CC BY
52
УДК 316.6
Н.Д. Бережнова ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ,
ИЗМЕРЯЮЩИЕ ПАРАМЕТРЫ ЭФФЕКТИВНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ МАЛЫХ ГРУПП В ОСОБЫХ СИТУАЦИЯХ
Аннотация. В статье рассмотрены назначение, актуальность и механизмы составления психодиагностических моделей в закрытых системах, насыщенных особыми ситуациями, а также аргументация и предложения по работе с выявленными параметрами как стартовыми значениями для психокоррекционной и психотерапевтической работы. Ключевые слова: психодиагностическая модель, мониторинг, профессиональная малая группа, межличностные и межгрупповые отношения, профессиональное взаимодействие.
NataUa Berezhnova PSYCHODIAGNOSTIC MODELS, MEASURING
THE PARAMETERS OF EFFECTIVE PROFESSIONAL INTERACTION OF SMALL GROUPS IN SPECIAL SITUATIONS
Annotation. The article describes the purpose, relevance and mechanisms of compiling psychodiagnostic models in closed systems, rich in special situations, as well as reasoning and suggestions for dealing with the identified parameters as starting values for psychotherapeutic work.
Keywords: psycho-diagnostic model, monitoring, professional small group, interpersonal and intergroup relations, professional interaction.
Проблемы организации социально-психологического обеспечения профессионального взаимодействия сотрудников пенитенциарных учреждений обособлены из-за централизации управления системой в целом. Работа психологов ограничена режимом и правилами внутреннего распорядка. В рамках отведенного на воспитательную работу времени удается проводить элементы психодиагностической и психокоррекционной работы. Из 357 опрошенных сотрудников психологических служб половина видит возможности своей работы в психологическом сопровождении, 10 % понимают ответственность за неквалифицированную деятельность, 1 % осознает необходимость взаимодействия, менее 1 % - необходимость масштабного использования методов социальной психологии. Прессинг внутренних локальных актов разрушает доверительные отношения, что вызывает сложности во взаимоотношениях. Нет возможности проводить более глубокие исследования и создать нормальное психологическое пространство. Локальными актами допускается взаимозаменяемость психологических служб и лабораторий, право осужденных на психологическую помощь сочетается с обязательным использованием нейролингвистического программирования (НЛП) с целью повышения количественного эквивалента в диагностических отчетах Главка. Внутренние противоречия в системе возникают из-за частой смены руководства на всех уровнях, наличия сотрудников с образованием другого профиля, что мешает находить общий язык, создавать благоприятные условия для кооперации. Поэтому необходимы следующие меры: составление и утверждение программы взаимодействия психологических служб и структурных подразделений в выполнении функций правоохранительной деятельности; психологизация профессиональной деятельности сотрудников; использование креативных мероприятий; развитие сотрудничества в коллективах.
Пенитенциарная система представляет собой самозамыкающую цепь, где все звенья сплетены, но не соприкасаются друг с другом. Система закрыта, альтернативы и инициативы снизу исклю-
© Бережнова Н.Д., 2015
чены, интеграция научных знаний не предусмотрена. Но существуют функции, реализация которых требует взаимодействия с персоналом других структурных подразделений. Результаты анкетирования показывают, что 39 % респондентов взаимодействуют с другими структурными подразделениями по предупреждению нарушений осужденными установленного порядка отбывания наказания и преступлений, 26 % - при осуществлении воспитательного воздействия, 11 % - при проведении индивидуальных профилактических мероприятий, 34 % - для решения вопросов ресурсного обеспечения. По нашим данным, 60 % сотрудников считают, что силы и средства во взаимодействии распределены неравномерно и не обеспечивают в полном объеме оптимальных для решения профессиональных задач условий.
Задача психологов состоит в выявлении необходимых индивидуальных ресурсов для включения в общий механизм взаимодействия. Это позволит получить навыки кооперации с внутренними и внешними структурами, а интенсификация профессионального развития позволит сотрудникам разного статуса и уровня компетенции взаимодействовать более тесно. Сравнение индивидуальных параметров сотрудников отдела охраны и отдела безопасности показало определенные отличия в профессиональных группах (см. табл.).
Таблица
Характеристика профессиональных групп
Методика психологической диагностики (ПД) Отдел безопасности (работа внутри) Отдел охраны (охрана по периметру)
Немчина Низкий уровень тревожности у 55 % сотрудников Низкий уровень тревожности у 18 % сотрудников
Томаса Преобладающие типы поведения - компромисс, избегание Преобладающий тип поведения - соперничество
Ассингера Скрытая агрессия, высокий уровень уравновешенности Низкий уровень агрессивности, низкий уровень стрессоустойчивости
Шуберта Склонны к риску - 75 %, слишком осторожны - 5 %. Стерта грань личной безопасности, преобладает потребность находиться в условиях витальной угрозы Склонны к риску - 54 %, слишком осторожны - 8 %
Способность действовать в социально-напряженных ситуациях Высокий уровень у 65 % Высокий уровень у 85 %
Гербачевского В обоих отделах оценка уровня притязаний показала высокие уровни познавательного мотива, мотива самоуважения, мобилизации, мотива смены деятельности
БР! Общительность, открытость. Средний уровень агрессии Общительность, открытость. Высокий уровень спонтанной агрессии, депрессивность, раздражительность
Данные ПД выводят на необходимость проведения тренинга позитивного социального влияния с использованием программы взаимоподдержки и взаимопомощи с целью усвоения социального влияния через свою профессиональную деятельность. Необходимо учитывать, что социальные действия могут быть позитивными или негативными, расшатывающими совместную деятельность, на которую оказывает влияние межгрупповая дифференциация, определяющая нормы справедливости. Кооперация
должна быть важным звеном во взаимодействии. Нельзя не учитывать роли общения в процессе деятельности, благодаря которой возникают новые связи и отношения между сотрудниками [1]. Психологическая структура взаимодействия сотрудников должна включать: общие цели и мотивы, совместные действия, общий результат, показатели «тесноты» кооперативного взаимодействия, степень включенности всех сотрудников структурных подразделений, стратегию поведения, основанную на сотрудничестве.
Психологический рисунок корпоративной культуры пенитенциарной системы можно отнести к типу «машина», так как система имеет следующие признаки: производство безошибочных решений; бюрократическое управление; крупные организации и ведомства. Структура организаций типа «машина» отличается четкой вертикалью управления, преобладанием вертикальных связей (взаимодействие руководителя и подчиненного) над горизонтальными (взаимодействием между сотрудниками и отделами). В организации-машине есть четкая структура, но отсутствует «сердце», то есть отдел, который генерирует новые идеи и проекты и создает единое поле обмена знаниями и информацией. Поэтому пенитенциарной системе необходима реорганизация, предполагающая внедрение коллегиальной системы управления с интегральным стилем функционально-структурного взаимодействия.
Одним из условий эффективного взаимодействия профессиональных групп является создание рабочей команды, характеризующейся определенными социально-психологическими свойствами, а именно: чувством единства; принятием ролевых и неформально-статусных позиций в команде; ощущением позитивности и необходимости взаимодействия на уровне сознания; переживанием идентичности с командой; пониманием смысла и согласием с целью действий; созданием аттракции в команде; настроенностью на взаимопонимание, рефлексией; удовлетворенностью работой в команде; определением меры независимости и ответственности за свои действия; получением обратной связи во взаимодействии с другими участниками команды; стремлением к междисциплинарному сотрудничеству; определенной степенью информированности; заботой об обеспечении физического и психического здоровья и личностной безопасности и т.д. Основу процесса профессионального взаимодействия сотрудников структурных подразделений составляют группы сотрудников этих подразделений со своими потребностями, мотивами, целями и интересами, а также отношения между формальными и неформальными лидерами [3]. Поэтому, составляя психодиагностичекую модель исследования идивидуально-личностных (психологических) особенностей сотрудников, необходимо учитывать следующие факторы: профессиональную и психологическую готовность к служебной деятельности; оптимальную физическую подготовку; адекватную самооценку и оптимальный уровень притязаний, стрессоустойчивость и самоконтроль; профессиональное самосознание, высокий уровень мотивации достижений к успеху, стремление к профессиональному саморазвитию; стремление к профессиональной самореализации; направленность на сотрудничество и взаимодействие; реализацию активно-положительных компенсаторных функций; наличие необходимых психологических, социально-психологических, специальных профессиональных (когнитивных, технических, профильных) компетенций.
Психодиагностические модели выстраиваются из определенных методик, подобранных под конкретные задачи исследования, например:
— методики изучения личности: ассоциативный словесный тест; письменный автопортрет (краткая характеристика на себя, даваемая обследуемым); тест ЦТО Люшера; тест «руки» (англ. Иапё-1е81); 16 PF СеИеП; KUD; пакет проективных графических методик; ТЮФ-44, ТЮФ-100 (тест юмористических фраз А. Шмелева); опросник Басса - Дарки; MMPI; CPI; метод репертуарных решеток Келли; LSI Плучика - Келлермана (структура психологических защит); методика определения уровня субъективного контроля (УСК); опросник терминальных ценностей (ОТеЦ); шкала «склонности к
риску» Шуберта; тематический тест Мюррея; методика Соиди; СЖО Леонтьева; опросник личностной ориентации (POI Шострома); опросник самоотношения Столина (ОСО); незаконченные предложения; тест иррациональных идей Эллиса; методика Дембо - Рубинштейна; тест Томаса; тест волевого самоконтроля Эйдмана; проективная методика «анализ фотографий»; EPQ, EPI Айзенка; ориентационная анкета; шкала лжи; психогеометрический тест; графологический анализ; контент-анализ письменной продукции; потребность в достижении, потребность в общении (Ю. Орлова);
— методики изучения свойств темперамента: опросник Стреляу; методика ОФДСИ; методика ЧТХ; определение типа характера по К. Юнгу; методика исследования личности «Дом - дерево -человек»; методика изучения субъективного ощущения одиночества Д. Рассела и М. Фергюсона;
— методики диагностики психических состояний: шкала тревожности Спилбергера - Ханина; шкала депрессии Зунге; методика дифференциальной диагностики депрессивных состояний В. Жму-рова; шкала субъективного состояния одиночества Рассела-Фергюссона; шкала субъективного благополучия; методика САН;
— методики изучения особенностей характера: методика исследования типов акцентуаций (Смишека - Леонгарда); экспресс-диагностика невроза К. Хека и Х. Хесса; методика многофакторного исследования личности К. Кеттелла; методика определения типа характера по К. Юнгу; методика диагностики самооценки Ч.Д. Спилберга и Ю.Л. Ханина; методика измерения ригидности; методика диагностики уровня социальной фрустрированности Л.И. Вассермана; методика диагностики стрес-соустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге; методика диагностики А. Басса и А. Дарки; методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера;
— методики изучения межличностных отношений: тест рисуночной ассоциации С. Розенцвейга; опросник межличностных отношение (БЖО-Б) В. Шутца; методика Т. Лири; методика диагностики межличностных и межгрупповых отношений (социометрия Дж. Морено); диагностика оценки самоконтроля в общении М. Снайдера; методика Рене Жиля; методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда; методика Q-сортировки В. Стефансона (диагностика основных тенденций поведения в реальной группе и представлений личности о себе); методика диагностики эмпатических способностей В.В. Бойко; шкала социального самоконтроля (ШСС); методика диагностики «Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала»; рисуночный тест «Деловые ситуации»; методика диагностики помех в установлении эмоциональных контактов В.В. Бойко; методика КОС-2; дифференциально-диагностический опросник (ДДО) Е.А. Климова; многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» в системе «человек - человек» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина [2].
Реализация психодиагностической модели дает возможность выхода на психокоррекцию межличностных отношений в структурных подразделениях, в которой воплощается роль мониторинга как всестороннего анализа результатов служебной деятельности, индивидуально-личностных показателей сотрудников, взаимоотношений в профессиональных малых группах и характера взаимодействия между ними. Психодиагностическая модель выявляет специфические факторы, влияющие на социальное взаимодействие сотрудников: вынужденное общение с особой категорией людей, для которых не имеют значения законы и общепринятые социальные ценности; столкновение и проникновение в самые интимные сферы внутренней жизни граждан; постоянное воздействие отрицательной информации и вызываемых ею негативных эмоций; конфликтный характер повседневной деятельности сотрудника, усугубленный неравенством положения преступных элементов, пренебрегающих всякими нормами, и обязанностью сотрудника действовать в рамках закона; современный социально-культурный уровень общества и его негативное отношение к сотрудникам пени-
тенциарных учреждений; неадекватный уровень материального обеспечения; ненормированный рабочий день сотрудников.
Все это открывает объекты психокоррекционной работы, к которым относятся негативные условия для взаимодействия малых групп: пренебрежение нормами права, сформировавшиеся стереотипы поведения; переоценка сотрудником своей социальной роли; профессиональный эгоизм, убежденность сотрудника в элитарности своей профессии; излишние подозрительность, придирчивость и недоверие; перенос негативного отношения к преступникам на отношение к окружающим лицам вне поля профессиональной деятельности; возникновение стереотипа восприятия людей как объектов профессионального воздействия; повышение порога восприятия негативной информации; неудовлетворенность содержанием труда, равнодушие к потерпевшим; бравада служебным положением, властью; ложное сознание того, что сотрудник освобожден от ответственности за мелкие правонарушения; неоправданное применение профессионального жаргона; негативное отношение к гражданам, обращающимися за помощью; ожесточение и дегуманизация отношений с подчиненными; потеря убежденности в важности и полезности своей деятельности, служебная пассивность, чувство неуверенности в себе и разочарование; склонность к необоснованному засекречиванию процесса своей деятельности; оправдание сотрудником негативных проявлений поведения как последствий своей работы. В рамках психокоррекционной работы реально внедряются относительно новые в пенитенциарной системе направления психологической практики и терапии, возникшие в ответ на потребности нормализации психического состояния сотрудников, переживших и переживающих кризисные состояния: десенсибилизация и проработка движений глаз (ДПДГ); визуально-кинестетическая диссоциация; ослабление (или редукция) травматического инцидента; терапия мысленного поля (ТМП); методы работы с защитными механизмами личности.
Библиографический список
1. Бережнова Н.Д. Социально-психологические факторы малоэффективности профессиональной деятельности в пенитенциарной системе // Представительная власть. - 2013. - № 1. - С. 38-39.
2. Бережнова Н.Д. Развитие исправительно-психологической практики в Российской уголовно-исполнительной системе: экспериментально-психологическое исследование: моногр. / Н.Д. Бережнова. -Ставрополь: Ставропольское книжное издательство, 2004. - С. 161-190.
3. Жиляев С.В. Профессиональное взаимодействие как единая система межгрупповых связей и отношений сотрудников подразделений силовых структур с представителями органов государственной власти // Юридическая психология». - 2012. - № 1. - С. 7-11.
