CC BY
63
ВЕСТНИК САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
Сер. 6. 2007. Вып. 2. Ч. I
КБ. Гайворонская
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ УСПЕШНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОВД
Среди различных направлений совершенствования правоохранительной системы важное место занимает организация научных исследований в области управления. Современные изменения в системе МВД России определили объективную потребность в совершенствовании форм и методов руководства органами, подразделениями и учреждениями внутренних дел. Достижение высокого уровня результативности оперативно-служебной деятельности возможно только при эффективном управлении, осуществляемом руководителями всех уровней.
Следует заметить, что разработка и реализация этого направления может принести реальные, позитивные результаты только в том случае, если в правоохранительной системе на руководящие должности будут назначаться профессионалы. Однако у нас до сих пор руководитель рассматривается как должность, а не как профессия. Поэтому на руководящие позиции люди часто выдвигаются по принципу личной преданности, что приводит к закономерным ошибкам в управлении системой и ее развитии, снижает результативность и надежность деятельности организации, создает дополнительные психологические трудности для подчиненных. Необходимо ориентировать систему на подготовку и использование руководителей-профессионалов высокого уровня.
В связи с этим большое теоретическое и практическое значение имеет научная разработка алгоритма оценки и прогноза эффективности профессиональной деятельности руководителей ОВД. В психологии менеджмента существует множество подходов к определению нормативной модели эффективного руководителя, которые можно объединить в три основные группы: функциональный, личностный и ситуационный.
Функциональный подход предполагает оценку эффективности деятельности руководителя через выполнение управленческих функций. При этом под функцией понимается совокупность однородных задач, решение которых необходимо для обеспечения нормальной жизнедеятельности системы1. Как правило, развернутые перечни функций не имеют принципиальных различий между собой. Обобщая перечни функций руководителя, выделяемых в работах А. Файоля, И.П. Волкова, Е.С. Кузьмина, Ю.Н. Емельянова, Г. Купца, С.О. Доннела и многих других, можно выделить основные, отражающие структуру и специфику профессиональной деятельности руководителя: креативные функции в познавательной деятельности, функции прогноза, проектирования, коммуникативно-информационные, мотивационные, организационные, обучения, развития, оценки, контроля и коррекции. При проведении процедур профессионального отбора руководителей с позиций функционального подхода оценивается готовность претендентов эффективно выполнить именно те функции, которые являются характерными для структуры управленческой деятельности.
Личностный подход основывается на допущении, что эффективная управленческая деятельность связана с наличием у руководителя некоторых особых личностных черт.
© И.Б. Гайворонская, 2006
Этот подход является наиболее разработанным в психологии и располагает значительным количеством эмпирических данных о связи между теми или иными личностными особенностями руководителя и эффективностью управления. Любопытны результаты крупных исследовательских проектов, направленных на установление качеств личности успешного руководителя. Так, в Институте прикладных исследований (США) в течение 10 лет проводилось изучение служебных карьер 1500 руководителей, по итогам которого были выделены следующие наиболее профессионально значимые личностные качества: выраженная способность к стратегическому планированию; принятие оптимальных и своевременных перспективных решений о выделении и распределении работников и ресурсов; стремление увеличить число своих обязанностей за счет расширения масштабов деятельности или в результате перехода на работу более высокого уровня; умение принимать решения творчески и рационально в условиях повышенного риска; исключительная уверенность в собственных силах; стремление иметь значительные права и нести большую ответственность; смелое принятие решений, требующих определенных жертв; стремление к самообучению при контактах и общении; склонность к интуитивному предвидению и абстрактному анализу хода развития сложных процессов и критических ситуаций; отношение к работе как к главной ценности, в которую вкладываются все способности и силы; концентрация внимания на решении проблемы, а не на выявлении виновников; желание работать с подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения; личностное отношение к реализуемым идеям и результатам их внедрения.
Приведенный перечень качеств опирается на культуру американского руководителя, в которой особо подчеркивается ценность индивидуализма. В отечественной психологии, наряду с перечисленными качествами, выделяются и другие, при этом подчеркиваются ценности коллективного порядка2.
Представители поведенческого подхода, не отрицая влияния личностных особенностей руководителя на эффективность управленческой деятельности и, в определенной степени, обогатив представления о профессионально значимых качествах личности руководителя, обратили внимание на то, что эффективное руководство может рассматриваться как функция управляемой группы и ситуации. При этом под ситуацией понимался комплекс объективных условий, межличностных отношений в группе, состояний объектов управления, которые в силу своей динамики требуют от успешного руководителя социально-направленного влияния его личностных качеств. Ситуационный подход ставит жесткие границы для руководителей, ориентированных на воспроизводство привычных образцов поведения, склонных к алгоритмизации, действиям по образцам с учетом поведения членов профессиональной группы.
Влияние всех представленных подходов к формированию требований к личности руководителя просматривается в моделях различных управленческих культур, где в содержании требований к характеристикам руководителя отражаются функциональная структура его деятельности, требования к личностным особенностям и стилю руководства, а также диапазон специфических для профессиональной среды ситуаций.
Данная модель, на наш взгляд, позволяет комплексно решить проблему профессионального отбора менеджеров через установление соответствия личностных особенностей руководителя структуре и функциям деятельности, а также ситуационной специфике профессиональной среды.
Эта модель была использована нами для разработки алгоритма оценки и прогноза эффективности профессиональной деятельности руководителей ОВД.
В целях исследования нами был проведен анализ управленческой деятельности руководителей ОВД с точки зрения выделения в ней «сквозных» функций. Структура деятельности управленцев ОВД разного уровня такова, что, во-первых, они выступают как координаторы, связывающие группы людей и управляющие взаимодействием между ними. Во-вторых, как информаторы, обеспечивающие прием, передачу и обработку различного рода информации. В-третьих, на руководителей ОВД возлагается обязанность, связанная с осуществлением контрольных функций деятельности подчиненных.
По данным психологического анализа, руководителю ОВД при осуществлении всех функций, соответствующих профессиональной деятельности, приходиться принимать управленческие решения. Принятие управленческих решений является «сквозной» функцией, пронизывающей всю деятельность управленца, и их результаты могут служить главным критерием оценки эффективности практической деятельности руководителей ОВД3.
Есть основания предполагать, что для оценки эффективности профессиональной деятельности руководителей ОВД ключевое значение имеет оценка эффективности принимаемых ими решений.
В нашем исследовании мы оцениваем эффективность деятельности 110 руководителей ОВД через оценку эффективности принимаемых ими решений. В использованной нами методике оценки эффективности управленческих решений использовались следующие параметры:
• качество управленческих решений (рассчитывалось по результатам экспертной оценки руководителя)
• производительность управленческих решений (рассчитывалась исходя из данных, полученных при помощи методики анализа типовых управленческих ситуаций)
• нервно-психические затраты (рассчитывались по результатам применения методики самооценки качества адаптации к профессиональной деятельности при помощи формульной концептуальной трактовкиу эффективности деятельности:
гщ качество х производительность .. ,
^шшеЮПивНОСгПЬ =-* -л к,
нервно-психические затраты
где к - коэффициент пропорциональности).
Мы оценили эффективность управленческих решений и выделили группы руководителей ОВД с разной эффективностью профессиональной деятельности.
Были изучены психологические особенности личности руководителей ОВД с разной эффективностью управленческих решений, что позволило разработать адекватный способ описания личности успешно работающего руководителя ОВД (эталонную модель). Личностные характеристики руководителей ОВД изучались с помощью следующего комплекса методик: групповая оценка личности, анализ типовых управленческих ситуаций (МАТУС), «Деловые ситуации (методика Розенцвейга, адаптированная к системе МВД)», самооценка стиля руководства, методика изучения ценностных ориентаций, методика исследования уровня субъективного контроля (УСК), НепсНезГ*.
Для оценки многомерной количественной характеристики влияния психологических качеств руководителей правоохранительной системы на успешность их деятельности использовались факторный и регрессионный виды анализа5.
Для факторизации собранного материала был выбран метод выделения главных компонент. Метод вращения - варимакс с нормализацией Кайзера - позволил нам выделить
системообразующие факторы высокой эффективности деятельности руководителей ОВД. Приводим результаты факторного анализа.
Первый фактор отражает профессионально-важные качества личности, включающие в себя: позновательно-прогностические качества (г = 0,916), организаторские качества (г = 0,899), нравственно-ценностные ориентации личности и ее мотивация (г = 0,845), коммуникативные качества (г = 0,777), эмоционально-волевые качества (г = 0,650).
Второй фактор определяет характеристику личности по показателям уровня субъективного контроля над разнообразными жизненными ситуациями (интерпретация значимых событий как результата своей собственной деятельности). В него вошли показатели результатов исследования, определенные по методике УСК: общая интер-нальность (г = 0,912), интернальность в области достижений (г = 0,793), интернальность в области семейных отношений (г = 0,763), интернальность в области неудач (г = 0,739), интернальность в области здоровья (г - 0,526), интернальность в области межличностных отношений (г = 0,459).
Третий фактор показывает взаимосвязь характеристик управленческого мышления с демографическими показателями руководителей ОВД. В него вошли следующие показатели: уровень управленческого мышления (г = 0,509), возраст (г - 0,858), стаж службы в ОВД (г = 0,853) и стаж в должности (г = 0,638).
Четвертый фактор говорит о готовности справиться с демонстративной агрессией в профессиональной деятельности. К нему относятся несколько показателей, определенных по Hend-testy, в частности «I» (г = 0,771). Этот показатель не предполагает взаимных «симметричных» межличностных взаимоотношений, а также желания личности приспосабливаться к социальному окружению. Ответы категории «ЕХ» (г = 0,799) тесно коррелируют со стероидными чертами личности, с постоянным желанием быть в центре событий. Такие характеристики важны сотрудникам ОВД - «профессиональным коммуникаторам» - для того чтобы справиться с возможным агрессивным поведением со стороны асоциальных личностей.
Пятый фактор_это фактор уверенности в себе, который включает низкие показатели
тревожности «TEN» (г = -0,663), низкие показатели личности по характеристике препят-ственно-доминантного типа «ОД» (г = -0,616), а также удовлетворенность руководителей ОВД профессиональной ситуацией (г = 0,561).
Шестой фактор - разрешающий тип эмоционального реагирования в принятии управленческих решений, направленных на поиск конкретного выхода из ситуации «NP» (г = 0,881) с установкой на защиту собственной личности в виде осуждения внешней причины возникшей ситуации «ЕД» (г = 0,859). Согласно исследованиям Э.С. Чугуновой, реакции такого рода свойственны руководителям самоуверенным, реалистически настроенным, обладающим невысокой чувствительностью по отношению к окружающим6.
Таким образом, эталонная модель руководителя ОВД включает в себя:
• профессионально-важные качества личности (познавательно-прогностические, коммуникативные, эмоционально-волевые, организаторские качества, нравственно-ценностные ориентации личности и ее мотивация);
• высокий уровень субъективного контроля над разнообразными жизненными ситуациями (интерпретация значимых событий как результата своей собственной деятельности);
• уровень управленческого мышления во взаимосвязи с демографическими характеристиками личности (возраст, стаж службы в ОВД, стаж в должности);
• готовность справиться с демонстративной агрессией в профессиональной деятельности. Постоянное желание быть в центре событий;
• уверенность в себе и удовлетворенность профессиональной ситуацией;
• разрешающий тип эмоционального реагирования в принятии управленческих решений, направленных на поиск конкретного выхода из ситуации, с установкой на защиту собственной личности в виде осуждения внешней причины возникшей ситуации.
Проведенное исследование показывает, что формирование резерва на выдвижение руководителей ОВД целесообразно осуществлять на основе оценки социально-психологических и демографических характеристик личности кандидатов, получаемой с помощью экспертных и тестовых методик. Полученные индивидуальные данные должны сопоставляться с эталонной моделью.
Данный подход позволяет прогнозировать успешность управленческой деятельности сотрудников ОВД, включенных б резерв на выдвижение и переходящих на руководящую должность.
Прогнозировать эффективность управленческой деятельности специалистов ОВД на основе показателей психологических тестов и внешнего критерия возможно с помощью уравнения множественной регрессии.
Для расчета регрессионной функции нами использовался в пакете программ «SPSS 13.0 for Windows» множественный регрессионный анализ, основанный на линейной многомерной функции, имеющей вид:
D = Ао + AiXi + ... + AmXm,
где D - диагностический критерий,
Ао - константа регрессионной функции,
Ai... Am - коэффициенты регрессионной функции,
Xi... Xm - значения тестовых показателей.
В результате была получена регрессионная функция прогноза (прогностическая модель):
D=Ao+AiXi+ ... +AmXm,
где XI - уровень развития коммуникативных качеств личности,
Х2 - показатель нравственно-ценностной ориентации личности и ее мотивации, ХЗ - уровень управленческого мышления,
Х4 - разрешающий тип эмоционального реагирования на напряженную ситуацию принятия УР,
Х5 - уровень социальной адаптации, Х6 - уровень профессиональной адаптации.
Полученные с помощью прогностической модели оценки содержат развернутую психологическую характеристику сотрудника и один из следующих выводов о его профессиональной пригодности к управленческой деятельности с указанием группы прогноза:
1 - полностью соответствует требованиям к кандидату на руководящую должность (благоприятный прогноз);
2 - в основном соответствует требованиям к кандидату на руководящую должность (благоприятный прогноз);
3 - минимально соответствует требованиям к кандидату на руководящую должность (неблагоприятный прогноз);
4 - не соответствует требованиям к кандидату на руководящую должность (неблагоприятный прогноз).
Проведенное нами исследование показывает, что формирование резерва на руководящие должности в системе МВД России целесообразно проводить с учетом изучения социально-психологических и демографических характеристик личности кандидатов на основе предложенной нами прогностической модели эффективности управленческой деятельности.
Проблема эффективности управленческой деятельности является актуальной и практически значимой для МВД России, т. к. от ее решения зависят результаты оперативно-служебной деятельности подразделений ОВД. В связи с этим оценка и прогноз успешности управленческой деятельности руководителей ОВД относится к числу приоритетных задач профотбора, профессионально-психологической подготовки и психологического обеспечения деятельности руководителей МВД России.
1 Свенуиукий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.
2НикифоровГ.С. Психология менеджмента. Харьков, 2002.
3 Сорокин В.А. Психологические основы принятия эффективности управленческих решений: Дис. канд. психсш. наук. СПб., 2005.
4 Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами органов внутренних дел: Метод, пос. М., 2003.
iHacnedoe A. SPSS: Компьютерный анализ данных в психологии и в социальных науках. СПб., 2005.
6 Комплексная социально-психологическая методика изучения личности инженера / Под ред. Э.С. Чугуновой. Вильнюс, 1987.
[Рецензенты: доет. психол. наук, проф. Л.Г. Почебут, канд. психол. наук, доц. М.В. Пряхина]
Статья принята к печати 22 ноября 2006 г.
