CC BY
21
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СТРАХОВОЙ
КОМПАНИИ
М. В. Осипов
PSYCHOLOGICAL MODELLING OF ORGANIZATION INSURANCE COMPANY CULTURE
Osipov M. V.
It is shown, that insurance company stuff formation is conditioned by the leading system of values, characteristics of the preferred firm successful activity style and individual-typological peculiarities.
Key Words: organization culture, insurance marketing, organization behaviour, psychological modelling, the business play method.
В статье показано, что формирование коллектива служащих страховой компании обусловлено ведущей системой ценностей, особенностями предпочитаемого фирменного успешного стиля деятельности и индивидуально-психотипологическими особенностями.
Ключевые слова: организационная культура, страховой маркетинг, организационное поведение, психологическое моделирование, методделовой игры.
УДК 159.923.5
Организационная культура отражает совокупность убеждений, допущений и образцов поведения, которые приобретают члены организации (10). Многие авторы си-нонимизируют понятия корпоративной культуры и организационной культуры (4; 12). В отечественной психологии управления и организационной психологии проблемой организационной культуры занимаются такие ученые, как А. Н. Занковский, А. И. Кочет-кова, М. И. Магура, М. Б. Курбатова и др.
Культура организации - это динамическая система правил - эксплицитных и имплицитных, - принимаемых группой для обеспечения ее выживания, включающая в себя отношения, убеждения, нормы и поведение, разделяемые членами организации (7). Корпоративная (организационная) культура представляет собой соединение нескольких субкультур, появившихся в результате влияния различных групп внутри организации, феномена взаимоотношения в парах, малых группах, психологических явлений, связанных с индивидуальным поведением человека (2; 11).
Для страховых коммерческих организаций целью является извлечение прибыли. Эти функции выполняет страховой маркетинг, занимающийся выбором страховых услуг, способов и условий их предоставления страхователям. Служба маркетинга страховой компании рассматривается как ее мозговой центр, как источник информации и обоснования рекомендаций по вопросам перспективной и текущей деятельности
страховщика. Эта служба обеспечивает ориентацию страховых компаний на конъюнктуру рынка, максимальное совпадение условий отдельных видов страхования с неудовлетворенными и потенциальными страховыми интересами страхователей. Маркетинг в страховании означает систему организации деятельности страхового общества, основанную на предварительном изучении состояния страхового рынка и перспектив спроса страховых услуг, определении задач по улучшению организации работы по реализации имеющихся в распоряжении общества услуг и разработке новых видов страховых операций.
Маркетинг предполагает разработку стратегии и тактики поведения страховщика на страховом рынке. Для этого необходимы точные знания:
- во-первых, потребностей потенциальных страхователей, физических и юридических лиц;
- во-вторых, сложившейся ситуации на рынке страховых услуг;
- в-третьих, состояния и тенденции экономического и социального развития страны и региона, где находится страховая организация;
- в-четвертых, возможностей страхового общества успешно действовать в складывающихся конкретных условиях.
Нужно учитывать, что, чем выше уровень благосостояния, чем шире жизненные потребности, тем разнообразнее становятся и потребности в их защите путем страхования.
Страховой менеджмент выполняет регулирование обеспечения баланса интересов в треугольнике «цели - люди - ресурсы» в процессе достижения целей страхователя и страховщика, при выбранных: страховой услуге, способе и условиях ее предоставления страхователю.
Поведение страхователя на рынке -это действия и поступки, подчиненные одной цели - устранить или ослабить противоречие между необходимостью заключить договор страхования и имеющимися для этого возможностями.
Изучение организационной (корпоративной) культуры учреждения имеет большое значение для повышения эффективности его работы. Подтверждение тому является одно из недавних исследований организационной культуры школы Е. Руднева, который, исследуя демократические процессы в отечественном образовании, пришел к выводу, что причины неудач многих реформ отечественного образования, в том числе сопротивление его демократизации, кроются в игнорировании сущностных характеристик российской школы. Главным образом, это связано с недостаточным развитием организационной культуры, нормы которой отражают национальный менталитет и базовые определения о правильном поведении.
Исследования организационной культуры любого учреждения позволяют выработать стратегию и тактику организационного поведения компании, определить пути эффективных подходов для достижения общих целей, программ и интересов либо их степень расхождения или совпадения у индивидов организации.
При разработке стратегии продвижения страховой услуги к потребителям нами было проведено исследование, в котором использовался метод психологического моделирования организационной культуры.
Моделирование - это имитация естественных ситуаций, при которых человек в идеале должен вести себя так, как если бы это была реальная ситуация. Преимущество модели в том, что она позволяет испытуемому реагировать на ситуацию, не сталкиваясь с опасностями естественной ситуации. Во многих психологических экспериментах (особенно социально-психологических) моделируется все, кроме решающей переменной. Предельным случаем моделирования, однако, является математическое и машинное (компьютерное) моделирование, когда изучаемые элементы или процессы могут замещаться математическими символами (или наборами машинных команд) (8, с. 36).
Другое определение гласит: моделирование в психологической науке - исследование психических процессов и состояний при помощи их реальных (физических) или
идеальных, прежде всего, математических моделей. Под моделью понимается система объектов или знаков, воспроизводящая некоторые существенные свойства системы-оригинала. Первые попытки использования моделирования в психологии связаны с изучением психофизических зависимостей и процессов памяти. Систематическое применение моделирования было характерно для гештальтпсихологии, стремившейся найти физические аналогии образования целостных структур - гештальтов в процессах кристаллообразования, изменения натяжения, пленок и пр. Широкое распространение этого метода началось в 50-х годах XX века, когда развитие кибернетики сделало возможным моделирование различных аспектов целенаправленной деятельности живых существ. Это развитие в определенной степени было предвосхищено в работах П. К. Анохина и Н. А. Бернштейна, создавших модели сложных физиологических функциональных систем человека, содержавшие все основные компоненты кибернетических моделей поведения.
За сравнительно короткий срок появились математические методы обучения, информационные модели памяти, восприятия и внимания. Моделирование охватило самые сложные виды интеллектуальной деятельности, как игра в шахматы и решение разнообразных задач (8, с. 64).
В психотерапии примером моделирования является метод психодрамы, где личность играет роль в моделируемой ситуации в социально безопасном окружении.
Психотерапевтический метод психодрама был разработан Якобом Морено. В рамках этого подхода используются театральные приемы, при помощи которых клиент разыгрывает сцены и роли из прошлой, настоящей или будущей жизни в стремлении более глубоко понять происходящее и достичь катарсиса. Морено твердо верил в то, что терапевтическая ценность разыгрывания чьих-то проблем превосходит ценность разговора о них. Таким образом, его метод стимулирует клиента к активности, личной интеракции и встрече, выражению эмоций в настоящий момент. Эта встреча
происходит в контексте «здесь и сейчас» вне зависимости от того, относится ли разыгрываемая роль к событиям прошлой или будущей жизни. Работа с проблемой из прошлого или будущего так, как если бы конфликт происходил в настоящий момент, обычно вызывает сильные чувства. Этот процесс имеет целью получение корректирующего эмоционального опыта; благодаря центрированным на настоящем моменте игровым действиям и опыту происходит катарсис, часто сопровождается повышением уровня инсай-та. Предвосхищение события разыгрывается в настоящем, чтобы дать клиенту возможность глубже осознать наличие всего спектра выборов, который он может сделать (1).
Нами использовались приемы моделирования методом деловой игры, которые используются для решения комплексных задач. На основе полученных результатов была составлена и проведена программа моделирующего тренинга развития корпоративной культуры, целью которого являлось формирование у служащих таких навыков организационной культуры, как владение эффективными коммуникативными технологиями и моделями поведения, ориентирующими на совместную деятельность и общий результат.
Деловая игра позволяет смоделировать в лабораторных условиях приближенную к реальности ситуацию. В деловой игре в условиях совместной деятельности каждый участник приобретает навыки социального взаимодействия, ценностные ориентации и установки, присущие специалисту. Мотивация, интерес и эмоциональная приподнятость участников деловой игры обуславливают широкие возможности для организации целенаправленной деятельности по достижению результата, продуктивного общения и взаимодействия профессионального творческого мышления (8, с. 65).
А. А. Вербицкий выделяет 5 психолого-педагогических принципов конструирования деловой игры:
- имитационного моделирования конкурентных условий и динамики производства;
- игрового моделирования содержания и форм профессиональной деятельности;
- проблемности содержания имитационной модели и процесса его развертывания в игровой деятельности;
- совместной деятельности;
- диалогического общения;
- двуплановости.
В соответствии с двумя первыми принципами - имитационного моделирования конкретных условий и динамики производства и игрового моделирования содержания и форм профессиональной деятельности - разработчик обязан создать имитационную модель того или иного фрагмента производства и игровую модель профессиональной деятельности и занятых в нем людей (9, с. 47).
Принцип проблемности содержания имитационной модели и процесса его развертывания в игровой модели означает, что разработчик закладывает в игру не «препарированные» задачи, а систему учебных заданий в форме конкретных производственных ситуаций. Эти ситуации могут содержать противоречивые, избыточные, неверные данные, взаимоисключающие альтернативы, требования преобразовать ситуации в соответствии с определенными критериями, найти недостающую информацию. В процессе игры участники должны:
- провести анализ этих ситуаций;
- вычленить проблему;
- разработать способы и средства ее решения;
- принять само решение и убедить других в его правильности;
- осуществить соответствующие практические действия.
Принцип совместной деятельности означает, что деловая игра - это совместная деятельность двух и более людей. Игра возможна при наличии нескольких участников, вступающих в общение и взаимодействие с целью обсуждения проблемы и принятия решения по всем вопросам содержания.
Другими методами психологического моделирования является интервью и социально-психологический тренинг группы, которые направлены на моделирование ситуаций коллективной деятельности и получения информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также
об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи. Интервью выявляет реалистичность и профессиональную направленность целей, которые ставит перед собой участник, оценку собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост, карьерное продвижение, круг общих интересов.
Анализ факторов, способствующих развитию организационной культуры, проведенный по трем уровням (индивидуальном, групповом, организационном), а также анализ психотипологической и личностной структуры служащих продемонстрировал следующее: представители мозаичного психотипа - 5% обследуемых, эпилептоидного психотипа 22%, представители шизоидного психотипа - 18%, шизо-эпилептоидного -22%, истеро-эпилептоидного - 21%, истеро-циклоидного - 12% обследуемых.
Исследование коммуникативных и организаторских склонностей личности служащего показало, что высокими показателями коммуникативных качеств не обладает никто, средние показатели набрали 47% испытуемых, а низкие - 53%. Высокие организаторские склонности личности были выявлены лишь у 25% опрошенных, средними показателями обладают 45%, а низкими - 30%.
Представленные психотипы имеют феноменологию, определяющую психологические индикаторы проблем коммуникации. Так, шизоидные психотипы чаще всего уходят от публичных выступлений. В случае общения индивидуального и с аудиторией занимают пассивную позицию по отношению к результату, демонстрируя незаинтересованность в происходящем, безэмоциональность. Речь представителей шизоидного психотипа чаще всего монотонна и невыразительна.
Эпилептоидный психотип в индивидуальной беседе и публичных выступлениях не учитывает мнения других, отличные от собственного; эмоционально реагирует в сложных ситуациях, вспыльчив, агрессивен, отличается нежеланием признавать свою ограниченность в какой-либо сфере.
Шизо-эпилептоидный и мозаичный психотипы стремятся достичь наилучшего
результата, высказывают заинтересованность в профессиональном росте. Представители данного психотипа предстают как честные и скромные, по отношению к собеседнику и аудитории - доброжелательные, в рассматриваемом вопросе - компетентные. Ориентированы на отношения с людьми, используют побуждающий вид публичного выступления. Таким образом, перечисленные психотипы личности выявляют психодиагностические индикаторы проблем коммуникации, такие как: невыразительность выступления, неумение пользоваться определенным видом публичного выступления, проявляют застенчивость, безэмоциональность или же, наоборот, бурную эмоциональную реакцию, в то время как истеро-эпилептоидные и истеро-циклоидные психотипы хорошо владеют навыками публичного выступления при отсутствии конкретных профессиональных успехов.
Диагностика уровня эмоционального выгорания с помощью методики В. В. Бойко выявила следующее. Подсчитав средние групповые показатели по каждому из двенадцати симптомов были обнаружены три сложившихся симптома: переживание психотравматических обстоятельств; неадекватное эмоциональное реагирование; редукция профессиональных обязанностей.
Средние показатели по фазам эмоционального выгорания (напряжение, резистен-ция, истощение) говорят о том, что они находятся в стадии формирования, что указывает на аномальную личностную изменчивость участвующих в эксперименте.
Анализ результатов исследования показал, что конституционально-типологическая личностная структура всех обследуемых госслужащих, вступая во взаимодействие с деструктивными факторами социальной среды, подвергалась аномальной личностной изменчивости, выходя за рамки нормы, достигая диапазона пограничной аномальной личности (ПАЛ). Например, госслужащие с истеро-циклоидным психотипом выявляли низкую работоспособность, проявляющуюся в снижении способности аргументации своей точки зрения, гибкости мышления, трудности формирования по раз-
витию инноваций, склонность к безальтернативным решениям. При этом они выявляли развитые коммуникативные навыки при взаимодействии с персоналом компании. Процесс социальной адаптации осложнялся формированием фрагментарных невротических и психосоматических нарушений.
Исследование уровня субъективного контроля показало, что большинство испытуемых обладают интернальным типом контроля в соответствующих ситуациях. Так, по шкале общей интернальности 64% опрошенных набрали высокие и нормальные показатели. Для них свойственна тенденция приписывать причины большинства жизненных событий собственной личности. Такие люди считают себя ответственными за происходящее с ними, устанавливают связь между собственными качествами и проявленными усилиями с результатами деятельности. Испытуемые с низкими показателями (36%) склонны приписывать ответственность за происходящее с ними внешним силам.
Шкала интернальности в области достижений. Высокие показатели по этой шкале набрали 57% опрошенных, нормальные показатели - 23%. Эти испытуемые склоны считать достигнутые успехи результатом собственных качеств и проявленной активности. Такие люди уверены в способности добиваться успеха на пути к цели. Реципиенты, набравшие низкие баллы по этой шкале (20%), считают достижения следствием собственных действий.
Шкала интернальности в области неудач. Количество испытуемых, набравших высокие, нормальные и низкие показатели оказалось одинаковым. Высокий показатель ИН обнаруживает внутренний контроль над отрицательными событиями. Испытуемые с высоким уровнем ИН обвиняют себя в неприятных событиях собственной жизни. Низкий показатель шкалы свидетельствует о преобладании внешнего контроля, что проявляется в приписывании ответственности другим людям или считается результатом невезения.
Шкала интернальности в сфере производственных отношений. Высокие баллы по этой шкале набрали 57%, нормальные -
23%, низкие - 20%. Высокий уровень показателя соответствует представлению о себе как человеке, способном оказывать влияние на партнеров по общению, устанавливать и контролировать неформальные контакты. Испытуемые с низким показателем склонны объяснять то, как складываются отношения, результатом действия партнеров.
Шкала интернальности в области семейных отношений. Количество испытуемых набравших высокие показатели равно 47%, нормальные - 30%, низкие - 23%. Высокий показатель не говорит о чувстве ответственности испытуемого за значимые события, происходящие в семье. При низком значении испытуемый переносит ответственность за происходящее на других членов семьи.
Шкала интернальности в области здоровья. Высокий показатель по этой шкале набрали 47% опрошенных, нормальный показатель - 33%, низкий - 20%. Высокий показатель по этой шкале говорит о том, что испытуемый считает себя ответственным за состояние своего здоровья. Люди с низким уровнем ИЗ считают состояние здоровья и болезнь результатом случая, судьбы. Они склонны верить, что выздоровление произойдет или спонтанно, или в результате действий врача.
Также была проведена диагностика психологического климата коллектива компании, которая показала, что по трем компонентам (эмоциональный, поведенческий и когнитивный) климат является в целом благоприятным.
И, наконец, диагностика уровня организационной культуры показала, что 3% опрошенных оценивают организационную культуру своего учреждения как высокую, 87% -среднего уровня, 10% - низкого уровня.
С помощью программы 81аЙ8Йеа 6.0 была проведена математическая обработка полученных данных. Статистический анализ проводился по следующим критериям Ц-критерий Манна-Уитни, коэффициент ранговой корреляции Спирмена, кластерный анализ.
По Ц-критерию Мнна-Уитни были обнаружены достоверные различия между испытуемыми с нормальным и высоким уров-
нем эмпатии по интернальности неудач (р=0,045).
У служащих компании с высоким уровнем эмпатии выявлена более высокая интернальность неудач, а у служащих с нормальным уровнем эмпатии интерналь-ность неудач имеет также показатели близкие к норме. Это значит, что сотрудники компании с высокой эмпатийностью чувствительны к нуждам и проблемам окружающих, великодушны, нередко испытывают комплекс вины, опасаясь причинить людям хлопоты. В связи с этим причины всех неудач в жизни они перекладывают на свою личность; обнаруживают внутренний контроль над отрицательными событиями. Так, служащие шизоидного психотипа личности проявляли сензитивность в моделирующих ситуациях, а госслужащие эпилептоидного психотипа, наоборот, в сложных ситуациях ролевой игры были вспыльчивы, раздражительны, отличались нежеланием признавать свою ограниченность в какой-либо сфере.
С помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена была выявлена тенденция к положительной взаимосвязи между стилем профессиональной деятельности «ориентация на взаимодействие» и уровнем организационной культуры, а также со всеми ее компонентами (работа, управление, коммуникации, мотивация и мораль), при чем выявлена положительная связь между ориентацией на взаимодействие и управлением. Это значит, что использование такого стиля профессиональной деятельности, как ориентация на взаимодействие способствует повышению уровня организационной культуры в учреждении.
Рассмотрев весь ход исследования, сделаем выводы.
Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему
взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.
На уровень и специфику организационной культуры учреждения влияют индивидуально-психологические особенности личности служащих. Способность коллектива эффективно решать возникающие перед ним задачи зависит от его структуры, организации, от сложившихся в нем отношений. На успешность деятельности коллектива можно воздействовать через его величину, композицию, каналы коммуникаций, распределение обязанностей, личные и деловые взаимоотношения. Для того чтобы успешно справляться со своей работой, служащий должен иметь незаурядные общие и специальные способности. В число общих способностей входят те, которые определяют высокие результаты в любой человеческой деятельности, а к специальным относятся те, от которых зависит успех именно страховой компании. Об этом свидетельствует проведенное экспериментально-психологическое исследование факторов, способствующих развитию корпоративной культуры.
Существуют многочисленные тенденции к взаимосвязи между параметрами различных характеристик. Обнаружены достоверные различия между испытуемыми с нормальным и высоким уровнем эмпатии по интернальности неудач (р=0,045). Компонент организационной культуры «управление» имеет тенденцию к положительной взаимосвязи с общей интернальностью и интернальностью неудач, т. е. чем лучше организована деятельность коллектива, и работники принимают участие в принятии решений, тем очевиднее, что они всю ответственность за результат деятельности будут возлагать каждый лично на себя.
Программа моделирующего тренинга развития корпоративной культуры явилась эффективным методом повышения коммуникативных и эмпатийных способностей, ценностно-личностных и этико-культурных ориентаций, способствовала регулированию эмоционального напряжения, а также созданию команды; оптимизировала общую культуру коллектива страховой компании.
Эффективность коррекционной программы была подтверждена с помощью повторного исследования, которое показало улучшение по следующим параметрам:
- количество служащих, выбравших профнепригодный стиль деятельности уменьшилось;
- служащие стали проявлять более высокую толерантность в общении друг с другом;
- увеличились показатели коммуникативных и организаторских склонностей испытуемых;
- увеличился уровень организационной культуры.
Таким образом, было выявлено и подтверждено, что формирование коллектива страховой компании обусловлено ведущей системой ценностей, спецификой предпочитаемого стиля деятельности и индивидуально-психологическими особенностями служащих, а эффективным методом воздействия на формирование организационной культуры коллектива страховой компании является психологическое моделирование в форме социально-психологического тренинга и деловых игр, что и подтверждает гипотезу нашего исследования.
Конституционально-психотипологическая личностная предиспозиция служащих, вступая во взаимодействие с деструктивными информационно-стрессовыми факторами социальной среды обитания, способствует негативному психотипологическому дрейфу в сторону диапазона ПАЛ, что препятствует достижению профессиональной и организаторской компетентности, дискредитируя личность в процессе коммуникации.
Актуализация конституционально-психотипологических механизмов декомпенсации и дезадаптации у служащих, отно-
сящихся к диапазону психологической нормы-акцентуации, наблюдается лишь в случае хронического социально-стрессового информационного воздействия, адресованного к наиболее уязвимым психотипологическим и личностным чертам: сенситивным, психастеническим, истероидным и циклоидным, что препятствует оптимальной деятельности личности, представляя трудности в формировании персонализации (имиджа) служащего компании.
Истероидные и циклоидные психотипологические характеристики, участвующие в формировании смешанных психотипов, следует оценивать как прогностически неблагоприятные, способствующие негативному личностному дрейфу в конституционально-континуальном пространстве от диапазона психологической нормы-акцентуации в сторону диапазона пограничной аномальной личности. Психологическими индикаторами проблем коммуникации указанных психотипов являются: демонстративное и заискивающее поведение, достижение личных карьерных целей любыми средствами, пессимистические мотивы публичных выступлений, тенденции к конфликтам на фоне отсутствия реальных профессиональных достижений.
Служащие компании, относящиеся к диапазону психологической нормы-акцентуации, с эпилептоидной, шизоидной и ши-зо-эпилептоидной личностной структурой, характеризуются наибольшей конституционально-психотипологической пластичностью, толерантностью и устойчивостью индивидуального барьера психологической адаптации к факторам внешней среды. Представители отмеченных психотипов выявляют способность к обоснованной аргументации своей точки зрения, проявляют динамичность и гибкость мышления, креативность. Психологическими маркерами проблем коммуникации являются барьеры общения, невыразительность публичных выступлений, трудности невербального поведения на фоне профессиональной успешности.
Наличие смешанных психотипологических черт в структуре личности у служащих в виде истероидных, сенситивных, цик-
лоидных и психастенических особенностей является критерием для проведения психологической подготовки. Система подготовки включает применение методов психологического консультирования и психологической коррекции в виде патогенетических и има-готерапевтических техник с целью восстановления полноценного функционирования конституциональных психотипологических механизмов личностной компенсации и адаптации, толерантности, деструктивного воздействия хронических социально-стрессовых информационных факторов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Базаров Т. Ю., Аксенова А. Е. Секреты партнерского лидерства: каким быть эффективному лидеру изменяющейся организации // Партнерство. Октябрь. - 2004. -284 с.
2. Бакулин С. Конфликт и диалог корпоративных культур // Управление персоналом. -2004. - № 4 (92)
3. Занковский А. Н. Организационная психология: учебное пособие. - М.: ФОРУМ, 2009 -648 с.
4. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломани-дина Т. О. Организационное поведение: учебник. - М.: ИНФРА -М, 2008. - 384 с.
5. Качеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - 2-е изд. - М., 2004. - 645 с.
6. Модель И. М., Модель Б. С. Профессиональная культура предпринимателя // Психология предпринимательства. Хрестоматия. -Самара, 2007. - С.175-185.
7. Мацумото Д. Психология и культура. -СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. - 416 с.
8. Обозов Н. Н. Психологическая культура взаимоотношений. - М., 1986. - 354 с.
9. Пригожин А. И. Методы развития организации. - М.: МЦФЭР, 2003. - 316 с.
10. Роббинс С. Основы организационного поведения. - М., 2006. - 302 с.
11. Роуден М. Корпоративная идентичность. Создание успешного фирменного стиля и визуальные коммуникации в бизнесе. - М.: Изд-во «Добрая книга», 2007. - 296 с.
12. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. -М.; СПб.: ПИТЕР, 2002. - 346 с.
13. Takeuchi D., Higginbotham N., Marsella. A., Gomts K., Kwan L., Oatrowski B., et al. (1987). Native Hawaiian mental health. In A. B. Robil-
lard, & A. J. Marsella (Eds). Contemporary issues in mental health research in the Pacific Is-lans (pp. 149-176). — Honolutu: University of Hawaii Press.
Об авторе
Осипов Михаил Валерьевич, Ставропольский государственный университет, аспирант 2 года обучения кафедры клинической психологии; специальность 19.00.01 Общая психология, психология личности, история психологии. Сфера научных интересов - организационная культура, психологическое моделирование, страховой маркетинг. bona_2000@mail.ru
