CC BY
57
работника социально - психологической службы от развития синдрома эмоционального сгорания, несмотря на то, что рабочая нагрузка может быть существенно выше.
Организационный фактор. Исследования показали, что на развитие синдрома влияет многочасовая работа, но не любая, а неопределенная (нечеткость функциональных обязанностей) либо не получающая должной оценки. При этом негативно сказывается не раз подвергавшийся критике стиль руководства, при котором шеф не позволяет сотруднику проявлять самостоятельность (по принципу «инициатива наказуема») и тем самым лишает его чувства ответственности за свое дело и осознания значимости, важности выполняемой работы. [3]
Профилактика эмоционального выгорания у педагога должна быть комплексной, психологической, организационной, направленной на коррекцию нарушений психического состояния и, при необходимости, на улучшение психологического климата в коллективе, оптимизацию труда педагога. В связи с этим огромное внимание необходимо уделять организации целенаправленной работы по сохранению психического здоровья педагогов.
Использованные источники:
1. Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. - М.: PerSe. -2001.- 511 с
2. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы // Психологический журнал, 2001, Т.22, № 1, С.90-101.
3. Филина С.В. О синдроме профессионального выгорания» и технике безопасности в работе педагогов и других специалистов социальной сферы[Текст] // Школьный психолог. - 2003. - № 36. - С. 12-13.
Шойимова Ш.С., к.псих.н. ст.преподаватель
кафедра иностранных языков, педагогики и психологии Ташкентский педиатрический медицинский институт ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗРЕШЕНИЮ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ Аннотация. Автор размышляет о природе межличностных конфликтов, многообразие причин их возникновения и пути разрешения.
Ключевые слова: межличностный конфликт, причины конфликтов, конфликтная ситуация.
В настоящее время особое внимание проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми.
Конфликт (от лат. "столкновение") - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя в оппозиции друг к другу в отношении мнений, расположений, ценностей или поведения. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей познания, а также и в чувственном плане.
Существует огромное многообразие причин возникновения конфликтов, обусловленное различными ситуациями взаимодействия между людьми. В целом, как утверждает Е.Мелибруды, поведение человека в конфликтной ситуации зависит от следующих психологических факторов:
> адекватность восприятия конфликта;
> открытость и эффективность общения, готовность к всестороннему обсуждению проблем;
> способность к созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;
> адекватность самооценки своих возможностей и способностей;
> стремление доминировать;
> консерватизм мышления, взглядов, убеждений;
> принципиальность и прямолинейность в высказываниях;
> определенный набор эмоциональных качеств личности, агрессивность, упрямство, раздражительность [2].
Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.
Межличностные методы - при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. При выборе эффективного стиля разрешения конфликта ключевыми являются два аспекта: власть одного человека по отношению к другому и то, что данная личность из себя представляет что можно от него ожидать. Соотношение данных факторов поможет выбрать наиболее эффективный с точки зрения "выигрыша" в конфликте способ поведения.
Важным является способность помнить о своих интересах в
конфликтной ситуации. Если "победа" в конфликте имеет не такое большое значение по сравнению с силой негативных эмоций в конфликтной ситуации, можно уйти от участия в конфликте.Необходимо определить реальные проблемы и интересы обеих сторон конфликтной ситуации. Ключом к решению проблемы является определение истинных интересов сторон по основным направлениям:
^ скрытые желания и интересы сторон;
^ что требуется для удовлетворения этих скрытых желаний и интересов.
Существует два способа получения этих сведений:
1. Открытое обсуждение
2. Использование интуиции для того, чтобы заглянуть в скрытую сущность происходящего.
Способность прогнозировать поведение другого человека помогает предсказать возможные варианты его поведения в конфликтной ситуации. Человек, владеющий набором стилей поведения в конфликте, обладает более выраженным преимуществом, позволяющим адаптироваться к ситуации и найти оптимальный путь ее решения [3].
Джини Грехем Скотт описывает рационально - интуитивную модель овладения конфликтной ситуацией. С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а также собственных целей, интересов, нужд. В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций - собственных и эмоций других людей.
После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.
Хелена Корнелиус и Шошана Фэйр предлагают следующие приемы разрешения конфликтной ситуации [4]:
> в решении проблемы учитывать нужды каждого;
> творческий подход к решению проблемы: превратить проблему в возможность открыть для себя и для других нечто новое;
> эмпатия: приемы общения, ведущие к сближению. Выслушайте мнение оппонента. Дайте ему возможность высказаться;
> оптимальное самоутверждение: нападать на проблему, а не на личность. Выскажите свое мнение так, чтобы вас услышали;
> совместная власть: как нейтрализовать борьбу за власть. Как добиться "совместной власти";
> как управлять эмоциями: страх, гнев, обида, разочарование могут стать стимулом положительных перемен;
> готовность к разрешению конфликта: уметь опознавать личные установки, мешающие объективному взгляду на вещи;
> выработка альтернатив: их совместный творческий поиск;
> способность к ведению переговоров: эффективное планирование и варианты стратегии для достижения согласия;
> уметь увидеть проблему в широком контексте и в долгосрочной перспективе.
Причинами возникновения конфликта могут являться нарушение организационного взаимодействия, обусловленное нечеткой постановкой задач работы, ошибки межличностного восприятия.
Анализ теоретической литературы по проблеме конфликта показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия.
Использованные источники:
1. Андреева Г. М. Социальная психология. М.:Аспект Пресс, 2000.-376 с.
2. Гришина Н.В. Психология конфликта.-СПб.:Изд-во "Питер", 2000. -464 с.
3. Джини Грехем Скотт. Конфликты. Пути их разрешения. Киев, Внешторгиздат, 1991. - 192 с.
4. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: Стрингер, 1992.-116с.
Шойимова Ш., к.п.н. ст. преподаватель кафедра иностранных языков, педагогики и психологии Ташкентский педиатрический медицинский институт
Шойимова Ш. ст. преподаватель кафедра языков
Академический лицей при Ташкентском педиатрическом
медицинском институте Узбекистан, г. Ташкент ГЕНДЕРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ КАК ФАКТОР МЕЖЛИЧНОСТНОГО ПОНИМАНИЯ В ЮНОШЕСКОМ ВОЗРАСТЕ Аннотация. Для молодых людей большую значимость приобретают отношения со сверстниками, так как у них явно прослеживается стремление к самостоятельности, самовыражению, равнопартнерским отношениям. Межличностные отношения молодых людей во многом зависят от гендерных различий, понимая эти отличия можно найти способы оказания
