CC BY
157
2. Кови С. Семь навыков высокоэффективных людей : пер. с англ. / Стивен Р. Кови. -Изд. 7-ое, [перераб. и доп.]. - М. : Изд-во "Альпина Паблишер", 2012. - 374 с.
3. Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг / А.С. Огнев. - СПб. : Изд-во "Речь", 2003. - 192 с.
4. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. Деловая культура: сравнительный анализ / А.И. Пригожин // Социологические исследования. - М. : Изд-во "Наука", 1984. - С. 5-19.
5. Blau P. Formal organizations: A comparative approach / P. Blau, W. Scott. - San Francisco, 1963. - 262 p.
6. Etzioni A. The comrarative analysis of complex organizations / A. Etzioni. - New York, 1961. - 126 p.
7. Гибсон Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Дж. Гибсон, Д.М. Иван-цевич. - М. : Изд-во "ИНФРА-М", 2000. - 212 с.
8. Коростельов В.А. Управлшське консультування / В.А. Коростельов. - К. : Вид-во МАУП, 2003. - 104 с.
9. Максимов В.Е. Коучинг от А до Я / В.Е. Максимов. - СПб. : Изд-во "Речь", 2004. - 272 с.
10. Смит М. Тренинг Уверенности в себе / М. Смит. - СПб. : Изд-во "Речь", 2005. - 256 с.
Павлов В.И., Чернобай Л.И., Дума О.И. Коучинг организационной эффективности: сущностные характеристики и влияние на развитие предприятия
Охарактеризованы сущность понятий "коучинг" и "организация". Предложено определение понятия "коучинг организационной эффективности". Рассмотрены основные задачи организационного коучинга. Разработана структурная схема коучинга организационной эффективности. Охарактеризованы основные этапы роста эффективности организации по результатам коучинга.
Ключевые слова: коучинг, организация, эффективность, синергизм, организационные цели, коучинг руководителей, технологический коучинг, коучинг личности
Pavlov V.I., Chernobay L.I., Duma O.I. Coaching of organizational efficiency: the essential characteristics and the impact on development of enterprise
The essence of "coaching" and "organization" terms has been characterized. Definition of "organizational efficiency coaching" term has been proposed. The main tasks of organizational coaching have been examined. The structural scheme of organizational efficiency coaching has been developed. The main stages of organizational efficiency growing have been characterized.
Keywords: coaching, organization, efficiency, synergism, organizational goals, executive coaching, process coaching, coaching of the personality.
УДК 658.3:016.17 Доц. 1.С. Процик, канд. екон. наук;
доц. Х.С. Передало, канд. екон. наук; доц. М. Ф. Гончар, канд. екон. наук - НУ "Львiвська полтехшка "
ПРОЦЕС КОУЧИНГУ ТА ЙОГО ОСНОВН1 УЧАСНИКИ
Визначено основних учаснигав коучингу, розглянуто !х сутшсть. Проаналiзова-но вiдомi моделi коучингу, тага як: GROW, "3D коучинг" та PRO. Перераховано переваги застосування коучингу при особистюному та професшному розвитку. Запро-поновано розгорнуте представлення коучингового процесу, яке доцшьно використо-вувати тд час формування коучингово! взаемодп, та наведено коротку характеристику кожного з еташв.
Ключовг слова: учасники коучингу, коучинговий процес, етапи коучингового процесу.
Нацюнальний лкотехшчний унiверситет УкраУни
Постановка проблеми у загальному вигляд1. За умов глобатзацп та посилення конкуренцп, тдвищення вимог з боку споживачiв до якост про-дукцп, а дшових napTHepiB - до ефективного ствробиництва вiтчизняним пiдприeмствам необхiднi квалiфiкованi, здiбнi, компетентнi пращвники, якi не тшьки мають цi якостi й умшня, але i вмiють 1х ре^зовувати в процесi свое1 трудово1 дiяльностi, навчатись i розвиватись, приймати рацюнальш уп-равлiнськi ршення, спiлкуватися з тдлеглими, керiвництвом, споживачами та шшими цiльовими групами тощо. Вiдсутнiсть у пращвниюв цих навичок часто призводить до рiзних проблем для тдприемства, а саме: зниження рiв-ня продуктивносп пращ, конкурентоспроможностi продукцп, прибутковосп, втрати частки ринку чи iмiджу, розiрвання контракпв, спаду обсягiв продажу тощо. Саме тому, з метою мiнiмiзацu цих ризиюв, у свгговш практицi засто-совують програми навчання чи треншги для пращвниюв, спрямованих на 1х особистий чи професшний розвиток. Одними з них е коучинг, який набув ос-таншм часом особливо1 популярностi та в нашш державi. Однак, незначний досвщ роботи в цiй сферi дiяльностi мають вiтчизнянi тренери та керiвники, а також вiдсутнiсть чiтко обумовленого процесу коучингово! взаемоди зумов-люють потребу у подальшому дослiдженнi цього питання.
Анал1з останн1х досл1джень. Дослщженнями коучингу на тд-приемст, зокрема визначенням сутносп цього поняття, чинниюв впливу, принципiв та моделей застосування тощо, займались достатньо багато на-уковцiв. Найбiльш вiдомими iноземними авторами з коучингу е: Джон Угт-мор, Майлз Дауш, М. Аткшсон та Р. Чоiс, Томас Дж. Леонард, Том Петерс, Дж. Флегерп, Роберт Харгрув, Тiмотi Голвi та ш. [2, 3, 7, 8, 10]. Серед впчиз-няних науковщв потрiбно вiдзначити: О. Абашкiна, €. Денисенко, М. Нагару, В. Бережну, I. Петровську, О. Сорокоумова, В. Кулика, Р. Балу та ш.
Одшею iз найпростiших моделей коучингового процесу е модель GROW, яку запропонував Джон Угтмор. Вона складаеться iз чотирьох основ-них етатв: формування цiлей (goal); оцiнювання юнуючого стану (reality); оцiнювання можливостей (options) та визначення дай (way/will) [9]. Однак, проаналiзувавши цi етапи, можна дшти висновку, що вони вщображають лише початковi кроки, mi передбачае коучингова взаемодiя мiж учасниками цього процесу. Заслуговуе на увагу також трьохелементна модель коучингу, що називаеться "3D коучинг" (CEC), оскшьки зорiентована на трьох важливих сферах: клiент (client), середовище (environment), коуч (coach), та вщображае професшшсть й особистiсну вiдповiднiсть роботи коуча в цих напрямах [7]. Ця концепщя зорiентована передусiм на встановленш цiлей коуча пiд час його роботи з кшентом iз врахуванням середовища i свое! ролi у цш взаемоди.
Модель PRO, розроблена Джеймсом Лоулi i Пеннi Томпкшсом, складаеться з таких трьох елеменпв [10]: проблема (problem), ршення (remedy) та результат (оutcome). Базуеться вона на тiй передумов^ що ктент вiдправляе лiнгвiстичнi сигнали коучу, що носять закодовану iнформацiю або про проблему, або про бажання !! виршення чи поеднання цих прагнень, та як повин-ш бути декодованi останнiми й спрямоваш на результат. Однак, ця модель також не вщображае послщовнють застосування коучингового процесу на
тдприемств^ а розглядае лише питання, що стосуються формування взаемо-дп коуча з кшентом.
Мета роботи - охарактеризувати учасниюв процесу коучингу, дати його розгорнуте представлення з детальним описом кожного з етатв.
Виклад основного матер1алу досл1дження. Класичнi моделi коучингу е основою для здшснення поетапного коучингового процесу, що сприяти-ме послщовному виконанню дiй i досягненню поставлених цiлей перед ушма його учасниками та дасть змогу приймати ефективт управлiнськi рiшення. Як свщчить практика, замовниками коучингового процесу можуть бути як окремi ктенти (особистостi), так i керiвництво оргашзацп, а основними нап-рямами розвитку в процесi застосування коучингу е професшний та особис-тий. Основними перевагами застосування коучингу в напрямi професшного розвитку користувача коучингу в оргашзащях е [4, 5, 8, 11]:
• формування ефективних робочих команд;
• ращональне управлшня часом;
• в1дпрацьовашсть швидко! реакци на критичну ситуацта в оргашзацп;
• сприяння самостшносп персоналу в пошуку власних ршень та баченш ситу-ацп;
• покращення результативносп пращвниюв та розумшня пращвником основ-них завдань, поставлених перед ним кер1вництвом оргашзацп;
• професшне зростання пращвника;
• формування в1дчуття турботи у пращвника з1 сторони оргашзацп та причет-носп до справ оргашзацп тощо.
Основними перевагами застосування коучингу в напрямi особистого розвитку ктента е [4, 5, 8, 11]:
• зростання самооцшки особистосл, яка сшвпрацюе з коучем;
• формування креативного мислення, творчого шдходу до виршення поставлених завдань та ситуацш;
• мобЫзац1я внутр1шшх можливостей [ потенщалу ктента;
• вдосконалення та розвиток для досягнення особистих цшей в житп тощо. Практика засвщчуе, що якщо замовником коучингового процесу вис-
тупають окремi ктенти (особистостi), то переважно цей процес зосередже-ний тiльки на особистому розвитку замовника, його вмiнь, рис характеру, ко-мунiкативних та шших здiбностей. Якщо ж замовником коучингового процесу е керiвники тдприемств, то процес бiльшою мiрою зосереджуеться на професiйному розвитку персоналу, хоча одночасно вщбуваегься особистий розвиток пращвниюв у поеднанш з професiйним.
Основними учасниками коучингового процесу е:
1) коуч1, як навчають [ спрямовують пращвниюв [ тдлеглих тдприемств у необхвдному напрям1 з метою досягнення поставлених перед ними щлей;
2) ктенти та користувач1 коучингу - пращвники, яю е об'ектом процесу коучингу з метою самовдосконалення, професшного та особистого розвитку [ розкриття свого потенщалу [ можливостей. Користувачами коучингу переважно виступають пращвники тдприемств, для розвитку [ самовдосконалення яких запрошують коучер1в. Кл1ентами переважно е окрем1 особистоста, яю сам1 прагнуть удосконалювати свш потенщал та можли-вост з метою саморозвитку;
Haцioнaльний лкотехшчний yнiвepситeт Укpaïни
3) замовники коучингу - це кеpiвники пiдпpиeмств, метою якиx e pозвиток ^p^nany в оpгaнiзaцiï, ïx компетенцiï, мобЫзащя внyтpiшнix можли-востей i потенщалу своïx пpaцiвникiв тощо, а також окpемi особистостi, Mienra, як ^аг^ть удосконалення своïx вмiнь, здiбностей i знань з метою власного pозвиткy i мобтзацп внyтpiшнix pезеpвiв для досягнення особистиx цшей.
Як свщчить пpaктикa, клieнти, в пеpевaжнiй бiльшостi, в пpоцесi зас-тосування коучингу ^агнуть pозвивaти влaснi здiбностi та xapaктеpистики, тому спpямовyють зусилля на особистий pозвиток, на вщмшу вiд коpистyвa-чiв коучингу, для якж нaпpям pозвиткy визнaчae замовник, який нaсaмпеpед спpямовye його на ^офесшний pозвиток, що необxiдний для тpyдовоï дiяль-ностi пpaцiвникa. Хоча не можна ствеpджyвaти, що коучинговий ^оцес зосе-pеджений тiльки на одному з нaпpямiв pозвиткy, оскшьки пеpевaжно поpяд iз pозвитком одного на^яму одночасно pозвивaeться i шший.
Bзaeмодiю мiж учасниками коучингового ^оцесу та нaпpямaми pоз-витку зобpaжено на pис. 1.
Рис. 1. Учасники коучингового процесу
Pозгоpнyтий ^оцес коучингу доцiльно pозглядaти чеpез послщов-нiсть етaпiв, якi наведено на p^. 2. Розглянемо кожен iз ник окpемо. Пеpшим етапом e фоpмyвaння iдеï з ^оведення коучингу на пiдпpиeмствi, яка часто зумовлена потpебaми, пов'язаними з удосконаленням бiзнес-пpоцесiв в оpгa-нiзaцiï, pозвитком пеpсонaлy, покpaщенням коpпоpaтивноï кyльтypи, згypто-вaностi колективу, pозpобкою стpaтегiчниx нaпpямiв pоботи тощо.
Дpyгим етапом e iнфоpмaцiйне забезпечення, яке полягae у пiдбоpi, клaсифiкaцiï та пiдготовцi до викоpистaння iнфоpмaцiï щодо встановлення мети i цшей коучингу. 36íp iнфоpмaцiï пpоводиться з метою визначення цшьово1' ayдитоpiï, ïx потpеб та можливостей, а також пpоблемниx мiсць чи цшей оpгaнiзaцiï та/або окpемиx оЫб, якиx вони xочyть подолати або досяг-нути за допомогою сшв^ащ з коучем.
Tpетiм етапом коучингового ^оцесу e конкpетизaцiя мети та встановлення цшей коучингу. Мета i цш коучингу визначаються його замовником i yзгоджyeться iз коучем. Замовниками коучингу можуть бути к^нт особисто або кеpiвники пiдпpиeмствa. На цьому етат фоpмyються очiкyвaння замовни-кiв вiд пpоведення коучингу, встановлюються основш пpiоpитети. Визначаються загальш можливостi, вiдбyвaeться знайомство мiж учасниками коучингового ^оцесу. Як покaзye пpaктикa, фоpмyвaння цiлей e одним iз найважли-394 Збipник нayкoвo-тexнiчниx npam»
вших еташв будь-якого процесу. Для якiсного коучингового процесу цш по-виннi бути [6]: чггко сформульованими; пiддаватись оцшюванню i вимiру; орiентуватись на дда; бути реальними i прив'язаними до конкретного часу.
Рис. 2. Етапи коучингового процесу
Четвертим етапом коучингового процесу е перевiрка реальности на якому зютавляються отримана iнформацiя на третьому етат i реальна ситу-ацiя та характеристика користувача коучингу. За умови виявлення повно! не-вiдповiдностi реальностi встановленiй метi та цшям вiдбуваються коректу-вання на другому етат процесу. Перевiрка реальност здiйснюеться шляхом спостереження за самим пращвником з метою вивчення його поведшки, от-римання знання про його компетенци i здiбностi, його сильш та слабкi сторо-ни, можливють впливу на нього i його поведiнку iнших працiвникiв тощо. На цьому етапi необхiдним е також особисте спшкування коуча з користувачем коучингового процесу, що дасть змогу краще зрозумiти клiента чи користувача i вплине на визначення необхiдних дiй з метою його розвитку. Пiд час цього етапу аналiзуються ресурси, можливостi та iснуючi обмеження.
На п'ятому етат спостер^аемо шляхи досягнення задуманого та здшснюеться планування дiй з розробленням чггкого плану, базуючись на класичних моделях коучингово! взаемоди мiж коучем та киентом чи користувачем. Шд час визначення шляхiв досягнення встановлено! мети i цiлей вщбуваеться розгляд альтернативних варiантiв з урахуванням виявлених можливостей, наявних ресурсiв та юнуючих обмежень. Плани допомагають
Нацюнальний лкотехшчний унiверситет УкраУни
здiйснювати «тентам ефективнi дп, якi реально виконати, i сприяють профе-сiйному й особистому розвитковi особи. Прогнозування можливих результа-TiB дае змогу передбачити рiвень досягнення цiлей i виконання поставлених завдань i плашв. Якщо прогнозоваш результати узгоджуються з вимогами замовника, то коуч переходить до безпосередньоï роботи з кшентом чи корис-тувачем коучингу за сформованим сценарiем дш, якщо ш, вiдбуваеться ко-ректування шляхiв досягнення та розроблених коучем плашв.
Шостим етапом е коучингова дiяльнiсть або взаемодiя, яка передбачае безпосередню ствпрацю коуча з клiентом чи користувачем, внаслщок чого отримаемо очiкуванi результати, заплановаш коучинговим процесом. Метою коуча е допомогти працiвниковi повiрити у власш сили, здiбностi, можливос-т реалiзацiï свого потенцiалу, знайти внутршш резерви i здiбностi та навчи-тись застосовувати ïx у свош дiяльностi й життi.
Сьомим етапом е отримання результату дiяльностi коуча i докладених зусиль, знань i можливостей його кшента чи користувача. На цьому етапi вщ-буваеться оцiнювання отриманих результатiв за допомогою рiзниx методiв, а саме: анкетування, надання конкретних завдань до виконання, аналiзування роботи пращвника протягом встановленого перюду тощо.
На восьмому еташ здшснюеться зiставлення отриманих результатiв iз встановленими цiлями та поставленими завданнями, визначаеться рiвень за-доволення замовника результатом коучингового процесу. За умови, що за-мовник коучингового процесу задоволений отриманими результатами, вщбу-ваеться завершення цього процесу, якщо ж отримаш результати не задоволь-няють або не повнiстю задовольнять замовника, то визначаються подальшi напрями дш, переглядають новi умови коучинговоï сшвпращ тощо.
Висновки та перспективи подальших досл1джень. Коучинг е одним iз найефективнiшиx iнструментiв роботи з персоналом, що забезпечуе його розвиток, мобшзащю внутрiшнix можливостей i потенцiалу, формування креативного мислення, активiзування його дiяльностi, збiльшення кiлькостi прийнятих ращональних управлiнськиx рiшень та вирiшення виробничих проблем тощо. Подальшi дослiдження спрямовуватимуться на визначення перешкод у процес застосування коучингу та шляхи ïx подолання, що сприяти-ме досягненню спiльно поставлених цiлей з метою ïx ефективноï реалiзацiï.
Л1тература
1. Алексеенко О. Коуч-вдохновитель / О. Алексеенко. [Электронный ресурс]. - Доступный с http://www.coachuga.ru/coachings/o_kouchinge/.
2. Аткинсон М. Внутренняя динамика коучинга : пер. с англ. / М. Аткинсон, Рае Т. Чо-ис. - R. : Companion group, 2009. - Т. 1. - 208 с.
3. Аткинсон М. Пошаговая система коучинга : пер. с англ. / М. Аткинсон, Рае Т. Чоис. -R. : Companion group, 2009. - Т. 2. - 256 с.
4. Коучинг - шструмент особистого i професшного розвитку. [Електронний ресурс]. -Доступний з http://www.lifecoach.com.ua/.
5. Кравчук В. Коучинг - дшове репетиторство / В. Кравчук // Контакти : Украшський д> ловий тижневик. - 2003. - № 30. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www. kontrakty.com.ua/show/ukr/article/10/302003367.html.
6. Кузьмш О.С. Теоретичнi та прикладнi засади менеджменту : навч. noci6H. / О.С. Кузьмш, О.Г. Мельник. - Вид. 2-ге, [перероб. та доп. ]. - Львiв : Вид-во НУ "Львiвська поттехш-ка", "1нтелект-Захщ", 2003. - 352 с.
7. Майстершсть коуча 3D коучинг. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www. co-ach-100.com/upload/Galata_Y.pdf.
8. Малiчевський В. Я критикую коучiнг, тому що хочу його впроваджувати / В. Мал> чевський. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.trn.work.ua/articles/181/.
9. Модель GROW в коучингу. [Электронный ресурс]. - Доступный с http://www. dan.ki-ev.ua/2011/02/04/model-grow-v-kouchinge/.
10. Модель PRO в коучингу. [Электронный ресурс]. - Доступный с http://www. olegshen.com/model-pro-v-kouchinge/.
11. Передало Х.С. Коучинг як шновацшний шструмент шдвищення ефективностi уп-равлiння персоналом / Х.С. Передало, М.О. Моспан // Управлшня шновацшним процесом в Украïнi: проблеми, перспективи, ризики : матер. III Мiжнар. наук.-практ. конф. - Львiв : Вид-во НУ "Львiвська жштехшка", 2010. - С. 348-349.
Процык И.С., Передало Х.С., Гончар М.Ф. Процесс коучинга и его основные участники
Определены основные участники коучинга, раскрыта их сущность. Проанализированы известные модели коучинга, такие как: GROW, "3D коучинг" и PRO. Перечислены преимущества применения коучинга при личностном и профессиональном развитии. Предложено развернутое представление коучингового процесса, которое целесообразно использовать при формировании коучингового взаимодействия, и приведена короткая характеристика каждого из этапов.
Ключевые слова: участники коучинга, коучинговий процесс, этапы коучинго-вого процесса.
Protsyk I.S., Peredalo Kh.S., Gonchar M.F. Process of coaching and his basic participants
The basic participants of coaching are certain, their essence is exposed. The known models of coaching are analysed, such as GROW, "3D coaching " and PRO. The enumerated advantages of application of coaching are at personality and professional development. The unfolded presentation of process of coaching, that it is expedient to use for forming to cooperation of coaching, is offered, and short description over is brought each of the stages
Keywords: participants of coaching, process of coaching, stages of process of coaching.
УДК 005.953(045) Доц. А.1. Яким1в, канд. екон. наук -
НУ "Львiвська nолiтехнiка "
ОСОБЛИВОСТ1 ВИКОРИСТАННЯ АУТСТАФ1НГУ ДЛЯ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СТАБ1ЛЬНОГО РОЗВИТКУ ОРГАН1ЗАЦ1Й
Дослщжено особливосп використання аутстафшгу як ефективного заходу за-безпечення шдприемств ягасними трудовими ресурсами. Виокремлено основш переваги вщ застосування аутстафшгу, наведено дом^кга ризики, яга виникають внас-лщок аутстафшгу. Запропоновано умови використання аутстафшгу рiзними оргаш-защями. Розроблено моделi оцшювання вартосп та доцшьност використання аутстафшгу.
Ключовг слова: аутстафшг, оргашзащя, трудовий ресурс, провайдер аутстафшгу.
Постановка проблеми. Основним ресурсом будь-яко! оргашзацп, не-залежно вид виду дiяльностi, величини та оргашзацшно-правово! форми е трудовий ресурс. Особливо нагально проблема ресурсного забезпечення пос-
