CC BY
42УДК 330
Ю.А. Черникова
ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТОРГОВЛИ
В статье на основании исследования сущности системы оплаты труда и ее форм обоснованы пути совершенствования данного процесса на предприятиях торговли. А именно, показано, что улучшение системы оплаты труда должно быть основано на применении преимуществ бестарифной гибкой системы и уходе от традиционных форм.
Ключевые слова: система оплаты труда, заработная плата, тарифная система оплаты труда, бестарифная система оплаты труда.
В обстоятельствах финансовой нестабильности для отечественных компаний сферы торговли являются значимыми трудности сохранения конкурентоспособности и выживания на рынке, которые в свою очередь находятся в зависимости от показателей экономической эффективности работы организации. Основным из таких показателей выступает производительность трудовой деятельности. Она обуславливается, помимо технологической вооруженности, результативностью использования в организации системы оплаты труда.
Современная ситуация рынка труда в России предоставила работодателю почти абсолютную независимость в установлении формы заработной платы, за исключением государственных гарантий по утверждению минимального размера оплаты труда и некоторых компенсационных выплат. Поэтому работодателю необходимо самостоятельно принимать решение, как будет организованна оплата труда на предприятии, так как достижение результативности данного процесса является одной из наиболее актуальных задач, нуждающейся в комплексном подходе и непрерывном поиске путей совершенствования.
Вопросами организации оплаты труда занимались многие авторы, такие как Гужова О.А., Ерми-шина, Е.Б., Мазанкова, Т.В. и многие другие.
Однако специфика торговой деятельности предприятий предъявляет новые особые требования к формированию системы оплаты труда, усложняются трудовые процессы. Это в свою очередь вызывает необходимость совершенствовать традиционные формы оплаты трудовой деятельности, адаптировать их к сфере торговли.
Целью работы является исследование и разработка путей совершенствования системы оплаты труда на предприятиях торговли.
Под системой оплаты труда понимается определенная совокупность взаимосвязанных показателей, характеризующих меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем [4, с. 107].
Основной ее составляющей является заработная плата. Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление [3, с. 77].
Большинство авторов описывают в качестве традиционных тарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий [1]. Суть тарифной системы заключается в создании фиксированного, приемлемого уровня заработной платы, находящегося во взаимосвязи с разграничением по сложности трудовых функций.
Тарифные системы оплаты труда разбиваются на две крупные категории: повременные и сдельные.
В ходе использования повременной формы оплаты труда заработная плата трудящихся взаимосвязана с величиной отработанного периода и определенной сотруднику тарифной ставкой. Повременная заработная плата исчисляется по формуле:
© Черникова Ю.А., 2018.
Научный руководитель: Шнайдер Ольга Владимировна - кандидат экономических наук, доцент, То-льяттинский государственный университет, Россия.
Вестник магистратуры. 2018. № 12-4(87)
ISSN 2223-4047
ЗП = Ст х Т,
где Ст - тарифная ставка за единицу времени (день или час), руб.;
Т - проработанное время, дн. или ч.
Применение сдельной формы оплаты труда характеризуется прямой зависимостью заработной платы трудящегося от числа проданной продукции, количества исполненных трудовых задач или осуществленных услуг. Формула для расчета сдельной заработной платы выглядит следующим образом:
ЗП = Рсд х N
где Рсд - сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.;
N - фактический объем выполненной работы, оказанных услуг в установленных измерителях.
Формулы расчета повременной и сдельной заработной платы могут меняться в зависимости от их разновидностей, например, к ним, может добавляться премия в виде дополнительной оплаты.
Однако данные формы имеют ряд минусов для предприятий сферы торговли: отсутствие результативных мер, способствующих материальной заинтересованности к увеличению производительности труда, недостаток взаимосвязи зарплаты и итогов работы, несправедливость ее распределения, отсутствие учета меняющихся показателей качества труда, таких как скорость, точность, творческий подход к трудовым задачам и тому подобное.
Проанализировав вышеприведенные формы оплаты труда, их недостатки, можно сделать выводы, что они не соответствуют современной ситуации на предприятиях торговли. Поэтому на основе проведенного анализа предлагаются способы совершенствования оплаты труда, учитывающие преимущества бестарифной системы.
Бестарифная система оплаты труда - это продолжение совершенствования организации и стимулирования труда в условиях рыночной деятельности предприятий [2, с. 32].
Гибкая, бестарифная система подразумевают уход от традиционных повременных систем либо оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, складывающейся из базовой, гибкой ставки и дополнительных стимулирующих выплат.
Важным моментом в совершенствовании оплаты труда является определение корректности утверждения работникам номинальной зарплаты либо ставки, которая не является постоянной, а может быть изменена при следующих факторах, таких как ситуация на рынке труда в регионе, характер, цели и задачи торговли, кадровая политика руководства.
Ставка должна устанавливается в зависимости от стоимости работника на целевом рынке труда в конкретном регионе. По своей сущности она считается платой за компетенцию, а не только за занимаемую должность. Ее размер обязан быть таким, чтобы заинтересовать профессионала с нужными навыками и качествами.
Необходимым является определение доли участия сотрудника в получении определенных итогов торговой деятельности. С этой целью ставку следует поделить на следующие составляющие:
- оплата стоимости затраченного труда — повременный вклад;
- оплата итогов труда — переменный сдельный вклад.
Из этого следует необходимость в уточнении того, к каким результатам относить переменный сдельный вклад каждого работника: к исполнению личных планов либо к общим итогам отдела или всего предприятия торговли.
Несмотря на гибкость системы, необходимо для каждого сотрудника определить размер минимальной заработной платы, которая будет получена им вне зависимости от каких-либо условий.
Минимальный размер находится в зависимости от статуса сотрудника, его степени значимости для предприятия и обязан быть достаточным, чтобы у профессионалов не было необходимости искать работу на ином предприятии.
Большое значение в процессе совершенствования оплаты труда принимает соотношение сочетания параметров, переменных заработной платы и функциональных обязанностей, результатов сотрудника, на которые он обязан влиять и быть ответственным.
Оплата за выполнение личных планов является очень эффективной частью стимулирования. Она базируется на прямом итоге труда, при котором сотрудник приобретает дополнительный заработок за перевыполнение плана.
Групповые компоненты стимулирования результативности нацелены на интересы и потребности компании. Подобные компоненты эффективны, когда группа функционирует как одна команда, исполняя взаимозависимые задачи, и определить личный вклад работника достаточно трудно.
В современных условиях на предприятиях торговли вклад сотрудников следует оценивать не только за объем продаж, как это принято в традиционных формах, но и за такие немаловажные критерии как: способность сохранить постоянных покупателей; параллельно с традиционными продажами — изучение новых рынков, работа с новыми покупателями; продажа важной на данный момент продукции; уменьшение дебиторской задолженности.
Оплата лишь за объем продаж, кроет в себе определенные риски для работодателя, так как в погоне за более высоким доходом продавец может пропускать многие важные моменты торговой деятельности, которые были рассмотрены выше.
В ходе применения гибких систем планирование осуществляется не только по нескольким критериям, но и с расстановкой по приоритетам, значимости, удельному весу.
Изложенные направления позволят улучшить систему оплаты труда, а их использование в практической деятельности обеспечит повышение производительности, следствием чего является создание необходимых условий для достижения цели деятельности предприятия. Данные выводы подтверждает статистика. Российские аналитики отмечают, что при внедрении гибких систем прибыльность повышается на 5-50%, доходы сотрудников возрастают на 3-30% [5].
В результате проведенного исследования показано, что условием эффективного использования трудовых ресурсов является ориентация на цели, а оплата за результат. Совершенствование системы оплаты труда должно быть ориентировано на корректировку базовой ставки, квалификацию сотрудников, их вклад в результаты деятельности, критерии оплаты. Именно это позволит улучшить производительность на предприятии торговли.
Автором предложены способы совершенствования оплаты труда, состоящие из основ гибкой бестарифной системы оплаты труда, которая обеспечивает достижение экономических целей для предприятия.
Библиографический список
1.Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017) // КонсультантПлюс. - Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата обращения: 02.01.2018).
2.Гужова, О.А. Экономика труда [Текст]: учебное пособие / О.А. Гужова. — Самара: Самарский государственный архитектурно-строительный университет, ЭБС АСВ, 2016. — 98 ^
3.Ермишина, Е.Б. Экономика труда [Текст]: учебное пособие для студентов-бакалавров, обучающихся по направлению подготовки «Экономика» / Е.Б. Ермишина. — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2017. — 106 ^
4.Мазанкова, Т.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговля) [Текст]: учебное пособие / Т.В. Мазанкова. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 166 ^
5.БЕ.-РоГа1: Сообщество НЯ-Менеджеров [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/ (дата обращения: 10.03.2018).
ЧЕРНИКОВА ЮЛИЯ АЛЕКСЕЕВНА - магистрант, Тольяттинский государственный университет, Россия.
