CC BY
96© Усачева И.В., Дашко М.Н., Чуманов Ю.В. 2019
PSYCHOLOGICAL FEATURES OF THE STUDY OF MOTIVATION OF EMPLOYEES OF INTERNAL AFFAIRS BODIES
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ У СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
Irina Viktorovna Usacheva,
Senior lecturer of the Department of psychology UNK PSD
Moscow University of the Ministry of internal Affairs of
Russia named after V. Ya. Kikotya, PhD in psychology
Е-mail: irina-u@yandex.ru
Michael Nikolaevich Dashko,
Professor of the Department of personnel support and
personnel management in the ATS center of personnel,
psychological, pedagogical and medical support of ATS
activities All-Russian Institute of advanced training
of the Ministry of internal Affairs of Russia,
PhD in psychology
Е-mail: m.n.dashko@gmail.com
Yuri Viktorovich Chumanov,
Teacher-Methodist of the faculty of training of scientific-
pedagogical and scientific personnel of Moscow University
of the Ministry of internal Affairs of Russia
named after V. Ya. Kikotya, Associate Professor
of the Department of criminal law and special disciplines
of Moscow University for the Humanities,
PhD in psychology
Е-mail: yvc90@mail.ru
Ирина Викторовна Усачева,
старший преподаватель кафедры психологии УНК ПСД Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя, кандидат психологических наук Е-mail: irina-u@yandex.ru Михаил Николаевич Дашко, профессор кафедры кадрового обеспечения и управления персоналом в ОВД центра кадрового, психолого-педагогического и медицинского обеспечения деятельности ОВД Всероссийского института повышения квалификации МВД России, кандидат психологических наук Е-mail: m.n.dashko@gmail.com Юрий Викторович Чуманов, преподаватель-методист факультета подготовки научно-педагогических и научных кадров Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя, доцент кафедры уголовно-правовых и специальных дисциплин Московского гуманитарного университета, кандидат психологических наук Е-mail: yvc90@mail.ru
Для цитирования: Усачева И.В., Дашко М.Н., Чуманов Ю.В. Психологические особенности изучения мотивации у сотрудников органов внутренних дел. Психология и педагогика служебной деятельности. 3/2019. С. 46-55.
Annotation. The study of motivation of employees of internal Affairs bodies is presented, the experimental research on studying of level of motivation at the acting police officers and candidates for service in ATS is carried out. Justified all types of incentives used in ATS and their impact on stimulating employees to effectively perform operational tasks.
Key words: motivation, performance, encouragement, stimulation.
Аннотация. Представлено исследование мотивации сотрудников органов внутренних дел, проведено экспериментальное исследование по изучению уровня мотивации у действующих сотрудников полиции и кандидатов на службу в ОВД. Обоснованы все виды поощрения, применяемые в ОВД, и их влияние на стимулирование сотрудников к эффективному выполнению оперативно-служебных задач.
Ключевые слова: мотивация, служебная деятельность, поощрение, стимулирование.
Предназначение органов внутренних дел как системы государственных органов исполнительной власти заключается в том, чтобы защищать жизнь, здоровье, права и свободы граждан, их собственность, а также интересы общества и государства от преступных или иных противоправных посягательств. В задачи полиции входят обеспечение личной безопасности граждан и обществен-
ной безопасности, предупреждение, пресечение и раскрытие преступлений, охрана общественного порядка, оказание помощи гражданам, должностным лицам и предприятиям в осуществлении их законных прав и интересов [1]. Особенностями правоохранительной деятельности являются: ее осуществление в сфере правовых общественных отношений; строгая правовая регламентация; раз-
нообразие решаемых задач: удостоверительные, коммуникативные, организаторские и другие функции; эмоциональность труда, которая обусловлена высокой ответственностью за его результаты, постоянным общением с широким кругом лиц, отсутствием достаточной информации для принятия необходимых решений; наличие властных полномочий.
Ведущее место в структуре личности занимает мотивация, являющаяся одним из основных понятий, объясняющих движущие силы поведения человека. Поэтому в настоящее время остро встает вопрос о необходимости более глубокого изучения мотивационной сферы личности [2].
Задачами психологической службы органов внутренних дел являются профессиональный психологический отбор кандидатов на службу и психологическое обеспечение профессиональной деятельности. В качестве одного из направлений психологического отбора и психологического обеспечения необходимо рассматривать выявление и формирование профессиональных мотивов, обеспечение положительной мотивации сотрудников ОВД [3].
Несмотря на определенную проработанность теоретических вопросов мотивации профессиональной деятельности, а также наличие ряда прикладных исследований профессионализма в системе МВД России (Б.Б. Коссов, А.Ф. Майды-ков, 1981; Е.П. Клубов, 1982; В.А. Урываев, 1990; Б.Г. Бовин, М.О. Калашников, А.А. Колесников, 1995; Н.В. Андреев, 1996; Х.Х. Лойт, 1996; Марьин М.И. и др., 2001, 2002; Б.Г. Бовин, Н.И. Мягких и др., 1997; В.Я. Кикоть, 2000; И.О. Котенев, 2000; В.Е. Петров, 2001; Мануйлов М.Г., 2005; М.И. Марьин, В.Е. Петров и др., 2003; И.А. Жуков, 2004 и др.), изучению мотивационных особенностей личности сотрудников полиции уделено меньше внимания, чем того требуют кадрово-управленческие задачи при работе с резервом кадров на выдвижение, подборе сотрудников ОВД.
В связи с этим значительный научный и, особенно, практический интерес представляет изучение особенностей профессиональной направленности и ведущих профессиональных мотивов у сотрудников ОВД с различным стажем работы и успешностью в оперативно-служебной деятельности.
Давно и широко изучено влияние внешних и внутренних факторов на мотивацию поведения человека. Мотивация сотрудников к труду и добросовестное выполнение поставленных задач является основной функцией ведущего менеджмента организации, занимающегося управлением, формированием организационного поведения коллектива в целом и каждого его члена в отдельности.
Понимание мотивационных особенностей позволяет получить желаемый результат во времени через личностные факторы разных людей, каждый из которых обладает индивидуальными способностями, но стремится так или иначе достичь удовлетворения собственных потребностей.
При определении стратегии, способствующей повышению профессиональной компетентности сотрудников органов внутренних дел, используются те же методы, что и в других общественных науках: сбор информации, наблюдение, личные беседы, анализ документов, сообщений, анкетирование, интервью, экспресс-опросы, аналитические исследования, прогнозное развитие и др.
Общая задача использования всех этих методов - предвидеть мотивацию сотрудника и направить его на выполнение общей задачи путем определения закономерностей и логики его действий.
Основной целью органов внутренних дел является защита прав и свобод человека и гражданина, гарантированных Конституцией Российской Федерации. На основе этих целей и задач по обеспечению личной и общественной безопасности граждан формируется стратегия управления мотивацией работников, и разрабатывается концепция трудового поведения.
Трудовое поведение представляется как комплекс рациональных действий и поступков работника, синхронизирующий его профессиональные возможности и интересы с функциональным алгоритмом производственного процесса.
Особенностями трудового поведения сотрудников органов внутренних дел являются: жесткая регламентация по законодательству; разнообразие решаемых задач (выявление, пресечение и раскрытие преступлений, образование, безопасность и т. д.); эмоциональность работы, обусловленная высокой степенью ответственности за результаты работы, общение с широким кругом людей, отсутствие адекватной информации, необходимой для принятия решений; наличие власти.
Помимо всего вышеперечисленного, служба сотрудников органов внутренних дел связана с физическими нагрузками, отсутствием нормированного рабочего времени, сопряжена с применением оружия, использованием спецсредств, что не может не влиять на стратегию управления таким персоналом, а также с наличием ряда специальных требований к управлению такой категорией сотрудников [5].
Каждая мотивация, как внешняя, так и внутренняя, зависит от человека, от желания удовлетворить социальные и физические потребности на
определенном уровне. Это то, что менеджеры используют в своей стратегии.
Для глубокого и непрерывного изучения мо-тивационной сферы сотрудников МВД функционирует психологическая служба, которая входит в состав отделов кадров.
Для повышения эффективности использования различных методов мотивации специалисты делят всех сотрудников на несколько групп с учетом профиля мотивации, дают руководителю необходимые рекомендации по определению стратегии управления, а также по предотвращению и снижению риска несчастных случаев среди персонала. Разработана и внедрена на практике система предупреждения чрезвычайных ситуаций.
Большое внимание этому вопросу уделяют и российские ученые. Так, в исследованиях, проведенных Ю.К. Балашовым и А.Г. Ковалем, выделено несколько различных категорий работников, характерных для всех групп: люмпенизированный, инструментальный, профессионально-патриотический тип и хозяйский тип [6].
Однако при решении вопроса о выборе стратегии мотивации сотрудников органов внутренних дел удобнее использовать классификацию с точки зрения мотивов, предложенную Б.Ф. Квашой и Г.А. Витольник, которые изучали непосредственно мотивацию сотрудников, проходивших службу в правоохранительных органах:
- адекватный тип - мотивы выбора согласуются с общепринятыми социальными нормами поведения, ярко выражена направленность на борьбу с преступностью, а также выраженное стремление защищать граждан, закон;
- конформистский тип - мотивы выбора профессии сформировались под влиянием группы, нормы которой являются для данной личности высокозначимыми;
- ситуативный тип - выбор профессии произошел под влиянием факторов, не связанных с профессией (в дальнейшем может привести к разочарованию в работе и неудовлетворенностью выбора);
- компенсаторный тип - служба воспринимается как возможность преодоления слабых черт характера (возможна гиперкомпенсация слабых сторон, что может быть неблагоприятно для личности в целом);
- криминальный - маскируемая «правильными» формулировками антисоциальная направленность, преследующая цель использования служебного положения [7].
Каждый из вышеперечисленных типов сотрудников характеризуется своими мотивирующими
стимуляторами своего поведения. На мотивацию поведения влияют как социальные, так и моральные ценности.
Для одних, как видно, решающей является многогранная сфера творчества, а для других -страсть к реализации амбиций. Но оба отвечают личной потребности, то есть потребности в своей личности, которая разумно определяет их круг и возможность получить желаемые последствия как можно скорее.
А.Б. Маркова, исследуя мотивацию сотрудников органов внутренних дел, выявила наиболее распространенные:
- хорошая пенсия;
- возможность самореализации с личностными качествами;
- возможность занять достойное положение в обществе;
- желание продолжить юридическое образование;
- желание жить интересной жизнью[8].
Основными стимулами мотивационного поведения сотрудников являются те, которые они реализуют и последовательно добиваются желаемого результата, то есть важную роль играет внутренняя убежденность сотрудника и его желание учиться, совершенствоваться, получать моральное удовлетворение от полученных результатов.
Применение только методов материального стимулирования в правоохранительных органах в повседневной практике затруднено, поскольку руководители ограничены четко установленными рамками федерального законодательства. Однако, в негосударственной сфере, руководитель может по своему усмотрению решать вопрос о том, какие факторы, кроме материального стимулирования, способны вовлечь сотрудников, работающих в одной компании или отделе, в достижение общих целей, заставить их работать с интересом и стремиться развиваться в быстро меняющихся условиях.
Однако, мало внимания уделяется склонности молодых сотрудников к риску. А ведь есть молодые сотрудники, способные принять не ординарное решение при построении версий для раскрытия и предотвращения преступлений, решиться на поступок, который иному человеку покажется не обдуманным и абсурдным. Такие люди, как правило, более подвижны и способны быстро и четко принимать важные решения, ориентироваться в сложной ситуации, требующей профессии. Кроме того, при наличии усидчивости, точности и умения четко формулировать за-
дачи, переходить от общего к частному и вовремя отслеживать развитие планируемой деятельности - можно разработать методику, применимую в повседневной практике.
При этом все чаще и чаще средний возраст сотрудников органов внутренних дел не превышает 30 лет, что говорит о помолодевшем внешнем облике правоохранителя, отсутствии у него достаточного жизненного опыта, а также все возрастающем желании самоутвердиться как можно быстрее.
Совершенно иной риск - принятие решений в условиях неопределенности, с небольшим объемом информации и строгими ограничениями закона, принятие ответственности за жизнь других не знающих людей, осознание тяжести и необратимости последствий принятого решения, влияние на судьбу людей и ход развития событий.
Надо учитывать тот факт, что сотрудник правоохранительной системы - это человек, наделенный властью - человек, который в любом случае влияет на развитие ситуации в деятельности общества и должен соответствовать требованиям окружающей действительности. Он всегда в центре, даже когда не осознает этого.
Таким образом, личность современного сотрудника правоохранительных органов можно рассматривать как совокупность мотивационных профилей, которая требует от руководителей разработки управленческих стратегий с учетом координации различных методов стимулирования, в том числе этических, психологических и материальных.
Мотивация может быть как положительной (основанной на положительных стимулах), так и отрицательной (основанной на отрицательных стимулах), в то время как обе формы могут проявляться как в материальной, так и в нематериальной стимуляции.
Стимулирование предполагает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективной работе.
Рассмотрим их применительно к сотрудникам внутренних органов. Для добросовестного достижения высоких результатов в служебной деятельности, а также для успешного выполнения задач повышенной сложности сотруднику в органах внутренних дел могут быть применены меры поощрения:
- объявление благодарности;
- выплата денежной премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетной грамотой федерального органа исполнительной власти в сфере вну-
тренних дел, его территориального органа или подразделения;
- занесение фамилии сотрудника в книгу почета или на доску почета федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения;
- награждение ведомственными наградами;
- досрочное присвоение очередного специального звания;
- присвоение очередного специального звания на одну ступень выше;
- специального звания, предусмотренного по замещаемой должности ворганах внутренних дел;
- награждение огнестрельным или холодным оружием.
В качестве поощрительной меры может применяться досрочное снятие дисциплинарного взыскания, ранее наложенного на сотрудника органов внутренних дел. Допускается применять к сотруднику органов внутренних дел одновременно несколько поощрительных мер. За заслуги перед государством, работник правоохранительных органов может быть представлен к награждению государственной наградой Российской Федерации, поощрением Президента Российской Федерации, Правительством Российской Федерации1.
Мотивация правового поведения сотрудников органов внутренних дел - это сложное духовно-нравственное, внутреннее психологическое и волевое состояние (собственность) каждого сотрудника, проявляющееся в момент понимания предстоящей или актуальной социально-правовой ситуации, требующее от индивида принятия соответствующих решений, определенных действий и поступков. В мотивах и мотивации правового поведения этих работников находят отражение: прошлый жизненный опыт, юридическая практика, степень развития правосознания и правовой культуры, отношение к нравственным и другим ценностям общества, и, наконец, характеристики, качество, достоинство, личные пороки конкретного работника. Если для рядового гражданина уровень его правосознания и характер (содержание) мотивов и мотивации соответствующего правового поведения рассматриваются как своеобразная мера степени его законопослушности, то для работников внутренних органов это личност-но-психологическое состояние, права и характеристики выступают мерой их профессиональной деятельности, мотивация правового поведения этих работников связана с возможными правовыми последствиями как положительных, так и отрицательных качеств. Именно поэтому понимание функций, формирования, проявления и дей-
ствия мотивов и мотивации судебного поведения сотрудников правоохранительных органов имеет важное теоретическое и практическое значение. Актуальность усиливается негативными кризисными явлениями, которые пришли и в функционирование правоохранительных органов.
Нами было проведено опытно-экспериментальное исследование, с целью изучения особенностей мотивации сотрудников органов внутренних дел, а именно отличий на разных этапах профессиональной деятельности компонентов моти-вационной сферы.
Для проведения исследования была разработана программа, включающая в себя следующее:
• Задачи: изучить характеристики мотиваци-онной сферы полицейских; провести сравнительный анализ компонентов мотивационной сферы разных категорий сотрудников полиции.
• Гипотеза: движущие мотивы к деятельности и службе и направление локус-контроля действующих сотрудников и кандидатов, устраивающихся в органы внутренних дел, имеют характерные отличия, в зависимости от уровня погруженности в практическую деятельность.
• Определение выборочной совокупности: 16 сотрудников одного из территориальных подразделений органов внутренних дел, имеющие высшее образование, в возрасте от 25 лет до 42 лет, со стажем работы в полиции от 3 лет до 17 лет; 20 человек - кандидатов на службу в органы внутренних дел, имеющие высшее образование, в возрасте от 19 лет до 30 лет, не имеющие опыта работы в системе МВД; 20 человек - кандидатов для повторного приема на службу в органы внутренних дел, уволившиеся со службы в течение 3 лет, в возрасте от 25 лет до 35 лет, имеющие высшее образование, стаж службы от 6 лет до 12 лет.
• Методы сбора информации: личностные опросники изучения мотивационной сферы личности: Модифицированный вариант методики «Мотивационный профиль» Ш. Ричи, П. Мартина (М-профиль); методика определения локуса контроля Дж.Роттера; наблюдение, беседа.
Сотрудники и кандидаты на службу были обследованы с их устного согласия.
• В обработке полученных эмпирических данных использовались общепринятый метод непараметрической статистики Н-критерий Кру-скала-Уоллиса, используемый для сравнения независимых выборок; U-критерий Манна-Уитни -непараметрический статистический критерий, используемый для сравнения двух независимых выборок; корреляционные связи между изучаемыми характеристиками определялись при помощи коэффициента Спирмена (R). Компьютерная обработка результатов проводилась в программах Ехсе1 и IBM SPSS Statistics 21.
На первом этапе исследования сотрудники и кандидаты на службы были протестированы, результаты выполнения, предложенных им методик, обработаны.
На следующем этапе был проведен статистический анализ полученных данных, с целью выявления корреляционных связей между характеристиками мотивационной сферы и ориентированности на внешние или внутренние факторы, в каждой из подгрупп.
Результаты проведенного исследования и выявления корреляционных связей между мотиваци-онными компонентами и характеристиками локус-контроля в подгруппе сотрудников приведены в таблице 1.
Были выявлены достоверные связи между материальным вознаграждением и интернально-стью достижений, что можно описать как умоза-
Таблица 1
Корреляционные связи в подгруппе сотрудников (коэффициент Спирмена (R)
интерес и полезность интер-наль-ность общая интер-наль-ность в проф де-ятельнсти интер-наль-ность в межличн общении готовность к деятельности интер-наль-ность в семейных отношениях интер-наль-ность здоровья интер-наль-ность достижений интер-наль-ность неудач
материальное вознаграждение -,279 ,435 ,232 ,338 ,294 ,209 ,104 ,716** ,358
Окончание таб. 1
физические условия -,812** ,371 ,200 ,290 ,174 ,206 -,029 ,706** ,265
структурирование -,250 ,522* ,319 ,426 ,294 ,508* ,821** ,403 ,582*
социальные контакты -,176 -,406 -,551* -,485* -,603** -,537* -,687** -,179 -,358
признание ,348 ,257 ,371 ,319 ,319 ,265 -,677** ,177 ,265
стремление к достижениям ,441 ,290 ,493* ,397 ,544* ,448 ,478* 0,000 ,269
разнообразие и перемены -,735** -,580* -,580* -,588* -,618** -,627** -,508* -,224 -,672**
Креативность ,058 -,829** -,657** -,754** -,696** -,677** -,383 -,883** - 794**
* Корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя).
** Корреляция значима на уровне 0,01 (двухсторонняя).
ключение, что всякое достижение или результат, полученные сотрудником будут подкреплены материально. Также интернальность достижений связана со значимостью для сотрудников физических условий деятельности, и отрицательно связана с потребностью в проявлению креативности в труде, что может отражать сложившийся склад отношения к службе и выполнению служебных обязанностей. Далее, в подтверждение вышесказанного, могут выступать отрицательные корреляции между значимостью у сотрудников интереса и полезности деятельности с физическими условиями и разнообразием и переменами. В целом, необходимо отметить, что у действующих сотрудников такие мотивационные компоненты
деятельности, как креативность и разнообразие и перемены отрицательно коррелируют с интер-нальностью в деятельности, общении, достижении и неудачах, что может свидетельствовать о формирующемся профессиональном выгорании и сниженной значимости службы. Однако, в исследуемой подгруппе также выявлены положительные связи между стремлением к деятельности и готовности к деятельности, что можно объяснить неудовлетворительным или недостаточным позитивным стимулированием деятельности сотрудников.
В подгруппе кандидатов, впервые поступающих на службу в органы внутренних дел России (табл. 2), не столь развиты корреляционные связи
Таблица 2
Корреляционные связи в подгруппе кандидатов на службу в ОВД
(коэффициент Спирмена
интерналь-ность в про-фдеятельнсти интерналь- ность в межличном общении готовность к деятельности интерналь- ность в семейных отношениях интерналь-ность здоровья интерналь-ность достижений интернальность неудач
физические условия ,482* ,165 ,065 -,006 ,456* ,297 -,065
социальные контакты -,357 ,534* ,010 ,675** -,023 -,029 ,183
стремление к достижениям -,075 -,174 ,023 -,330 ,056 -,128 ,033
власть и влиятельность -,193 ,307 ,173 ,476* ,229 -,208 ,272
Креативность -,365 -,235 -,690** -,249 -,660** 0,000 -,646**
интерес и полезность -,611** -,393 -,158 ,019 -,212 -,821** -,142
* Корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя). ** Корреляция значима на уровне 0,01 (двухсторонняя).
в исследуемых компонентах мотивационной сферы и интернальности личности. Однако, необходимо отметить, большее количество положительных корреляций. Так, например, у кандидатов положительно коррелируют компоненты «физические условия» и «интернальность профессиональной деятельности» и «интернальность здоровья», а также «социальные контакты» и «интернальность в межличностном общении» и «интернальность в семейных отношениях». Данные связи, могут быть признаками сформированных ценностей в комму-
валось представление о службе, деятельности в системе и, при этом, есть опыт деятельности вне системы, в других отличных условиях. Общая интернальность в данной подгруппе отрицательно коррелирует с материальным вознаграждением, физическими условиями и разнообразием и переменами, и положительно - со структурированием и признанием. В подгруппе «восстанавливающихся» сотрудников компонент стремления к достижениям положительно коррелирует с интернальностью в профессиональной деятельности, готовности к деятельности, интернально-стью здоровья и неудач. Далее, фактор «признание» положительно коррелирует с целым рядом компонентов: интернальностью общей, интер-нальностью в профессиональной деятельности, интернальностью в межличностном общении, готовностью к деятельности, интернальностью
никативной сфере молодых людей, и определенных ожиданий от условий службы и деятельности. Однако, интерес и полезность как характеристики мотивации деятельности отрицательно коррелируют интернальностью профессиональной деятельности и достижений, что может также свидетельствовать об ожиданиях о служебных будней и о личностных особенностях кандидатов.
Подгруппа кандидатов повторного приема на службу (табл. 3) отличается от двух других исследуемых подгрупп тем, что у них уже сформиро-
в семейных отношениях. Необходимо отметить, что последние два отмеченных фактора «признание» и «стремление к достижениям» отличительно проявляются и коррелируют здесь, по сравнению с результатами двух других подгрупп.
На следующем этапе исследования результаты, полученные во всех трех группах, были сравнены при помощи Н-критерия Крускала-Уоллиса (табл. 4).
Достоверные различия были выявлены по факторам «физические условия», «власть и влиятельность» и «разнообразия и перемены». Данные различия, выявленные и на уровне анализа каждой подгруппы, определяют значимость характеристик деятельности и отношения к обязанностям сотрудников и кандидатов на разных этапах службы и поступления на службу в органы внутренних дел Российской Федерации.
Таблица
Корреляционные связи в подгруппе кандидатов повторного приема на службу в ОВД
(коэффициент Спирмена
интерналь-ность общая интернальность в проф дея-тельнсти интерналь-ность в межличн общении готовность к деятельности интерналь-ность в семейных отношениях интерналь-ность здоровья интерналь-ность неудач
материальное вознаграждение -,728** -,508* -,115 -,538* -,215 -,644** -,350
физические условия -,709** -,431 -,403 -,491* -,521* -,697** -,682**
структурирование ,700** ,828** ,480* ,750** ,449* ,506* ,625**
признание ,578** ,634** ,684** ,671** ,667** ,467* ,364
стремление к достижениям ,545* ,709** ,424 771 ** ,416 ,802** ,810**
власть и влиятельность ,533* ,665** ,037 ,681** ,085 ,660** ,294
разнообразие и перемены -,630** -,441 -,143 -,445* -,352 -,417 -,266
самосовершенствование -,065 -,352 -,826** -,270 -,646** ,241 -,266
* Корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя). ** Корреляция значима на уровне 0,01 (двухсторонняя).
Таблица 4
Результаты сравнения трех подгрупп выборки при помощи Н-критерия Крускала-Уоллиса
Нулевая гипотеза Критерий Знач. Решение
1 Распределение ££ материальноевознаграждение уЬллиса для 800 категорийу п п а°ВЫМ -з™мых Нулевая гипотеза принимается.
2 Распределение физическиеусловия является Уоллиса для 011 ^nHnV° ЕЫМДлякатег°Рни независимых группа. выборок Нулевая гипотеза отклоняется.
3 Критерий Распределение струткурирование Краскала-является одинаковым для Уоллиса для ,201 категорий группа. независимых выборок Нулевая гипотеза принимается.
4 Распределение ЙГск'ала-социальныеконтакты является уоллиса для ,575 одинаковым для категории независимых гРУПпа. выборок Нулевая гипотеза принимается.
5 Критерий Распределение взаимоотношения Краскала-является одинаковым для Уоллиса для ,189 категорий группа. независимых выборок Нулевая гипотеза принимается.
6 Критерий Распределение признание Краскала-является одинаковым для Уоллиса для ,162 категорий группа. независимых выборок Нулевая гипотеза принимается.
7 Распределение кЕЖ! стремление«достижениям Уоллиса для 280 является одинаковым для независимых категорий группа. выборок Нулевая гипотеза принимается.
8 Распределение властьивлиятельность является одинаковым для категорий ^исиГых группа. выборок Нулевая гипотеза отклоняется.
9 Распределение ¡<Р"™РИ и разнообразиеиперемены является ■ = г - Уоллиса для ,01 1 одинаковым для категории независимых гРУПпа. выборок Нулевая гипотеза отклоняется.
10 Критерий Распределение кретивность Краскала-является одинаковым для Уоллиса для ,139 категорий группа. независимых выборок Нулевая гипотеза принимается.
11 Распределение Йаск'ала-самосовершенствование г Уоллиса для ^еТоТрСиЯйТуппа°ЕЫМ ^ -^висимь.х Нулевая гипотеза принимается.
12 Распределение интересиполезнось является Уоллиса для 306 — вым для категории независимых группа. выборок Нулевая гипотеза принимается.
Ниже представлены достоверные различия Действующие сотрудники и кандидаты на
между подгруппами. службу имеют значимые различия по параметрам
Таблица 5
Различия между подгруппами исследуемых (С-критерий Манна-Уитни)
«физические условия», «власть и влиятельность», «разнообразие и перемены»; действующие сотрудники и «восстанавливающиеся» сотрудники - «власть и влиятельность»; «восстанавливающиеся» сотрудники и кандидаты «вновь» - «физические условия». Полученные различия могут отражать отношения к выполнению обязанностей, представления и ожидания от условий службы. Действующие сотрудники, погруженные в деятельность, адаптированные к условиям службы по-другому расставляют приоритеты в деятельности и отношениях с коллегами и гражданами. Кандидаты «вновь» имеют отстраненные, «романтические» представления о службе, ее «тяготах и лишениях». «Бывшие» сотрудники по определенным личностным причинам имеют отличительное представление о службе и для них деятельность в правоохранительных органах имеет, возможно, другую личностно-значимую ценность.
Для повышения эффективности психологического обеспечения профессиональной деятельности сотрудников ОВД целесообразно реализо-
вать следующие научно-обоснованные рекомендации:
1. Аттестационным комиссиям и руководителям подразделений ОВД при проведении аттестации и оценке причин низкой эффективности службы сотрудников ОВД использовать процедуры количественной оценки основных групп профессиональных мотивов (профессиональные, познавательные, прагматические, социальные и личного престижа), уровня должностного соответствия и многомерного вклада указанных подсистем в профессионализм деятельности сотрудников ОВД.
2. Систему психологического обеспечения и формирования профессионализма сотрудников ОВД целесообразно ориентировать на развитие у них социальных и познавательных групп мотивов, позитивных стратегий копинг поведения, мотива-ционно-волевых качеств личности, личностного адаптационного потенциала, коммуникативных и организаторских способностей, обратив особое внимание на сотрудников ОВД со стажем службы менее 3-х лет.
1 О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации : федер. закон Рос. Федерации от 30 нояб. 2011 г. № 342-Ф3 (ред. от 05. 10.2015 г.) : принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 17 нояб. 2011 г. : одобр. Советом Федерации Федер. Собр. Рос. Федерации 25 нояб. 2011 г. // Собр. Законодательства Рос. Федерации. 2011. № 275; Рос. Газ. 2011.7 дек.
Литература
1. Султанова Р.М., Чуманов Ю.В. Роль имиджа сотрудников полиции при обеспечении общественной безопасности во время массовых мероприятий // Прикладная юридическая психология.
2018. №4. С. 102-108.
2. Чуманов Ю.В., Бурмистрова А.А. Изучение мотивации курсантов образовательных организаций МВД России // Профессиональное образование сотрудников органов внутренних дел. Педагогика и психология служебной деятельности: состояние и перспективы. Сборник материалов III Международной конференции.
2019. С. 149_154.
3. НоссИ.Н., ЧумановЮ.В., Русецкая Д.В. Теоретические аспекты личностно-профессиональной диагностики кандидатов на службу в ОМОН МВД
России // Актуальные проблемы обеспечения надежности сотрудника в системе морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации. Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции / общ. ред. В.Л. Кубышко. 2015. С. 125-129.
4. Жуков И.А. Психология аттестации руководителей органов внутренних дел МВД России: концепция, принципы, технологии : дисс... докт. псих. Наук. М.: Московский ун-т МВД России, 2004. 380 с.
5. Смирнов В.Н. Профессионально-психологическая подготовка сотрудников специальных подразделений органов внутренних дел к действиям в экстремальных условиях : автореф. дисс. докт. психол. наук. М.: Академия управления МВД, 2004. 60 с.
6. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. М.: ИПП-ИСП, 2000. 512 с.
7. Столяренко A.M. Психологическая подготовка сотрудников ОВД. М.: Академия управления МВД России, 2005. 245 с.
8. Маркова А.Б. Совершенствование профессиональной направленности сотрудников органов внутренних дел (на опыте работы с выпускниками ВУЗов МВД России) : учебное пособие. СПб., 2000. 98 с.
Адвокатская этика
Адвокатская этика. 2-е изд., перераб. и доп. Учебник. Под ред. Г.Б. Мирзоева, Н.Д. Эриашвили. Москва, 2019 г. 319 с. Гриф МУМЦ «Профессиональный учебник». Гриф НИИ образования и науки.
Раскрываются содержание и социальная ценность профессиональной этики адвоката. Всесторонне рассматриваются этико-психологи-ческие особенности личности и деятельности адвоката, морально-психологические аспекты оказания им консультационных услуг, защиты прав и интересов граждан в суде. Даются практические рекомендации по формированию профессионального имиджа, преодолению профессиональной деформации, использованию методов правомерного психологического воздействия на участников уголовного и гражданского процесса.
Освещаются вопросы истории этических установок в адвокатской деятельности и отношения к адвокатской профессии.
Для студентов и аспирантов, преподавателей юридических вузов, практикующих адвокатов, стажеров и помощников адвокатов, слушателей курсов повышения квалификации.
