CC BY
59
ԳԵՎՈՐԳՅԱՆ ՍՐԲՈՒՀԻ
Հոգեբանական գիտությունների դոկտոր, պրոֆեսոր, Խաչատուր Աբովյանի անվան Հայկական պետական մանկավարժական համալսարանի «Կրթության հոգեբանության և սոցիոլոգիայի»
ֆակուլտետի դեկան
ՄԿՐՏՈԻՄՅԱՆ ՎԱԶԳԵՆ
Խաչատուր Աբովյանի անվան հայկական պետական մանկավարժական համալսարանի «Զարգացման և կիրառական հոգեբանության» ամբիոնի հայցորդ
ՓՈԽԱԿԵՐՊՎՈՂ ՀԱՍԱՐԱԿՈՒԹՅՈՒՆՈՒՄ ԳՈՐԾԱՐԱՐ ՄԻՋԱՎԱՅՐԻ ԱՐԴՅՈՒՆԱՎԵՏ ՂԵԿԱՎԱՐՄԱՆ ՀՈԳԵԲԱՆԱԿԱՆ ՆԱԽԱԴՐՅԱԼՆԵՐԸ
Փոխակերպվող հասարակությունը աչքի է ընկնում իրեն բնորոշ սոցիալ-տնտեսական, քաղաքական, մշակութային և այլ ոլորտների փոփոխությունների բազմազանությամբ: Դրանում իրականացվող բարեփոխումները ուղղված են հասարակության բոլոր խավերի համար' բարեկեցիկ կյանքի պայմաններ ստեղծելուն: Այդ փոփոխությունների սկզբնական փուլերում նախկին ապրելակերպի կարծրատիպերի կտրուկ փոփոխություննրի պատճառով առաջ են գալիս լուրջ դժվարություններ: Դրանք արտահայտվում են մարդկանց օրգանիզմի
հոգեֆիզիոլոգիական համակարգերի գործառութային հնարավորությունների փոփոխության, ապահարմարման ձևերով (Куликов 2004: 221) :
Գործարար հարաբերությունները (բիզնես) իրենց սոցիալ-հոգեբանական առանձնահատկությոններով խիստ կերպով տարբերվում են միջանձնային փոխհարաբերությունների մնացած դրսևորումներից: Հոգեբանական առումով դրանցում բախվում են տվյալ բիզնես բնագավառին առնչվող բազմաթիվ մարդկանց շահեր (ապրանքը թողարկողից մինչև իրացնողը, գովազդողներն ու մինչև շուկա հասցնող
կազմակերպություններն ու դրանց ղեկավարները): Բիզնեսում որպես հիմնական կապող
գործոն է կողմերի հետապնդվող շահույթը, իսկ որպես գործընթացի մասնակից ապրանքի իրացմանն ուղղված տարբեր շահագրգիռ կառույցները (արտադրանքի կազմակերպումից մինչև արտահանումը, պահեստավորումն ու իրացման գործընթացին մասնակցող բոլոր օժանդակ կառույցներում գործող անձինք):
Ապրանքի (արտադրատեսակի) շուրջ տեղի ունեցող բոլոր փոխհարաբերություններն ու գործընթացները կապված են մարդկային գործոնի հետ, որոնք առնչվում են անհատական մակարդակից (սպառող) մինչև սպառման գործընթացին նպաստող տարբեր
կազմակերպություններ, կոլեկտիվներ, առևտրական ձեռնարկություններ:
Գործարար միջավայրում ցանկացած սոցիալական խումբ ուղղված է որոշակի գործունեության ծավալման, ուստի այն անհրաժեշտաբար կարիք ունի խելացի, բանիմաց, բնագավառի առանձնահատկություններին տիրապետող, կառավարող ղեկավարի:
Ժամանակակից առևտրատնտեսական հարաբերությունների կառավարման չափանիշը արդյունավետությունն է, որը իր մեջ ներառում է ինչպես մարդկանց պահանջմունքների բավարարվածություն, այնպես էլ բիզնես կազմակերպության տարբեր օղակների միջև շահագրգռվածություն, արդյունավետ, հեռանկարային համագործակցություն բոլոր մակարդակներում (Егоршин 2008: 27):
Արդյունավետության չափանիշ
Գծապատկեր 1. Արդյունավետ ղեկավարման չափանիշներ:
Գ. Մինցբերգը (և ուրիշներ) առաջադրում է արդյունավետ ղեկավարման հետևյալ չափանիշները, որոնք առնչվում են կոլեկտիվի անդամների հոգեբանական և սոցիալ-տնտեսական ոլորտների առանձնահատկություններին (Минцберг 2004: 316): Հեղինակների կողմից նկարում առաջարկված հոգեբանական և ոչ հոգեբանական գործոնները առնչվում են անձի հոգեբանական կառուցվածքի և սոցիալ-տնտեսական դրության ոլորտին:
Անձի ակտիվության հիմքում ուրիշ այլ պահանջմունքների շարքում ընկած են հենց այս կարևորագույն գործոնները (գծ. 1), որոնք հանդիսանում են նրա ներքին և արտաքին միջավայրից լրացվող էներգետիկ աղբյուրները: Նշված գործոնները ունեն դեմոստրացիոն բնույթ, որոնք հիմնավորում են ձեռնարկության և ղեկավարի արդյունավետության անձնային և սոցիալ-տնտեսական կողմերը:
Մասնագիտական գրականության վերլուծությունները ցույց են տալիս (Емельянов 1998, Питер, Друкер 1994, Тренев 2000), որ նույնիսկ բարձրակարգ մասնագետների առկայության պայմաններում ձեռնարկության արդյունավետությունը կարող է ցածր լինել, եթե ղեկավարը չի տիրապետում գործունեության ղեկավարման արդյունավետության պահանջներն ապահովող անձնային և մասնագիտական որակների:
Անձնային որակները հանդիսանում են ղեկավարի արդյունավետ կառավարման հոգեբանական կողմն ապահովող կառուցվածքային բաղադրամսը, որը իր կողմից իրականացվող ցանկացած նախաձեռնություն, որոշում ու ազդեցություն պետք է դրական արձագանք գտնի կոլեկտիվի անդամների մոտ: Դրանց շնորհիվ ղեկավարը կոլեկտիվի անդամների շրջանում հոգեբանական պատրաստակամություն է ստեղծում վերջնական արդյունքի հավանական արդյունավետության նկատմամբ: Ղեկավարի գործարար որակների մեջ ներառվում են նվիրվածությունը մասնագիությանն ու կոլեկտիվի անդամներին,
վստահությունն ու հավատը իր և կոլեկտիվի անդամների հնարավորությունների նկատմամբ, շահագրգռվածությունը աշխատակիցների եկամուտների աճի նկատմամբ, նրբանկատությունն ու հոգատարությունը, նախաձեռնողականությունն ու ճշգրիտ որոշումների կայացման ունակությունը, արդարամտությունն ու անաչառ ներողամտությունը, աշխատանքի, որակի, մարդկանց գնահատելու կարողունակությունը: Սրանք և բազմաթիվ այլ որակներ ապահովում են կոլեկտիվ-ղեկավար հոգեբանական կապն ու ձևավորում առողջ մթնոլորտ:
Մասնագիտական որակներից, հիմնարար բարձր գիտելիքներից բացի ղեկավարը պետք է տիրապետի բիզնես միջավայրի տնտեսական քաղաքականության նրբություններին, ժամանակի զգացողությանը, հավանական փոփոխությունների կանխատեսման, պլանավորման և ծրագրերի իրականացման ժամանակակից գիտական առաջավոր տեխնոլոգիաներին:
Մյուս կողմից' արդյունավետության ապահովման կարևորագույն պայմանը առողջ, համերաշխ կոլկտիվի ձևավորման և արդյունաետ կառավարման հմտությունների տիրապետումն է: Ցանկացած մտահաղացում, ծրագիր իրականցվում է բարձրակարգ
մասնագիտական և անձնային որակներով օժտված կոլեկտիվի առկայության դեպքում: Այս տեսանկյունից կարևորագույն պահանջ է դառնում կոլեկտիվի անդմաների մասնագիտական ընտրության գործընթացը: Կոլեկտիվի համալրման ավանդական մոտեցումները ժամանակից բիզնես միջավայրում հեռանկար չեն խոստանում: Այդ իսկ պատճառով, խելացի ղեկավարը կոլեկտիվի համալրման գործընթացը իրականացնում է մասնագիտական ընտրությունը իրականցնող կոմպետենտ մասնագետների մասնակցությամբ, ինչպես նաև նորագույն հետազոտական միջոցների կիրառմամբ: Դրանում ներառվում են հոգեբաններ,
տնտեսագետներ, սոցիոլոգներ, մանկավարժներ, բժիշկներ և այլ անհրաժեշտ մասնագետներ (Тренев 2000: 76): Մասնագիտական ընտրությանը հոգեբանական տեսանկյունից իրականցվում է հոգեբանական դիմանկերի և պրոֆեսիոգրամմայի կառուցման հիման վրա, ինչպես նաև հոգեբանական թեստերի կիրառմամբ: Սակայն սկզբնական մասնագիտական ընտրության գործընթացը վերջնական չէ և այն չի կարող բավարարել բիզնես միջավայրում տեղի ունեցող գործընթացների արդյունավետությունը: Այդ իսկ պատճառով պայմանականորեն ընտրված անձանց մասնագիտական պիտանելությունը բացահայտվում է փորձնական
ժամանակաշրջանում ընտրված անձնակազմի գործարար կողմերը բնութագրող կոնկրետ հանձնարարությունների կատարման որակով, անձնային պատասխանատվությամբ, շահագրգռվածության աստիճանով, նրանց մասնագիտական մտածողության ստեղծարարության (креативность) և հնարամտության աստիճանով:
Խմբային, թիմային գործունեության ժամանակ գնահատվում է միջանձնային հարաբերություններում նրանց կողմից դրսևորվող համագործակցության, մասնագիտական և անձնային որակների փոխադարձ փոխարինելիության կարողությունները, համագործակցության շարժառիթները, որոնք առընչվում են կոլեկտիվի հաջողությունների հետ (Питер, Друкер 1994: 174): Անշուշտ գործազրկության, տնտեսական, քաղաքական ճգնաժամի, զանազան դեֆիցիտների պայմաններում կոլեկտիվում ընդգրկվելու շարժառիթները մեծանում են և հաճախ փորձնական ժամկետում գտնվողները ցուցադրում են իրենց «պահեստային հնարավորությունների» առավելագույն կողմերը: Բայց և հենց այս հանգամանքը հանդիսանում է յուրօրինակ հոգեբանական ցուցիչ (индикатор), որում դիտողունակ մարդու համար ակնառու երևում է նրա վարքի դրսևորման «խաղային» բովանդակությունը:
Այսպիսով, որպես ամփոփում կարող ենք պնդել այն գաղափարը, որ արդյունավետ կառավարման գործընթացը համալիր գործոնների ամբողջություն է, որին պետք է տիրապետի ժամանակակից բիզնեսի միջավայրում գործող յուրաքանչյուր ղեկավար: Այն հանդիսանում է անձնային և մասնագիտական որակների, կազմակերպչական կարողությունների, հավանական զարգացումների ճշգրիտ կռահման և համապատասխան որոշումների կայացման
ընդունակություններ ունեցող ղեկավարի մասնագիտական պիտանելիության հիմնական բնութագիրը:
Հանգուցային բառեր. Փոխակերպվող հասարակություն, գործարար միջավայր, արդյունավետ ղեկավարում, անձնային որակներ, հոգեբանական կառուցվածքային բաղադրամասեր, մասնագիտական ընտրություն, հոգեկան որակների փոխադարձ փոխարինելիություն:
ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ
Бодров, В. А. (1995). Психологический стресс. М., Наука.
Егоршин, А. П. (2008). Управление персоналом: учеб. для вузов. - 3-е изд. Н.Новгород: НИМБ.
Емельянов, Е. Н., Поварницына С. Е. (1998). Психология бизнеса М.: Экономика.
Занюк, С. (2001). Психология мотивации. Киев, Ника-Центр, Эльга-Н.
Куликов, Л. В. (2004). Психогигиена личности. Вопросы психологической устойчивости и психопрофилактики. Москва, ПИТЕР.
Ломов, Б.Ф. & Сурков, Е.Н. (1980). Антиципация в структуре деятельности. М.: Наука.
Маслоу, А. (2003). Мотивация и личность. М., ПИТЕР.
Минцберг, Г. (2004). Структура в кулаке: создание эффективной организации.
Спб.: Питер.
Питер, Ф., Друкер. (1994). Эффективный управляющий, Москва: BCI.
Реан, А. А., Кудашев, А.Р. & Баранов, А. А. (2006). Психология адаптации личности. СПб, « Прайм-Еврознак».
Тренев, Н. Н. (2000). Стратегическое управление. Учебное пособие для вузов.
М.: «Издательство ПРИОР».
