CC BY
248
НАУКА МОЛОДЫХ
Бобровникова А.И.
Научный руководитель: канд. юрид. наук, доцент Каширина Ю.П.
РАЗВИТИЕ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ РОССИИ
Воронежский экономико-правовой институт
Ключевые слова: труд, система оплаты труда, минимальный размер оплаты труда, прожиточный минимум, рыночная экономика.
Аннотация: В статье рассматриваются актуальные формы и системы оплаты труда, их положительные и отрицательные стороны, определяется соотношение минимального размера оплаты труда с прожиточным минимумом.
Key words: labor, wage system, minimum wage, living wage, market economy.
Abstract: The article deals with the actual forms and payment systems, their positive and negative sides, determined by the ratio of the minimum wage to the subsistence minimum payment.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и др.) [1-2].
Заработная плата - это один и важнейших участков учета в каждой организации.
Основным законодательным документом по вопросам организации труда и его оплаты является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ). В нем даны раздельные понятия таких терминов как «оплата труда» и «заработная плата».
Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами, соглашениями и т.д.
В свою очередь под заработной платой, согласно ст. 129 ТК РФ, понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Проблема оплаты труда является одной из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе [3-4]. Одним из главных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения в экономической сфере деятельности, в том числе и в системе оплаты труда, начали складываться новые отношения между государством, предприятием и работником по вопросам организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Стало понятно, что в новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства [5-6]. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы, которые могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника. То есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на продукцию, которую он производит, и выполняемые им информационные услуги, от качества и выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.
Необходимо помнить так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда на предприятии.
Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифная (устанавливающая нормы качества труда) и бестарифная (устанавливающая норму количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, которая сложилась ещё в прежней экономической системе.
Тарифная система, представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется разграничение и управление заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, вредные, тяжелые, особо вредные и особо тяжелые); интенсивности и характера труда; природно-климатических условий выполнения работы.
При бестарифной системе оплаты труда заработок работника полностью зависит от конечных результатов работы коллектива, к которому относится рабочий. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива. В этом случае не устанавливается соответствующая тарифная ставка или оклад, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
В настоящее время применяются повременная и сдельная формы оплаты труда. При повременной оплате производится оплата за проработанное время, а при сдельной - за выработку по сдельным расценкам согласно количеству произведенной продукции.
Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Одним из наиболее эффективных способов государственного регулирования в сфере организации оплаты труда является установление определенного минимального размера месячной заработной платы, гарантированного государством.
Следовательно, в рыночной экономике, при условии функционирования предприятий различных форм собственности,
минимальная заработная плата призвана выполнять следующие задачи в воспроизводстве рабочей силы:
• служить ориентиром и гарантом получение минимально необходимого для работника низшей квалификации объема потребления материальных благ и услуг, играть роль одного из основных факторов реальной дифференциации заработной платы;
• регулировать организацию заработной платы на предприятии, оказывая влияние на ее структуру (пропорцию между постоянной и переменной частями);
• ориентировать общество на минимальный уровень результативности труда, которого оно вправе требовать от работника.
Таким образом, минимальная заработная плата может и должна регулировать всю систему оплаты труда в экономике.
Список литературы:
1. Забайкин Ю.В. Управление персоналом / Ю. В. Забайкин ; Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Российский заочный ин-т текстильной и легкой пром-сти". Москва, 2008. Том Ч. 1.
2. Игнатьев С.В. Глобализация и современная экономическая наука: проблемы и пути их решения // В сборнике: Актуальные проблемы науки XXI века 2016. С. 67-71.
3. Генералов И.Г., Суслов С.А. Методические подходы к оценке конкурентоспособности организаций // Вестник НГИЭИ. 2016. № 9 (64). С. 31-38.
4. Забайкин Ю.В. Управление персоналом / Ю. В. Забайкин ; Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Российский заочный ин-т текстильной и легкой пром-сти". Москва, 2008. - 21 с.
5. Науменко Т.В., Гринюк А.И. Проблема модели экономического человека в современном научном пространстве // Проблемы современной экономики. 2016. № 3. С. 39-42.
6. Сизова Д.А. Особенности кредитования субъектов малого предпринимательства в России // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Москва, 2004. - 25 с.
