CC BY
80
сматривались как дополнительные характеристики особенностей нравственно-правовых представлений.
Результаты, полученные по показателю знания закона (уровень определялся как «слабый», «средний» и «высокий» согласно специфике ответов на соответствующие вопросы), демонстрируют, что 67,8% респондентов слабо знают закон. На уровне ответов на соответствующие вопросы анкеты это выглядит следующим образом: «знаю, что какие-то права есть, а какие точно - понятия не имею», «те, что записаны в Конституции», «какая разница какие права, ими нельзя воспользоваться» и пр. 17,7% респондентов демонстрировали «средний» уровень знания закона, который выражался в суждениях, связанных с называнием отдельных существующих прав граждан и приписыванием несуществующих, отсутствующих. Последняя, самая малочисленная группа респондентов (14,5%) в своих суждениях демонстрировала относительно полное знание прав гражданина.
В целом данные по такому показателю особенностей нравственно-правовых представлений, как знание закона, свидетельствуют о том, что большинство респондентов отличаются слабым знанием закона, о правах граждан они имеют абстрактное представление.
По показателю возможности использования закона в качестве психологической переменной, который соотносится с общей характеристикой российского правосознания - опорой на нравственные принципы и фиксируется по ряду вопросов, в частности по вопросу: «Может ли человек нарушить закон и при этом быть правым?» - были получены следующие данные. Подсчитывалось количество ответов следующих типов: «нельзя», «в экстремальных обстоятельствах», «по высшим этическим принципам».
Обнаружено относительно небольшое (8%) от всей выборки количество респондентов, которые декларируют тезис о том, что «закон нарушать нельзя ни при каких обстоятельствах», 45,3% респондентов отмечают, что закон можно нарушить в экстремальных обстоятельствах («когда голодает ребенок», «когда могут погибнуть люди», «когда умирает человек» и пр.), а остальная часть выборки (46,7%) считает, что закон можно нарушить по высшим этическим принципам: «ради справедливости», «если этот закон противоречит общечеловеческим принципам» и др.
Полученные данные свидетельствуют о том, что закон для большинства респондентов не представляется незыблемой реальностью, его вполне можно нарушить, если это обусловлено либо экстремальными обстоятельствами, либо по высшим этическим принципам. При этом не подвергается сомнению уверенность в собственной правоте. В целом это соответствует и данным, полученным в исследовании М. И. Воловиковой, где также интерпретируется данная ситуация. В частности, подчеркивается, что аргументация в пользу соблюдения закона свидетельствует о высоком уровне развития правового сознания, а противопоставление нравственности юридическому закону представляет самый низкий - до-конвенциональный уровень нравственно-правовых суждений. Личность становится субъектом права, когда при-
ходит к пониманию ценности закона, тогда как с представлениями о возможности использовать закон в качестве психологической переменной связана опасность утраты субъектности, которая иллюстрируется таким примером: «в основном законы нужны “им”, чтобы нас ограничивать». Когда закон становится «внешним» для людей, подчеркивает М. И. Воловикова, они сами перестают быть субъектами права.
Таким образом, в результате анализа особенностей нравственно-правовых представлений для всей выборки было обнаружено, что по уровню нравственно-правовых представлений большинство респондентов относится к конвенциональному уровню, который свидетельствует о том, что, по мнению респондентов, законы служат поддержанию общественного порядка, их нужно исполнять, чтобы избежать хаоса и анархии; даже если закон несправедлив, его следует исполнять до отмены этого закона конституционным путем. Вместе с тем обнаружена тенденция рассматривать закон как психологическую переменную, которая свидетельствует о докон-венциональном уровне развития нравственно-правовых представлений. Такой противоречивый статус уровня нравственно-правовых представлений может рассматриваться как специфика отечественного правосознания, которая подчеркивается многими исследователями.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ ОВД
М. С. Шуклин
Уральский юридический институт МВД России,
г. Екатеринбург
Результаты социально-психологических исследований, проводимых кафедрой профессиональной педагогики и психологии Уральского юридического института МВД России с 2003 г., отражают: совокупность факторов, определяющих процесс потенциальной кадровой текучести в группах среднего и высшего уровней образования предстоящего (на момент исследования) выпуска 2004 г.; процесс текучести кадров среди молодых специалистов - выпускников ведомственных образовательных учреждений, сотрудников практических подразделений ОВД г. Екатеринбурга, а также факторов, влияющих на трудовую адаптацию данной категории сотрудников органов внутренних дел.
На основании полученных результатов был сделан вывод, что ряд существенных условий, влияющих на уровень текучести кадров и степень адаптации молодых сотрудников, включает в себя: размеры заработной платы (номинальной и реальной), уровень и профиль полученного образования, возраст человека, место жительства и место прохождения службы, уровень конфликтности отношений сотрудников в коллективе и между сотрудниками и руководством ОВД. Кроме указанных фак-
торов этому способствует и появление в СМИ материалов, содержащих информацию негативного характера по важным проблемам истории, жизни органов внутренних дел и правоохранительной системы в целом.
О снижении престижа службы в ОВД говорит тот факт, что 49% от числа опрошенных респондентов групп среднего и высшего уровней образования выпуска Уральского юридического института МВД России 2004 г. после окончания данного учебного заведения хотели бы уволиться из органов внутренних дел и перейти в другие сферы профессиональной деятельности: как связанные с полученной специальностью (адвокатура (11%), служба в смежных силовых структурах - ГУИН (9%), МЧС (13%), прокуратура (33%)), так и далекие от нее, например предпринимательство (34%). Это косвенно подтверждается результатами исследования удовлетворенности работой молодых специалистов - выпускников образовательных учреждений МВД России, проходящих службу в подразделениях ОВД г. Екатеринбурга. Из числа опрошенных сотрудников 20% лиц, проработавших в органах внутренних дел от 1 года до 3-х лет, в соответствии с субъективными и объективными установками заявили о своем желании сменить область профессиональной деятельности.
Первоначальное представление о правоохранительных органах у молодых людей возникает задолго до поступления в ведомственное учебное заведение. Но, как правило, опосредованные познания данной деятельности односторонни и не всегда точно отражают реальную жизнь.
Поступив на службу, часть сотрудников психологически еще не осознают своего нового правового положения и соответствующих ему обязанностей. Новая обстановка, обусловленная высоким темпом и ритмом жизни, строгий распорядок требуют от юношей изменить прежние формы поведения, отказаться от многих привычек, выполнять новые обязанности. Все это вызывает глубокие переживания и, в свою очередь, может явиться причиной социально-психологической напряженности (осознание большинством сотрудников противоречий между их интересами и потребностями и мерой их фактического удовлетворения, которые, будучи на данный момент неразрешенными, приводят к накоплению неудовлетворенности и сопровождаются поиском более благоприятных условий и готовностью перейти в те сферы профессиональной деятельности, которые могут эти условия предоставить). Такая напряженность препятствует скорейшей профессиональной психологической адаптации молодого сотрудника в коллективе курсантов, а затем и практических сотрудников ОВД.
Профессиональная адаптация молодого специалиста в подразделениях проявляется в приспособлении и привыкании к характеру, режиму и условиям труда в системе ОВД, в определенном уровне овладения профессиональными знаниями, умениями и навыками, в формировании необходимых профессиональных качеств личности сотрудника в целях успешного овладения данной специальностью. Под процессом профессиональной адаптации следует понимать такой период жизни молодого сотрудника, когда он активно и сознательно включается в новую для него сферу правоохра-
нительной деятельности и соответствующую социальную среду, соблюдает нормы, правила и привычки профессионального поведения именно в этой сфере. Большую положительную роль в этом процессе мог бы сыграть институт наставничества при условии повсеместной, стабильной и контролируемой его работы.
Неудовлетворительная адаптация хотя бы к одному из компонентов, нарушение целостности всего процесса не позволяют говорить об успешности процесса адаптации в целом, что может привести к низким эффективности и качеству служебной деятельности, дисциплинарным проступкам, явлениям психологической дезадаптации вплоть до формирования кризисных психологических состояний.
Можно выделить следующие основные этапы адаптации молодых специалистов в подразделениях ОВД.
Первый - этап профессиональной ориентации. Он продолжается в течение обучения в ведомственном образовательном учреждении до начала практической службы молодого сотрудника в конкретном подразделении внутренних дел.
Второй - этап профессиональной адаптации. Начинается от момента принятия молодого сотрудника на службу в подразделение ОВД и заканчивается по мере формирования составляющих интергративного показателя адаптированности, что по срокам составляет примерно до одного года.
Третий - этап самостоятельного профессионального развития молодого сотрудника в коллективе ОВД. Продолжается от 3 до 5 лет с момента принятия на службу.
Смена этапов характеризуется, во-первых, постепенным уменьшением активности «сопровождения» молодого сотрудника со стороны основных субъектов управления процессами профессиональной адаптации, во-вторых, увеличением его профессиональной самоотдачи и достижением оптимальной результативности в оперативно-служебной деятельности.
На всех указанных этапах целесообразно, на наш взгляд, проводить периодический контроль (проверку) удовлетворенности сотрудника всеми сферами его профессиональной деятельности.
Организация работы на первых двух этапах требует согласованных, скоординированных действий всех субъектов управления процессом профессиональной адаптации под руководством начальника ОВД и его заместителей.
В рамках первого этапа работа по адаптации молодых сотрудников в подразделениях ОВД предполагает выполнение ряда задач.
1. Тщательное изучение мотивации поступления на службу, семейного и бытового окружения кандидата, особенностей его мировоззрения.
2. Работа сотрудников отделов комплектования подразделений ОВД с курсантами ведомственных образовательных учреждений - «ресурсом» потенциальных кандидатов. Ориентирование их для службы на конкретной должности.
3. Предварительное изучение и психологическое исследование кандидатов перед принятием на службу, выработка рекомендаций по их целесообразному ис-
пользованию в соответствии с субъективными особенностями кандидатов.
Работа в рамках второго этапа включает в себя следующие компоненты.
1. Во время испытательного срока осуществлять глубокое изучение индивидуально-личностных особенностей с использованием методик, позволяющих определить эмоциональное состояние, степень адаптации к службе, конфликтности и других важных характеристик личности вновь принятого сотрудника (стажера).
2. Психологическое обследование молодых специалистов (стажеров) проводить не менее двух раз за период стажировки, на основе полученных результатов психолог готовит рекомендации по индивидуально-воспитательной работе для командиров подразделений и наставников. По окончании испытательного срока начальники служб, наставники предоставляют аттестационной комиссии отчет о работе сотрудника. Психолог готовит свое заключение на стажера.
3. Проводить наблюдения за деятельностью и поведением стажера в служебной и бытовой обстановке, при выявлении у стажера каких-либо отклонений в поведении, в адаптации к оперативно-служебной деятельности, негативных черт характера ставить в известность психолога подразделения.
4. Вести работу с молодыми сотрудниками, прослужившими в ОВД от 1 до 3 лет, в целях выяснения их адаптации в коллективе, к условиям службы. Собранные сведения являются важной информацией для обоснования в дальнейшем личности каждого сотрудника, о степени их адаптации к службе, позволяют планировать организацию служебной деятельности, оказать помощь в становлении профессиональных навыков у молодых сотрудников, выявить элементы дезадаптации сотрудника и оказать своевременную коррекционную помощь.
Решение этих задач входит в профессиональную компетенцию работников кадрового аппарата и отделов по работе с личным составом, специалистов центров психодиагностики, практических психологов ОВД.
Для совершенствования системы управления процессом профессиональной адаптации молодых сотрудников в подразделениях целесообразно создавать координационный орган по работе с молодыми сотрудниками. Таким координирующим органом может стать совет наставников в подразделении.
Среди психологических факторов, обусловливающих социально-психологическую напряженность в коллективе сотрудников, снижение уровня адаптации и, как следствие, определяющих текучесть молодых специалистов - выпускников ведомственных образовательных учреждений, значимыми являются конфликтные ситуации в отношениях между сотрудниками и руководством подразделения. Огромная роль в урегулировании конфликтов, на наш взгляд, принадлежит руководству подразделения. В зависимости от выбранной им стратегии поведения возможно как урегулирование возникшего противоречия, так и принятие конфликтом деструктивных характеристик.
Для эффективного проведения профилактических мер и конструктивного разрешения конфликтов в коллективе руководителю необходимо наладить взаимоот-
ношения с сотрудниками, в основе которых лежат ответственность, профессиональная и управленческая компетентность, личная дисциплинированность и инициативность, умение выбирать психологически и нравственно оправданные формы проявления требовательности и решительности, выдвигая на передний план интересы дела, и на этой основе объединять и сплачивать коллектив сотрудников.
В качестве важного организационного повышения уровня адаптации молодых специалистов в подразделениях является усиление роли психологической службы ОВД в изучении и формировании позитивного социально-психологического климата в подразделениях и службах. Как указывалось выше, различаются три этапа в рамках процесса адаптации молодых сотрудников в органах внутренних дел. Работа по повышению уровня стабильности молодых специалистов - выпускников ведомственных образовательных учреждений, их скорейшей адаптации в подразделениях ОВД; по профилактике повышения уровня текучести молодых специалистов предполагает наличие на всех указанных этапах механизма (процедуры) диагностики удовлетворенности сотрудников органов внутренних дел своей работой. Это позволяло бы проводить учет, оценку и прогноз развития ситуации, предварительный анализ психологического конфликта, ведущего к увольнению молодого специалиста, и профилактики складывающейся психологической ситуации. Решение этих задач возможно в рамках мониторинга с использованием его выводов для выработки практических рекомендаций по ускорению процесса адаптации молодых специалистов и повышению их стабильности.
На основе мониторинга вырабатывается программа мероприятий по психологическому сопровождению выпускников и сотрудников первого года службы в целях адаптации вновь принятых сотрудников к условиям реальной службы, оформляются социально-психологические карты, ведется динамическое наблюдение, проводятся психокоррекционные мероприятия. Соответственно, подобный «съем информации» рекомендуется проводить с периодичностью не реже 1 раза в два года.
Усилению организационных оснований содействуют обучение руководящих структур кадрового аппарата методам работы с молодыми сотрудниками и вынесение вопросов, связанных с совершенствованием работы с молодыми сотрудниками на оперативные совещания при начальнике УВД и при заместителе начальника по кадрам, соответственно не реже 1 раза в квартал и не реже 1 раза в месяц.
В целом содержательный аспект организационных основ повышения уровня стабильности службы молодых специалистов базируется на инициативе, разнообразии и неформальности проводимых мероприятий, реальной самооценке их эффективности. Организационные основы строятся на упреждении и профилактике при единстве понимания общей ситуации, развития психологических и теоретических условий в решении важнейшей задачи по снижению уровня текучести молодых специалистов-выпускников образовательных учреждений МВ Д России.
