CC BY
394
пренебрежительном отношении к нему. Оценка этого же понятия цветом 5 свидетельствует о предрасположенности решать проблемы психологического характера "бегством в болезнь". Цвета 6, 7 в этом случае свидетельствуют о заболевании, астении.
Понятие "мое будущее" позволяет нам оценить основные жизненные мотивы (избеганию неудачи соответствует цвет 6, достижению успеха-цвет 3), оптимистичность, пессимистичность молодого человека, насколько он сам надеется выйти из сложившейся ситуации (например, конфликта и неудачи), насколько он связывает выбранную профессию со своим будущим. Этот же показатель может диагностировать возможность аутоагрессивных форм поведения либо боязни (защитной реакции) перед предстоящим, планируемым, будущим. На них указывает выбор цвета 0.
Обследование курсантов с помощью предлагаемой методики целесообразно проводить неоднократно, с целью последующего анализа динамики изменений профессиональных установок на протяжении всего периода обучения, но было бы неразумным в работе психолога опираться только на данные, полученные с ее помощью. Психодиагностика должна быть комплексной, с тем чтобы разносторонне оценить ситуацию и личность курсанта для дальнейшей их коррекции.
В ходе нашего исследования мы пришли к следующим выводам:
1. Проблема выявления профессиональных установок курсантов является ключевой в изучении качества их профессиональной мотивации, причин детерминации их поведения, имеющего значение в процессе адаптации к учебно-слу-жебной деятельности.
2. Разработанная нами методика изучения профессиональных установок курсанта вуза МВД является достоверной и дает необходимую информацию психологу для эффективной индивидуальной психокоррекционной работы но психологическому сопровождению учебно-воспитательного процесса. Изучение профессиональных установок курсанта позволяет определить слабые стороны учебно-воспитательного процесса, в каждом конкретном случае оказать психологическую помощь в адаптации курсанта к условиям учебы и службы, дать обоснованные рекомендации руководителям по оптимизации учебно-воспитательного процесса, по индивидуально-воспитательной работе с курсантом. Методика рекомендуется для использования сотрудниками подразделений психологического обеспечения образовательных учреждений МВД, практических органов внутренних дел для сопровождения процесса адаптации сотрудников к профессиональной деятельности, при отборе на службу, при психологическом сопровождении их профессиональной деятельности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Анастази А. Психологическое тестирование. - М., 1982. - Кн. 2.
2. Бажин Е. М, Эдкин А. М. Изучение эмоционального значения цвета // Психологические методы исследования личности. - Л., 1978.
3. Измаилов Ч. А., Волков Н. Н. Взаимосвязь между эмоциями и цветом // Авиационная эргономика и подготовка летного состава: Труды НИИ гражданской авиации. - М., 1983. -Вып. 220.
4. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М., 1975.
5. Обзоров Н. Н., Копеина Н. С. Психологическое обеспечение учебно-воспитательной работы в вузе // Психологическое обеспечение учебно-воспитательного процесса в вузе. - Л., 1985.
6. Плохинский Н. А. Биометрия. - 2-е изд. - М., 1970.
7. Рахматулина Ф. М. Мотивы учебной деятельности в мо-тивационной сфере личности //' Прикладная психология в высшей школе,- Казань, 1979.
8. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. - СПб., 1996.
9.Со6чик Л. И. Введение в индивидуальность, - М., 1999.
10.Урбах Ю. В. Биометрические методы, статистическая обработка данных в биологии, сельском хозяйстве и медицине. - М.: Наука, 1964.
11. Яншин П. П. Эмоциональный цвет. Эмоциональный компонент в психологической структуре цвета. - Самара, 1996.
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ
Н. Н. Закирова, нач. отделения, К. В. Ушакова, ст. психолог, А. Ю. Дергачева, психолог
Управление вневедомственной охраны при УВД Кемеровской области
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатывае-мости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Служба в ОВД соотносится с военной службой, характеризующейся повышенной социальной и профессиональной ответственностью, и требует от сотрудников значительного напряжения и самоотдачи.
Адаптация молодых сотрудников является важным этапом в ходе их профессионального становления и личностного развития. Сотрудникам необходимо принять новую для них социальную роль - сотрудника вневедомственной охраны. Принятие такой социальной роли не может произойти спонтанно, необходима большая и напряженная внутренняя работа. Процесс адаптации может длиться до одного года.
Процесс трудовой адаптации включает в себя такие аспекты, как:
- психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда (монотонность, режим, ритм работы, оснащенность рабочего места и т. д.);
- социально-психологический - включение сотрудника в систему взаимоотношений коллектива, с его традициями, нормами жизни, ценностями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о деловых и личностных взаимоотношениях в коллективе, о формальных и неформальных группах, о социальных позициях каждого члена коллектива. Эту информацию он воспринимает, соотнося ее со своим жизненным опытом, со своими ценностями;
- профессиональный - дополнительное освоение профессиональных знаний, умений и навыков, формирование профессионально необходимых качеств, положительного отношения к своей работе;
- организационный - усвоение роли и организационного статуса своей должности и подразделения в общей системе целей и организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
Несмотря на различия между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников требует комплекса мероприятий, обеспечивающих быстроту и успешность адаптационного периода.
Под психологическим обеспечением процесса адаптации молодых сотрудников понимается система организационных и психологических мероприятий, направленных на совершенствование работы с кадрами и повышение профессиональной эффективности личного состава.
Цель программы: помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.
Задачи:
1. Психопрофилактика стрессовых состояний, выявление признаков дезадаптации или начальных проявлений эмоциональной неустойчивости.
2. Повышение функциональных возможностей организма.
3. Раскрытие личностного потенциала и психологических ресурсов молодого сотрудника.
4. Ускорение процесса адаптации к работе.
5. Формирование и поддержка мотивации для дальнейшей работы в ОВД.
Первый этап включает: предварительный отбор, собеседование, психологическое обследование. Первичное изучение кандидата позволяет выявить личностные особенности и уровень развития профессиональных знаний, умений и навыков. На этом этапе осуществляется взаимодействие с инспекторами отдела кадров и с ЦПД.
Второй этап позволяет молодому сотруднику получить общее представление об организации (история, традиции, цели и приоритеты деятельности, ее структура, коллектив), познакомиться со своими функциональными обязанностями, содержанием и требованиями предстоящей деятельности. Вместе с тем, важным является информационное консультирование непосредственных руководителей и наставников по вопросам организации первого месяца работы молодого сотрудника.
Третий этап связан с освоением молодым специалистом новых социальных ролей и доработкой необходимых профес-
сиональных навыков. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как сотрудника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена общественной организации и т. п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними у сотрудника складывается определенное представление о том, какой должна быть организация. На данном этапе адаптация будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива совпадают с нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее он осваивает свои социальные роли в коллективе.
Кроме того, на этом этапе происходит постепенная доработка трудовых способностей и освоение сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте. Положительным результатом третьего этапа адаптации является удовлетворенность своей профессиональной деятельностью.
Продолжительность третьего этапа - до 3 месяцев.
Основными методами психологического обеспечения процесса адаптации молодого сотрудника на данном этапе являются индивидуальное консультирование, психокоррекция и профилактика стрессовых состояний (сеансы аудиовизуальной стимуляции, музыкотерапия, сеансы компьютерных лечебно-реабилитационных игр, телесно ориентированная терапия), групповые формы работы.
Таблица
Основные блоки программы психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников
№ Этапы формирования Содержание этапа Методы Продолжительность этапа
1 Оценка уровня подготовленности сотрудника Профессионально-психологичес-кий отбор кандидатов на службу Беседа, диагностика, взаимодействие с ЦПД, информационное консультирование руководителей
2 Ориентация или знакомство с целями, спецификой службы Знакомство со структурой организации, целями, задачами службы, нормативно-правовой базой, содержанием работы, статусом, уровнем ответственности и т. д. Информационное консультирование непосредственных руководителей и наставников по психологическим аспектам вхождения в должность В течение первого месяца
3 Основной этап адаптации Освоение новых социальных ролей: сотрудника, коллеги, подчиненного-и т. п. Выстраивание межличностных отношений в коллективе. Освоение своих профессиональных обязанностей (проверка своей профессиональной компетентности и доработка необходимых для работы навыков) Индивидуальное консультирование молодого сотрудника; психокоррекция и профилактика стрессовых состояний (сеансы аудиовизуальной стимуляции, музыкотерапия, сеансы компьютерных лечебно-реабилитационных игр, телесно-ориентированная терапия) До 3 месяцев
4 Завершение процесса адаптации Переход к стабильной эффективной деятельности. Формирование мотивации молодого сотрудника на работу в данном подразделении. Подведение итогов адаптации Работа с анкетой по изучению особенностей адаптации молодого сотрудника. Заполнение служебного отзыва непосредственным начальником. Служебное консультирование непосредственного руководителя, наставника и самого молодого сотрудника 1 неделя
5 Динамическое наблюдение и дальнейшее психологическое сопровождение молодого сотрудника Оказание психологической поддержки в дальнейшем становлении молодого специалиста. Профилактика профессиональной деформации Диагностика. Индивидуальное консультирование по личным проблемам, по вопросам служебной деятельности. Взаимодействие с Учебным центром До конца первого года работы
Экспериментальная программа по адаптации молодых сотрудников к условиям служебной деятельности включает в себя 5 тренингов.
Первый тренинг направлен на сплочение группы и определение эффективных способов деятельности в различных ситуациях.
Второй тренинг направлен на выработку умения выполнять совместную работу, строить отношения на основе взаимопонимания и взаимоподдержки, а также на развитие коммуникативных навыков, внимания и памяти.
Третий тренинг ставит задачи развития навыков принятия группового решения в экстремальных ситуациях, укрепления коммуникативных навыков, саморефлексии.
Четвертый тренинг направлен на развитие профессионально значимых качеств: памяти, внимания, социальной перцепции, коммуникационных взаимодействий, выявление лидерских качеств каждого члена группы.
Пятый тренинг, завершающий, объединяет все проведенные занятия, и его целью является выработка умения саморегуляции в экстремальных условиях служебной деятельности и развитие психологической устойчивости в стрессовых ситуациях.
Каждый тренинг состоит из 5-7 занятий по 2 часа.
Каждое занятие включает 4 этапа:
1. Создание единого психологического пространства, а также обратная связь "отдельный участник - вся группа", и наоборот.
2. Проведение дискуссии, игры, полилога или интервьюирования для формирования саморефлексии у стажеров.
3. Решение ситуативных проблемных задач, овладение психологическими знаниями, навыками, умениями, а также достижение иных развивающих или корректировочных целей.
4. Релаксационно-восстановительные упражнения для снятия психологической напряженности и подведение итогов занятия.
В ходе тренинговых занятий в целом стажеры развивают у себя профессионально важные качества, такие как: внимание, память, восприятие, рефлексия, социальная перцепция, психологическая устойчивость, способность быстро и адекватно прогнозировать варианты развития событий. Необходимость в ограниченный период времени принимать важное решение с учетом мнений всех участников группы помогает выработке оптимальных навыков работы в группе, коллективе.
По оценкам преподавателей учебного центра, непосредственных командиров и наставников, молодые сотрудники, прошедшие курс тренинговых занятий, отличаются большей коммуникабельностью, инициативностью, лучшей адаптацией в новом коллективе. Сами стажеры также неоднократно
отмечают необходимость и значимость тренинговых занятий для их развития.
Завершение процесса адаптации предполагает переход к стабильной эффективной деятельности и формирование положительной мотивации молодого сотрудника на дальнейшую работу в данном подразделении. Четвертый этап включает в себя анкетирование молодого сотрудника по вопросам адаптации, а также заполнение служебного отзыва его непосредственным руководителем. Эта работа позволяет подвести итоги адаптационного периода и планировать дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника
Пятый этап представляет собой сотрудничество психолога и молодого специалиста. Роль психолога состоит в своевременной психологической помощи и оказании эмоциональной поддержки. Важное значение имеет взаимодействие психолога с преподавателями, психологом и куратором подразделения слушателей в учебном центре.
Психологическое сопровождение молодого сотрудника продолжается в течение первого года работы.
Объективными показателями успешности адаптации молодых сотрудников являются низкий уровень текучести кадров и нарушений служебной дисциплины на первом году службы.
Так, в УВО при УВД Кемеровской области за 10 месяцев 2004 г. по сравнению с аналогичным периодом 2003 г. в подразделениях, где есть психологи, количество уволенных на первом году службы снизилось на 25%. В то время как в подразделениях, где нет психологов, число уволенных на первом году службы уменьшилось только на 14%.
В заключение отметим, что в качестве преимущества представленной программы можно указать: ее системность, комплексность и поэтапность; вариативность, гибкость.
Данная программа психологического обеспечения адаптации молодого сотрудника носит рекомендательный характер и может варьироваться в зависимости от индивидуальных особенностей каждого вновь принятого сотрудника. Вместе с тем эта программа предоставляет возможность проявления творчества самого психолога (например, в использовании методов работы).
Методический материал в программе может использоваться как инструмент для оценки успешности адаптации молодого сотрудника (анкета молодого сотрудника и служебный отзыв его непосредственного руководителя).
11рограмма психологического обеспечения адаптации молодого сотрудника предназначена для психологов подразделений, что накладывает определенные ограничения на применение данной программы в подразделениях, где нет психологов.
Приложение 1
СЛУЖЕБНЫЙ ОТЗЫВ по результатам адаптации
Ф.И.О.____
1. Какие качества наиболее проявились за период прохождения адаптации:
1) работоспособность__7) беспокойство________
2) инициативность__8) самокритичность_________________
3) ответственность__9) безответственность___
4) надежность__10) самостоятельность______
5) конфликтность____________________________________________11) иное __________________
6) сообразительность_
2. Какой вид деятельности более характерен для сотрудника в период адаптации:
1) поставлена задача и необходим подробный план действий по его выполнению, а в процессе выполнения необходим контроль;
2) поставлена задача и предоставлена полная инициатива для выполнения;
3) видит задачи сам, проявляет инициативу в ее выполнении.
3. Что, на Ваш взгляд, затрудняет адаптацию сотрудника:
1) не хватает теоретических знаний;
2) не хватает времени из-за собственной неорганизованности и неумения планировать его;
3) недостаточная физическая подготовка;
4) сложные взаимоотношения с руководством;
5) сложные взаимоотношения с коллегами;
6) недостаточная оплата;
7) чрезмерно интенсивный режим работы;
8) наличие опасности;
9) иное____________________________
4. Если бы вновь решался вопрос о приеме данного сотрудника в Ваше подразделение, то (нужное подчеркнуть):
1) взял бы;
2) не взял бы;
3) затрудняюсь ответить.
5. Какую помощь, на Ваш взгляд, необходимо оказать сотруднику в период его адаптации_
Подпись непосредственного начальника оцениваемого сотрудника: Ф.И.О.____
Дата:_
АНКЕТА
Уважаемый коллега! Просим Вас оказать нам помощь в изучении особенностей адаптации сотрудников в УВО. С этой целью Вам предлагается ответить на ряд вопросов, отметьте Ваш ответ. Для получения достоверных результатов мы рассчитываем на искренность и обдуманность ответов.
Ф.И.О.______________
Укажите дату, когда Вы вышли на службу в УВО____
Должность_
Как изменились Ваши В лучшую сторону
представления о профессии? В худшую
Не изменились
Нравится ли Вам Ваша профессия? Очень нравится
Скорее, нравится, чем не нравится
Отношусь безразлично
Не нравится
Чем Вы не удовлетворены, работая в мили- Родственники не одобряют работу в милиции
ции? Не хочу носить форму
Плохой коллектив
Маленькая зарплата
Напряженный режим работы
Частая работа в праздники
Нет возможности повысить квалификацию
Нет возможности для профессиональной карьеры
Частые нарушения дисциплины коллегами
Недоброжелательное отношение населения к сотрудникам милиции
Не сложились отношения с руководством
Низкая культура и некомпетентность коллег
Неправильное распределение обязанностей между членами коллектива
Принятие руководством важных решений без согласования с коллективом
Поддержка руководством отдельных сотрудников (любимчиков)
Слишком много наказаний даже за мелкие проступки
Работа в экстремальных условиях
Опасность для жизни
Физические перегрузки
Психические перегрузки
Хотели бы Вы в настоящее время сменить Да, хотел бы перейти в другую службу
место работы? Да, хотел бы вообще уволиться из ОВД
Не хочу
90 Психопедагогика в правоохранительных органах, 2.005, №2(24)
Характерны ли для Вашего непосредственного начальника? Авторитет в коллективе Да
Нет
Умение творчески подойти к решению производственной задачи Да
Нет
Учет индивидуальных особенностей подчиненных при распределении заданий Да
Нет
Какие служебные задания Вы предпочитаете выполнять? Начальник ставит задачу и требует подробного плана Ваших действий по его выполнению
Начальник ставит задачу, предоставляя полную инициативу по его выполнению
Начальник ставит задачу и подробно инструктирует, как надо действовать
Выполнение Ваших обычных функциональных обязанностей Не требует дополнительных знаний, умений, помощи сослуживцев
Требует небольшой дополнительной подготовки и периодической консультации с кем-нибудь
Требует серьезной дополнительной работы над собой, консультации и помощи других
Руководство Вашего подразделения относится к Вам С добротой и пониманием
Излишне строго, предвзято
Требовательно, но справедливо
Индифферентно, равнодушно
Какая фраза передает точнее Ваше отношение к коллегам по службе? Меня не очень волнуют взаимоотношения с коллегами, я прежде всего делаю свое дело
Все они, конечно, люди разные, но работать с ними можно
Лучше одному на льдине, чем вместе с ними по службе
0 Есть ли рядом с Вами сотрудники, готовые оказать профессиональную помощь в сложных ситуациях? Да, их много
Да, но их немного
Практически нет
Не знаю точно
1 К кому в случае необходимости Вы чаще обращаетесь за помощью (выберите более трех)? Непосредственному начальнику
Товарищам
Наставнику
К более опытным сослуживцам
К руководству подразделения
Все решаю сам
2 Был ли у Вас в период адаптации наставник? Да
Нет
3 Если да, то была ли эффективной его помощь'.' Да
Нет
4 В период стажерства Вы с Вашим наставником работали в паре Постоянно
Часто
Время от времени
Очень мало
5 В чем, по-вашему, состоит роль наставников в ОВД? Помощь в овладении профессиональными навыками
Правовая грамотность
Обучение приемам личной безопасности
Иное
6 Чувствуете ли Вы, что Вам необходимо Развивать профессиональную компетентность
Совершенствовать культуру и стиль общения
Развиваться физически
7 Какие причины, на Ваш взгляд, затрудняют процесс адаптации? Не хватает теоретических знаний
Не хватает практического опыта
Не хватает времени из-за собственной неорганизованности и неумения планировать его
Объективно не хватает времени
Недостаточная физическая подготовка
Сложные взаимоотношения с начальством
Сложные взаимоотношения с коллегами
Недостаточная оплата
Чрезмерно интенсивный режим работы
Наличие опасности
Иное
8 Кто из должностных лиц оказал Вам наибольшую помощь в адаптации? Непосредственный начальник
Руководитель подразделения
Наставник
Коллеги по службе
Руководители и сотрудники отдела кадров
Психолог
Иное
возможности
И ПЕРСПЕКТИВЫ ПРИМЕНЕНИЯ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННОГО ПОЛИГРАФА В ВЫСШЕМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ МВД РОССИИ
Канд. психол. наук СР. К. Свободный, ст. преподаватель Барнаульский юридический институт МВД России
В условиях активной криминализации общества, появления новых видов преступлений, усиливающейся профессионализации преступности деятельность правоохранительных органов требует использования, наряду с известными методами раскрытия преступлений, внедрения новых достижений науки и техники.
Одним из методов, эффективно используемых в правоохранительной деятельности многих государств, является опрос граждан с использованием полиграфа (ОИП).
Полиграф - многоцелевой прибор, предназначенный для одновременной регистрации дыхания, кровяного давления, биотоков (мозга, сердца, скелетной и гладкой мускулатур и т. п.) и других физиологических процессов. Он применяется в клинической медицине, медико-биологических и психологических исследованиях. Специализированный полиграф (синонимы: полевой полиграф, "детектор лжи") предназначен для целей выявления, возможно, скрываемой человеком информации путем контроля его физиологических реакций в ответ на задаваемые вопросы. (Далее под полиграфом мы подразумеваем именно специализированный полиграф). Приборы этого класса -в силу своих конструктивных особенностей - не используют в медицинской (клинической) практике и эпизодически применяют в психологии или психиатрии в исследовательских целях. Опрос с использованием полиграфа (ОИП) - частная форма опроса, осуществляемая исключительно с добровольного согласия опрашиваемого лица, с применением безвредных для здоровья технических средств, направленная на выявление у человека, возможно, скрываемой им информации.
Опрос с использованием полиграфа позволяет выявить вероятную причастность (или непричастность) опрашиваемого к совершенному преступлению, определить его роль в преступной цепи, установить организаторов, соучастников совершения преступления, найти вещественные доказательства и другие важные детали и обстоятельства, способствующие объективному расследованию уголовного дела. Кроме того, применение ОИП позволяет значительно сократить временные, физические и материальные затраты на раскрытие преступлений.
Внедрение ОИП в деятельность органов внутренних дел России стало возможным после принятия Федерального закона "Об оперативно-розыскной деятельности", в котором в качестве одного из оперативно-розыскных мероприятий предусмотрено проведение опросов граждан, в том числе с применением технических средств, не наносящих вреда жизни и здоровью человека, каковым и является полиграф.
Сегодня ОИП активно применяют при проведении оперативно-розыскных мероприятий для получения вероятностной, ориентирующей информации. На настоящий момент в МВД России действует система применения полиграфа для раскрытия преступлений, создана нормативная база, разработаны квалификационные требования к специалистам, проводящим опросы, отработаны методические приемы проведения опросов. Регламентация ОИП осуществляется рядом инструкций, утвержденных приказами МВД России от 28 декабря 1994 г. № 437 и от 12 сентября 1995 г. № 353. Существуют также временные документы МВД России, регламентирующие и обеспечивающие подготовку специалистов, использующих полиграф при опросе граждан. Во ВНИИ МВД России, являющемся головной организацией в части научно-методического обеспечения ОИП, разработан ряд методических пособий и рекомендаций по проведению ОИП при раскрытии различных видов преступлений.
В настоящее время методика ОИП внедряется в практику центров психодиагностики и групп психологического обеспечения (ГПО), в учебных заведениях системы МВД при отборе кандидатов на службу в оперативные подразделения органов внутренних дел, учебу в образовательные учреждения, занимающиеся подготовкой специалистов для оперативных подразделений, при перемещении сотрудников по службе и в иных целях. ОИП направлен на уточнение представляемой или выявление скрываемой информации, имеющей значение для общей оценки кандидата по следующим направлениям: выявление отрицательных мотивов поступления на службу; выявление расстройств поведения, связанных с упот-
