CC BY
102
посевах сои при средней и повышенной обеспеченности почв элементами питания нецелесообразно. Энергоемкость 1 ц зерна при их использовании повышается на 58.1-479 МДж/ц, а коэффициент энергетической эффективности снижается на 0,1-0.72.
ВЫВОДЫ. Возделывание сорта сои Брянская МИЯ экономически эффективно при производстве товарного зерна и семян.
Наиболее эффективным приемом борьбы с сорняками является использование фронтье-роптима.
Энергетическая эффективность возделывания сои увеличивается при уменьшении нормы минеральных удобрений.
Учреждение оригинатор-Брянская Государственная сельскохозяйственная академия готова обеспечить необходимое количество оригинальных и элитных семян сои сорта Брянская МИЯ.
УДК 3312: 338.436.33
1. Авторское свидетельство №54238 Соя Брянская МИЯ от 10.01.2008г.
2. Государственный реестр селекционных достижений, допущенных к использованию. Москва 2011 г.
3. Для решения белковой пробле-мы.//Вестник агронома.-1989,- №7,- С.4-5.
4. Каталог 2011 средств защиты растений.
5. Методические рекомендации по топливно-энергетической оценке сельскохозяйственной техники, технологических процессов и технологий в растениеводстве. М., 1989.
6. Опенке В.И. Защитим посевы сои.//Технические культуры.-1989.-№2,- С.29.
7. Патент на селекционное достижение №5729 Соя Брянская МИЯ от 10.01.2008г.
8. Пенчуков В.М. и др. Агротехника сои и внедрение ее в производство/ Генетики и селекционеры Ставрополья произво детву.-Ставрополь.-1990.-С.22-27.
СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В ПРЕДПРИЯТИЯХ АПК БРЯНСКОЙ ОБЛАСТИ
А.О. Храмченкова, кандидат экономических наук, доцент ФГБОУ ВПО «Брянская государственная сельскохозяйственная академия»
На предприятиях АПК существует необходимость создания эффективной системы оплаты труда как совокупности составных элементов (технического и тарифного нормирования, форм и систем оплаты труда), между которыми должны обеспечиваться устойчивые последовательные взаимосвязи. Необходимо создать базу для определения размеров заработной платы на основе тарифной системы. Обеспечить чёткий алгоритм зависимости оплаты труда от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда в соответствие с современными требованиями.
Ключевые слова: система оплаты труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда, нормирование труда, тарифное нормирование, заработная плата.
На предприятиях АПК, основанных на многообразии форм собственности и хозяйствования, существует необходимость создания системы оплаты труда с учётом современного состояния экономики отрасли и специфики работы конкретных хозяйствующих субъектов.
предоставляют работодателям качественные
Onagribusiness companiesthere is a needfor an effectivepay systemas a set ofcomponents (technical and tariffregulation,the forms andpay systems), among which shallbe
providedconsistentstablerelationship. You must create abasis for determining thewage-based tariff system.Providea clear
algorithmbasedcompensationofmdicators ofthe quantity and qualityof labor expendedin accordancewith modern requirements.
Key words: wage payment system, job paying race, forms and wage payment systems, wage race, norms of wage race, wage.
Данная система затрагивает как интересы работодателей, так и интересы наёмных работников, то есть, она представляет собой систему отношений, в процессе которых работодатель обеспечивает работникам выплаты за их труд, а работники, в свою очередь,
её организации, которая, по нашему мнению,
трудовые услуги. Причём стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда.
Система оплаты труда на предприятии -это совокупность составных элементов (технического и тарифного нормирования, форм и систем оплаты труда), между которыми должны обеспечиваться устойчивые последовательные взаимосвязи.
Для формирования действенной эффективной системы оплаты труда необходимо проведение последовательной работы по
должна осуществляться по трём основным направлениям: 1) выбор способа формирования основной заработной платы; 2) выбор форм оплаты труда; 3) выбор систем оплаты труда (рис. 1).
На начальном этапе важен выбор способа формирования основной заработной платы. Базой может послужить как тарифный, так и бестарифный вариант её построения. Вместе с тем, в практике хозяйствования товаропроизводители отдают предпочтение первому из них.
III направление
Рис. 1. Направления работы по организации оплаты труда
Обобщая многолетние результаты экономических исследований и различные авторские позиции в области изучения тарифной системы, можно заключить, что она представляет собой совокупность организационно-правовых документов, остановленных в процессе переговоров между работодателем и работниками, на основе которых с помощью норм и нормативов регулируется уровень заработной платы в зависимости от следующих тарифообразую-щих факторов: степени сложности выполняемой работы; квалификации работников; характера и интенсивности труда; производственно-технических условий выполнения работ; природно-климатических и экономических условий проживания работников; вида деятельности (производства).
Отдельные элементы тарифной системы
Следовательно, основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы дифференцированно подойти к определению размеров заработной платы каждого работника в зависимости от объективных различий в содержании и условиях труда.
Тарифная система состоит из нескольких элементов:
1) тарифной сетки, включающей тарифные коэффициенты и ставки (оклады) по разрядам оплаты труда;
2) справочников по тарификации труда и тарифно-квалификационных справочников;
3) компенсаций (доплат и надбавок) за выполнение работы в неблагоприятных условиях;
4) районных коэффициентов к заработной плате.
сути традиционными, но, тем не менее, могут
(ЕТКС, районные коэффициенты к заработной плате), являясь по своей сути официальными материалами, разрабатываются и утверждаются соответствующими министерствами и обеспечивают определённые государственные гарантии в области оплаты труда.
Другие элементы системы (п-разрядные заводские тарифные сетки, доплаты и надбавки за тяжёлые и вредные условия труда) формируются непосредственно на предприятиях и закрепляются в коллективных договорах и локальных нормативных актах.
Элементы тарифной системы, к какой бы из выше названных групп они не относились, нуждаются в преобразованиях (переработке и дополнении) с целью их адаптации к современным условиям хозяйственной деятельности.
В первую очередь это относится к тарифным сеткам, которые, как известно, выступают в роли основного элемента тарифной системы и представляют собой шкалу или таблицу, в которой в порядке возрастания, от наименьшего разряда к наибольшему, расположены тарифные коэффициенты, составляющие основу расчёта различных видов тарифных ставок.
Анализ показал, что в большинстве сельскохозяйственных предприятий Брянской области применяют отраслевые 6-разрядные тарифные сетки, которые предусматривают условия тарифного нормирования труда исключительно для рядовых работников.
При использовании подобного рода тарифных сеток, оплата труда остальных категорий (руководителей, специалистов, обслуживающего персонала) производится на основе должностных окладов, схема построения которых не связана с тарифными коэффициентами, в связи с иной оценкой сложности их труда.
Такие тарифные сетки являются по своей
Таблица 1 - Расчёт базовой минимальной м
вызывать в практике хозяйствования определённые трудностей с правилами их разработки. При построении таких сеток, работникам экономических служб предприятий АПК важно:
1) определить, для каких категорий работников по отраслям они будут сформированы;
2) обосновать размер минимальной месячной тарифной ставки I разряда с учётом реализации принятых законов и законодательных актов;
3) выбрать наиболее приемлемый для данных условий диапазон тарифной сетки, размер межразрядных и межгрупповых тарифных коэффициентов;
4) осуществить расчёт дневных, часовых и минутных тарифных ставок в соответствии с выбранной методикой.
В связи с известными изменениями в Трудовом Кодексе Российской Федерации (РФ) месячная ставка I разряда самой низко квалифицированной категории работников должна устанавливаться, исходя из финансовых возможностей предприятия, и может, соответственно, быть ниже, на уровне или превышать значения минимального размера оплаты труда (МРОТ), принятого в РФ.
Существуют различные точки зрения на порядок расчёта базовой ставки I разряда. Наибольшего внимания заслуживает методика профессора Н. М. Тарасова (ВНИИЭТУСХ), согласно которой первоначально определяется среднемесячная заработная плата 1 работника предприятия и средний межразрядный тарифный коэффициент действующей тарифной сетки. На их основе устанавливается средняя заработная плата работников за месяц, приведённая к средней заработной плате рабочих I разряда. Её размер корректируется на удельный вес оплаты (в общей сумме заработной платы), начисленной по тарифным ставкам, окладам, и сдельным расценкам.
В целом, порядок расчёта базовой ставки I разряда можно представить на условном примере.
шой ставки I разряда (условный пример)
Показатели Расчётные величины
Среднемесячная заработная плата 1 работника предприятия, руб. 5401
Средний межразрядный тарифный коэффициент действующей тарифной сетки 1,357
Средняя заработная плата работников за месяц, приведённая к средней заработной плате рабочих I разряда, руб. 3980
Удельный вес оплаты (в общей сумме заработной платы), начисленной по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, % 87
Минимальная месячная тарифная ставка I разряда, руб. 3463
Таким образом, базой для дальнейших которыми производятся вычисления, и резуль-
расчётов послужит минимальная месячная тарифная ставка в размере 3463 руб.
Отраслевые 6-разрядные тарифные сетки могут с успехом применяться в небольших по размеру хозяйствах с неразветвлённой организационной структурой, где развито не более двух основных отраслей, не осложнённых большим многообразием видов сельскохозяйственных работ.
Целесообразно построить тарифные сетки для таких категорий, как:
1) работников немеханизированного кон-но-ручного труда;
2) операторов животноводческих ферм;
3) трактористов-машинистов на механизированных полевых и транспортных работах;
4) водителей автомобильного транспорта;
5) работников ремонтно-механических мастерских с нормальными и вредными условиями труда;
6) работников ремонтно-строительных бригад.
Для крупных сельскохозяйственных предприятий и организаций с множеством развитых отраслей и подотраслей целесообразно формировать основную заработную плату на основе единых межотраслевых тарифных сеток с п числом разрядов (от 10 до 18 и более).
В настоящее время приоритет принадлежит отраслевым сеткам, при использовании которых возможно достичь максимальной оперативности в проведении расчётов по изменению размеров тарифных ставок, тем самым обеспечив объективную дифференциацию заработной платы между различными категориями работников.
Тем не менее, расчёт или перерасчёт тарифных ставок, а на их основе и сдельных расценок, применяемых в хозяйстве, является трудоёмким процессом и требует немало времени.Эту работу можно значительно облегчить, автоматизировав её при помощи персонального компьютера. За основу можно принять разработки Г.И. Комарова, экономиста одного из сельскохозяйственных предприятий Курганской области, который предлагает методику автоматизации систем расчета тарифных ставок и сдельных расценок средствами MicrosofitExcel, путём создания несложных электронных таблиц.
Excel обеспечит высокую скорость при проведении вычислений и позволит хранить результаты в памяти компьютера в течение длительного времени. После создания таблиц не потребуется выполнять повторные расчёты: достаточно изменить числовые значения, над должна быть направлена на выполнение норм
тат будет моментально получен.
В современных условиях правильно организовать оплату труда невозможно без её основного элемента - нормирования труда. Любой производственный процесс предполагает, что за данное рабочее время должен быть достигнут определённый результат, нацеленный на превышение выпуска продукции по отношению к затратам.
Нормирование труда - это процесс установления комплексно обоснованных норм труда, которые, в свою очередь, представляют меру затрат труда на производство определённой продукции или выполнение заданного объёма работы в определённых организационно-технических условиях.
Действительность такова (и это отмечают экономисты, имеющие большой производственный стаж работы), что вся работа по нормированию труда перенесена на уровень предприятий. Государство отказалось от централизованного контроля над мерой труда путём установления норм трудовых затрат на отраслевом уровне, оставляя за собой лишь право законодательного регулирования через Трудовой Кодекс РФ. Соответственно успех деятельности по установлению норм труда всецело зависит, с одной стороны, от отношения к этой проблеме руководителей хозяйств, с другой, инициативы и профессионализма специалистов, непосредственно занимающихся этой работой.
Нельзя не заметить, что в ряде сельскохозяйственных предприятий научные и практические основы нормирования считают невостребованными. Однако деятельность успешно работающих организаций наглядно показывает, что нормирование труда - это, в своём роде, единственный инструмент, с помощью которого можно рационально использовать рабочее время; оценивать достигнутый уровень производительности труда и выявлять резервы её повышения; обоснованно определять требуемую численность работников и количество рабочих мест, а также создать расчётную базу для установления уровня оплаты труда в соответствии с достигнутыми результатами.
То есть нормирование труда не утрачивает своей роли в рыночной среде, а в полной мере сохраняет своё организационно-экономическое и социальное значение.
В современных условиях существенно меняется последовательность обоснования норм труда и практика их расчётов. Не норма труда должна обосновываться с учётом организационно-технических требований, а, наоборот, организация труда, производства и управления
4) произвести чёткий учёт результатов
затрат труда, обеспечивающего достижение конечных целей предприятия.
Таким образом, вначале определяется величина нормы, способная максимально удовлетворить величину рыночного спроса на производимую продукцию, а затем учитываются конкретные организационно-технические условия (технологические режимы, разделение и уровень интенсивности труда, режимы труда и отдыха, методы установления норм).
Работа по совершенствованию нормирования труда должна быть направлена на повышение качества норм и прежде всего на обеспечение их равной напряжённости. Улучшение нормирования труда следует осуществлять на основе всестороннего анализа его состояния в основном и вспомогательном производстве, по всем структурным подразделениям, бригадам и участкам, а также по видам работ и профессиям. При этом следует опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.
Существующие способы и методы обоснования и установления норм необходимо развивать в результате автоматизации (компьютеризации), использования математико-статистического аппарата, микроэлементного нормирования, комплексных норм затрат труда.
Первые два элемента организации оплаты труда - техническое и тарифное нормирование, представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы, но не определяют её порядок. Необходим чёткий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда.
Возможно применение двух форм оплаты труда: сдельной и повременной.
Сдельная форма оплаты труда - это способ начисления заработной платы в зависимости от конечного результата, под которым понимают, как правило, объём выполненной работы или произведённой продукции. Для того чтобы данная форма была наиболее эффективной необходимо создать следующие условия её применения:
1) чётко определить количественные характеристики трудовой деятельности в процессе нормирования;
2) обеспечить строгий контроль за качеством продукции, работ и услуг;
3) создать возможность перевыполнять трудовые нормы, причем без нарушения технологии;
труда;
5) рационально организовать трудовой процесс.
Повременная оплата труда снижает неблагоприятные воздействия, присущие сдельной форме и применяется при определенных условиях. А именно, если:
- труд не поддается нормированию или нормировать его нецелесообразно;
- перевыполнение норм труда нецелесообразно из-за ухудшения качества его результатов;
- трудовая деятельность неоднородна по своему характеру и интенсивности;
- учёт выработки исполнителей крайне затруднён;
- технологический процесс не позволяет работнику существенно увеличить производительность труда.
К недостаткам повременной формы следует отнести: слабую связь с результатами труда; недостаточную степень воздействия на интенсивность труда; уравнительность в оплате труда работников, имеющих значительные индивидуальные различия в производительности труда.
Таким образом, повременную форму лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции или предъявлены высокие требования к её качеству.
На базе форм оплаты труда в аграрной сфере экономики разработано множество систем. У повременной формы имеются три системы: прямая повременная (простая повременная),повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием. У сдельной формы выделяют несколько систем: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная; аккордно-премиальная; оплата труда от валового дохода и прибыли.
Для текущего ежемесячного поощрения основных категорий работников товарных и обслуживающих отраслей (трактористов-машинистов, операторов животноводческих ферм, водителей автомобильного транспорта и др.) целесообразно использовать сдельные системы оплаты труда, которые успешно прошли апробацию в хозяйственной практике большинства хозяйствующих субъектов -сдельно-премиальную и сдельно-
прогрессивную системы.
При использовании вышеперечисленных систем основными критериями оценки должны стать конечные результаты трудовой деятельности (рис. 2).
Рис. 2. Критерии оценки труда работников сельскохозяйственных предприятий
В конкретных производственных условиях следует рационально сочетать применение тех или иных систем сдельной оплаты труда, учитывая ряд факторов, таких как: значимость и важность выполняемой работы в общей системе технологического процесса; совокупность организационных, технических и климатических условий труда; личные качественные характеристики исполнителя.
Каждое отдельно взятое предприятие АПК имеет свои особенности и специфику ведения хозяйственной деятельности. Поэтому не может существовать рекомендаций по разработке единых действенных условий оплаты труда. Системы, эффективно зарекомендовавшие себя в одних хозяйствах, не могут дать столь положительного эффекта в других. Вместе с тем, они всегда должны отвечать определённым принципам и выполнять возложенные на них функции, адекватные современной рыночной среде.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Барханов, А., Смекалова, 3. Опыт работы ЗАО «Заволжское» Тверской области, Калининского района / А. Бараханов, 3. Смекалова // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2009. - №10. - С. 23-28.
2. Зотова, М., Розалиев, В. Мотивация труда работников животноводства / М. Зотова, В. Розалиева // АПК: экономика, управление. -2011. - №4. -С. 72-77.
3. Павленко, Н. Совершенствовать оплату труда в аграрном секторе экономики / Н. Павленко // АПК: экономика, управление. - 2011. -№4.-С. 42-45.
4. Топоров, В. Модель организации и оплаты труда на производстве молока / В. Топоров // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2011. - №3. - С. 39-45.
