CC BY
3
Михайлова А.В., к. э.н.
доцент
Попова Л. Н., к филос.н.
доцент
ФЭИ СВФУим. М.К.Аммосова Россия, г.Якутск ПУТИ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ
Осуществление социально - экономических и политических реформ в стране кардинальным образом изменило смысл и содержание деятельности в сфере пассажирских услуг, способствовало необычному усложнению задач, стоящих перед управленцами.
Анализ ситуации показывает, что методы работы, знания, умения и навыки, сформировавшиеся у большинства работников в прежних условиях управления и хозяйствования, становится недостаточным для повышения изменившихся функций. Остро ощущается потребность в профессионализации деятельности управленческих кадров отрасли.
Актуальность исследования заключается в том, что высококвалифицированный работник не может возникнуть сам собой или в результате проведения какой-либо одной крупной акции, поэтому необходимо систематически проводить обучение работников. необходимы планомерные усилия по организации обучения кадров с учетом требований, предъявляемых сегодня к профессиональным и личным качествам управленцев применительно к сфере перевозки.
Современные требования таковы, что указанная система должна создаваться с учетом современных требований и представлений о деятельности организации и предприятия. В частности, в условиях утверждение на рынке услуг философии маркетинга особое значение приобретает ее сервисная ориентация и предполагается, что она будет важнейшей характеристикой системы, которая в своей деятельности должна сочетать как потребности государственного управления, так и интересы производителей и потребителей услуг.
Одним из основных ресурсов предприятий, обусловливающих его рыночную устойчивость, эффективность функционирования, перспективы стратегического развития, является персонал предприятия. В свою очередь уровень развития персонала предприятия определяет конкурентный потенциал или конкурентные преимущества предприятий в инновационных условиях хозяйствования. В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управления персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективное и своевременное удовлетворение потребностей производственного процесса в данном виде ресурсов соответствующего количества и качества, то есть адекватной
профессиональной подготовки, производственного опыта и высокой квалификации.
Особое внимание следует уделить установлению многочисленных связей в плоскости «заказчик- производительность -потребитель», осуществляемых на различных уровнях (федеральные органы управления -негосударственные профессиональные ассоциации, негосударственные профессиональные ассоциации- образовательные учреждения).
Следует отметить, что особенность системы является большая, чем у других структур, зависимость от потребностей государственных органов власти и ориентация на их заказ. Особое значение имеет здесь установление в законодательном порядке связи между назначением на руководящую должность, аттестацией на квалификационную категорию, уровень оплаты труда с поэтапным освоением профессиональных образовательных программ. Этот фактор будет играть существенную роль при организации работы по подготовке руководителей -профессиональных управленцев для системы. Важным условием обеспечения жизнеспособности системы является проектирование ее как многофункциональной, обеспечивающей реализацию не только в сфере перевозок, но и целого ряда вспомогательных функций, направленных на поддержание и обеспечение практических потребностей управленческой деятельности. В частности, информационной, исследовательской, консультационной, проектировочной, внедренческой, экспертной.
По мере развития системы наборов этих функций может расширяться или видоизменяться, однако ведущее положение будет принадлежать деятельности, в рамках которой система должна быть способной сформировать и предложить заинтересованным сторонам широкий спектр услуг и разнообразные возможности их получения, в частности:
- получение профессионального образования, в том числе высшего;
- специализация, углубление знаний в отдельных сферах деятельности;
- систематическая актуализация, обновление профессиональных знаний и умений;
- адаптация к новым условиям профессиональной деятельности (в том числе при назначении на новую должность);
- реализация научных, исследовательских и творческих интересов; -помощь (управление) в самообразовании;
- удовлетворение индивидуальных потребностей сотрудников.
Согласно конституции РФ все граждане имеют право на образование. Учитывая то, что образовательный процесс является дорогостоящим и требует отвлечения от основной работы, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
Согласно закону РФ «Об образовании» под образованием понимается целенаправленный процесс обучения в интересах человека, общества,
государства, сопровождающийся констатацией достижения обучающимся установленных государством образовательных уровней (цензов). Профессиональное образование направлено на решение задач последовательного повышения общеобразовательного и
профессионального уровней, подготовку специалистов соответствующей квалификации.
Уже с 70-х гг. ХХ в. большинство руководителей американских корпораций стали рассматривать затраты на обучение прибыльным капиталовложением, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры как подразделения, участвующие в создание прибыли.
Теория «человеческого капитала» была положена в основу новой системы учета вложений в трудовые ресурсы. В соответствии с это теорией знания и квалификация наемных работников рассматривается как принадлежащий им и приносящим им доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний навыков - инвестиций на него.
Можно выделить следующие характеристики основного капитала: цена приобретения, восстановительная стоимость, балансовая стоимость. Цена приобретения - это сумма расхода на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение. Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.
В балансе показывается общая сумма вложении в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучения), указывается объем производственных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений в средства производства.
Привлечение персонала, набор и отбор - это процессы, посредством которых организации заполняют имеющие вакансии. Обучение проводится для того, чтобы люди эффективно выполняли свою работу. Необходимость обучения возникает в трех случаях:
- принятие на работу нового сотрудника;
- изменение должностного уровня сотрудника;
- для повышения квалификации сотрудников организации.
Организация профессионального обучения на производстве
регулируется типовым положением о непрерывном и экономическом обучении кадров, согласно которому на производстве организуется следующие виды профессионального обучения:
а) подготовка новых работников - профессиональная подготовка;
б) переподготовка (переобучение);
в) обучение вторым (смежным) профессиям;
г) повышение квалификации.
Под профессиональной подготовкой понимается получение работником, не имеющим образования, специальности с определенной квалификацией.
Под профессиональной переподготовкой понимается получение работником, имеющим определенную специальность, новой с учетом требований производства.
Под повышением квалификации понимается получение работником новых навыков и знаний по всей специальности.
Присвоение квалификации подтверждается документами установленного образца (дипломами, свидетельствами).
Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договор, соглашение, трудовым договором.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные Трудовым кодексом, иными нормативными актами, коллективным договором.
Гарантии предоставляются при наличии двух условий:
1) если профессиональное учебное заведение имеет государственную аккредитацию;
2) если работник получает образование соответствующего уровня впервые.
Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от них
Существует несколько видов обучения:
- без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
- с отрывом от производства в специализированных учреждениях;
- через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;
- самообразование без аттестации;
- на рабочем месте.
Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров. Что требует создание эффективной системы подготовки и переподготовки персонала.
Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки. Существуют различные организационные формы обучения. Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая в качестве основы может применяться для работы менеджерами по управлению персонала. (рис 1.1)
Определение потребности в обучении может проводиться на различных уровнях (предприятие, подразделения, рабочие места).
Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижение по службе, внесение изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п. заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определения степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.
Рис. 1. 1 Модель систематического обучения
На наш взгляд, весьма важным является знания существующих методов, приемов обучения и умение рационально их использовать в управленческой деятельности.
Мы уверенны, что руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или отдельного работника. Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отзывом и без отзыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.
Опираясь на наш практический опыт, мы уверенны, что в системе повышения квалификации на производстве существует жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.
Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего, за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика состоится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур роботы с кадрами.
Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.
На основании литературного обзора (Кибанов А.Я., Базаров Т.В., Ансофф И., Веснин В.Р., Виханский О.С., Волков О.И., Дятлов В.А. и др.) можно сделать следующие выводы:
1. подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.
2. в идеале предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшей технологии. На практике важно учитывать объективную необходимость и оценивать реальную эффективность обучения.
3. подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности
непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации предприятия необходимо создать климат, благоприятствующий обучению. 4. обучение полезно и нужно в следующих случаях:
a) когда человек поступает на работу, которой давно не занимался;
b) когда работника назначают на новую должность;
c) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы;
ё) когда работник хочет карьерного роста.
Развитие рабочих кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки рабочего к выполнению новых производственных функций, решению новых задач. Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение в нём потребностей предприятия. Определение потребностей в профессиональном развитии одного рабочего требует совместных усилий отдела подготовки кадров, само руководителя. Каждая из сторон привносит своё видение этого вопроса. Рис.1.2
Рис. 1.2. Определение потребностей профессионального развития. Основными факторами, под воздействием которых складываются потребности предприятия в развитии своего персонала следующие:
• динамика внешней среды;
• развитие техники и технологии;
• изменение стратегии развития предприятия;
• создание новой организационной структуры;
• освоение новых видов деятельности.
Важнейшим средством профессионального развития работников кадров является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний работникам предприятия.
На основании анализа выявленных потребностей отдел подготовки кадров должен сформулировать специфические цели каждой программы обучение, а также оценить экономическую эффективность этих программ. Всё чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие рабочих кадров предприятия. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности предприятия.
Опыт подготовки и переподготовки кадров в отечественных и
зарубежных организациях.
В зарубежных фирмах обучению работников придаётся огромное значение. Причём оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование. Важнейшим направлением совершенствования системы формирования кадров является увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением её эффективности в целом.
Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение для повышения эффективности производства. Быстрые технологические изменения требуют поддержки и расширения профессиональной подготовки без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются самими фирмами. Но большая их часть основана на сотрудничестве производства с учебными заведениями или профессиональными училищами. Подобное взаимовыгодное сотрудничество позволяет стажёрам получать полезные навыки в процессе производства или проведения НИОКР. Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество, доказали свою жизнеспособность благодаря использованию новых, необычных для них инструментов. Речь идёт о некоторых гибридных формах, при которых непосредственная передача навыков сочетается с теоретической подготовкой.
К ученичеству относятся весьма серьёзно во многих западноевропейских странах и в Северной Америке. В таких странах, как Германия, Австрия и Швейцария, ученичество, или двойная система, охватывает, по крайней мере ,три четверти соответствующих возрастных групп.
По швейцарской системе ученики после 10 лет школьной подготовки получают работу на производстве в той сфере, которую они выбрали. Имеется около 300 профессий - от кузнеца до банковского клерка, -которые предлагаются швейцарским ученикам. Три - четыре дня в неделю они проводят на производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальные дни занимаются в бесплатных центрах профессиональной подготовки, изучая технологию, иностранные языки, математику и т. д. Такие одновременные занятия на производстве и в школе принято называть двойной системой. Через два - три года слушатели сдают экзамен, который и завершает их ученичество.
Данная система выгодна для предприятий. Они получают достаточное количество учеников, экономят на оплате, могут отобрать лучших для постоянной работы по завершении программы обучения. Причём здесь при удачном сочетании теории и практики вырабатываются способность приспосабливать знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.
В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров - важнейшая задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчинёнными.
В некоторых службах кадров организуются самостоятельные отделы обучения, которые занимаются производственной подготовкой, обучением инструкторов, мастеров, техников, рабочих, разрабатывают учебные материалы, субсидируют обучение по индивидуальным программам, осуществляют связь с другими учебными центрами.
В США в системе повышения квалификации на производстве существуют жёсткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы (в том числе и стоимостная). Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах - тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Огромная часть программы рассчитана непосредственно на обучение профессиональным навыкам, необходимым для выполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда
конкретна - устранение разрыва в фактической и ожидаемой отдаче от работника, получение немедленного эффекта от вложенных средств через повышение производительности труда и качество производимой продукции.
Рассмотрим примеры применения тренинга на некоторых зарубежных компаниях.
О гибкости программ и управления в области тренинга свидетельствует то, что каждый год примерно четверть всех курсов устаревает и заменяется другими. При этом в образовании всё более преследуются «надтехнические» цели, поддерживаются такие качества, как потребность учиться, стремление знать проблемы компании и участвовать в корпоративной и творческой деятельности. Эти качества рассматриваются как ключевые для овладения новыми технологиями.
Компания «Моторола» прошла путь от использования программ тренинга до создания собственного университета и соответственно обратила свой 7-миллионный бюджет в 120-миллионные ежегодные капитальные вложения в образование.
Десять лет тому назад компания нанимала рабочих для выполнения заданий, точно определённых и не требующих особой подготовки. Если машина ломалась, рабочие поднимали руки, подходил аварийный мастер и фиксировал неполадку. Контроль качества представлял собой элементарный процесс выбраковки, выявления дефектов перед отгрузкой продукции. Большинство рабочих обучались своей профессии, наблюдая, приобретая опыт методом проб и ошибок.
Первый шаг внедрения тренинга - означал обучение основам математики и навыкам в области коммуникаций (причём предполагалось, что основы этих знаний заложены в школе или колледже).
Затем пришлось переоценить критерии подхода к корпоративному тренингу и образованию, дабы не отстать и приспособиться к изменениям. Рабочим пришлось как следует разобраться в содержании выполняемых ими операций и возможностях используемого оборудования. В компании пришли к выводу, что в новых условиях нужны не инструкции сами по себе, а компетентность. Компания в настоящее время рассчитывает на то, что её рабочие знают оборудование и сумеют самостоятельно справиться с несложным ремонтом. Теперь управление качеством видится как процесс, который позволяет избежать дефектов. Это - общий стиль поведения, единый как для охранников и секретарей, так и для производственных рабочих.
Из рассмотренных выше примеров можно сделать вывод, что тренинг рабочей силы - основная задача системы обучения и, что именно производство - наиболее подходящее место для проведения тренинга.
В развитии внутрифирменного обучения за рубежом большую роль играет тесная зависимость между уровнем образования,
профессиональным статусом и уровнем жизни работника. Так, в США в среднем почти половина изменений величины заработка у каждого работника (разницы между низшим и высшим уровнем заработка в течении трудовой жизни) определяется базовым и трудовым обучением. Обучение на производстве значительно влияет на заработную плату.
В крупных зарубежных фирмах отделы подготовки кадров, как правило, обеспечивают менее половины объёма формального обучения, в основном оно осуществляется непосредственно на рабочем месте. Это -кружки качества, целью которых является повышение квалификации, обучение передовым методам производства. Их работа начинается с систематического обучения всех его членов качественной работе, причём сюда входит весьма широкий круг вопросов - организация и технология производства, его экономика, различные аспекты управления (методы статистического контроля качества и регулирования технологических процессов, функционально-стоимостного анализа, обсуждение проблем и принятие решений, сбор и анализ производственной информации), анализируются производственные процессы и хозяйственные ситуации. Руководители кружков - инженеры, управляющие, дают профессиональные советы, консультируют, при необходимости ведут занятия по конкретным темам. Обучающиеся обеспечиваются необходимой информацией, обмениваются опытом. В затраты на организацию такого вида подготовки входят также оплата расходов на проезд и проживание участников семинаров, приглашение внешних консультантов, расходы на учебное оборудование, методические пособия и материалы.
Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих и начинающих руководителей. Это особенно характерно для Японии, где выпускники университетов и кадровые рабочие, имеющие общеобразовательную подготовку, получают профессиональные знания преимущественно уже на производстве. Например, молодые выпускники японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую должность, работают несколько лет в заводских цехах в качестве рабочего или мастера. Подобная практика повышает техническую компетентность, облегчает понимание будущими специалистами -руководителями реальных проблем производства. Многие исследователи считают, что именно за счёт эффективно организованного производственного обучения японские фирмы достигли значительных успехов.
Обучение на рабочем месте имеет преимущество и для обучающегося, и для нанимателя, и для экономики в целом. Оно более гибко по сравнению с академическими формами, непосредственно увязывается с деятельностью рабочей группы, организационной культурой,
стратегическими целями, характером продукции и рыночным положением предприятия, более непосредственно направлено на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на экономические и технические изменения и тем самым усиление конкурентоспособности.
Михайлова А.В., к. э.н.
доцент
ПоповаЛ.Н., кфилос.н.
доцент
ФЭИ СВФУим. М.К.Аммосова Россия, ¿.Якутск
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ЯКУТСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКОГО ИНСТИТУТА
Общая характеристика ГОУ ВПО ЯГИТИ
В целях совершенствования и дальнейшего развития профессионального образования, подготовки высококвалифицированных кадров, удовлетворения потребностей в специалистах с высшим техническим образованием в Республике Саха (Якутия), Указом Президента РС (Я) было создано государственное учреждение многоуровневой подготовки специалистов начального, среднего и высшего профессионального образования через преобразование Якутского политехнического колледжа Минобразования РС (Я) в Якутский инженерно-технический институт при Департаменте по высшей образовательном учреждении и науке при Правительстве РС (Я) с 1 июля 2000 года.
Лицензией Федеральной службой по надзору в сфере образования и науки № 6327 от 9 марта 2006 года ГОУ ВПО «Якутский государственный инженерно-технический институт» дано право осуществления образовательной деятельности по образовательным программам, указанным в приложениях.
Руководствуясь Уставом ЯГИТИ и решением Ученого совета института работают следующие факультеты и структурные подразделения:
Технологический факультет;
Факультет информационных технологий и маркетинга;
Архитектурно - строительный факультет;
Технологический колледж;
Профессиональный лицей.
выпускающие кафедры:
Сварки, диагностики и мониторинга конструкций;
Технологии, организации и экономики строительного производства;
Водоснабжения, водоотведения и теплоэнергохозяйства;
Маркетинга и экономики;
