CC BY
28
ящей деятельности, и, главное, они не представляют, какие требования будут к ним предъявлены.
Работа в уголовном розыске характеризуется чрезвычайным разнообразием решаемых задач. Каждое новое дело для инспектора УР представляет собой новую задачу. Поэтому эффективность выполнения служебных обязанностей зависит не только от задатков, призвания и образования, но и служебного опыта, комплекса профессиональных навыков и умений.
ЛИТЕРАТУРА
1. Барабанщиков А.В., Феденко Н.Ф. Основы военной психологии и педагогики. — М., 1981. — С.356.
2. Васильев В.Л. Юридическая психология. — СПб., 1997. — С.650.
3. Караваев А.Ф. Некоторые проблемы профессионального становления и воспитания специалистов доя ОВД // Материалы научно-практической конференции, посвященной 75-летию со дня образования ОВШМ. — Омск: ОВШМ, 1995. — С.27.
4. Коваль В.И., Родионова Т.А. Энциклопедия профессионального образования. — Т.2.— М., 1999.
5. Мартовская И.Д., Стрижов Е.Ю., Цветков В.Л. Психология и педагогика в правоохранительной деятельности ОВД: Учеб. пос. — М., 1997. — С.173.
6. Филиппенко В.И. Психологические аспекты работы сотрудников аппаратов уголовного розыска. — Омск, 1994. — С.139.
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ АДАПТАЦИЮ УЧАСТКОВЫХ ИНСПЕКТОРОВ МИЛИЦИИ
Преподаватель И.Н.Бобровничий
Барнаульский юридический институт МВД России
Выявление педагогических и психологических факторов, способствующих успешному протеканию процесса профессиональной адаптации участковых инспекторов милиции, проводилось нами на основе педагогического анализа характера и структуры трудностей, с которыми сталкиваются начинающие сотрудники. Проведено изучение группы молодых специалистов ОВД г.Барнаула (317 чел.) в период их адаптации. На первоначальном этапе исследования методом экспертных оценок выявлялись группы факторов, влияющие на процесс профессиональной адаптации. В качестве экспертов выступали 26 руководителей РОВД г.Барнаула, 47 наставников, профессорско-преподавательский состав Барнаульского юридического института МВД России. В соответствии с методом экспертных оценок, наиболее значимыми оказались шесть факторов (табл. 1).
В результатах приведенного ранжирования, по-видимому, отражается подход к воспитательной работе с молодыми сотрудниками, который можно назвать “педагогическим пессимизмом” субъектов
воспитательного процесса. При таком подходе основной причиной неуспешности адаптации предполагаются крайне низкие деловые и моральные качества личности молодого сотрудника, недостаточное материальное обеспечение и невозможность обеспечить молодых сотрудников жильем, а не организация работы с ними. В целом указанная позиция отражает несформированность у определенной части субъектов процесса адаптации установки на воспитательную работу с молодыми сотрудниками, сведение всей работы с ними к передаче профессионального опыта. Таким образом, считая, что результаты ранжирования по степени значимости факторов, влияющих на адаптацию, полученные на первоначальном этапе исследования, не в полной мере отражают истинное их место в этом процессе, тем не менее полагаем, что именно эти факторы оказывают наиболее сильное влияние на процесс адаптации, что и позволило опереться на результаты ранжирования в дальнейшем исследовании.
Для проверки правильности сделанных заключений осуществлено сравнение результатов ранжирования с опросом мнений молодых сотрудников, в том числе уволенных, о факторах, влияющих на адаптацию или дезадаптацию молодых сотрудников (табл. 2). Расчетное значение коэффициента ранговой корреляции Спирмена г=0,314 указывает на расхождение мнений субъектов и объектов процесса адаптации о роли различных факторов адаптационного процесса в успешности его протекания.
Анализ результатов ранжирования мнений молодых сотрудников о наиболее значимых факторах процесса адаптации позволяет сделать вывод о том, что для них наиболее значимы условия и содержание служебной деятельности, личностная готовность к службе, бытовая сфера. Роль коллектива в процессе адаптации не всегда осознается молодыми сотрудниками. Так, в одном коллективе только 15,0% молодых сотрудников не удовлетворенны условиями службы, а в других коллективах их число составляет 59,0%, что указывает на огромное значение в процессе адаптации заботы о служебном месте сотрудника, четкого распределения обязанностей, контроля и требовательности со стороны руководства. В ходе исследования установлено, что многие молодые сотрудники воспринимают плохую организацию служебной деятельности как невнимание со стороны руководства лично к ним, отсутствие заботы лично о них.
Расчет коэффициента связи по методу Спирмена для результатов ранжирования факторов адаптации, проведенных молодыми сотрудниками (табл. 2), руководителями и наставниками (табл. 3), позволяет выявить степень согласованности мнений о роли этих факторов в успешности адаптации (табл. 4).
Оценка роли и значения различных факторов, влияющих на процесс адаптации, показала, что они наиболее согласованы у руководителей и молодых сотрудников. О полном рассогласовании мнений руководителей и наставников свидетельствует чрезвычайно низкое значение коэффициента Спирмена для этих факторов. Можно предположить, что в та-
Ранжирование факторов профессиональной адаптации
Факторы Ранги
Профессионально-деловые и моральные качества личности молодого сотрудника 1
Взаимоотношения молодого сотрудника с коллективом 2
Содержание и условия служебной деятельности 3
Взаимоотношения в семье и устройство быта молодого сотрудника 4
Эффективность воспитательной деятельности наставников 5-6
Эффективность воспитательной деятельности руководителей 5-6
Таблица 2
Ранжирование факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на адаптацию молодых сотрудников (по оценке молодых сотрудников)
Факторы Степень значимости фактора
% ко всем обследованным удельный вес фактора в общем объеме факторов ранги
Профессионально-деловые и нравственные качества личности молодого сотрудника 052,1 32,4 2
Взаимоотношения с коллективом 6,2 38 6
Содержание деятельности 24,6 36,2 1
Условия деятельности 33,8 36,2 1
Семья и быт 23,0 14,2 3
Деятельность наставников 10,8 6,7 4-5
Деятельность руководства 10,8 6,7 4-5
100%
Таблица 3
Ранжирование факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на адаптацию молодых сотрудников (по оценкам руководителей и наставников)
Факторы Ранги
руководитель наставники
Профессионально-деловые и нравственные качества личности молодого сотрудника 1 1
Взаимоотношения с коллективом 3,5 5,5
Содержание и условия деятельности 2 5,5
Семья и быт 6 2
Деятельность наставников 5 4
Деятельность руководства 3,5 3
Таблица 4
Коэффициент связи факторов адаптации
Руководители Наставники Молодые сотрудники
Руководители X 0,043 0,414
Наставники 0,043 X 0,23
Молодые сотрудники 0,414 0,23 X
ких условиях реализация педагогического принципа единства и согласованности воспитательных воздействий всеми субъектами процесса в работе с молодыми сотрудниками осуществляется недостаточно. Сравнительно низкое значение согласованности мнений наставников и молодых сотрудников свидетельствует о недостаточном психологическом контакте между ними.
В целом анализ факторов, оказывающих влияние на адаптацию молодых сотрудников, показал, что ведущими из них являются личностные качества и умения. Их развитие должно стать основным направлением совершенствования процесса профессиональной адаптации.
О СКЛОНЕНИИ ВИНОВНОГО К ДАЧЕ ПРАВДИВЫХ ПОКАЗАНИЙ
Канд. юрид. наук, доцент В. Ф.Луговик
Омская академия МВД России
"Драгоценная вещь — слово; если им пользоваться как надо и когда надо, тогда оно свободно, тогда оно истинно, тогда оно глубоко и искренне, огненно и могуче; тогда оно на грани дела и само уже есть дело".
Ильин И.А. (1, 428)
Факторы, учитываемые при склонении виновного к даче правдивых показании
1. Большинство виновных после совершения преступления находятся в состоянии стресса. Стресс и вызванные им моральные и физические перегрузки оказывают разрушающее воздействие на организм*. Уже давно замечено, что “психологический путь, которому следует раскаивающаяся или кающаяся душа, состоит в следующем: человек то печалится и горюет под бременем сознания своих ошибок, то впадает в неудовольствие, досаду и гнев против себя и против других, даже против неодушевленных предметов, с которыми связаны были его ошибки, то стыдится своего поведения и ошибок, то сознает свою нравственную беспомощность и обращается с мольбой, ищет помощи”.
Человек стремится избавиться от стресса, и задача оперативного работника — убедить виновного, что выход из стрессовой ситуации лишь один — дать правдивые показания по факту совершенного преступления и оказать помощь следствию.
2. Некоторых лиц от дачи правдивых показаний удерживают какие-либо нравственные установки, чувство страха за содеянное, боязнь потерять свой авторитет и т.п. Оперативный работник должен: а) выяснить мотивы такого поведения; б) попытаться их нейтрализовать.
3. Каждый преступник боится ответственности и наказания. При опросе необходимо “примирить” виновного с мыслью, что ответственность все равно наступит, и вопрос лишь в том, каким будет наказание. Эта тактическая линия должна “пронизывать” всю беседу.
4. Для того, чтобы не допустить самооговора и исключить возможность неправомерного привлечения к уголовной ответственности невиновных, необходимо проверять, в том числе и с помощью оперативно-розыскных мер, всю доказательственную информацию, получаемую от опрашиваемых.
Правила психологического воздействия на лиц, совершивших преступления
1. Правило демонстрации уверенности в виновности. Оперативный работник не должен показывать ни малейшего сомнения в виновности опрашиваемого. Наоборот, нужно демонстрировать свою убежденность в его причастности к преступлению и при этом помнить, что преступник всегда старается вызвать жалость, сочувствие, породить сомнения. При опросе можно сочувствовать и проявлять внешнее участие, но ни в коем случае нельзя показать каких-либо колебаний и неуверенности в утверждениях относительно его виновности. Если преступник почувствует, что оперативный работник сомневается в его виновности, ему будет трудно сделать признание и дать правдивые показания по совершенному преступлению. Причина этого психологического феномена кроется в том, что виновный не хочет разрушать у опрашивающего позитивное мнение о себе.
2. Правило умеренности. Не надо требовать от опрашиваемого быстрого и полного признания своей вины и дачи правдивых показаний по всем обстоятельствам дела. Пусть виновный признается в малом. Например, вернет часть похищенного. Используя подобного рода обстоятельства, в дальнейшем можно обеспечивать процесс доказывания и изобличения лица в совершенном преступлении.
3. Правило дистанции. При любой степени социального контакта с опрашиваемым оперативный работник должен удерживать определенную социальную дистанцию. Это вовсе не будет препятствовать, как иногда считают на практике, получению тактически значимой информации. Скорее, наоборот: если опрашиваемый видит в оперативном ра-
* Мы считаем необходимым привести хотя и достаточную объемную, но метко отражающую суть проблемы цитату из работы известного исследователя неспецифических симптомов стресса Ганса Селье, в которой он с использованием специфической терминологии раскрывает содержание стресса: “Стрессор возбуждает гипоталамус (гипоталамус — отдел мозга, регулирующий обмен веществ, а также деятельность сердечно-сосудистой, пищеварительной, выделительной систем и желез внутренней секреции, механизмы сна, бодрствования, эмоций. — В.Л.), продуцируется вещество, дающее сигнал гипофизу выделять в кровь адре-нокортикотронный гормон (АКТГ). Под влиянием же АКТГ внешняя корковая часть надпочечников выделяет кортикоиды. Это приводит к сморщиванию вилочковой железы и многим другим сопутствующим изменениям: атрофии лимфатических узлов, торможению воспалительных реакций и продуцированию сахара (легкодоступный источник энергии). Другая типичная черта стрессовой реакции — образование язвочек пищеварительного тракта (в желудке и кишечнике) (2,37-38).
