут быть получены с помощью экспертно-аналитичес-ких технологий по методике, аналогичной описанной в работах [1],
[2]. В соответствии с этой методикой, элементы каждого уровня иерархии сравниваются попарно по вербальной шкале сравнений их важности, при опросе экспертов непосредственно в экспертно-аналитической системе Expert Decide. Эта система позволяет проводить опрос одновременно нескольких экспертов, получать усредненные оценки, определять согласованность мнений экспертов в группе [6]. Результатами первичной обработки экспертных оценок, получаемыми непосредственно в экспертно-аналитической системе, являются приоритеты (веса) групп критериев и отдельных критериев внутри групп для каждого типа специалистов.
Нами выполнена апробация предлагаемой методики для трех профессиональных групп: «доцент кафедры», «заведующий кафедрой» и «заведующий научной лабораторией», в результате которой получено распределение весов групп критериев и критериев в каждой группе.
Полученные результаты экспертного оценивания приоритетов критериев оценки трех рассмотренных групп специалистов сферы ВПО сведены в табл. 1.
Поскольку анализ табличных данных проводить достаточно трудно, обратимся к диаграммам, наглядно отображающим профессиог-раммы трех профессиональных групп - доцента кафедры, заведующего кафедрой и заведующего научной лабораторией (рис. 2.).
Из рис. 2 а и б видно, как изменяется приоритет научной деятельности при переходе от оценки профессиональных качеств заведующего кафедрой и заведующего научной лабораторией к оценке профессиональных качеств доцента: если для первых двух профессиональных групп специалистов сферы ВПО приоритет научной деятельности составляет около 0,40, то для третьей профессиональной группы - почти в два раза меньше.
Распределение приоритетов преподавательской деятельности иное: согласно мнению опрошенной группы экспертов, приоритет этой группы критериев оценки профессиональных качеств доцента превосходит данный показатель для заведующего кафедрой - в 1,8 раза, для заведующего научной лабораторией - в 3,6 раза.
Управленческая деятельность наиболее характерна для заведующего научной лабораторией и занимает около четверти приоритета всех рассматриваемых групп критериев. У заведующих кафедрами эта доля меньше - пятая часть, а у доцентов, занимающихся преимущественно педагогической деятельностью - всего девятую часть.
Таблица 1. Приоритеты критериев оценки специалистов учреждений ВПО (экспертные данные)
Критерий оценки Должность
Доцент Зав. кафедрой Зав. лаборатори ей
А. Научная деятельность
1. Качество научных трудов 0,038 0,084 0,081
2. Количество научных трудов 0,038 0,032 0,031
3. Значимость 0,052 0,168 0,210
4. Внедрение в учебный процесс 0,089 0,111 0,081
Итого: 0,217 0,395 0,403
Б. Педагогическая деятельность
5. Доходчивость 0,147 0,019 0,011
6. Убедительность 0,090 0,059 0,030
7. Требовательность 0,099 0,050 0,026
8. Инновационность 0,101 0,111 0,054
Итого: 0,437 0,239 0,120
В. Управленческая деятельность
9. Организационные способности 0,034 0,046 0,057
10. Инициативность 0,017 0,048 0,059
11. Стратегическое мышление 0,009 0,073 0,090
12. Стандарты поведения 0,057 0,030 0,037
Итого: 0,116 0,198 0,243
Г. Личностные характеристики
9. Опыт работы 0,073 0,047 0,065
10. Исполнительность 0,036 0,051 0,071
11. Энергичность 0,056 0,051 0,071
12. Толерантность 0,065 0,019 0,026
Итого: 0,230 0,168 0,234
Рис. 2. - Профили групп критериев оценки профессиональных качеств специалистов сферы ВПО: а - в виде столбиковой
диаграммы; б - в виде точечно-линейчатой диаграммы
Личностные характеристики одинаково значимы и для заведующих научными лабораториями, и для доцентов - на них приходится почти четверть суммарного приоритета, в то время как для заведующих кафедрами - только шестая часть.
Ранее отмечалось, что по крайней мере шесть критериев - все критерии научной деятельности, применение инновационных технологий в обучении и стратегическое мышление - имеют непосредственное отношение к инновационному потенциалу специалиста сферы ВПО. Можно объединить приоритеты перечисленных критериев в суммарный приоритет wин, отражающий уровень ин-новационности специалиста той или иной профессиональной группы.
Используя аналогичный подход, можно оценить структуру обобщенного статуса рассмотренных профессиональных групп. В принятой нами модели обобщенный статус специалиста сферы ВПО включает в себя следующие статусы: «ученый», «педагог», «администратор», «инноватор». В статусе «ученый» присутствуют все критерии группы «научная деятельность» плюс критерий «стандарты поведения». Статус «педагог», помимо критериев соответствующей группы «педагогическая деятельность», предполагает учет критериев «стандарты поведения» и «толерантность». В статусе «администратор» присутствуют все критерии группы «управленческая деятельность» плюс критерии «опыт работы», «исполнительность», «требовательность» и «толерантность». Приоритет статуса «инноватор» составляет суммарный приоритет wин, отражающий уровень инновационности специалиста. Для оценки весов статусов, составляющих обобщенный статус конкретной профессиональной группы, суммарные приоритеты вышеуказанных критериев необходимо пронормировать на единицу.
Для группы «доцент кафедры» суммарный приоритет иннова-ционности wин составляет 0,327. Суммарные приоритеты статусов «ученый», «педагог» и «администратор» составляют 0,274; 0,559 и 0,327 соответственно. Нормируя приоритеты статусов «ученый», «педагог», «администратор» и «инноватор» на единицу, получаем следующую структуру обобщенного статуса «доцента кафедры»: 0,17; 0,35; 0,28; 0,20. Этот результат можно проинтерпретировать
Таблица 2. Структура статуса специалистов сферы ВПО (расчетные данные)
Статус специалиста сферы ВПО
Ученый
Педагог
Администратор
Инноватор
Должность
Доцент
0,17
0,35
0.28
0.20
Зав. кафедрой
0,25
0,17
0,23
0.34
Зав. лаборатори
0,27
0,11
0.29
0.33
так: «эталонный» доцент кафедры на 17% - ученый, на 35% - педагог, на 28% - администратор и на 20% - инноватор.
Аналогичные расчеты были нами проведены для двух других профессиональных групп специалистов - заведующих кафедрами и заведующих научными лабораториями. Полученные результаты сведены в табл. 2.
При всей условности выполненных расчетов, из данных табл. 2 следует, например, что удельный вес статуса «инноватор» одинаков для заведующего научной лабораторией и заведующего кафедрой и составляет одну треть, что более чем в 1,5 раза превышает аналогичный показатель для доцента кафедры, т.е. специалисты данных профессиональных групп обладают высоким инновационным потенциалом. (Заметим, что более корректным подходом к оценке структуры обобщенного статуса является экспертное оценивание степени влияния каждого из 16 критериев на частные статусы, однако при этом мы сталкиваемся со значительными трудностями парного сравнения экспертами столь большого числа критериев, существенно превышающего «порог Миллера» 7±2.)
Одним из важных аспектов оценки соответствия конкретного работника тому или иному «стандартному» профилю профессиональных групп специалистов ВПО является измерение степени отклонения профессиограммы конкретных работников от нормативных профессиограмм. Нами предлагается отклонение реальных профилей от эталонных оценивать путем расчета показателей изменения структуры.
Исследователями предложены различные показатели структурных сдвигов (см., например, [5], [7]). В нашем случае, поскольку компоненты профилей можно рассматривать как координаты вектора в многомерном пространстве критериев, применим такой широко распространенный показатель структурных сдвигов, как косинус угла между векторами. Этот показатель можно интерпретировать также как коррелированность сравниваемых структур. В работе [3], однако, показано, что косинус угла, при несомненном достоинстве - хорошей логической интерпретируемости - недостаточно чувствителен к изменению структуры.
Более предпочтительным является использование не косинуса угла, а непосредственно самого угла, измеренного в градусах или радианах. Еще предпочтительнее использовать отношение этого угла к его максимальному значению 90о или р/2. Тогда мерой изменения структуры будут доли единицы или проценты, а соответствующий показатель является коэффициентом структурных отличий (КСО). В гипотетическом случае полного расхождения профилей КСО будет близок к единице или 100%, если изменений нет - коэффициент структурных отличий будет равен нулю.
Как отмечалось ранее, веса критериев оценки различных профессиональных групп специалистов ВПО являются компонентами многомерного вектора структуры и не могут рассматриваться как
58 ТКА^РОКТ ШТ^ШЕ^ Ш ШТ^ТА
абсолютные измерения. В то же время для оценки соответствия конкретного специалиста предъявляемым требованиям необходимо располагать также и абсолютными показателями, отражающими степень соответствия. В этих целях нами предлагается проводить экспертное количественное оценивание степени соответствия конкретного специалиста каждому из критериев. При этом предлагается использовать следующую вербальную шкалу степени соответствия:
- несоответствие критерию (метка 0);
- слабая степень соответствия критерию (метка 50);
- средняя степень соответствия критерию (метка 100);
- сильная степень соответствия критерию (метка 150);
- выдающаяся степень соответствия критерию (метка 200).
Такая пятиуровневая шкала отвечает принципу дихотомического деления: слабая степень соответствия критерию (метка 50) является промежуточной оценкой между стандартом - средней степенью соответствия критерию (метка 100) и несоответствием критерию (метка 0). Аналогично, на другом полюсе шкалы находится «выдающаяся степень соответствия критерию» с меткой 200. Путем дихотомического деления «отрезка» между выдающейся и средней степенью соответствия критерию дается оценка «сильная степень соответствия критерию» с меткой 150. Смысл таких значений меток в том, что их можно сопоставить с процентами соответствия критерию: средний уровень - метка 100 - сопоставляется со стопроцентным соответствием, меньшие значения - с неполным соответствием. Поскольку оценивание производится не одним экспертом, а группой экспертов, то (теоретически) средние оценки могут принимать любые значения от 0 до 200. Есть некоторые особенности в интерпретации оценок, превышающих 100: их можно интерпретировать как превышение стандартного уровня соответствия.
В принципе, возможна интегральная оценка качества конкретного специалиста, как в целом, так и по группам критериев; при этом оценки степени соответствия определяются как средневзвешенные средние. Валидным инструментальным средством выполнения интегральной оценки может служить широко распространенный в вузах пакет анализа данных SPSS Base [8, 9], в программной среде которого можно выполнить все необходимые расчеты, а также сохранять и дополнять соответствующие базы данных.
Изложенный подход к оценке деятельности специалиста сфе-
ры ВПО имеет практическое значение. Имея усредненный профиль критериев оценки профессиональных групп специалистов и профиль критериев для каждого конкретного работника, а также количественную оценку соответствия конкретного работника «стандартной» профессиограмме в структурном и абсолютном отношении, можно решать различные задачи кадрового менеджмента: расстановки кадров, обучения, развития и роста персонала, вознаграждения, премирования и т.д.
Литература:
1. Барбашова Е.В. Разработка иерархической модели профилей типов менеджеров по экспертной оценке их деятельности и ее применение в управлении персоналом // Моделирование и прогнозирование социально-политических явлений и процессов: региональный аспект. Мат межвуз. круглого стола / Под общ. ред. А.А. Мерцалова. Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. С.150-154.
2. Барбашова Е.В., Довлетмурзаева М.А. Инновационные механизмы управления персоналом организации // Наука и образование. Новые технологии. Межвуз. сб. науч. трудов. Вып.1 «Экономика и образование». М.: ИИЦ МГУДТ, 2003. С.67-76.
3. Барбашова Е.В., Мерненко Н.В. Анализ показателей структуры промышленности в федеральных округах Российской Федерации и регионах // Наука и образование. Новые технологии. Меж-вуз. сб. науч. трудов. Вып.3 «Экономика и образование». М.: ИИЦ МГУДТ, 2003. С.36-47.
4. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997.
5. Кархин Т.И., Чесноков А.С. О методологии измерения структурных сдвигов // Экономика и математические методы. 1983. T.XIX. Вып.2. С.251-258.
6. Кузнецов А.И., Шуметов В.Г. Expert Decide для Windows 95, 98, NT, 2000, Ме. Версия 2.2. Руководство пользователя. Орел: ОРАГС, 2001.
7. Минасян Г. К измерению и анализу структурной динамики / / Экономика и математические методы. 1983. T.XIX. Вып.2. С.259-268.
8. SPSS Base 8.0 для Windows. Руководство пользователя. М.: СПСС Русь, 1998.
9. SPSS Base 8.0 для Windows. Руководство по применению. М.: СПСС Русь, 1998.
ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭФФЕКТИВНОГО ФИНАНСИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СФЕРЕ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИЙ В РОССИИ И ВОЗМОЖНЫЕ ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ
Горячева Е. В., соискатель ГОУ ДПО ГАСИС
Рассмотрены проблемы и предложен алгоритм решения проблем эффективного финансирования инновационной деятельности в сфере телекоммуникаций в России.
Ключевые слова: эффективность, финансирование, инновационной деятельности, сфера телекоммуникаций.
THE MAIN PROBLEMS OF EFFECTIVE FINANCING OF INNOVATION IN TELECOMMUNICATIONS IN RUSSIA AND POSSIBLE SOLUTIONS
Goryacheva E., The applicant, GOU DPO GASIS The problems and proposed algorithm for solving the problems of effective innovation financing in the telecommunications sector in Russia. Keywords: efficiency, financing, innovation, telecommunications.
Инвестиционный процесс, как всякая целенаправленная деятельность, нуждается в постоянном анализе и управлении. Характерное для современных условий нарастание конкуренции на рынке инноваций, сопряженное с мировым финансовым кризисом, предъявляет к инвестиционным решениям сверхжесткие требования. В подобных ситуациях возрастает необходимость при принятии решений в ссовершенствовании методов финансирования инновационной деятельности с учетом расширения возможностей привлечения частного капитала.
В настоящее время увеличилась притягательность для инвесторов сферы телекоммуникаций, что обусловлено целой совокупностью факторов.
Во-первых, современная научно-техническая революция, со-
провождается бурным развитием информационных технологий. Надлежащее обеспечение субъектов рынка телекоммуникационными сетями в настоящее время становится неотъемлемым условием успешного функционирования практически любой экономической системы, включая предприятия, отрасли, комплексы и т.д.
Во-вторых, использование телекоммуникаций многократно наращивает скорость и существенно увеличивает обоснованность принимаемых решений в бизнесе, ускоряя тем самым процессы экономического развития.
В-третьих, телекоммуникации способны индуцировать за минимальные сроки рост эффективности многих отраслей, потребляющих услуги сферы телекоммуникаций.
Телекоммуникации как объекты инвестирования представля-
